① 管理者如何关注新人
蘑菇理论：
蘑菇长在阴暗的角落，得不到阳光，也没有肥料，自生自灭，只有长到足够高的时候才会开始被人关注，可此时它自己已经能够接受阳光了。蘑菇管理是大多数组织对待初入门者、初学者的一种方法，相信大多数人包括领导者自己都有过一段“蘑菇经历”。从传统的观念上讲，“蘑菇经历”是一件好事。它是人才蜕壳羽化前的一种磨练，对人的意志、耐力培养有促进作用。 但我们现在用发展的眼光来看，蘑菇管理有着先天的不足：一是太慢；二是欠缺主动，因为 自生自灭得不到帮助，结果胎死腹中。初入门者当上一段时间的“蘑菇”，可以消除他们不切实际的幻想，从而更加接近现实，更实际、更理想地思考问题和处理问题。领导者应当注意的是这一过程不可过长，时间太长便会消极退化乃至枯萎。让他们高效率地走过生命中的这一段，尽快吸取教训，成熟起来，这才是领导者应当考虑的。
② 企业管理如何培养新人
第1段：新兵入营——让他知道来干什么的（三天左右）
1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方；
2、开一个欢迎会介绍团队里的每一人，相互认识；
3、单独沟通：让其了解公司过去、现在和未来，并了解新人成长经历、家庭背景、职业规划。告知工作职责及给自身带来的价值和成长。明确每天要做什么，怎么做。熟悉公司企业文化。
4、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正，并给予及时肯定和表扬；检查每天的工作量；
5、让老人尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。新人最好按时下班，不要加班。
要点：消除陌生感,
做好职业规划，协助其成长
第2段：新兵训练——让他知道如何能干好（三周左右）
1、带领新人熟悉环境和各部门人，让他知道怎么发传真，用哪个电脑发邮件，需要什么东西改找那个人，如何问好等等；
2、将新人安排在离自己近的地方，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习；
4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望
③ 一个新人是如何做好管理，制定方向
管理者一般都是通过自身的努力得到公司的晋升，在公司起到中流砥柱作用，承上启下至关重要，俗话说“千军易得，一将难求”，带团队的管理者责任重大“成则一隅，败则一片”，以下几点仅供参考：
一、统筹分配
把握方向，每月每周自己该做什么，团队该做什么要一清二楚，落实到人，责任到位!这样可避免犯大的错误，
二、以身作则
古人有训“己所不为，勿施于人”;制度执行最大的难处就在于直接管理者自己做不到，于是不敢要求团队做到，听之任之，甚至纵容团队成员破坏规矩，于是制度就不了了之。既然是管理者，他是团队的方向标，是员工的主心骨，工作上员工能做到自己一定要做到，员工做不到的，尽量去做到，不为别的，就因为你是过来人，你曾经是优秀的!!76%的直接管理者带不好团队问题就出在这个环节上的!引以为戒啊!!
二、学会沟通
沟通是门技术也是门艺术，多些平行沟通，学会对上沟通，善于对下沟通。
三、学会授权
管理者不是牛，何况是牛也需要休息的时候，学会授权，为部门为公司培养接班人也是管理者的职责;授权时要让员工放手去做，不怕犯错，“大错不犯，小错不断”嘛!本人在这点上反复犯过很多次错误，累人累己，实属该打!
四、把握好度
很多事情并无对错之分，只有度的问题，“差之毫厘，谬之千里”，这个度不是三句两句能讲得清的，要具体问题具体分析了。
五、付出精神
做管理带团队对员工要有付出不思回报的精神(这点是很难得的哦!)，关心员工，照顾员工是理所当然的，把付出当作一种习惯!
