『壹』 写毕业论文【企业并购中的财务问题分析研究】需要看哪些书，作者是谁
2002年注册会计师考试教材财务管理很祥细。
『贰』 企业管理专业毕业论文写什么题目好写呢
只能给你个大概思路，当做借鉴吧，行不行你自己决定。
既然对比就要有实例，所以这类论文的基本思路就是例证和数据。
中资企业的人力资源管理现状，最好举例有代表性的，然后总结分类。
也可以现找资料总结分类，然后举出相应的实例。
最好要有数据支撑。
然后就是外资企业的人力资源管理了。
外资企业有哪些，他们的人力资源管理有哪些共同点，找共同点为主。
然后对比总论，中资企业人力资源管理与外资企业人力资源管理的差异，最后，提出哪些值得学习借鉴的地点，提出自己的发展观点。
一般思路就是这样的。
问题就是题目太大，建议可以找到差距最大的地方在哪里，把这个地方最为副标题，然后集中分析这一点，这样比较好些。
『叁』 求一份毕业论文题目是（浅论企业投资决策）
1 中国企业对俄罗斯投资的策略研究
2 摩擦市场的企业投资策略及其价值分析回
3 中国企业对外直接投资的答策略研究
4 企业年金投资策略及计划模式选择
5 基于实物期权博弈方法的企业技术创新投资策略研究
6 外商投资企业中管理控制权对进出口策略影响的实证分析
7 科技型中小企业投资机会发现策略研究
8 发电市场中核电企业的应对策略和投资可行性研究
9 中国企业海外直接投资区位选择策略研究
10 韩国企业对中国投资策略研究
11 基于实物期权的个人创建小企业最优投资策略分析
12 中国企业海外并购投资及策略研究
13 中国石油企业海外投资的策略研究
14 中小企业对外投资研究——兼论韩国中小企业对华投资策略
15 企业信息化投资策略与评价研究
16 《案例》：兴发空调股份有限公司
以上都是完整的毕业论文
希望对你有帮助~
『肆』 请哪位大哥大姐 帮我写下毕业论文啊.论文题目是关于企业破产清算会计问题的思考
企业破产的预测
编辑：王宏彬律师
在市场经济条件下，企业的破产与企业的建立就像人的生出与死亡一样，是客观存在的。对投资者等与企业有利害关系的方面来讲，准确地判断企业是否面临破产境地，将能够最大限度地降低自己的财务风险，获得较好的经济效益。
一、 导致企业破产的因素分析
导致企业破产的因素很多，既有企业内部因素，也有企业外部因素。在此主要对导致企业破产的内部因素进行分析。
(一)过份依赖于单一产品或单一的客户，对产品开发，市场走向的调研及市场的开发缺乏进取心。
如果企业长期依赖于单一的产品或单一的客户，则企业会发现，不管以前自己的产品多么有优点，多么有市场，自己与客户间的关系是多么地稳定，但路却越走越难。这是因为，任何产品，均有其自己的生命周期。即使有些产品可在较长时间内有自己的市场，也并不意味着其他竞争对手会坐视某一企业长期占有某一产品的市场而无动于衷。至于客户方面，同样会因为竞争的原因使得自己的传统客户放弃或中断原来的合作关系而寻求新的合作伙伴。即使企业与客户间的关系能够始终维持，但只要客户的财务状况发生重大困难(如资金周转不灵或面临破产等)，企业也将因此而受牵连而随即陷入困境。因此，过分依赖单一产品或单一客户的企业，在财务上是危险的，在发展前景上是暗淡的。
(二)企业业务扩张过度，致使发展的后劲不足，已扩张的业务范围也可能因基础不稳定而萎缩，最终导致企业破产。
(三)盲目开发风险性较大的业务(如房地产开发业务)，但缺乏对这类业务市场趋势的把握，也缺乏有关专业人才，结果将可能使这类业务成为导致企业破产的导火索。
(四)企业内部管理不善，缺乏财务会计控制，缺乏理财专业人员，致使企业在遇到财务困难时，路可能会越走越窄，最终走向破产。
二、 企业破产的预测
我们在前面进行比率分析时已经看到，单个财务比率只能表现其某一方面财务状况，即使将若干个比率联系起来。也不易于用来揭示企业是否面临破产的困境。
在现实生活中，许多企业为了粉饰其某一方面的财务状况，往往采用一些手段来操纵某些指标，使其具有较好的外在表现。但是，由于会计系统所固有的平衡特性，使得企业对某一方面财务指标的粉饰可能同时与另一些方面财务指标的恶化并存。因此，将多个财务指标有机地结合在一起，则可以消除个别指标在评价企业财务状况方面的缺陷。
从我国目前的情况看，有关方面尚未规定出评价企业财务状况的综合指标，理论界在这方面结合国情的研究尚属空白。从国外的实践上看，应用较多的是比较有影响的综合评价企业财务状况的"Z分数法(Z Score)"。
"Z分数法"是根据统计结果，对于企业财务状况有重大影响的5个财务指标进行加权平均而成为"Z分数"，并根据"Z分数"的高低而综合评价企业财务状况的方法。"Z分数"的计算公式是：
Z=1.2R1+1.4R2+3.3R3+0.6R4+1.0R5其中，R1为营运资本与总资产比率(即营运资本/总资产);
R2为盈余公积与总资产的比率(即盈余公积与未分配利润之和/总资产);
