Ⅰ 如何加强干部和人才队伍建设
人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。” 这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作，加强人才队伍建设指明了方向。
党的十八大报告强调：“坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。”所谓人才，是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到一个事业单位，人才就是指那些具有德才兼备、年富力强、高学历高职称、有开拓创新精神，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对事业单位发展作出贡献的人，包括管理人才、技能人才和政工人才。
高素质的干部人才队伍建设是事业单位的核心力量，是促进事业单位两个文明建设，顺利实现社会主义现代化建设的历史需求。民间有谚语这样说道：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”“一头狮子带领一群绵羊可以打败一头绵羊带领的一群狮子。”两次世界大战中，美国等西方大国把抢夺各国高端人才放在第一位，我国大量的科技人才都是在那个时期流入海外的。换句话说，美国能够成为世界霸主，在很大程度上依赖各国的科技人才。由此可见，谁拥有了人才，谁就拥有了取胜的保证。就一个事业单位而言，有了高素质的干部人才队伍就有了各项工作顺利开展的竞争力，就有了满足新时期发展需要的保证。
当然，事业单位干部人才队伍建设，首先是人，他们的能力不是与生俱来的，更多的是靠后天的培养、学习、实践等环节，经过一个漫长的过程才能成长。事业单位的人才发展要紧紧围绕科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应事业单位特点的人事管理体制，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质、凝心聚力的科学技术干部人才队伍。
一、当前事业单位干部人才队伍建设存在的问题
1，对自身工作的认识不足。有的事业单位干部在思想上存在着一定程度的“铁饭碗”观念，在实际工作中抱着“不做、做不好、做与不做无所谓”的态度；有的工作热情较高，但基础知识和经验较为匮乏，只做表面文章，缺乏实干的劲头；还有的干部具有一定的知识和经验，但思想观念较薄弱，又缺乏学习的积极性，就想当然的认为现在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的干部，但由于历史原因导致出现“理论不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的情况，对工作也是丢上打下的。
2、干部队伍建设的稳定性受到挑战。事业单位的很多工作对干部有着特殊的要求，不仅综合工作能力要强，而且要有吃苦的精神和丰富的经验。这就要求工作人员必须能扎根一线，长期从事这一工作，积累经验，经受磨练，培养职业观念，这些条件客观上要求干部队伍建设具有一定的稳定性。但实际工作中，往往是培养的人才因多方面原因很容易流失，这势必会造成干部队伍建设的稳定性受到挑战。
3，干部队伍的整体素质受到事业单位发展的挑战。多种经营事业单位面临着市场和机遇的挑战。如果计划完不成，将直接影响到整个单位的正常运行和改革发展的前进步伐。因此，干部队伍必须肩负起宣传动员、任务教育、凝聚人心、文化建设等方方面面的工作重任，为本单位的持续快速健康和谐发展提供强有力的思想和组织保证，这一发展形势无疑给干部队伍建设的整体素质提出了挑战。
二、加强事业单位干部人才队伍建设的思考
1、创新人才观念，树立科学的人才观。第一、人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。这就要求单位领导干部务必从全局和战略的高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并自觉地用以指导工作实践。第二、科学的掌握本单位人才标准是加强干部人才队伍建设的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为本单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。第三、科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯身份、不唯资历，在人才队伍中营造一种奋发向上、见贤思齐的良好导向，树立人人都可成才的观念，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境，形成人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。
