A. 经济学中生产理论:劳动和人力资本两种要素的区别是什么
劳动和人力资本两种要素的区别：
1、概念的范围不同
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。
2、关注的焦点不同
人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
3、性质不同
人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
4、研究角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
B. 劳动经济学支持下的战略性人力资源管理分析
劳动经济学支持下的战略性人力资源管理分析
我国正处于飞速发展时期，日新月异的经营环境对企业的科学化经营管理提出新的要求，企业的发展离不开人力资本，从而需要劳动经济学作为理论支持。本文将对战略性人力资源管理和劳动经济学的含义进行简要概述，分析劳动经济学在人力资源管理中的作用和意义。
随着我国经济的高速增长和国际形势的不断演变，企业的市场结构逐步发生变化，越来越多的企业意识到，重视人力资本、重视人才的引入与培养工作，是保证企业的持续性发展的必要条件。因此，在市场竞争激烈的大环境下，企业需要深化人力资源管理结构体系，使其为企业提供更优质的战略服务，实现企业长远持续性发展。劳动经济学是研究整体劳动市场的理论学科，它能为人力资源管理提供完备的外部劳动市场分析，使人力资源管理更具有理论依据性。
一、劳动经济学含义概述
劳动经济学主要是阐述劳动力与商品经济的理论学术，主要研究劳动生产要素投入经济市场后产生的经济效益问题。同时劳动经济学还广泛涉及其他与社会经济问题相关的经济学科。它的主要研究内容就是如何以最少的劳动经费投入获得最大的市场经济效益。鲍哈斯在《劳动经济学》理论中提出：劳动经济学可以用劳动力的市场需求、劳动市场的供给平衡、人力资源成本、劳动迁移比率、劳动工资差异、失业就业情况等因素描述。因此我们在制定企业人力资源战略的过程中，可以以劳动经济学作为理论工具进行最优抉择。
二、当前人力资源管理中存在的问题
（一）生产规模与劳动力投入问题
企业的生产规模与劳动力的投入关系紧密，一般来说，当产品的需求量上涨时，生产规模会扩大，劳动力投入业也会增加，反之亦然。因此，在企业追求利益最大化的前提下，需要提前准确判断生产趋势，对生产规模扩大和由此带来的劳动力的投入进行预估评测。通过控制劳动力投入来减少人工成本，从而降低生产成本、提升效益也成为现阶段人力资源管理上的一大问题。
（二）培训开发与人工成本的问题
人工成本的控制还体现在研发、培训、薪酬、福利等方面，企业需要增加在员工培训、薪酬、福利等方面的资金投人，以此保证公司人才的持续化。所以如何通过劳动经济学手段合理控制人工成本、以科学人力资源管理模式保证公司企业的利益最大化也是当前面临的主要问题。
三、劳动经济学下的战略性人力资源管理新模式
人力资源管理是劳动经济学视域下的企业劳动力成本和收益的控制措施，高效，经济的战略性人力资源管理体系是在劳动经济学理论基础的支持下运作的。我们基于此提出基于劳动经济学角度下的战略人力资源管理的改善措施。
（一）_活雇佣模式，将全日制、非全日制、计时计件等纳入人力资源管理中
传统的人力资源雇佣模式在现阶段的环境中显得有些许死板僵硬，所以我们应创造新的人力资源雇佣模式。我们可以将全日制、非全日制等模式加入进企业的人力资源管理中，以不同的模式建立不同的员工管理办法，再以不同的措施对其进行管理，这样能大大提升人力资源的管理效率，同时我们还能加入计时器件、打卡工具等辅助性措施，使公司便于对员工进行管理。
（二）选取灵活的绩效薪酬模式，增加企业文化活动
在新的人力资源管理模式下，我们要选取灵活的绩效薪酬考核模式，可以将股权、期权、分红体系介绍给员工，让他们享有其他方面的公司福利。同时我们也要进一步增加企业文化建设，使人力资源与文化建设相互交融，我们可以定期在人才培训的过程中穿插企业文化旅游活动，以此来丰富人力资源文化管理建设，增强员工的参与感和归属感，从而达到调动员工积极性的目的。