R3为收益与总资产比率(此时的"收益"为利息与所得税前利润，该比率为税息前利润/总资产); R4为资本市价总额与长期负债比率(即资本市价总额/长期负债);
R5为销售收入与总资产比率(即销售收入/总资产)。
从国外有关资料看，认为上述5个比率是在预测企业破产方面最为有效的比率，因而可以Z分数为依据对企业的财务状况或是否面临破产的问题作为判断。在"Z分数法"下，认为Z分数超过3分时，与企业进行正常的经济活动比较安全;当Z分数低于1.8分时，企业级可能面临破产。
下面举例来说明"Z分数法"的应用。
大环公司的资产负债表及损益表中与"Z分数法"有关的内容如下：
资产负债表
1994年12月31日 单位：千元
资 产 负债和所有者权益 货币资金 1 600 应付帐款 800 应收帐款 2 000 其他应付款 900 存货 1 400 流动负债合计 1 700 流动资产合计 5 000 长期负债 4 000 固定资产 6 000 负债合计 5 700
股本(每股面值1元) 4 000 盈余公积与未分配利润 1 300 所有者权益合计 5 300 资产总计 11 000 负债与所有者权益总计 11 000
损益表
1994年度 单位：千元
销售收入 2 000 利息和税前利润 300 利息 400 税前利润(亏损) (100) 所得税返还 35 税后损失 65
在资产负债表日(即1994年12月31日)，企业发行在外的股票4 000 000股，当日股票市价为每股6元。
则有关计算如下：
R1=营运资本/总资产=(5 000-1 700)/11 000=0.30
R2= 盈余公积/总资产=1 300/11 000=0.1182
R3=税息前利润/总资产=300/11 000=0.0273
R4=股本市价/长期借款=(4 000×6)/4 000=6.000
R5=销售收入/总资产=2 000/11 000=0.1818
Z=1.2R1+1.4R2+3.3R3+0.6R4+1.0R5=4.3974
从上述计算结果可以看出，该公司的Z分数远远高于3分，说明与企业进行正常的经济活动较为安全，短时间内公司不会面临破产问题。
应该指出，"Z分数法"只是一种对企业财务状况进行综合评价的方法。通过对"Z分数"构成的分析，我们看到，除R4外，其余4个指标均用总资产作为分母。然而，总资产的价值较多地取决于企业的会计政策。因此，企业间各比率的计算与比较应尽量剔除会计政策差异的影响。此外，经济生活中的企业破产往往与某一特定地区的宏观经济环境有关，而"Z分数法"则较少考虑或没有体现反映宏观经济环境的变量如利息率、失业率等。由此可以想象，包括体现宏观经济环境的变量模型将能提高"Z分数"的预测适应性。
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『伍』 想写关于中国企业跨国并购的毕业论文，但是不知道选什么具体的题目
你可以题目，跨国合并以后有没有改善公司的治理结构。
通过中报公布日的事件研究来做，比较合并以后和合并以前。
最好有很多跨国合并。
这样就是一篇比较好的文章，只要你有数据
『陆』 近些年有哪些知名企业进行过并购活动写毕业论文需要。
吉利并购沃尔沃，联想收购IBM，
『柒』 我是学工商管理的，现要写毕业论文，题目是浅析并购企业的人力资源整合，字数6000，可以提供详细资料
企业并购后的整合——人力资源整合
并购整合在企业并购占有非常重要的地位。美国的统计表明，大约有50%至80%的并购都出现了令人沮丧的财务状况。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究，发现并购之后可能会出现以下现象：被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低；对不同的文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加；关键的管理人员和员工逐渐流失，这种情况一般发生在交易完成后的6至12个月之内；客户基础及市场份额遭到破坏；大约三分之一的被并购企业在5年之内又被出售，而且几乎90%的并购没有达到预期效果。这些现象都和并购完成后的整合不成功密切相关。下面介绍企业并购之后的人力资源整合。
现代企业竞争的实质在很大程度上是人力资源的竞争，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。如何整合并购双方的人力资源是企业并购完成之后所要解决的首要课题。有效的人力资源整合并不一定保证并购的成功，但无效的人力资源整合必然导致并购的失败。
一、派出人力资源整合的协调小组
