1. 管理者如何在团队中建立信任
对员工一视同仁，客观公正，不循私情；
说话落地有声，说到做到，并将员工利益放在前位；
以身作则，建立团队的良好氛围风气，对不良现象绝不姑息；
思路清晰，充分了解所管辖的领域，能作出果断正确决定；
抓大放小，锻炼、提高并充分信任下属的工作能力；
爱护关心员工，耐心聆听员工的意见、建议并看到解决实效；
具备亲和力，不以领导自居，多从员工角度换位思考；
善于发现自己和别人的共同特点 ；
乐于在困难的情况下给别人提供帮助；
宽容大量，在别人出错误的时候给于适当的提醒 ；
适当表达自己对别人的关心；
愿意合作并保持言行一致 ；
努力学习，提高知识和技能，并展示能力和水平 ；
实事求是，避免夸大其词更不要说谎 ；
暴露一定的脆弱之处 ；
保持适合自己的优雅仪表和风度。
在与人交往中，人们最重视的就是彼此是否信任。如果没有信任就不能很好的相处更不能就某一问题达成共识。而达成共识，这一点对于管理者来说至关重要，一个成功的领导者能够领导团队不断发展，这不仅仅是因为领导者的个人魅力，而更主要的是领导者与团队成员之间的相互信任。而管理者多是由于委任而带领团队的，这时无法通过个人魅力将团队成员团结起来。那么首先应该建立同团队成员之间的信任。
我们深入研究影响信任的因素，得出以下几点建议：
1 交流就是随时与下属交流，提供准确信息，解释做出决定与制定政策的缘由，对自己的问题坦诚相对。这不仅包括同全体下属的交流还包括同单个下属的交流。
2 支持，就是给予下属支持。意味着将下属看作普通人给予关心，意味着帮助、教导赞同他们的观点，巩固他们的地位。
3 尊重。尊重最重要的方式是授权，其次是倾听下属的意见并按其行动。在人际交往中，尊重是相互的，如果你表现出高傲的态度就不要希望下属尊重你。
4 公平。公平意味着在适当、客观、公平的条件下，在业绩评价上给予信任与赞扬。
5 可预测性，是指行为前后一致，遵守直接和隐含的承诺，它还包括性格的一致性。
6 能力，包括技术能力或职业能力、良好的商业直觉。员工不喜欢做看起来无能人的下属。
信任的建立是一个渐进的过程，同时需要管理者的维持。
2. 管理的本质不是监督而是信任，学着接受不完美
人性化管理，注重以人为本。
人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。
3. 信任的定义是什么
信任：是指相信而敢于托付。
信任有五大围度：正直、能力、责任、沟通、约束。
信任一个人有时需要许多年的时间。因此，有些人甚至终其一生也没有真正信任过任何一个人。但信任
人也是有学问的。
倘若你只信任那些能够讨你欢心的人，那是毫无意义的；倘若你信任你所见到的每一个人，那你就是一
个傻瓜；倘若你毫不犹疑、匆匆忙忙地去信任一个人，那你就可能也会那么快地被你所信任的那个人背弃；
倘若你只是出于某种肤浅的需要去信任一个人，那么接踵而来的可能就是恼人的猜忌和背叛；但倘若你迟迟
不敢去信任一个值得你信任的人，那永远不能获得爱的甘甜和人间的温暖，你的一生也将会因此而黯淡无光。
当两人能在战斗中把后背交给对方，那就是最高的信任。
信任是一种有生命的感觉，也是一种高尚的情感，更是一种连接人与人之间的纽带。你有责任，有义务
去信任另一个人，除非你能证实那个人不值得你信任；你也有权受到另一个人的信任，除非你已被证实你不
值得那个人信任。
《出师表》里有这样的一句话：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。”诸葛亮从两种截然相反的结果中为我们提供了信任对象的品格。这条贤臣与小人的定律应用到现实生活中也无不可。当然，“小人”与“贤臣”不会写在脸上，还要我们用心去判断。
信任，其实也是一种责任，把自己的约定当做一种大事，那你也做到了“信任”二字的含义。
花朵因为有春天的信任，才绽放得争奇斗艳;高山因为有大地的信任，才屹立得巍峨壮观；小溪因为有大海的信任；才获得更广阔的生命。
信任，是架设在人心的桥梁，是沟通人心的纽带，是震荡感情之波的琴弦。由许多例子可以看出，信任的力量是何等的巨大，它可以在任何人心中掀起喧然大波，促使他悬崖勒马。
我们不应带着有色眼光看人，人人多一份信任，就少一分隔阂，这样，难道不好吗？
4. 职场管理者：如何获得信任和尊重
一、言而有信这一点是作为一个管理者很重要的一点，在做出承诺的前一定要学会三思，看看自己是否能兑现。如果明知道是不可能完成的事，非要应允，只会造成他人的反感。当然，如果真的出状况，一定要事先和大家沟通或通知，这样才会被人理解。
