A. 如何提高企业招聘的有效性
如何提高招聘工作的有效性，可从以下几方面考虑：
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
选择招聘地点，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。如为了引进高精尖的人才，可到境内外各大城市知名学府中选拔优秀人才，或请专业的猎头公司协助。
招聘的时间也是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推荐、猎头公司、媒体广告、招聘大会等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故倍受企业的青睐。中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；求助于专业的猎头公司，会使公司得到被其他公司老板重用的并没有流动意向的顶尖级人才。并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高人才引进的成功率。
第二，科学地甄选人才。在人员招聘中，企业若选人不当，将需对新员工花费更多的培训费用和时间，将使企业增加人力成本，影响企业的生产经营。因此，选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。
1．制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。而在实际招聘工作中，通常情况下，企业的招聘信息一经有效的渠道（报纸、网络等媒体）发布后，往往会收到成百上千的求职信。在这些良莠混杂的求职者中，如没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。
2．以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选？如何鉴别出他们之间的异同？对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。
3．推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。
第三，推动用人部门参与招聘全过程。在传统观念中，通常以为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
第四，创建和谐的企业环境。随着我国经济的发展，人才的流动的现象相当频繁。人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。招人——离职——再招人，人力资源部一旦陷入这个怪圈，将疲于奔命；而企业因员工的离职将直接导致生产效率下降、技术流失，严重的甚至会对企业造成致命的一击。保持员工队伍的稳定是成熟的企业家一贯高度重视的问题。
和谐的企业环境是降低离职率的有效保证，其主要表现在：1.优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制；2.为员工创造良好的培训机会、事业平台和发展空间；3.具有激励作用的薪酬福利体系；4.客观公平科学的绩效评估体系；5.和谐的工作环境等。
提高人员招聘有效性的对策还有很多。例如：制定适合本企业特点的招聘工作流程，并使之制度化、标准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人员良好的职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等，无不从侧面折射出企业的魅力，从而深深地吸引求职者；在招聘过程中建立企业的储备人才信息库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时企业还要营造一种合谐的企业环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。
开题报告写作思路：
1、课题开题报告含义与作用开题报告，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究。自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题， 也可以说是对课题的论证和设计。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。
2、开题报告的结构与写法开题报告主要包括以下几个方面：
(一)课题名称
(二)课题研究的目的、意义
(三)国内外研究现状、水平和发展趋势。就是本课题有没有人研究，研究达到什么水平，存在什么不足以及正在向什么方向发展等。
开题报告写这些内容一方面可以论证本课题研究的地位和价值，另一方面也说明课题研究人员对本课题研究是否有较好的把握。我们进行任何科学研究，必须对该问题的研究现状有清醒的了解，这在第一部分已经谈到。
(四)课题研究的理论依据。我们现在进行的课题基本上都是应用研究和发展研究,这就要求我们的研究必须有一些基本的理论依据来保证研究的科学性。
比如:我们要进行活动课实验研究，我们就必须以课程理论、学习心理理论、教育心理学理论为研究试验的理论依据。我们进行教学模式创新实验，就必须以教学理论、教育实验理论等为理论依据。
(2)毕业设计招聘效果评估扩展阅读：
开题报告需考虑的要素
1、研究的目标。只有目标明确、重点突出，才能保证具体的研究方向，才能排除研究过程中各种因素的干扰。
2、 研究的内容。要根据研究目标来确定具体的研究内容，要求全面、详实、周密，研究内容笼统、模糊，甚至把研究目的、意义当作内容，往往使研究进程陷于被动。
3、研究的方法。选题确立后，最重要的莫过于方法。假如对牛弹琴，不看对象地应用方法，错误便在所难免，相反，即便是已研究过的课题，只要采取一个新的视角，采用一种新的方法，也常能得出创新的结论。