2、制定符合事业单位实际，切实可行的人才培养规划。规划是对整体性、长期性、基本性问题设计的整套行动方案。事业单位必须要把人才培养规划纳入单位整体发展布局之中，结合本单位实际状况有针对性地制定人才培养短期或中长期规划，大力实施人才战略，根据岗位需求，有所侧重，并在人力、物力、财力上保证人才培养的需求。“麻雀虽小，五脏俱全”，事业单位的每个岗位都需要有一个人才培养、人才使用、人才储备问题，人才培养规划制定后就要坚定不移地抓好实施。
科学的人才培养规划，切实可行的实施措施，才能保证事业单位人才辈出，生机勃勃，从而保证单位发展稳定推进，发展潜力和发展后劲、发展活力不断增强。
3、选准人才培养的对象和目标。“千军易得，一将难求”，“十年树木，百年树人”，这都说明人才培养的不易与艰难。人才的成长是一个漫长的过程，需要投入一定的资金和心血，所以选准培养对象，明确培养目标尤为重要。在干部人才队伍培养上要注重培养那些政治素质高、职业道德好、发展潜力大的优秀人物，将他们列为重点培养对象，委以重任，加强培养。“人非圣贤，孰能无过”。在人才培养上要彻底转变“求全责备”，“论资排辈”，“不放心，不敢用”，“教会徒弟，饿死师傅”等陈旧保守观念，树立良好的人才观，用人不疑，疑人不用。要重点培养那些重品德、懂技术、会工作、善吃苦的复合型人才，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，变“相马”为“赛马”。以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。
4、不断改进和丰富人才培养方法。事业单位要在全员培养、广种薄收的基础上，根据本单位的实际，侧重培养一批德才兼备、年富力强、有开拓创新精神的优秀干部人才，不断改进培养方法，丰富培养内容，为人才成长创造良好条件。通过交任务、压担子、定目标、要成绩的办法促进优秀人才尽快成长。有计划地选派培养对象交流学习，在实践中不断健全和完善培养措施，根据岗位要求对口配置人员，择长选人，择长而用，让每个工作人员都能树立危机意识、学习意识和竞争意识，增强提高自身素质和工作能力的主动性和积极性，确保人尽其用，才尽其用，为人才提供施展才华的舞台，让想干事的人有事干，让能干事的人干成事。
5、建立健全团队意识教育机制。俗话讲“一个篱笆三个桩”，说的就是团队精神，团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。加强团队建设，在一定程度上也促进人才队伍建设，对人才实施团队思想教育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助，这样可以增强团队的凝聚力和吸附力。
面对事业单位转机建制，快步走向社会主义市场经济的新形势，事业单位干部人才队伍建设刻不容缓，必须大力实施人才战略，为人才成长铺平道路，最大限度地调动工作人员与单位发展同呼吸共命运心连心的主动性和积极性，创造出更多的劳动成果和社会效益，促使事业单位干部人才队伍进一步适应新形势和新任务的需要，推动事业单位精神文明建设和物质文明建设的发展。
Ⅱ 急！本科毕业论文开题报告的研究目的和意义，研究现状怎么写求帮忙！
你好啊，你的《甄嬛传》中女性命运的研究开题报告选题定了没？开题报告选题老师同意了吗？准备往哪个方向写？
开题报告学校具体格式准备好了没？准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我，希望可以帮到你，祝开题报告选题顺利通过，毕业论文写作过程顺利。
先说下开题报告的内容
1、课题的来源及选题的依据。主要是研究生对其研究方向的历史，现状和发展情况进行分析，着重说明所选课题的经过，该课题在国内外的研究动态，和对开展此课研究工作的设想，同时阐明所选课题的理论意义、实用价值和社会经济效益，以及准备在哪些方面有所进展或突破。
2、对所确定的课题，在理论上和实际上的意义、价值及可能达到的水平，给予充分的阐述，同时要对自己的课题计划、确定的技术路线、实验方案、预期结果等做理论上和技术可行性的论证。
3、课题研究过程，拟采用哪些方法和手段，目前仪器设备和其他各方面条件是否具备。
