1. 求一篇职业经理论文，3000字
一、 职业经理人概述
（一） 职业经理人概念
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
（二） 职业经理人应具备的素质
职业经理人的素质分为显性和隐性，显性就是指看得见、摸得着、容易去衡量的素质。隐性与显性相对的，但它和现象素质紧密相联系的，而在一定程度上隐性素质要比显性素质更重要。
显性素质包括职业资质、职业行为、职业技能、职业能力、职业形象。 隐性素质主要有职业意识、职业思维、职业态度、职业心理、职业道德。 职业资质：所谓职业资质就是从事本职工作的最基本资格，职业经理人的职业资质主要是指他们的专业知识和管理经验，并且能够被社会相关认证机构所承认。
职业行为：职业行为即是从事这类职业所必须遵循的基本规则。就职业经理人的职业行为，主要表现为忠于资本、义于老板、信于客户、礼于同行、宽于同事、慎于言行、勤奋工作。
职业技能：职业技能是工作岗位对专业技术的基本要求，不同的职业需要不同的职业技能。就职业经理人的职业技能看，主要有团队建设技能、商务沟通技能、客户服务技能、高效学习技能、处理人际关系技能、商业模式变化技能等等。
职业能力：素质是能力的基础，好的素质可以转化为能力。
职业形象：职业经理人的形象往往代表企业的形象。曾有人总结出了三条标准：一是好机制；二是好产品；三是好班子（或好厂长或总经理）。
职业意识：所谓意识，是人的大脑对客观现实具有理性特征的觉察性反映。人的意识主要反映在三个方面：第一，对潜在问题的发现，别人没发现你发现了；第二，对机会做出的反映，别人没抓住你抓住了；第三，对现实问题的判断，别人说不清楚，你能正确地分析出来。
职业思维：思维是一种能动的心理活动。思是思考，维就是方向或次序，思维就是沿着一定方向次序去思考。
职业态度：态度是心情的一面镜子。作为职业经理人应该具备认真的态度，主动的态度，空杯的态度，求新态度，从容的态度。
职业心理：职业心理是人们在选择职业就业过程中，对周围环境的一种认知和情感。 职业道德：所谓道德，就是要对自己的行为要负责任。维护社会人公平与正义主要靠两条：一是法制；二是道德。在法制鞭长莫及的条件下，只有靠道德来约束。职业道德的失范令人忧虑。
职业经理人的道德是什么，我认为首先是诚信，其次是不贪婪。 （三） 职业经理人的作用
职业经理人要依靠全体团队成员的共同努力来完成企业的经营目标，因此必须能
有效领导员工，即要求职业经理人具备良好的领导才干，对他人具有较大影响力。只有这样，才能既让员工接受企业的经营理念，同时又能把大家团结起来,共同努力完成企业经营目标。职业经理人在企业经营中将起到越来越关键的作用,主要包括:
1．规划企业蓝图。一个鼓舞人心的发展蓝图,就是茫茫夜空中的那颗北斗星,让每个团队成员在对组织目标达成共识的基础之上，追随一个可以让他们信赖的领导，为着一个共同的目标而团结奋斗。
2．创造最大价值。职业经理人的任务，就是带领全体员工，为企业创造最大价值。 3．领导企业变革创新。“计划没有变化快”,职业经理人必须审时度势，顺应市场的变化趋势，不断修正企业的发展目标和经营策略,调整经营模式、组织结构和运营流程,适应企业内外环境的剧烈变化，在保持组织的稳定性和连续性的同时，不断实施变革,勇于冒险，直面挑战,敢于吃螃蟹,并承担责任和风险。
4．打造优秀团队。通过组建团队和带领队伍，让每个员工特别是中层经理的潜力得到充分挖掘和发挥，调动每个成员的积极性和创造性，在企业壮大的过程中，使整个团队也成长起来。
5．塑造企业文化。具有凝聚力的企业文化，是广大员工团结合作的基础，这样整个组织才能够朝着一个方向前进。
二、 中国职业经理人建设中存在的问题及成因分析
（一） 存在的问题 1．社会品德问题
我们这里所讲的社会品德问题，主要是指严格遵守游戏规则也就是契约规则的问题。作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。即使我们前面已经分析过这种契约可能存在不公平性，但作为一个职业经理人，一旦签订并承认了契约，就必须严格遵守，这是一个最基本的社会品德问题。