4、创新点。要突出重点，突出所选课题与同类其他研究的不同之处。
C. 自考10080人事测量最后一个论述题怎么答设计一套测量技术组合的招聘方案
一、目的与意义 通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实 公司各相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为 今后公司的发展补充新鲜血液、储备热力资源。 二、人力资源规划 招聘岗位：销售代表 面向专业：营销专业为主，其他相关专业也可 招聘人数：20 学历要求：大专或以上三、招聘计划及相关人员的工作内容 序号 项目 工作要点 责任人 招聘信息发布的时间和渠道 湖南人才网、智联招聘网上发布信息 2011 年11 月19 成立招聘小组2011 年11 月20 日，公司总经理任组长 人力资源部 招聘资料准备现场宣传用手提电脑1 台、光盘、多功能接线板；面 试题、应聘者登记表300 份、面试测评表150 司背景资料300份、招牌广告牌2 块、名片、黑水笔 30 支、小订书机 招聘地点及布置人才市场招聘大厅。广告牌的摆设、桌椅位置确定和 摆放、招聘资料摆放；面试间桌椅摆放；落实时间： 11 月25 日下午5 招聘流程应聘者填写应聘者登记表，收集相关个人资料，进行 初试，面试测评符合着；通知进行复试；合格者最后 是终面和录用。 人力资源部 日程安排25 招聘资料总汇人力资源部 26 接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试12 进行复试，公布录用面试名单，并短信通知12 最终面试，录用三、招聘实施阶段 （一）销售人员的胜任力模型 （二）初试阶段：职业笔试测试 采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性 格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一 定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进， 不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。 面试官的标准：用人部门负责人 考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上 级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施 的能力。 （三）复试阶段：无领导小组方式 1、选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考 官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况 来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位 的认可。 2、选拔方式的目的 胜任特征 权重 胜任特征项目 行为描述 成就与行动 10% 成就导向 设立具有挑战行但可以达到的目标 能有效的运用时间 关注潜在的获利机会 20% 主动性 坚持，不轻易放弃 与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会 5% 信息搜集 由很多来源获得信息 帮助与服务 15% 人际理解 能很好的理解非语言行为 20% 客户服务与导向 做出更大的努力来满足客户需求 善于发掘客户需求并满足 能及时追踪与客户会联系的情况 冲击和影响 10% 冲击与影响 处理客户关心的问题 间接影响 建立可信度 10% 关系建立 经营与工作相关的友谊 个人效能 10% 自信 对做好工作充满信心 讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能 力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行 更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生 在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的 效度正符合销售人员选拔的方式。 3、无领导小组评分要素及权重： 言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证 说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。 （四）录用阶段：非结构化面试 1、选拔方式：非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题， 而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。 2、对面试官的标准 三年以上管理工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的 策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的 能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应 变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的 语言表达能力。 