（三）成立工会、职代会、劳动关系协调员机构
成立工会、职代会、劳动关系协调员等机构，以此方式在最大程度上尊重响应劳动法，加大员工归属感的同时有效降低用人风险，在新的人力资源管理模式下，该方式还能预防和化解劳动纠纷，切实保证企业和员工的自身利益。
四、结束语
如果说在经济学领域，产品决定了经济市场的发展方向，那么在劳动经济学领域，劳动市场决定了人力资源战略发展的方向。劳动经济学能对劳动市场有一个客观的阐述与分析，这能为人力资源管理分析提供清晰明了的战略指导，以劳动经济学作为人力资源管理的支撑，能使人力资源部门在经济市场上更加游刃有余，能使企业收获更多的经济利益。企业发展离不开运用劳动经济学原理合理指导入力资源管理，提高人力资源管理的工作水平和战略意义，从而推动企业发展。
来源：商讯·公司金融
C. 《劳动经济学》这门课程第三章的知识点有哪些
《劳动经济学》这门课程第三章的知识点包含人力资本与人力资本投资模型、人力资本投资方式之一：教育分析、人力资本投资方式之二：在职培训、人力资本投资方式之三：劳动力的流动、人力资本理论核心思想总结、参考资源。
D. 调研一家企业 (类型任选)。 结合劳动经济学理论对企业劳动力需求、供给、人力资本
企业的销售额也有增长。2003年底，工商局调查企业的销售额中位数为200万元。工商联调查企业的销售额中位数为640万元。下面让我们来看看这一篇企业调查报告范文的内容，如下：
至2003年底，企业的开业年数为5年及以下的占32.9%；6至10年的占42.3%；10年以上的占24.8%。也就是说，被调查企业开业6年以上的占了67.1%。开业年数的中位值为7年。2002年调查时，这个数值是7.04年。考虑到这次企业调查报告范文有一半是通过工商局向一般私企问卷的，不同于上次仅仅调查代表性企业，所以不能得出私营企业存活年数下降的结论。
根据企业调查报告范文中提到的开业年数、企业开业时的实收资本、企业2003年底所有者权益三个数据得出企业的资本年增长率，其中位值为8.8%。
企业利润略有回升，销售利润率趋于平稳。上次企业调查报告范文中发现，由于市场竞争日益激烈，私营企业的销售利润率有逐年下降的趋势。此次调查发现，销售利润率已经逐渐趋于平稳。
2003年底，工商局调查企业的税后净利润的中位数为7万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.5%。工商联调查企业的税后净利润的中位数为25万元，与前面的销售额中位数相比，可得出销售利润率约为3.9%。两者数据相差不大。
与前几次工商联企业调查报告范文中的数据相比，企业利润略有回升(1997年销售利润率为7.9%，2000年为5%，2002年为3.6%)，被调查企业的税后净利润(中位数)从2002年调查时的21万元上升到25万元，但销售利润率只回升了0.3个百分点。
行业利润差距拉大。此次企业调查报告范文中发现，房地产业的利润大大高于其他行业，税后净利润的中位值比处于第二位的“电力煤气业?的利润高一倍多。其他利润较高的行业还有电力煤气、卫生体育、建筑业、采掘业、科研技术业，而利润较低的行业为交通运输业、社会服务业、商业餐饮业。可以看出，科研技术业虽然资本规模处于平均水平之下，但其利润中位数却是高于平均水平的，这与其技术含量高有直接关系。商业餐饮业资本规模不大，技术含量较低，而且行业竞争激烈，行业利润低。
三是雇工人数基本稳定。工商局调查企业2003年全年雇工人数的中位值为24人，而工商联调查企业的全年雇工人数的中位值为60人。从企业调查报告范文中纵向来看，私营企业的全年雇工人数基本稳定。本次企业调查报告范文的企业的全年雇工人数的中位数与2002年调查企业的全年雇工人数的中位数持平，都是60人。
除了全年雇工之外，企业还雇用一些季节性工人。工商局调查企业雇用半年以上不足一年的工人数的中位值为5人，工商联调查企业中这类雇工人数的中位值为8人。
近两年来私营企业行业和地区分布呈扩张之势
一是主营行业出现多元化趋势。被调查企业的主营行业有两项的比例为16.73%；主营行业有三项的比例为6.42%。也就是说，在调查企业中有近1／4的企业主营行业已经多元化了。