但在现实中，相当数量的职业经理人社会品德方面的素质是十分欠缺的，他们并不重视契约对他们的约束。有些职业经理人为了个人的私利，不履行契约规则，在一定程度上损害出资人的利益。我们并不否认某些职业经理人给企业带来了巨大收益，但这并不能作为他们为个人谋私利、不遵守契约的理由。而那些不惜牺牲企业利益来换取个人私利的职业经理人更是缺乏最基本的社会品德。正是因为目前存在部分职业经理人不遵守一些最基本的契约规则，吃回扣等现象普遍存在，使得货币出资人对职业经理人产生了不信任，两者的关系变得越来越恶化。 2．素质问题
目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，根本没有职业经理人。在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。这样的职业经理人是不完善的。国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。
3．职业经理人短缺
职业经理人属于高端人才，全球供不应求，中国更是奇缺成熟的职业经理人。现在中国管理人才培养体系虽然基本形成，但是与中国实际要求有很大距离。大学教育中管理基本理论普及率极低，只有经济类专业开设管理课程。近八成的中国青年不会自己理财，形成依赖父母的习惯。初级MBA研究生重理论实践能力差；中高级MBA学习费用很高并且单位能够送去学习的也只有少数国有企业。
4．职业经理人管理事强、管理人弱
美国企业管理大师史考特.派瑞博士按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，与17个国家，7万余名经理人做过评鉴的经理人相比较，指数为75％，显示该项能力的水准在全球处于前1／4的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67％、“决策与风险衡量”，指数为59％。 最弱的能力为“倾听与组织信息”，指数为20％。其他如“清晰思考与分析”，指数为32％、“评估部署与绩效”，指数为41％，与全球经理人比较落后1／3。 就12项能力所分属的4个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53％，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39％。而美国和新加坡的经理人在“对事”与“对人”的能力上可以说是平衡发展。
（二） 职业经理人存在的问题成因分析 1、激励与约束机制不健全
职业经理人的问题主要是，缺乏约束和激励不足。从我国目前现状来看，似乎国有企业不重视对职业经理人的激励，不支付职业经理人的应有收益，根本没有把职业经理人作为一种人力资本来对待，形成了对职业经理人的利益损害和积极性的压抑。而民营企业在职业经理人的激励问题上，似乎要比国有企业好一些。大部分民营企业主都认为自己承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但这并不能说明这些民营企业就把职业经理人当作人力资本对待了。在实际中，很多民营企业主虽然花高薪聘请了职业经理人，但在他们心中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一种可以与他们的货币资本相提并论的资本。因此，这些民营企业主认为在新创造的财富中，他们作为货币出资人应该拿走大部分甚至是全部的新增价值，而职业经理人只是应该得到最初合约所规定的那些工资。我们认为在考虑对一个职业经理人的激励是不是充足的时候，不应该仅仅简单的看职业经理人所得的薪金，更重要的是看职业经理人的所得是不是可以与公司的业绩结合起来，是不是可以和货币出资人一样来分享一部分企业的新增价值。在实际中我们观察到，在民营企业中大部分的新增价值最终还是被出资人拿走了。因此说，在民营企业中虽然职业经理人的薪金很高，但是仍然存在着激励不足的问题。
我国目前企业对于职业经理人的约束机制还不是很完善。内部约束中，仅仅是一些简单的公司章程和合同约束，职业经理人往往可以很容易的回避开。而且这些约束中很少有直接涉及职业经理人经济利益的，因此对于职业经理人的约束性不强。而对于外部约束来说，比如法律约束、市场约束、媒体约束等等都很不完善，并不能准确的反映一个职业经理人的价值，也不能阻止一个职业经理人很容易的在不同企业中回避风险。这就使得目前市场中的这些职业经理人缺乏约束，可以任意所为。职业经理人在做决策的时候，短期行为就比较明显。他们不会去考虑可能给企业和出资人带来的损失，只要存在盈利的可能就盲目投资，而一旦出现问题就一走了之。