四、招聘工作时间表 11 月15 日：撰写招聘广告 11 月16 日——11 月17 日：进行广告封面设计 11 月18 日：与报社、招聘网站及人才市场冬季招聘会管理委员会进行联系 11 月19 日：通过海报、宣传单、网络发布招聘信息 11 月20 日：选出初试、复试、录用面试官，进行统一培训，准备好面试的各 项材料 11 月26 日——11 月31 日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 12 日：通知应聘者12 进行复试，12 日：公布录用面试名单，并短信通知12 日：进行录用面试12 日：在公司网站公布录用者名单12 日：向通过的人员通知录用12 日：进行招聘效果评估与总结12 月15 日：新员工上班 五、招聘费用 1、各种招聘费用清单： 印制广告及相关宣传材料：200 公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400元，1000 招聘会摊位费：50元/场（中南劳动市场）、250 元/场（高新区人才市场）、 300 元/场（芙蓉人才市场）； 网络招聘费用：智联招聘网 100 元/期，前程无忧网 200 招聘的数量分析：中小型企业现在特别多且产品比较单一，所以对销售领域非常关注，但是越 是小的企业销售人员的稳定性就越差，因为中小企业没有更好的机制稳定人才。 根据我们公司的需求，预计不限学历的实用型人才仍将维持较高的需求态势。对 于我们这所规模不大的软件企业的公司来说，适合部分头脑灵活、反应迅速、善 于抓住机遇的毕业生投入其中。我们此次招聘的销售人员为20 所录用人员的质量分析：所录用人员的实际工作绩效评估软件企业销售人员的工作表现评估是一项重要的工作，销售部必须确保既 定的工作计划及销售目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完 成情况。销售人员的工作表现评估一般包括检查每一个销售人员的销售业绩， 这当中包括软件产品的销售数量，完成销售指标的情况和进度，对客户的拜访 次数等各项工作。且必须定期的进行，对评估的事项必须订立明确的准则，使 销售人员能够有规可循。而评估的结果，必须对销售人员进行反馈，已使他们 知道自己做的不够的地方，从而对工作的缺点作出改善。 工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况和销售业 绩，更重要的是要检讨销售策略和计划的成效，从中总结出成功或失败的经验。 成功的经验和事例应该向其他软件销售人员进行推广，找出的失败原因也应该 让其他人作为借鉴。对销售业绩好的软件销售人员应当给予适当奖励，以促使 他们更加努力地做好工作，对销售业绩差的软件销售人员，应当向他们指出应 该改善的地方，并限时予以改善。 招聘时间（周期）的评估：对于软件销售人员的考核容易量化，因为其考核指标通常以销售额、回款 率、市场占有率、客户满意度等硬指标衡量。因此对这个软件公司软件销售人 员的评价，应根据实际情况尽可能缩短，一般为月度或季度。所以根据我们公 司需求，一般一个月内就有好几批成品生产出来或销售出去，所以决定对这个 公司销售人员以月度为周期进行考核。 招聘成本的核算：张贴招聘广告的实际费用较低，但需要投入的人力、物力较大，招聘效果 相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。 费用：预计200 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的15%左右。 费用计算方式：100 招聘会摊位费：（中南+高新区芙蓉）*1=X元，即：（50+250+300）*1=600 公车视频招聘广告、电视招聘广告、报纸招聘广告覆盖范围大，受众人员广，视听影响力巨大，给人一种很真实的印象，也能弥补街招、贴宣传纸张的真实性， 既可以宣传公司也起到较好的招聘效果，预计能完成总招聘计划的355%。 费用：400 元+1000 元+200 元=1600 网络招聘效果较好，因为越来越多的求职者对招聘网络比较熟悉或主动性较强，所以很多求职者关心招聘网的招聘信息（对招技术工、文员、管理类员工效 果较好，预计能完成总招聘计划的35%。 费用：智联100 元/月+前程无忧200 元/月=300 在人流密集的市区人才市场招聘，费用较多、路途较远、花费时间较长、需在外就餐，但效果较好。 费用：交旅费+餐饮费=200+20 人=280综上所述：预计 2011 11—12月的招聘总费用为：200+200+ 1600+300+280 =2580 5、招聘中所采用的测评方法的信效度分析：（1）效度的评估分析 软件公司对于此次销售人员的招聘采用预测效度：即对所有应聘的软件销 售人员都施予测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申 请表、面试等来录用人员。待这些被录用销售人员工作一段时间以后，对其工 作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两 者的相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘销 售人员的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测销售人员 的工作潜力。 （2）信度评估分析 软件公司对于此次销售人员采用分半信度测评：即对同一组应聘销售人 员进行的同一测评分为两部分加以考察，并评测这两部分结果之间的相关，这 种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。做到既可信，又有效。 6、招聘渠道的有效性分析： 中小型企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格的 选销售人才。我们软件公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销 售人员招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业 生投入其中，而人才市场具有简便快捷的优势，报刊广告招聘信息覆盖面广，可 收到较多应聘者资料。 