4、阐述课题研究工作可能遇的困难和问题，以及解决的方法和措施。
5、估算论文工作所需经费，说明经费来源。
再谈下开题报告的要求
1、开题时间：开题报告至迟应于第三学期末完成。凡未按时开题着，可酌情在论文成绩中减1至5分。
2、研究生要进行系统的文献查阅和广泛的调查研究，写出详细的文献综述，并进行现场考察和初步的试验研究，然后写出5000字左右的书面开题报告，并制定出详细的论文工作计划，经导师审阅、修改后进行开题报告。开题前研究生应将有关的参考文献和已做过的作为开题依据的各种理论分析、试验数据，事先印发给参加会议的有关人员。
3、开题报告必须在学院或教研室(研究室)中进行，组成3至5人的开题报告审查小组，并邀请本专业的教师、学生参加，听取多方面的意见。审查小组成员应事先审阅提交的开题报告及有关资料，为开会做好准备。
会议应发扬学术民主，对研究生的开题报告进行严格审核和科学论证。对选题适当、论据充分、措施落实的，应批准论文开题；对尚有不足的，要限期修改补充，并重做开题报告。若再次开题不能通过。则取消研究生学籍，终止培养。
4、开题通过后，应将开题报告与论文工作计划经导师、教研室主任和学院院长签字后交校学位办公室。研究生、导师、学院各存一份开题报告和论文工作计划的复印件，以便定期检查论文工作。
5、开题通过后，一般不得改变研究课题。确有特殊情况需要更改课题者，由导师写出书面报告说明理由，经教研室主任、学院院长、研究生教育学院院长批准后，方可另做开题报告，改换研究课题，更改研究课题后仍不能进行下去的，则对研究生取消学籍，并取消指导教师指导研究生的资格。
Ⅲ 如何加强机关事业单位人才队伍建设
事业单位是我国建设发展的基本单位，承担着重要的社会职责，体现着政府的形象。不同于私营企业，事业单位的宗旨是全心全意为人民服务，具有公益性质。
把好关口“选人”。全面实行公开招聘，对公开招聘的条件、程序、方案制定等进一步规范.
严格制度“管人”。强化岗位管理，坚持按需设岗、精简高效、兼顾现状、注重发展的原则，细化岗位设置，完善管理办法。
搭建平台“用人”。重视事业编制人员选拔使用。
强化激励“留人”。放宽职称评聘条件，让事业单位工作人员招得来、待得住、有作为。
Ⅳ 新常态下人力资源管理新特点论文开题报告
您好 通过整合网络资源 大致如下:
1、要进一步提高服务意识，树立全新的现代管理理念。随着经济社会的发展。人民群众的生活内涵得到了明显的提升，人们除了日常关注的衣食住行外，更多地将开展文娱活动、参加体育锻炼、丰富家庭生活作为日常生活不可缺少的内容，因此，将活动的场所更多地选定在城市中为数不多的公园内。作为公园的管理者一定要摒弃过去传统的人事管理模式，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，尊重人才、尊重创造，培养和引进人才，紧紧依靠单位的广大职工群众，将更好地提升公园的服务水平作为自己的第一要务，充分调动职工的积极性和创造性，进一步提高人力资源的利用效率，从而适应新常态下人民群众对公园提升服务水平与内涵的要求。
2、要进一步接好“地气”，完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。长期以来，城市园林系统事业单位形成了自己独特的体系。因此，要更好地开展人力资源管理工作，就要深入基层，深入群众，调查了解本单位内部的详细情况，了解和掌握每一个工作环节、每一个岗位设置的具体情况，摸清家底，才能“有的放矢”，进一步完善人力资源管理制度，促进人才更好地成长。一方面，要按照园林单位的特点，根据一年四季季节的不同气候、劳动强度的不同，用工量的不同，合理设置劳动岗位，奖金、福利政策向一线倾斜，尽可能地压缩科室工作人员;另一方面，鼓励更多的职工参与到科技创新、小发明、小创造中，用科技引领创新，用机器代替人工，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配。让每一位员工都能够积极主动地投入到搭建和释放自己正能量的平台上来，营造一个“人人愿意为单位发展出力，个个喜欢为单位创新献策”的和谐环境，实现新常态下人力资源管理理念的转变。
3、要进一步发挥收入分配制度的多种职能，建立科学有效的激励机制。市场经济社会中人们的工作、生活、思维、追求一刻都不能离开经济，但也不能只追求物质的东西，缺失了精神的感悟和激励。因此，要从两方面建立激励机制：其一是物资激励，其二是精神激励，二者缺一不可。要根据单位内部各个工作岗位，分层次、分阶段建立能够真实体现按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，使科技人员的利益所得与创新劳动相匹配，从技能、体能、智能多种角度体现“责权利”的差异性，综合考量职工的实际工作量、业绩成效、出勤率等方面的内容，将科学、公平的收入分配机制所应有的保障、激励、调节技能充分发挥出来。