2、职业经理人市场体系不健全
我国还没有完善的职业经理人市场体系，在职业经理人对企业的不忠行为很难收到市场体系的监督。对于出资人来说，当企业经营出现问题时，职业经理人可以选择跳槽的方式逃避风险，而出资人却必须承担由于职业经理人经营不善而带来的损失。企业内部对职业经理人的约束，仅仅是些简单的公司章程和合同约定，对其约束力不强，职业经理人很容易回避。而外部的监管与约束不完善，这就使得职业经理人缺乏约束，可以任意而为。
3、人才培养手段缺乏创新
我们都承认西方发达国家管理人才丰富，其根本原因在于他们不断改革创新人才培养手段。美国哈佛大学为对学生进行实践能力培养花费1500万美金在学校内建立了股票交易系统，学校投资出钱由学生真实买卖操作。同时不断改革教学内容与方法，在学生理解管理理论的同时培养实践经验。特别注重学生案例分析能力和知识结构的实用性。目前，我国管理人才培养方法基本与20年前没有什么太多的变化，大学毕业后能够有用武之地的经济管理专业学生不多，多数学生没有在社会发挥应有的作用。
4、职业经理人管理不规范
国家人才库体系建设不完善。各类与各层次人才只有职称与数量的统计，并且缺乏职业经理人实际能力评估方法与标准。在管理人才使用方面，大中型国有企业高级管理人员聘任中缺乏平等竞争机制。这些因素阻碍中国职业经理人队伍发展。
三、提高职业经理人素质及规范化管理的基本思路
（一）提高素质
一是要提高职业经理人理论知识素养。
而提高理论知识素养不仅仅是掌握一般的概念和结论，而是要学习其中的立场、观点和方法，把握理论所揭示的客观规律，进而转化为我们分析问题，解决问题的能力。理论素养是对职业经理人很重要的一课。要定期为各层次职业经理人举行继续学习教育，介绍世界最新的管理知识和实战案例，使他们及时了解企业管理的最新动向及趋势。
二是要提高职业经理人综合文化知识素养，更新完善知识结构。
职业经理人中有学理科的也有学文科的。但作为一名高级管理者，既需要理科的严谨，有需要文科的灵性，因此一是要有具备良好的管理理论文化知识，二是要足够了解职业经理人所具备的素质，三是要复合型人才，他需要懂得本行业的特点以及营销市场专业、生产、财务、法
律、行政、人事等,同时应该具备严密的逻辑、良好的口才和一定的内涵。简言之就是学理科的要掌握经济学、管理学、社会学等方面的知识，学文科的也要学些新兴的现代科技知识为我所用。
三是提高职业经理人专业知识，
职业经理人所处的行业不同，对其专业素养的要求也不完全一样。职业经理人本身就是一个专业，他对专业知识的要求是必然的，一个不懂得岗位所要求的专业知识的经理人想干好工作是不现实的。职业经理人要自我定位准确，对工作精益求精，在本专业上是专家，对其他专业也应了解。同时在工作中，专业化还体现在习惯于用数字来思维，要有定量分析意识。过去许多企业管理人员喜欢定性思维，专业化程度不够，举一反三意识不强，许多问题停留在表面，不能很好地为决策层提供有利信息和依据。现在技术发展迅速，精细化管理呼声越来越高，深层次矛盾逐渐显现，对职业经理的专业化要求更加必要，职业经人之间的差距体现在细节之处。作为一名职业经理人，最好是某一行业或领域的技术专家，更应该是一名经营管理专家，以免出现“外行指挥内行”的现象。
四是提高职业经理人法律意识和社会品德。
作为职业经理人，做任何工作，品德是第一位的。职业品德包括思想素质、价值观、诚实守信、职业纪律、职业良心、职业信誉、敬业精神、工作态度和为人处事等等。职业经理应该做到不管外部环境如何变化，忠于职守是基本要求，勇于承担岗位责任是必需的，绝不能因个人情绪做出违背职业精神的事情。企业对职业经理人的使用原则应该是：有德有才者重用，有德无才者提供机会培养，无德有才者慎用，无德无才者不用。
（二） 规范化管理
要建立一个完善的约束监管机制。对职业经理人最强而有力的约束就是法律约束。完善职业经理人法律约束的主要内容应包括：
一是要完善公司法，增加有关规范企业内部包括职业经理人在内的各种利益主体的法律条文，公司法不仅要对企业的地位和行为做出明确的法律规范，而且也要从企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为作出明确的法律规范，使公司法能从企业稳定发展的角度对职业经理人发挥应有的法律约束；