附录1：《应聘人员登记表》 附录2：销售人员岗位说明书 附录3：笔试测试题 附录4：面试题目参考（复试无领导小组题目、非结构化面试题目） 性别出生年月 学历婚否 专业毕业学校 健康状况 户籍所在地 政治面貌 身份证号码 参加工作时间 资格证书 要求待遇 联系电话 电子邮件 手机 联系地址 现工作所在地 离职原因 起止时间学习/工作单位 专业/职位 家庭 情况 姓名 关系 年龄 文化程度 现工作单位 特别 提示 请填写好招聘登记表，带齐照片、学历、职称证书的有效证件及相关复印件。 职位名称销售人员 职位概要 1、在营销主管的领导下负责和客户沟通与反馈信息，发掘 潜在客户，开拓市场，扩大市场范围； 2、执行营销主管的计划，与客户保持联系，并提供服务， 解决产品销售过程中出现的问题，为客户创造利益，推动公 司发展 本职位定员人数 80 按照公司的产品经营计划，配合所在地区代理商完成负责区域规定的产品销售计划，保证销售合同彻底执行 信息沟通与反馈（包括月工作总结、出差报告、工作日志等，负责把市场信息传达到公司；与代理商和客户沟通价格、交易方式、交货日期等，提出解 决方案；跟踪合同执行的全部细节，及时发现并解决问题，并将结果反馈给 客户） 负责货款的监控，催收货款、防止出现死账呆账，并与财务部门、上级部门有很好的沟通 营销知识能力了解营销相关知识和掌握一定的营销技巧 关系建立能力能够与公司内部各部门人员、代理商、客户之间建立友好的 合作关系 团队沟通能力能够积极配合团队工作，及时与队员沟通、信息共享 主动积极能力在销售过程中，主动与客户取得联系，并且能够把握销售的 最佳时机 服务倾向能力对客户有极大的耐心，能尽最大努力满足客户的需求并与之 保持联系 市场反应能力及时了解甚至能够预测公司商品在市场上的需求弹性 市场开拓能力具有开拓新市场的能力，最大限度地挖掘潜在客户 本测验共有40道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题， 每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反 映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的 中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一 感觉回答即可。 有些不高兴，因为被束缚了 发明10 选择你较喜欢的词 讲求实效11 选择你较喜欢的词 机动灵活12 选择你较喜欢的词 不断体验13 选择你较喜欢的词 经验14 对周末或假日，我喜欢 提前安排好约会、社交聚会等B随心所欲，临时 决定做什么 15 在日常工作中，我 避免出现燃眉之急的压力16 在工作中，我 崇尚想像力和新事物18 我更愿意交的朋友是 脚踏实地的人19 我通常 因保留有选择的余地而快乐20 和我相处得好的人通常是 注重现实的人21 相对之下，我更相信 灵感和推理22 选择你较喜欢的词 不拘小节23 选择你较喜欢的词 想象B实际 24 选择你较喜欢的词 条理的B随意的 25 选择你较喜欢的词 已知B未知 26 选择你较喜欢的词 过程B结果 27 选择你较喜欢的词 可能性B现实性 28 选择你较喜欢的词 具体B抽象 29 我喜欢 完成常规性的实际的工作30 更符合我的情况是 我认为多数时候应坚持经受过检验的常规方法，以免冒太大的风险 31 更符合我的情况是 目标一旦确定，我就会坚持不懈地为之奋斗 我根据现实情况灵活调整我的目标32 你愿意一个人独处。 不是33 当你遇到不快乐的事情时，你能抑制感 情，不露声色。 不是34 你不会把自己的想法轻易告诉别人。 不是35 对凡事很有主见。 不是36 你不善于和别人辩论。 不是37 你常常对自己面临的选择犹豫不决。 不是38 你喜欢拿自己和别人去比较。 不是39 你很在意别人对你的看法。 不是40 拿到一本书你可以发发复复看几遍。 无领导小组题目做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势 处事公正 能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默 独立有主见 言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识 善于化解人际冲突 有明确的目标 能通观全局 有决断力 请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素. 应试者须知： （1）给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来. （2）你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性 的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素. （3）派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因. （4）如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的 分数都要相应的减去一部分. 录用面试题目： 1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功 和失败的原因。 2、请说明自己身上所具备的有点，请举个相关例子说明一下。 3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质？ 4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么？ 5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。 6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么？描述一下。 7、在过去的工作中你取得过哪些成绩？ 8、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩， 你会怎么办？ 