并购完成后，被并购企业的员工有一种被吞并的感觉，容易对并购企业产生敌意。并购企业的高层管理者必须具备高度的耐心和高超的领导艺术才能妥善处理这种问题。如果双方的敌视状况不能有效改变，并购双方的管理者必然矛盾重重。因此，并购企业需要单独组建一个协调小组。协调小组包括三方面成员：并购企业选派的主持工作的管理人员、部分被兼并企业员工和聘请的企业人事管理专家。该协调小组直接向并购企业的最高管理层负责，组织、策划和领导人力资源整合的全部运作。并购企业应当对协调小组的职责权力范围作出明确界定。当人力资源整合完成以后，协调小组宣告解散。
二、稳定人力资源政策，不同情况采取不同办法
1、并购企业要明确对人才的态度。
并购企业对人才的态度将会影响目标企业员工的去留。如果并购企业重视人才，尊重人才，目标企业的员工就会感觉继续留任会有很好的发展机会。
2、并购企业还应采取物质激励措施。
良好的态度必须落实到物质层面。在明确重视和尊重人才的政策之后，并购企业要出台详细的人才挽留激励措施。一般来说，如果并购企业能提供更好的雇佣条件，目标企业员工必然愿意留守。
3、对不同的情况采取不同的政策。
人才固然重要，但也要具体情况具体分析。
一般来说，劳动密集型产业和知识密集型产业对人才的依赖程度不同。由于社会对劳动密集型产业的人才供给量比较大，人才的可替换性也就相应变大。知识密集型产业正好相反。由于知识的积累需要一个比较长的过程，社会所能提供的知识型人才也就相对较少，这使得该产业的企业对人才的依赖非常严重。因此，人才挽留对发生在知识密集型产业中的企业并购至关重要。
对于管理人才，我们一般应该侧重考察其过去的经营业绩。如果目标企业管理混乱，经营效益不佳，这说明管理人才不适合留任，自然可以淘汰。如果目标企业过去的经营状况良好，这说明其管理层具有较高的管理水平，可以考虑留任。
对技术人才，我们就应该从技术角度进行评估。我们可以从三个方面进行。一是由相关的技术专家对目标企业技术人才的技术成果和科研能力进行评估；二是由目标企业管理层对技术人才的能力、潜力和工作态度进行评价；三是由协调小组给出评价。
对核心人才，协调小组必须尽力挽留。所谓核心人才，是指对企业发展至关重要的人才。他可能是管理人才，也可能是技术人才。核心人才是企业并购人力资源整合的工作重点。核心人才的挽留应该从法律、物质和精神三方面着手。在法律方面，就是尽快与核心人才签订劳动合同，用合同条款的形式将并购企业对其的各种承诺固定下来，从而使核心人才打消顾虑，对未来有充分的信心。并购企业可以在劳动合同中加上“竞争禁止条款”，即明确规定核心人才不得在离开并购企业后直接投奔并购企业的竞争对手。在物质方面，主要是完善物质激励措施。关键是制定合理的薪酬体系，使核心人才的劳动报酬与劳动付出相当。报酬方式可以多样，现金、股权、期权等方式可以交叉使用。总之，不能使其报酬低于原企业的报酬。在精神方面，主要是尊重核心人才的价值观、人生观和世界观，凸显“以人为本”的人本主义思想。特别要使他们获得一种受重视、受尊敬的感觉，彻底抛弃被控制、被监管、被排斥的感觉。
三、向被并购企业选派主管人员
向被并购企业选派忠诚的管理人员担任主管是对被并购企业实现有效控制的最直接、最可靠的办法。这要求被选派的人员具有较高管理素质，能取得各方面信任，否则会给被并购企业的经营管理带来人才流失、固定客户群消失等许多不良后果。在跨行业并购的情况下，如果并购方对被并购企业的业务不很熟悉，并购方也可以考虑不派出主管，而留用原企业主管。这种情况下，并购方可以通过各种报表及时掌握该企业的经营状况，进行间接控制。此外，并购方不应在并购后立即向目标企业派出主管，应给被并购企业一个适应过渡期。
四、加强并购双方员工的交流和沟通
在留住目标企业员工后，并购企业应考虑加强并购双方员工的沟通与交流。并购完成后，并购双方的员工都会有一些顾虑。并购企业的员工担心被目标企业员工取代，目标企业的员工则有当“二等公民”的自卑感。此时，沟通便成为一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式。为了避免员工抗拒收购，并购企业应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形，如并购的目的、股权的变化、未来的经营方向等。事实上，要取得预定的整合效果，一定要取得内部人员的认同。
五、出台全面政策，调整人员
在充分的沟通并了解目标企业的人力资源状况后，并购企业可出台调整目标企业的原有员工的全面政策。并购企业对留用的员工要尽快安排具体岗位，对辞退的员工要作好劳资清结工作。
还有一些资料可以上传给你做参考，你给我留个邮箱，或者直接找我！
『捌』 马上要写毕业论文，初步定下的论文题目是“论中国企业在并购重组存在的问题”希望大家给点建议，该怎么写
比如来，1在这个过程当中会发生的支付的源选择方式、融资的渠道、是否会影响到企业的现金流、税务问题的处理、并购重组企业获得目标企业的信息是否是真实可靠的；2并购重组之后企业的文化、制度、人员、财务报表的处理；3并购重组后企业的经营方式、战略布局是否会因此发生改变；4我国是否缺少相关的专业人才，这个行业的发展现状；国家的政策环境、经济环境；5与国际上的差异等等。