二是考虑到职业经理人随着我国改革开放已成为一个极其重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该制定职业经理人法，对职业经理人的地位及责权利等做出明确规范，既要保护职业经理人阶层的合法利益,推动其不断发展壮大,又能对其行为做出法律约束和规范。
三是要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，尤其是考虑到目前对民营经济私人财产保护力度不足的情况,应加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度,纠正和防止职业经理人对民营经济出资人私人财产的侵犯。
四是要完善税务法和证券法。股票期权制度的建立缺乏相应的政策与法律保障。目前在我国尚没有任何一部类似美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款。另外，是否引进西方一些行之有效的法律来治理市场经济，比如破产法。
（三） 建立监督实体
随着市场经济的不断完善，监督是否重要呢?答案是肯定的，因为在监督机制不完善、企业家的需求层次还很低的情况下，我国的激励机制主要在于物质激励，很容易受到物质利益的影响，所以除了对代理人进行激励外，监督手段也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。
国有资产管理公司的建立，在一定程度上缓和了所有者缺位问题，但其本身也存在着同样的问题，所以也就无从解决所属企业的缺位问题。股份制企业治理结构在现代企业制度中可说是比较有效的，但在企业上市以后，企业的经营就与资本市场相分离了，股票交易使得企业的股东群体转换很快，并且很多股东持有股票也不是为了参与企业经营，所有者缺位依然严重。所以，股份制改造应当成为国有企业改制的主流形式，股份制企业中应当加强监事会的职能，不仅要使监事会成员的构成多元化，例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家，而且要强化其职权，扩大其监督的权利，还应当在监事会下设立内部审计职能部门，以弥补内审的独立性不足缺陷，添加监事会的监督手段。建立健全监督实体，对于规范企业家的行为起到了有效的作用
（四） 健全培养机制
政府应该有意识地健全职业经理人培养机制。在社会上形成有利于职业经理人发展的社会氛围。
一是在高等教育中普及管理理论与意识教育。吸引有才能的有志青年投入职业经理人队伍中来。在学校中，通过讲演、辩论、企业管理模拟大赛等方法选拔人才重点培养，然后投入实践锻炼提高。在企业实际管理工作中发现管理人才，送到相关部门或国外学习理论深造，丰富知识，增长见识。建立中国职业经理人制造基地。
二是应实行职业经理人评估制度，科学地制订评估指标体系，由权威人士、社会中介定期对职业经理人的工作进行评估，并作为资料记入人才库。职业经理人的行为和经营管理活动，具有极大的风险和未来不确定性，需要股东、债权人、职工、政府和顾客等利益相关者的极大信任、理解和支持，这种理解和支持很大程度上取决于人们对职业经理人声誉的认可。
三是政府应制定，符合实际需要的优惠政策吸引国外“海归”人士回国报效祖国。也要吸引外国成功职业经理人来中国工作。借鉴国际经验，利用国际国内两个人才市场，完善中国的人才梯队建设。可以相信只有努力建设，在未来中国职业经理人一定会成为国际顶级人才。
结 论
随着知识经济的到来，技术发展日新月异，高科技产品换代迅速，为企业的经营和管理产生深远的影响。现代企业的竞争归根结底是企业间人力资源素质的竞争，尤其是经理人素质的竞争，因此，任何企业要想在竞争中取得优势，形成核心竞争力，提高员工的整体素质，尤其是提高职业经理人的职业化能力，以及提高经理人的规范化管理，便成为不容回避的必然选择。只有职业经理人的素质得到提高，并且得到规范化的管理，才能确保企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。中国职业经理人素质的根本修炼在于：理论方面的职业弱化和实践方面的职业强化。才能深入和了解当今国内乃至世界上本行业的前沿情况和发展趋势，只有这样，才能保持战略性的远见卓识和高质量的决策水平，才能在职场竞争中战无不胜，游刃有余。
2. 如何做好项目经理（毕业论文）