9、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么？ 10、你觉得什么样的人是最难以合作的，你又是如何和他们合作？ 11、你是怎么理解销售过程中的价格战略？ 12、请详细描述你以往的销售流程，你认为流程对你的影响是什么？ 测试结果评价表评价项目: 评分 求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。 求职者的态度及工作报负与本单位的工作目标是否一致？ 求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。 求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？ 求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求？ 求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？ 求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？ 求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条 求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。 求职者的口头表达能力如何？ 求职者的综合分析能力如何？ 求职者的想象力和创造力如何？ 求职者的工作热情和事业心如何？ 求职者是否有足够的能力担当此项工作？ 求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？ 求职者的随机应变能力如何？ 综合评语以及录用建议： 主考官签字: 公司注册的经营范围参考
D. 毕业设计过程怎么写
1、学院根据专业培养计划下达毕业设计安排文件。
2、学院组织“如何进行毕业设专计讲座”指属导学生选题。
3、学生在网上下载“毕业设计任务书”表格并按要求选题、聘请指导教师、填写任务书。
4、学院组织“如何编写任务书”网上答疑。
5、学生在规定的时间内向所在总站、学习中心提交任务书。
E. 我是计算机专业的 将要做毕业设计 大家来帮我想个好的新颖的题目或课题 偏软件的
计算机毕业设计的技巧就很多了，下面就简单的给你说几点吧，希望你能参考一下一、毕业设计论文答辩常见问题1、自己为什么选择这个课题？2、研究这个课题的意义和目的是什么？3、全文的基本框架、基本结构是如何安排的？4、全文的各部分之间逻辑关系如何？5、在研究本课题的过程中，发现了那些不同见解？对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的？又是如何处理的？6、论文虽未论及，但与其较密切相关的问题还有哪些？7、还有哪些问题自己还没有搞清楚，在论文中论述得不够透彻？8、写作论文时立论的主要依据是什么？对以上问题应仔细想一想，必要时要用笔记整理出来，写成发言提纲，在答辩时用。这样才能做到有备无患，临阵不慌。二、毕业设计论文答辩技巧学生首先要介绍一下论文的概要，这就是所谓"自述报告"，须强调一点的是"自述"而不是"自读"。这里重要的技巧是必须注意不能照本宣读，把报告变成了"读书"。"照本宣读"是第一大忌。这一部分的内容可包括写作动机、缘由、研究方向、选题比较、研究范围、围绕这一论题的最新研究成果、自己在论文中的新见解、新的理解或新的突破。做到概括简要，言简意赅。不能占用过多时间，一般以十分钟为限。所谓"削繁去冗留清被，画到无时是熟时"，就是说，尽量做到词约旨丰，一语中的。要突出重点，把自己的最大收获、最深体会、最精华与最富特色的部分表述出来。这里要注意一忌主题不明；二忌内容空泛，东拉西扯；三忌平平淡淡，没有重点。在答辩时，学生要注意仪态与风度，这是进入人们感受渠道的第一信号。如果答辩者能在最初的两分种内以良好的仪态和风度体现出良好的形象，就有了一个良好的开端。有人将人的体态分解为最小单位来研究（如头、肩、胸、脊、腰等）认为凹胸显现怯懦、自卑，挺胸显示情绪高昂—但过分则为傲慢自负；肩手颈正显示正直、刚强，脊背挺拔体现严肃而充满自信。但过于如此，就会被人看作拘泥刻板保守，略为弯腰有度，稍稍欠身可表示谦虚礼貌。孙中山先生曾说过"其所具风度姿态，即使全场有肃然起敬之心，举动格式又须使听者有安静详和之气"他的这番金玉良言，对我们确实有很大的启发。在听取教师提问时所要掌握的技巧要领是：沉着冷静，边听边记精神集中，认真思考既要自信，又要虚心实事求是，绝不勉强听准听清，听懂听明在回答问题时所要掌握的技巧是构思时要求每个问题所要答的"中心""症结""关健"在哪里？从哪一个角度去回答问题最好？应举什么例子来证明？回答问题的内容实质上是一段有组织的"口头作文"。这就要一、文章应有论点、论据。二、有开头主体与结尾。三、有条理、有层次。四、应用词确当，语言流畅。五、应口齿清楚、语速适度。开头要简洁：单刀直入，是最好的开头，开门见山地表述观点，在答辩中是最好的办法。主体部份的表述可条分缕析，即把所要回答的内容逐条归纳分析，实际上是对自己掌握的材料由此及彼，由表及里地做整理。这样的表述就不会流于表面，而能深入本质。条分缕析可以把自己掌握的一些实际例子合并，整理成若干条目，列成几个小标题：分成几点，一点一点，一条一条地说出。满碗的饭必须一口一口吃，满肚子的道理也必须一条一条讲出来，环环相扣，条条相连，令人听完后有清楚的印象。假如在准备的时候已经准备了一个较完整的提纲，那么沿着回答问题的主线，再穿上一些玉珠（举例子）就可以做到中心明确，条理清楚，有理有例了。