二、真诚待人不要以为自己是上司是管理者，就能忽略真心。在对待同事和工作的时候，一定要真诚的态度去面对。这也是做人很重要的有一点，千万不要忽略。高瞻远瞩有利于企业和个人的发展，不要追求短期的效益，因为迟早会亏损。
三、不断后路职场上风云万变，今天你可能是管理者，明天也许就是别人的下属。因此不要得罪周遭的同事，哪怕是一个打扫的清洁工。做事情一定要给自己和他人留后路，不要一棍子打死一群人，也不要太片面去处理问题。
5. 信任和信赖的区别是什么
一、意思不同
信任：一指相信并加以任用。二指相信。三指任随，听凭。四指意志坚定的将心托付。五指互相信赖，信任。六指信任对方。七指互相信得过的人。八指认为正确或确实，不怀疑。九指儒家五常中的：礼智仁义信中的信。
信赖：信赖是一种长时间的相处后，对彼此的一种信任和依赖，可以向对方袒露心迹，也可以把自己的幸福和快乐毫无防备地告诉对方。
二、出处不同
信任：曹禺《日出》第四幕：“潘月亭仿佛觉出来里面很蹊跷，他不信任地望着李石清，急忙拿起信。”
信赖：柳青 《创业史》第一部第五章：“他的眼睛却深情地盯住 生宝 。 生宝 明白：那是希望和信赖的眼光。”
(5)管理学信任扩展阅读
善意让信任者确信被信任不会伤害自己且会保护自己的利益，因而愿意信任对方。善意的表现再更进一步就是慈悲心的流露，慈悲心是指被信任者不以自私为导向，而会以信任者或共同利益为优先，善意可以被视为人际信任产生之关键；缺乏善意之信任，只可被视为信心。对于不同的时刻，不同的人，有着不同的作用和效果。
个人的情感状态会影响信任经验，并影响对被信任者可信任性的判断。这与前述之理性面向的论点并不矛盾，认知性及情感性的元素同时存在于人际信任之中，如果只有情感而没有理性认知，信任就成了盲目的信心，反过来说，如果只有理性认知而没有情感性元素，则信任只是冷血的预测，因此信任通常是情感及理性思考之混合体。
6. 什么是信任理论
建立企业内社会资本的首要因素是信任。
商鞅变法之初，发觉秦国人对政府法令总是不信而阳奉阴违，于是在城门外放了一根木头，贴出告示，凡能将此一木头搬至另一指定地点者重赏，人民对如此轻的功劳却有如此重大的奖赏多表不信，所以没人敢于出头，直到一个莽夫受不住利诱而搬动木头，商鞅也果然依令给予重赏，秦国人才相信政府令出必行，商鞅也因此顺利推动变法。
这是一段我们耳熟能详的历史，商鞅深谙民无信不立的道理，所以改革之前先建立民众对政府令出必行的信任，成为中国历史上少数能够变法成功的例子。治国，民无信不立，同样的，治企业，员工不信则无以管理。如何建立企业内互信，是每一个经理人最大的挑战。
信任首要原则是，你不可能管理信任，只可能管理「可信赖」(trustworthiness)的行为。
信任是一种心理偏见，一个人面对不确定的环境时，预期对方是善意的，而不惜使自已身陷被骗的危险，仍采取合作行为。所以没有不确定性的合作就不是信任的表现，比如严格的合约在执法如山的环境里，不需要信任也可以交易，又比如明确的制度与流程加上重赏重罚的激励措施，会使员工的行为符合公司预期，但不会使之信任公司。信任理论更指出权力与信任是相互矛盾的，权力可以使人行为符合要求，完全不会有不确定的危险，但权力不但不会增强信任，反而会伤害信任。经理人当然希望员工都像「天下无贼」电影中的「傻根」那样，毫无条件地完全信任别的员工，但这是不可能的，而且经理人也怕员工在企业外的商业战场上那么「傻」，所以也不会招募那么多的「傻根」。信任就如文豪霍桑(Hawthorn)口中的幸福，「幸福是一只蝴蝶，你要追逐它的时候，总是追不到，但是如果你悄悄地坐下来，它也许会飞落到你身上」，同样地，信任不能强求，你无法要求别人信任你，只能反求诸已，经营自已可信赖的行为，你也不可能下令员工要相互信任，只能管理员工可信赖的行为，有一天，信任会飞落你与你的员工身上。
什么是可信赖行为?管理学者弥薛(Mishira)分可信赖性为四个构面是这类研究一个较广为接受的理论，四个构面分别是诚实与公开、能力与果效、公平与一致以及互惠与忠诚。展现可信赖性，四类行为缺一不可，不诚实又一肚子秘密的人当然不值得信任，但诚实的人如果事情老是作不好，我们会欣赏他/她的老实，却不放心把事情托付给他/她。诚实又有能力的人，如果个性不成熟，爱作事时就作事，不想作事就怠工，前后不一致，我们也信不过这种自律不严又会贲事的人。在中国社会，互惠与忠诚或许是一个例外，有时只要有此一特质就能得到效忠对象的信任，即使能力及品格上有瑕疵，也不减其信任，这个「人情社会」中的特殊现象，我会以后讨论。