摘要： 摘 要 摘要：如何做好建设工程项目经理（以下简称项目经理）？我认为做好的前提是有资格做，有了做的资格以后才可以谈如何去做好。作为项目经理至少应具备以下素质：首先，应有较高的学历和广泛、扎实的专业理论基础知识；其次要有丰富的工程建设实践经验；第三，要有良好的职业道德；第四要有较强的协调组织能力；第五，要有良好的身体素质。这是对一个项目经理的公认最低素质标准。做好项目经理，我个人认为首先，应是具有良好的职业道德和强烈责任感，明确自己的职、权、责，即，明确自己的角色；其次，做好协调、组织，调节好整个项目团队的气氛，在遇到挫折时“升温”，在过分乐观时“降温”，在遇到关键或疑难问题时，能够通过各种途径找到问题的答案，同时应做好与项目其它单位的沟通、协调，为自己组员的项目实施做好环境的准备，做好人员管理、质量控制、成本控制、进度控制，即，作好项目管理；再次，做好安全生产与技术工作，认识到做好安全生产与技术工作的重要性。
3. 有什么适合工商企业管理毕业论文的题目
工商企业管理专业毕业论文参考题目 1、企业广告策划的主要问题及对策研究 2、管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析 3、国有企业资产重组的主要动因与途径探索 4、企业市场营销策略研究 5、浅谈中小企业的人才战略 6、企业如何进行网络营销 7、我国轿车市场存在的主要问题及发展趋势分析 8、我国民营中小企业生存和发展研究 9、企业多元化投资战略探讨 10、论企业产品成本的控制与管理 11、企业品牌策略研究 12、论我国企业如何应对经济全球化浪潮的冲击 13、加入WTO后我国零售业物流发展对策研究 14、论企业的绿色经营 15、多元化集团发展战略研究 16、高等学校品牌经营策略研究 17、论我国农产品绿色营销 18、论企业管理制度创新 19、中小企业股份化改制探讨 20、名人广告存在的主要问题及对策研究 21、中小型企业并购过程中应注意的问题探讨 22、我国中小企业融资中存在的问题及原因探析 23、论企业的集团化发展策略 24、员工招聘与面试技巧探讨 25、浅析企业管理中的风险控制 26、浅谈负债经营 27、论企业高层管理人才的选拔与培养 28、论商业零售企业营销战略管理 29、关于合理利用外资策略研究 30、传统管理模式与现代信息管理模式的比较分析 31、中国商业体制下连锁经营面临的问题与对策思考 32、国有企业知识型员工激励机制的探讨 33、论知识经济时代的国有企业经营管理 34、对我国税费改革的思考 35、论现代企业管理制度的创新 36、市场经济条件下国有企业竞争力探讨 37、论企业如何设施品牌战略 38、国有企业核心人力资源开发研究 39、论体制转换中的财政职能转变 40、论企业文化建设 41、试论企业可持续发展中的员工培训策略 42、论中国税收改革 43、市场经济条件下如何做好纳税服务工作探讨 44、企业战略并购研究 45、中小企业发展战略研究 46、国有企业经营者激励机制研究 47、企业并购中风险规避策略研究 48、论国有医疗机构改革 49、国有企业股份制改革若干问题探讨 50、论国有企业创新机制建设 51、我国证券市场运行的供需矛盾分析 52、服务企业CIS的导入研究 53、论企业薪酬制度改革 54、现行税收征管模式评析 55、社会保险制度改革探索 56、中国商品批发企业现状与发展对策分析 57、现代商业连锁经营问题分析与对策思考 58、现行增值税制的问题与对策分析 59、企业品牌战略实施中的主要问题及对策研究 60、国有企业高级人才流失的原因与对策研究 61、我国中小型企业技术创新的现状分析与对策研究 62、关于进一步完善我国企业所得税制度的探讨 63、国有大型零售商业发展趋势分析及对策研究 64、中国民营企业如何提高核心竞争力 65、中小企业股份制改革探讨 66、网络营销中的关键问题及对策研究 67、体验营销的主要策略研究 68、中国加入WTO后零售企业经营对策研究 69、中国绿色消费存在的问题与对策研究 70、关于中国名牌商品国际化的思考 71、当前我国物业管理存在的问题及对策 72、团队激励方法探讨 73、企业产品创新机制研究 74、生命周期理论在产品创新中的运用研究 75、产品广告策划存在的问题及对策分析 76、试论满足需要与创造市场 77、我国批发商的生存与发展问题(或零售商)探讨 78、市场营销道德问题分析 79、“假日经济”营销问题探讨 80、对非营利组织营销问题的思考 够不?????