二是行业分布随着市场准入的放宽而延伸。被企业调查报告范文中调查企业中以制造业和商业餐饮业所占比重最大：制造业比重达到38.2%；商业餐饮业达到24%，这两项合计超过了60%。与上一次调查相比，这两项所占比例基本未变，商业餐饮业的比例略有提高。
与上一次企业调查报告范文的内容相比，农林牧渔业和交通运输业都略有上升，采掘业比重基本未变。值得注意的是，社会服务、科研技术等新兴行业的比重增长迅速。如社会服务业从5.6%增长到了11.1%，几乎增长了一倍；科研技术业从2.1%增长到了5.5%，几乎增长了一倍半。建筑业虽然算不上是新行业，但增长率也较高，从5.9%增长到了9.1%，增长了近一半。房地产业的比例不小，达到了8.5%。把教育文化与卫生体育作为主营行业的企业也占了4%；还有1.6%的企业将电力煤气等公用事业作为主营行业。这些变化说明，近两年，民间资本的进入领域有明显的拓展和延伸。
三是企业的总部和生产经营场地逐步从农村和集镇向大城市转移。这是同企业规模的不断扩大、企业涉足行业的不断调整以及企业的发展战略相关的，也是同大城市不断改善投资环境，吸引投资者的努力分不开的。
E. 按照劳动经济学观点，人力资源的投资主要有几种形式
按照劳动经济学的观点,人力资本的投资形式主要有(ABCD )。
A.教育 B.培训 C.迁移 D.医疗保健
F. 劳动经济学和人力资源管理之间有何关系
劳动经济学是人力资源管理的基础学科。
劳动经济学研究社会保障、劳动力市场等；而人力资源管理则是着眼于企业，包括薪酬管理、组织行为学等等。公共部分包括人力资本投资。
G. 劳动经济学，劳动力供给理论
劳动经济学是研究劳动力市场中劳动力供给和劳动力需求各自影响因素以及相互作用关系的经济学分支。劳动经济学的研究领域包括劳动力供给、劳动力需求、就业、工资、人力资本投资、失业、收入分配等。
中国劳动经济学兴起相对较晚，研究水平与国际同行存在着较大差距，国内专门从事这个学科研究的单位很少，不能适应于经济建设的需求。随着社会经济转型，中国正面临着日益严峻的就业形势。就业、失业、劳动力市场发育等问题成为经济生活中越来越重要的课题。
H. 劳动经济学什么是人力资本
劳动经济学是研究劳动力市场中劳动力供给和劳动力需求各自影响因素以及相互作用关系的经济学分支。
劳动经济学的研究领域包括劳动力供给、劳动力需求、就业、工资、人力资本投资、失业、收入分配等。
中国劳动经济学兴起相对较晚，研究水平与国际同行存在着较大差距，国内专门从事这个学科研究的单位很少，不能适应于经济建设的需求。
随着社会经济转型，中国正面临着日益严峻的就业形势。就业、失业、劳动力市场发育等问题成为经济生活中越来越重要的课题。
中文名
劳动经济学
外文名
Labor economics
快速
导航
学术定义
培养方案
劳动经济学在职研究生课程设置
国内发展
就业前景
就业方向
内容简介
简介
在社会主义条件下，中国的劳动经济学的研究内容主要是：
①劳动力再生产。包括劳动力的简单再生产与扩大再生产。
②劳动力的供给与需求。包括劳动力资源的人口基础，劳动力的结构，劳动力供求的短期平衡和长期平衡。
③劳动就业。包括就业的宏观经济目标和宏观社会目标，就业与劳动生产率的关系，就业与工资的关系，待业及其类型，就业前培训和就业后培训。
④劳动力的宏观管理。包括劳动力的合理流动，劳务市场及其管理，劳动力管理体制。
⑤劳动力的微观管理。包括劳动的分工与协作，劳动组织与人员配备，劳动定额与劳动计量，劳动环境与人体保护。
⑥工资。包括影响工资的因素，工资职能，工资形式，工资水平，货币工资与实际工资，最低工资与最高工资，工资差别。
⑦劳动保险中的经济问题。包括疾病、工伤、老年退休等社会保险中的经济问题。
⑧劳动效率。包括影响劳动效率的因素，提高劳动效率的途径，微观劳动效率与宏观劳动效率及其相互关系。
但是，也有的学者认为：由于劳动经济学是在政治经济学的基础上产生的一门具体经济科学，它应研究生产关系中直接与劳动有关的部分，即研究生产关系中的劳动关系。这种劳动关系包括劳动力与生产资料的结合方式、劳动的分工与协作形式、对劳动者分配个人消费品的形式等主要内容。
成果