4、要进一步提高科技含量，强化信息化管理。当今时代，是一个信息万变、推陈出新的时代，不进则退，不进则垮。只有与时俱进，精心打造学习型的组织，培养和引进高科技人才，用高科技、高智能的手段提升自己的服务功能，“人无我有，人有我新”，才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，一方面要通过“走出去，请进来”的多种方法，加快培养和引进各种计算机、园林设计、园艺管理、园林工艺、老年技能等方面的专业人才，精心打造“独具一格”的服务功能，提升公园在本系统、本市内的影响力;另一方面，人力资源管理工作者要运用全新的服务理念、服务方法、服务手段在干部升级、职称晋升、职工工资计算、人员信息管理等方面开展服务，通过强化信息管理，让每一位职工都能够在科学、公平的工作环境中心情愉快地开展工作，发挥最大的正能量。
5、进一步提高职工整体素质，优化人力资源配置。要在在职工培训方面加大力度，做好文章。有条件的情况下，人力资源部门要主动与相关的大专院校，比如山西农业大学、山西林业技术学院等大专院校建立协作关系，邀请相关专业的师生到公园进行实习，同时可以与职工结成对子，“一帮一，一对红”，利用各自理论与实践的“长短板”，互相弥补，共同提高。同时，也可以将单位内相关岗位、愿意学习、敢于创新并具有一定特长的员工选送到这些大专院校，进行长期抑或是短期的培训，学成后回来再重返单位，安排到更能发挥其能力的岗位上开展工作。
四、占据和引领新常态的有利位置，把“要我服务”变为“我要服务”
众所周知，人才是一切工作的重中之重。园林事业单位也同样如此，新常态下只有静下心来，潜心研究园林事业单位的新情况、新问题、新特点，实施更加积极主动的创新人才培养、引进策略，破除对人才成长、流动和发挥潜能的束缚，为他们的脱颖而出搭建一个能够释放自己更多正能量的平台，让“千里马”们能够脱颖而出，驰骋疆场，是我们每一位园林系统人力资源管理工作者必须认真面对的问题。只有从思想上深刻认识到这一问题的重要性，才能择天下英才而用之，最大限度地调动全体员工的工作热情，将他们的创新能力更顺畅、更广泛地释放出来。
要通过我们的积极努力，让每一位员工都感到：“天生我才必有用”。尤其是在当今时代，广大人民群众呼唤更美好、更舒适、更惬意的活动空间和娱乐场所，来释放自己对美好生活的热爱，享受在实现中华民族伟大复兴梦过程中的愉悦和快乐。因此，我们要在进一步深化园林系统事业单位改革的同时，更好地完成党和人民赋予我们的神圣使命，占据和引领新常态的有利位置，把“要我服务”变为“我要服务”，将为人民服务的正能量最大化地激发出来。
Ⅳ 人力资源管理毕业 论文和开题报告
人力资源管理毕业 论文和开题报告根据我搜集的一些网站来看，建议看看这个，要做毕业论文以及毕业设计的，推荐一个网站 http://www.lw54.com ，里面的毕业设计什么的全是优秀的，因为精挑细选的，网上很少有，都是相当不错的毕业论文和毕业设计，对毕业论文的写作有很大的参考价值，希望对你有所帮助。
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毕业论文： http://www.lw54.com
毕业设计： http://www.wsdxs.cn/html/sf/lw/2009/0928/146347.html
开题报告： http://www.wsdxs.cn/html/lunwen/kaitibaogao
实习论文： http://www.wsdxs.cn/html/shixi
写作指导： http://www.wsdxs.cn/html/lunwen
Ⅵ 求一个关于事业单位人才激励的论文提纲,有经历的人帮帮忙啊!
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
希望对你能有所帮助。
Ⅶ 《中小型企业人力资源管理研究》论文开题报告
人力资源；管理 企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、经济学家帕金森如是说。企业能否持续经营，就是... 企业员工的同化管理日期：2010-06-23 03:42:24 点击：17 好评：0 摘要:在竞争日趋激烈的知识经济时代,...www.wsdxs.cn/html/renliziyuan