4. 我要写毕业论文了～题目《进行营销策略创新以提高企业知名度》请各位大大帮帮我想想如何写～谢谢啦～
不知道阁下写的是本科论文，还是研究生论文。
本科论文的话，有一下几个回需要注意的地方。
1、题目答的定位要准确，不要太模糊了，也不要太大了，阁下的论文题目似乎过于宽泛，建议缩小一个范围，缩小的方式可以从企业的类型着手，建议选一个自己较为熟悉的领域，比如制造业，IT，高科技。。。
2、营销策略的范畴也太过于广泛。营销策略也很多。可以将题目缩小到一定范围。
3、最好不要纯理论的说明，有个典型案例最好，最好能提供一些数据，有能力的话，可以设计一个问卷，建议采用AHP层次分析法，确定影响企业知名度的因素。定量比定性更具有说服力。
以上就是我当时写毕业论文的一些小小心得。
PS:在校园网可以多多利用校园网上的网络资源，比如万方数据库，中国期刊网，VIP等等。
5. 求工商企业管理毕业论文
1.先列提纲 不列来提纲，上来就写源，是坏习惯。几百字没问题，几千字勉强，几万字就难了。必须列出写作提纲，再充实完善，以保证思路的连贯和字数的均衡。
2. 平时多写及时总结阶段性的工作，多写文章多投稿。到最后阶段，把这些文字有机地组合起来，就是一篇很好的毕业论文。
3. 不要罗列所有数据为了保证毕业论文的分量，研究生往往会观测较多的指标。但毕业论文并非数据越多越好。一定要舍弃那些与主旨关系不大的数据。否则，要么显得累赘松散，要么成为破绽。
4. 打印修改在电脑上直接修改，会遗漏很多错误。要尽可能地减少任何错误，一定要打印出来修改。
5. 让别人指出错误自己修改，仍然受个人习惯的局限。错误摆在那里，却熟视无睹。让别人给你指出错误吧，不管他与你是不是同一专业。
我有参考文章，可以发你。
6. 企业家与职业经理人问题研究
什么是企业家与职业经理人的角色区别？以下这个例子就言简意赅地传神勾勒出两者的不同：1999年，中山大学校长黄达人在三九集团访问赵新先总裁时，谈到中山大学技术专家创业可获20%的股权，赵新先回应道，“如果我创业时能享受这样的政策，今天我就拥有几十亿财富了”。
以下这个图表列出了企业家区别于职业经理人的几个特征。如图所示，在所列的7个特征变量中，可直接识别的特征变量有5个:雇佣关系、出资与否、承担企业风险、所有权与控制权、担任企业主管与否。二者的特征有明显重叠且较难识别的是创业与否与创新功能的特征变量。其中，创业与否实际上可用企业内创业、结合出资或继承出资来加以识别。而且与职业经理人相比，企业家更为强调创新功能。
企业家与职业经理人的区别
典型的企业家例证举不胜数。世界许多著名大公司的创始人以及冠以家族名称的大公司比比皆是。例如，美国福特、柯达、杜邦、劳斯莱斯公司的创始人，欧洲的梅赛德斯-奔驰公司、飞利浦公司的创始人，以及日本的松下幸之助、京瓷公司的稻盛和夫，韩国三星的李建熙，我国台湾台塑的王永庆、宏 电脑的施振荣等。德国人西门子（Werner Siemens）创建了至今仍以他名字命名的公司。美国人威斯汀豪斯不仅是伟大的发明家，同时也是企业的创建人。这些公司中的大多数，其家族所占有的股份已很微小，家族成员也基本上退出了上层管理的历史舞台，成为了典型的公众公司、现代企业。这些公司的创业者们无疑都是成功的企业家、典型的企业家。而且，许多家族企业的继承人虽未参与初期创业，但由于继承了产权、并主管企业，而有别于职业经理人。