第一项研究成果源于贝克尔（Becker）、兰卡斯特（Lancaster）、马斯（Muth）等人在20世纪60年代所发表的一系列论文。特别是贝克尔（Becker）的“时间资源配置理论”一文，明确地认识到家庭是劳动力供给行为决策中的基本单位。他把相关的决策问题分解为两方面，一方面是劳动参与率和工作时间长短的决策，另一方面是家庭产出和消费的决策。贝克尔将生产、消费和劳动力供给这三项决策归结到一个家庭模式中，清楚地说明了在效用最大化行为的支配下，一个家庭如何确定其成员从事市场性活动和非市场性活动的时间安排比例，自产物品和外购商品的组合，以及不同家庭成员从事各项工作的劳动分工。贝克尔模型在劳动力供给研究方面很有影响力，为20世纪60年代以来的很多劳动力供给理论探索和实证研究，提供了强有力的支持。贝克尔所构建的理论框架，使经济分析手希能卓有成效地适用于家庭行为研究等方面，如成婚、离异适度的家庭成员规模等等。A.西加诺（Alessandro Cigno）从多方位讨论、拓展了贝克尔模式的理论框架，并探究了这一理论模型对很多问题的启迪与含义，如多人口家庭的时间分配、劳动力的性别分工等等。
第二项研究成果是人力资本理论，其关注的基点是劳动力素质等问题。诚然，人力资本理论在经济史的长河中可以追溯得很远很远（Smith,1776）。不过，是米恩瑟（Mincer,1958）和贝克尔（Becker,1964）的研究才使得人力资本理论丰满起来并具备了可操作性，他二人的研究成果在第二次世界大战后的此类文献中独领风骚。人力资本理论把教育和培训看成个人投资方式，对解决劳动经济学领域与酬金结构有关的许多问题很有指导意义。[1]
方法
劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
1、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
2、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。[1]
学术定义
定义简介
是研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。[1]
形成发展
随着资本主义生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。与此相联系，劳工问题(包括工资、失业、劳动时间、劳动条件、工伤事故与职业病妇女与童工劳动、劳资谈判、罢工等)日益突出，劳工运动不断发展。这是劳动经济学赖以产生的社会背景。
19世纪中叶，劳工政策一词开始在经济学著作中出现。此后，许多资本主义国家都把劳工政策作为社会经济政策的重要组成部分，力图通过一定的劳工政策来缓和劳资矛盾，以保持经济的发展和资本主义社会的稳定。劳工政策通常包括：工资标准及最低工资的制度，劳动时间的规定，社会保险和社会救济，社会就业的指导，职业技术教育，劳动条件的监督，劳资纠纷的调解，工厂法、工会法、罢工法、劳资关系法，等等。
19世纪的一些空想社会主义者，对于资本主义的剥削制度进行了深刻的揭露和批判，对建立合理的社会制度提出各种设想，并进行改善劳工处境的实验。科学社会主义的创始人马克思、恩格斯在《资本论》、《英国工人阶级状况》等著作中，对资本主义制度下的劳工问题作了深刻的剖析，并对社会主义社会的劳动关系作出科学的预言。
20世纪初，一些专门研究劳动和劳工问题的经济学著作相继问世。美国管理学家F.W.泰罗(1856～1915)在工厂组织中进行劳动定额和以劳动定额为基础的有差别计件工资制的实验，并发表了《科学管理原理》(1911)等著作，对微观劳动管理具有重大意义。1925年出版的美国S.布卢姆的《劳动经济学》，包括就业、工资、劳资关系、劳工运动、劳动立法等主要内容。1929～1933年世界性资本主义经济危机的爆发，致使劳工问题极端尖锐化。此后，西方劳动经济学有了较大发展。英国经济学家J.M.凯恩斯的“有效需求不足”理论和“非自愿失业”概念的提出，对西方劳动经济学的发展，具有重要的影响。此外，西方现代管理方法的研究，例如行为科学、工效学等学科的发展，也不断丰富着劳动经济管理的内容。