作为将要参加论文答辩同学，首先而且必须对自己所著的毕业论文内容有比较深刻理解和比较全面的熟悉。这是为回答毕业论文答辩委员会成员就有关毕业论文的深度及相关知识面而可能提出的论文答辩问题所做的准备。所谓"深刻的理解"是对毕业论文有横向的把握。例如题为《创建名牌产品发展民族产业》的论文，毕业论文答辩委员会可能会问"民族品牌"与"名牌"有何关系。尽管毕业论文中未必涉及"民族品牌"，但 参加论文答辩的学生必须对自己的毕业论文有"比较全面的熟悉"和"比较深刻的理解"，否则，就会出现尴尬局面。（一）、论文答辩技巧一，图表穿插任何毕业论文，无论是文科还是理科都或多或少地涉及到用图表表达论文观点的可能，故我认为应该有此准备。图表不仅是一种直观的表达观点的方法，更是一种调节论文答辩会气氛的手段，特别是对私人论文答辩委员会成员来讲，长时间地听述，听觉难免会有排斥性，不再对你论述的内容接纳吸收，这样，必然对你的毕业论文答辩成绩有所影响。所以，应该在论文答辩过程中适当穿插图表或类似图表的其它媒介以提高你的论文答辩成绩。（二）论文答辩技巧二，语流适中进行毕业论文答辩的同学一般都是首次。无数事实证明，他们论文答辩时，说话速度往往越来越快，以致毕业答辩委员会成员听不清楚，影响了毕业答辩成绩。故毕业答辩学生一定要注意在论文答辩过程中的语流速度，要有急有缓，有轻有重，不能像连珠炮似地轰向听众。（三）、论文答辩技巧三，目光移动毕业生在论文答辩时，一般可脱稿，也可半脱稿，也可完全不脱稿。但不管哪种方式，都应注意自己的目光，使目光时常地瞟向论文答辩委员会成员及会场上的同学们。这是你用目光与听众进行心灵的交流，使听众对你的论题产生兴趣的一种手段。在毕业论文答辩会上，由于听的时间过长，委员们难免会有分神现象，这时，你用目光的投射会很礼貌地将他们的神"拉"回来，使委员们的思路跟着你的思路走。（四）、论文答辩技巧四，体态语辅助虽然毕业论文答辩同其它论文答辩一样以口语为主，但适当的体态语运用会辅助你的论文答辩，使你的论文答辩效果更好。特别是手势语言的恰当运用会显得自信、有力、不容辩驳。相反，如果你在论文答辩过程中始终直挺挺地站着，或者始终如一地低头俯视，即使你的论文结构再合理、主题再新颖，结论再正确，论文答辩效果也会大受影响。所以在毕业论文答辩时，一定要注意使用体态语。（五）论文答辩技巧五，时间控制一般在比较正规的论文答辩会上，都对辩手有答辩时间要求，因此，毕业 论文答辩学生在进行论文答辩时应重视论文答辩时间的掌握。对论文答辩时间的控制要有力度，到该截止的时间立即结束，这样，显得有准备，对内容的掌握和控制也轻车熟路，容易给毕业论文答辩委员会成员一个良好的印象。故在毕业论文答辩前应该对将要答辩的内容有时间上的估计。当然在毕业论文答辩过程中灵活地减少或增加也是对论文答辩时间控制的一种表现，应该重视。（六）论文答辩技巧六，紧扣主题在校园中进行毕业论文答辩，往往辩手较多，因此，对于毕业论文答辩委员会成员来说，他们不可能对每一位的毕业论文内容有全面的了解，有的甚至连毕业论文题目也不一定熟悉。因此，在整个论文答辩过程中能否围绕主题进行，能否最后扣题就显得非常重要了。另外，委员们一般也容易就论文题目所涉及的问题进行提问，如界能自始至终地以论文题目为中心展开论述就会使评委思维明朗，对你的毕业论文给予肯定。（七）论文答辩技巧七，人称使用在毕业论文答辩过程中必然涉及到人称使用问题，我建议尽量多地使用第一人称，如"我""我们"即使论文中的材料是引用他人的，用"我们引用"了哪儿哪儿的数据或材料，特别是毕业论文大多是称自己作的，所以要更多使用而且是果断地、大胆地使用第一人称"我"和"我们"。如果是这样，会使人有这样的印象：东西是你的，工作做了不少！
参考：
F. 帮忙毕业设计 写开题报告 要求写方案的比较与评价，预期效果与指标。课题是汽车倒车雷达与报警器的设计
天赋是埋藏在矿里的黄金，才能是挖掘矿藏的矿工。
翘首盼来的春天属于大自然，用手织出的春天才属于自己。
G. 哪位大哥大姐有关于某公司人力资源规划的毕业论文给我参考下
职业生涯管理规划--人力资源管理毕业论文 本篇论文包含任务书,开题报告,论文,文献综述,外文翻译,等 论文编号:RL031 摘要 随着人力资源管理理论的深入和发展，职业生涯开发与管理逐渐成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向，很多企业已认识到做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。但是，国内由于缺乏一定的理论基础和系统规划，组织的有些工作没有后续的跟踪、信息反馈、改进措施或其他环境支援体系，致使组织的职业生涯管理工作难以取得预期的理想效果。 本文内容包括以下五个部分：第一部分是引言，主要讲述本文的选题依据和意义；第二部分主要讲述的是职业生涯管理的理论概述，包括各种发展理论以及影响职业生涯管理的因素；第三部分的主要内容是中小型企业中职业生涯管理的发展状况；第四部分的主要内容是根据雷孟德集团的具体案例分析，了解目前他们的职业生涯管理的执行情况，包括实施步骤和各阶段的方法措施；第五部分是总结部分，分析了雷孟德集团职业生涯管理存在的问题并给出了具体的解决措施。 关键词：职业生涯；职业生涯管理；职业生涯规划 目录 一、引言...................................................... 1 二、职业生涯管理概述 ..........................................2 （一）职业生涯及职业生涯管理的内涵 ........................... 2 （二）职业生涯管理的基本理论...................................2 （三）影响职业生涯管理的因素...................................6 三、中小型企业中职业生涯管理发展现状...........................8 （一）中西方的职业生涯管理的发展背景 ...................... 8 （二）中小型企业职业生涯管理的执行情况........................ 9 （三）中小型企业职业生涯管理的影响因素剖析................... 