典型的职业经理人，同样举不胜数。例如，福特汽车公司的李·艾柯卡、通用汽车公司（GM）的杰出经理人艾尔弗雷德·斯隆、通用电气公司（GE）的杰克·韦尔奇、IBM的郭士纳等。他们被雇佣成为这些企业的总经理或总裁，运用自己的才能和智慧为企业的持续成长作出了巨大贡献。
郭士纳(LouisJr.Gerstner)，曾任IBM的执行总裁（CEO），是一位典型的职业经理人。他是哈佛大学的MBA，28岁即成为世界著名的麦肯锡咨询公司的委托代理人，33岁起先后任最年轻的高级主管，大公司总裁，多次挽救公司于危难之际。特别是1993年，他接手濒临破产边缘的IBM，确定新的目标与重构战略，1995年使IBM转危为安，1999年业务收入达875亿美元，纯利润77亿美元，年增长率22%。IBM的重构业绩得到市场的认同，2001年12月28日，虽然标准普尔500种股票指数下降了8%，但IBM的股票却上涨了45%。正是郭士纳使IBM恢复生机并重新获得竞争优势。为此他被《商业周刊》授予2001年度全球首位管理精英。郭士纳是一位频繁跳槽者，在这种流动中找到了更能适合其才能的舞台，同时也使他获取高额薪酬。例如，郭士纳入主IBM所谈定（即雇佣契约规定）的收入为：150万美元年薪、100万美元奖金、50万股IBM股票，外加420万美元的弥补离开RJR Nabisco（烟草、食品公司）的损失。上述安排是美国公司与职业经理人的契约。郭士纳为此而被雇佣来负责IBM的经营与管理。
时势造就的“高科技”企业家
知识经济与信息时代的到来，出现了由硅谷培育的高技术企业，如微软公司、英特尔公司、惠普公司、苹果公司等，同时也培育了比尔·盖茨(Bill Gates)与保尔·艾伦(Paul Allen)，杰布斯(Steve Jobs)与沃兹奈克(Steve Wozniank)，诺宜斯(Bob Noyce)、摩尔(Gordon Moore)和葛洛夫(Andrew Grove) 等一批技术企业家。这些高技术企业往往具有超常速度的成长特点。公司规模和组织单位迅速扩大与增加，股东越来越分散化，需要迅速成长的资金，公开上市进行融资，专业技术人员与经理层对企业控制等。这些创业者在他们年富力强之时，就实现了将企业扩展为世界级企业的梦想。经营规模和范围的迅速扩大，促使微软这样的公司迅速向现代公司的基本特征转变。彼得·德鲁克把通用电气（GE）的创始人爱迪生称为“高科技”企业家的典型代表，尽管他把企业搞得一团糟，最后为了挽救事业不得不从他所有的企业中抽身出来。
像微软这样的一些企业，由于具有新型的现代企业特征、而与传统的企业有所区别。按照我们的识别模型，比尔·盖茨符合企业家的识别特征，但是盖茨这样既懂技术又善经营管理的人才，与传统的出资者和企业家也有所区别。因此，将比尔·盖茨称之为“高科技”企业家或许更为贴切。
经济转型期的中国企业家
中国企业家阶层的出现早于职业经理人，后者是伴随着中国企业的成长而逐渐发展起来的。然而，中国职业经理人的历史至今不过10年左右，职业化的经理人市场也只是初露端倪，其发育远未完善。正在形成的中国职业经理人阶层中，相当一部分并未受过管理教育（如MBA）的专业训练，而主要是通过自身的实践跻身这一队伍之中。这部分人员的来源、构成复杂，素质、能力参差不齐。这也是中国经济转型期企业高速成长期的特有现象。
另一部分是越来越多的是受过专业教育而成熟起来的职业经理人，包括许多受过国内外教育和有在外资企业工作经历的人才。这部分人素质、能力较为整齐，正在形成越来越成熟的职业经理人阶层。