另一个可信赖性的特质是，信任要长时间孕酿出来，但破坏信任却十分容易，只要展现不可信赖行为一、两次，别人就会不再信任，而且重建信任要比初建信任还困难。所以可信赖行为要持之以恒，并时时警觉，换言之，就是养成习惯展现这类行为，否则一个偷懒或一个疏忽，就可能露出「本性」，而前功尽弃。
二十世纪后半期的美国经营之神威尔奇(Welch)在初接奇异(GE)公司之后即开始一项企业文化改造运动，其中的核心即是「清白测验」，威尔奇要求员工接受一份检视自已是否自爱自清的问卷，要求的标准不止于合不合法，而且及于合法但不合道德要求的行为，更要求员工一日一省吾身，直指自已的良心，问问我今天是不是诚实?可想而知，员工对这项要求敷衍了事，但威尔奇却以身作责，认真地自我要求，并在奇异公司爆发的弊案，如一九八五年国防合约「飞弹重返系统」工作时间记录卡弊案，以及基德尔银行内线交易案中，第一时间内就彻底调查，完全认罪，并作百分之一百的损害赔偿。另外，他还每半年就花半天的时间与主管们讨论公司内的清白状况及企业伦理政策，持之以恒，坚持到底。
威尔奇在企业文化上要塑造一个诚实的环境，使大家展现诚实的行为，而他本人以身作责，展露出强烈要求果效的决心，更在政策制定与处理弊案时毫不犹疑地坚持清白原则，并持之以恒，终于让员工相信公司是「玩真的」。为什么威尔奇那么坚持「清白测验」?因为他知道信息时代来临了，要想在网络上串连工作流程就必须有公开透明的信息，而员工不信任公司，则信息不会公开，网上信息也不受相信。他更清楚，知识经济、服务业经济时代来了，企业流程再造将使流程重新整合并由团队执行，没有互信的员工，则不会有精诚合作的优良团队，所以在威尔奇发动全世界第一个企业再造工程之前，先发动企业文化改造。
威尔奇的作为让我们看到建立基业长青百年企业的大视野，也看到建立A+优良企业的企图心，当我们的社会从工业时代进入信息时代，我们的经济从制造业经济欲转型成知识经济、服务业经济时，中国的经理人是否从威尔奇的作为中得到一些启发?
7. 信任是怎么产生的
信任是相信对方是诚实、可信赖、正直的。
信任概念由于其抽象性和结构复杂性，在社会学、心理学、营销学、经济学、管理学等不同的领域定义信任是不同的，至今仍没有一个统一的定义，但是达成共识的观点是:信任是涉及交易或交换关系的基础。心理学认为信任是人格特征和人际现象，个性不同信任程度也不同。营销学对信任的研究主要聚焦在交易活动中。管理学对信任的定义也不尽相同。
在社会科学中，信任被认为是一种依赖关系。值得信任的个人或团体意味着他们寻求实践政策，道德守则，法律和其先前的承诺。相互依赖表示双方之间存在着交换关系，无论交换内容为何，都表示双方至少有某种程度的利害相关，己方利益必须靠对方才能实现。
在心理学中，信任是一种稳定的信念，维系着社会共享价值和稳定，是个体对他人话语、承诺和声明可信赖的整体期望。
在实验心理学中，信任是向他人暴露自己弱点的行为在实验室环境中，信任是在博弈中作出合作性选择的行为。
在传播学中 信任是对他人知识、能力和善意的假设，认为对方是亲近自己的，不会伤害自己的利益。
在广告学中，信任存在于不确定的环境，是人与人之间或者人与组织之间通过积极预测对方的行为，依赖对方，信任彼此会按照约定行动的信念。
在管理学中，信任是说信任方放弃了对被信任方的监督和控制的能力，宁愿使自己暴露弱点处于具备风险的环境中，相信对方不会损害自己利益的信念。
在管理和教育领域中，对管理或者教育的对象给予期许和其能力的肯定，从而获得积极正向的结果，这效应被称为“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”，皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)。
8. 管理学授权原则
A.B.D
授权意味着两方互相信任。如果连信任都做不到，那干脆就别授权了。A
对于能力较强的人，应宜予授权，这样既能将事办好，又能锻炼人；但对于能力较弱的人，不宜予授权，否则就可能出现失误。B
老板授予了谁什么权力，要让被授权者相关的部门清楚权力大小和权力范围，从而避免出现其它部门和其他个人"不买帐"的现象。C
授权后一段时间，即使被授权者表现不好，也应通过适当指导让人将功补过，不必马上收回权力。否则容易使下级觉得自己并不受老板信任。D