10 四、宁波雷孟德集团的职业生涯管理规划 .........................12 （一）公司背景介绍 ...........................................12 （二）公司的职业生涯管理.................................... 13 （三）大企业职业生涯管理的借鉴................................14 （四）构建公司职业生涯管理规划................................16 五、总结.................................................... 25 （一）雷孟德集团实施职业生涯管理过程中存在的问题............. 25 （二）解决问题的方法与措施....................................26 （三）创新与不足............................................. 26 致谢........................................................ 28 参考文献 .................................................... 29 附录.................................................... .... 30 以上回答来自: http://www.lwtxw.com/html/57-2/2186.htm
H. 效果评价怎么写
1、应当证明哪些效果是项目投入造成的，哪些是非项目因素造成的，并对这两类影响加以鉴别。目的是确定干预的效果。
2、效果是衡量规划、项目、服务机构经过实施活动所达到的预定目标和指标的实现程度。卫生目标是指制定项目计划时，根据人群卫生需求所要解决的健康问题，如降低发病率、死亡率、患病率、提高期望寿命、生活质量等。
3、评价效果主要是分析目标和指标的实现程度。效果评价的目的在于对项目计划的价值做出科学的判断。如某个项目的目标是减少某种传染病的发病率，则评价应通过年发病率与项目初期年发病率的比较来衡量效果。
（1）学生信息员制度：每班设有学生信息员对教学过程进行监控和反馈，对学生集中反映的问题上报系部或学院。
（2）督导监控：学院、系部设有二级督导，对教学过程和教学质量进行全程监控，每月形成教学质量信息反馈表。针对反映的问题，由系部督促整改，并形成整改意见上网，便于学生监督。
（3）教师互评：每学期期末，学院组织教师进行互评，就专业能力、师德、教学效果等内容进行评价，考评结果作为评优、职称评定等的参考。
（4）学生评价：教务处组织学生每学期末进行网上评教，评价结果与教师考核、评优、职称评定挂钩。
（5）企业反馈：本专业就所开设课程及毕业生质量制定相关调查表，不定期向企业征询反馈意见，其结果作为专业建设和课程改革的依据。
I. 课程设计和毕业设计（有关人力资源管理、学生管理、仓库管理方面的设计）
据ＩＳＯ质量标准构建人力资源培训体系 【摘要】对我国目前企业培训体系的现状及面临的问题进行分析，依据ISO质量体系标准，构建合理的培训体系，使企业人力资源培训体系形成良性循环。 【关键词】质量标准培训体系 企业的教育培训必须紧紧围绕企业的需求，走质量效益型的发展道路。根据ISO9000：2000质量体系标准，构建分层次、大规模的以促进现代化管理和以提高产品质量为主要内容的现代科学技术和管理知识的有效培训体系是现阶段企业面临的一项重要工作。 一、企业人力资源培训现状及面临的问题 企业人力资源培训直接关系到企业的生存和持续发展，应该得到高度重视。许多企业存在因人设岗的现象，未把职工培训当作一项开发人力资源的大事来抓，没有职工培训制度，有些技术工种上岗前培训也没特殊规定，不能按规定提取和使用培训经费，达不到《劳动法》对职工培训所提出的相应要求。有些单位虽然建立了职工培训制度，但因投入过少而未使之发挥作用。 造成企业职工人员培训机制薄弱的原因主要有以下几个方面： 1、缺乏长远发展目光，过分追求短期利益 职工培训是一项收效较慢的工作，短期内不能马上见效，对单位短期绩效影响不大，因此许多单位不愿意耗费精力去开展职工培训工作。我国现有的选拔培训制度，也没有把职工培训与员工的责任紧密的联系起来。员工的任命、升迁、去留以至于报酬多根据短期绩效，而不是长期绩效来决定。形成员工与企业间缺乏长期的利益关系，企业只愿意对在任期内见效的项目投资，而不愿意对在任期后见效的培训投入资金。 2、生存压力大，培训投资回报率下降 企业面临巨大的生存压力，往往忽略了对人力资源的培训工作。劳动人事制度改革后，人才流动进一步加大，一些自己培养出来的人才，也容易被外单位高薪挖走。这挫伤了一部分单位自主办培训的积极性，他们宁愿出高价聘用急需人才，也不愿为他人做嫁妆办培训。同时企业因经济效益等原因直接影响到了职工的就业周期，这对人力资源培训也造成了一定的负面影响。 3、人力资源培训中存在种种不规范现象 由于企业培训需求的加大，不少企业顾问公司、咨询机构都不断推出人力资源开发与管理课程以适应市场的需求。但是，有的咨询服务机构粗制滥造一些所谓的人力资源课程，不仅不能满足需求，甚至出现了误导现象。如有的简单地将传统人事管理课程改变了名称叫“人力资源开发与管理”；有的咨询服务机构为了垄断一个地方，不愿意专家、教授同听课的企业管理者交流，造成了培训的高端化，和企业收效的低端化。 二、依据ISO质量体系标准，构建合理的培训体系 针对上述问题，下面主要从ISO9000:2000标准的角度，探讨人力资源培训体系的构建。 1、明确培训目的，树立企业形象 ISO9000:2000质量标准明确规定“组织应确定从事影响产品质量工作人员所必需的能力。”培训体系的建立是对与企业质量有关的各类人员确定其能力要求，达不到要求的进行培训，以满足相应岗位的规定。海尔集团培训工作的原则正是与质量标准规定的相对应：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。