在实行计划经济期间，中国并不存在真正意义上的企业，因而也不存在企业家，只有政府委托的企业主管。即使是在改革开放后到现在，中国国有企业的主管也绝大部分为政府任命与派遣的官员，具有行政级别。
一个最好的例子就是，1987年中国首届优秀企业“金球奖”评选出来的20位“企业家”，全部是国有企业的主管和经理。10年之后，这批当年的“企业家”除了3位仍在原企业从事企业管理工作外，其他人要么落马，要么被提拔为行政部门领导，要么销声匿迹。他们并不具备上文讨论的“企业家”所具有的特征。虽然，也有许多被派遣的国有企业主管，带领企业进行创业，取得巨大的成就。但从企业家的识别特征看，他们并不具备企业家的特征，不能入围。
改革开放以来，民营企业有了很大发展，也成长出一批优秀的企业家，如四川希望集团的刘永好、刘永行兄弟，广东志高空调的李兴浩，以及成千上万中小家族企业的创业者等。他们不仅是出资者，也是所有者，集控制权和领导权于一身。按照本文的识别模型，他们完全符合企业家的识别特征，和世界许多著名大公司的创始人一样，是当之无愧的企业家。
令人较难作出识别的是一些特殊的创业者，他们创立了新的企业，包括集体企业、国有企业，或在此基础上发展起来的股份公司。按本文的识别模型，他们符合大多数企业家的识别特征，但是又不完全具备这些特征。这类创业者不胜枚举，因而在模型中更多的识别变量产生了模糊性。笔者仅以三九集团公司总裁赵新先为例进行讨论。
企业家识别案例
1985年，时任第一军医大学南方医院药局主任的赵新先借款500万元筹建南方制药厂，1987正式投产，当年实现产值1100万元。1991年底正式创建三九集团，年均增长率在30%以上。截止到2002年底，三九集团的资产总额已达200多亿元，三九集团“999”商标品牌价值达81亿元。
1998年底三九集团与军队脱离隶属关系，划归国务院管理，现在已发展成为拥有多家上市公司的企业集团。赵新先仍然担任三九集团公司总裁。
按第一个识别特征，在雇佣与被雇佣关系上，赵新先所处的地位较为模糊，既有别于企业家，也不同于职业经理人，更不是官员型经理。他是以国家干部的身份创业，享受相应的工资、福利待遇，其在企业的地位无论在形式还是实质上，要由政府部门任命或被确认。
按第二个识别特征，赵新先是创业者，使一个小企业发展成为资产规模很大的企业，他符合企业家第二个识别特征。
按第三个识别特征，赵新先不是出资者，但他是在只能支配微不足道的资源条件下创业的。由于种种原因，他不像传统企业家那样，未能拥有企业的所有权。就此特征而言，他有别于传统的企业家，也有别于职业经理人。
按第四个识别特征，赵新先承担的风险大于职业经理人，但小于企业家。尽管他没有出资，但其投入远比职业经理人多。
按第五个识别特征，赵新先对企业的控制力度比传统企业家小，但因其创业者的资历而要大于职业经理人。
按第六个识别特征，赵新先与传统的企业家相同，他一直担任企业主管。
按第七个识别特征，赵新先与传统企业家相同，具有很强的创新精神与创新功能。
因为模型中第1、第3、第4、第5个识别特征变量产生了模糊性，将赵称之为经济转型期的企业家或许较为贴切。然而，还有一点值得注意的是，创业之初的赵新先在大学科研机构工作，具有技术职称，也有若干科研成果。例如，赵新先是三九胃泰的发明人之一。因此，将赵称之为经济转型期的“高科技”企业家或许更为贴切。