培训是使员工经过一段时间的学习后达到所要求的能力标准和相应的工作表现，使员工能够按工作的要求做得更好。培训不应只是提供知识和理解，一定要和规定的工作目的联系起来，除了讲课、解答问题和演示，更要包括实践环节。通过员工知识技能的增加，能为其提供良好的发展机会，从而减小员工流动率，也有助于降低再招聘的成本。通过培训，使员工具备了良好的素质，会使他们容易督导。通过培训，能够改进员工的工作表现，企业不仅可得到生产、营销过程中人员技能改进带来的收益，而且可得到员工潜能的激发所带来的巨大收益。通过培训，可以树立企业形象，为企业带来全面的经济效益。 2、划分岗位职责，确立培训内容 依据ISO标准要求，企业内部相关部门应负责编制《各部门负责人的岗位职责和岗位任职要求》和《员工岗位职责和岗位任职要求》；并根据任职要求和人员及岗位的不同需求编制各类《培训计划》。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员和工人培训。应根据不同的受训对象，安排相应的培训方式和内容。 [next] 根据培训内容的不同，又可分为一般性培训、专业培训、横向培训和管理培训。一般性培训，包括传统惯例、经营理念和价值观、行业现状与组织结构、行为规范等。一般性培训尤其适用于新员工上岗前培训，使其适应新环境，尽快进入角色。专业培训则是指某一部门或承担某一职责的人员进行的专门培训。如针对财务人员的财务知识培训、税务知识培训以及国家相关政策的培训等。横向培训则是指跨部门之间的培训，如产品推广人员必须了解产品的技术优势、营销技能培训、生产技术培训等。管理培训是企业培训的重要部分，目的是为了提高公司的中高层管理人员的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企业可根据自己的需要制定出相应的管理课程，如：西门子管理学院专门建立了一套“管理学习教程”，系统地培训和开发管理人员的潜能；AT&T公司为具有潜力的中层经理开设“领导能力开发项目（leadership developmentprogram）”等，都是根据自己不同的情况因“需”施教。 3、加强培训控制，严格效果评估 遵循ISO9000标准中“评价所采取措施的有效性”原则，企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照计划顺利执行，实现最终的培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时察觉，并根据发生的问题迅速做出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做较准确的预测，从而防患于未然。 （1）通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训人员是否具备了所需的能力； （2）年底组织有关人员召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便制定下年度的培训计划； （3）人力资源管理部门应加强对员工日常工作业绩的评价，可不定期抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核，或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应； （4）根据员工培训的难易程度，以及企业各部门岗位的需求，结合培训的绩效，对员工岗位进行适当的调整或作为员工奖惩的一项重要依据。 效果评估相当于对培训事后控制，它既是对上一段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下阶段培训工作做好充分的准备。 三、建立健全培训制度，完善培训体系 在现代企业中，人力资源培训不再是政府行为，而是企业行为。为使企业培训纳入制度化、规范化的轨道，国家有关部门对此也有一些相应的规定，如“国有大中型企业高层管理人员应按照国家有关规定参加职业资格培训，并在规定的期限内取得职业资格证书（技术等级证书）。从事特殊作业的职工，必须按照国家规定经过培训考核、并取得特种人职业资格证书后方能上岗”。因此在企业内部必须建立与企业转型相适应的职工培训管理体制，括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度等。同时对于培训体系要根据时效进行调整，使其在遵循ISO9000:2000质量标准的基础上，更加精简、高效、充满生机和活力，在能够有效的领导和协调各项工作的基础上，促进人力资源培训工作的健康发展。 【参考文献】 [1] 贺爱忠：21世纪的企业人力资源管理.中国软科学，2000（2）。 [2] 克尔.波特：竞争优势，华厦出版社，2002（1）。 [3] 吴岱明：科学研究方法学[M]，湖南人民出版社。 [4] 湘江：双梯阶激励机制，中国人力资源开发，2003（11）。 [5] GB/T19000-2000[S].质量管理体系标准，2001。 文秘杂烩网 http://www.rrrwm.com
J. 如何提高招聘的有效性
HR招聘时面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘的有效性，提高招聘效率是关键，面试作为招聘环节中效率最低的也是最需要提效的一环，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大人才边界
线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。
优化面试流程
用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。
在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。
可量化反馈工具
人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。