能做到以上五点，那恭喜你啦，你离决策管理层不远啦!当然一个好的管理者还需要很多很多因素，比如学习能力，洞察力，毅力，耐力，魄力等等都很重要。
④ 对于公司新人，应该管理比较好
1新人来到部门，指定的指导人要认真去选择。如果指导人德品不好那新人肯定带不好，如果指导人业务不精，那新人的业务肯定会长时间掌握不到位。另外，作为管理者在新人入司时要定期抽时间与其进行座谈沟通，通过提问了解的形式，判断新人是否在逐渐融入公司；如果出现偏差要从正确方向去引导。
2、多鼓励少批评
新人刚进入工作，工作中出现失误很正常。对于新人工作中出现的错误不能不问青红皂白一顿下马威式的批评，让新人不愿意对你从此“敬而远之”。应该先认真了解事情的详细经过，对于员工犯的错误先安排老员工去重新完成；用同理心去和新人沟通，“因为你这次已经有错误的经验，所以下次你一定会很好的去完成”。
3、对事不对人
管理者不能靠心情去管理，看这个新人是依靠关系来的就给他安排容易完成的工作，看这个新人不顺眼就总是故意去刁难他。管理者如果这样去管理只会把工作管的一团糟！优秀的管理者，对任何新人都是一视同仁的，不存在谁远谁近，你是团队的带头人，要营造出团结向上的精神风貌，通过团队活动、团队文化去影响同化每一位职场新人。
4、奖惩并存
新人的管理光靠嘴头的鼓励不能完全起到激励作用，表现优秀的新人要有适当的物质或精神奖励，这样可以在新员工中产生模范效应；新人不能因为是新人就可以一次次重复去犯错，对经常犯错的新人，如经常迟到、上班吃东西等，要严格执行惩罚措施，如果一个新人严重犯错不去惩处那就会有很多人新人去犯同样的错误。
职场新人，大多都比较小白，有些甚至是张白纸，领导人开始不要恨铁不成钢的心态，一定要有耐心，谁都有开始，谁都有过第一次，领导都希望员工做的很好，当然员工也都希望自己可以做好。
⑤ 新人管理阶段管理者需要特别关注以下哪些方面
新人管理者一般来说都比较困难。
一方面没有树立比较好的威信。
作为成熟的管理者，很多时候自己的气场和一些驾轻就熟的决策就已经可以让员工们对其信服了。但是对于初级管理者，这些很显然是比较难的，所以当我们做出决策时，除了必须要有的自信之外，也需要有其他人都不曾做过的万全准备。
除此之外，作为初级管理者，要学会行使自己的权利，把工作分配给专业的人，作为管理新手，很多人都比较习惯大包大揽，觉得这件事只有自己可以做好，其他人做的都不如自己的意，但是作为管理者，把任务交给对的人，才是需要学习的用人之道。
另一方面，作为中间管理者，既是管理者，又是被管理者。
这个时候，初级管理者就需要厘清自己的位置和上下级之间的关系，对下属应该说些什么，哪些是可以交代的，哪些是自己清楚就好的。对待上级，哪些情况是需要告知的，哪些问题是需要协助的。这些事情都要处理好，才能在下属和上级之间转圜有度。
⑥ 如何管理新人团队
1、尊重你的成员，不要觉得自己技术很牛逼，其他人都是傻子，尊重别人的同时，别人也尊重你
2、信任你的成员，给予他们鼓励，帮助他们成长
3、培养你的成员，了解他们的兴趣，帮助规划职业方向，为他们铺路
4、认同你的成员，赞扬他的工作，激励他们成长，指导他们把工作做的更好，给他提出更高的要求
5、技术团队管理不能太技术化，不能只有true or false，要学会变通和交流
6、合理分配团队成员工作，知人善任，人尽其用
7、 提高团队执行力，团队驱动靠的是目标
8、工作安排，不能告诉他们怎么做，而是清楚表达自己的需求，要做的是什么，并委婉的进行确认，培养他们需求理解和动手能力
9、定期的和成员间进行沟通，了解他们的状态和内心对环境的看法
10、任何时候都不能替成员完成工作，要培养他们的责任心和执行力
11、项目进展缓慢，不是人的问题，而是项目管理工作分配的问题
12、对于团队中慢性子的人，不要去约束，而是要锻炼他们自我管理能力
13、不要觉得团队管理就要抛弃技术路线，重复工作可以指导队员去完成，自己多花时间加强平台的优化监控和研究新的一些技术
14、适当加班可以锻炼团队战斗力，抵制无意义的加班，营造高效、愉快的工作环境
15、团队的负责人起着带头作用，上行下效，要规范自己的言行，在约束管理团队成员不好言行时，自己也一定不要去做相同的事情
16、每天自省下自己团队管理中的不足，认可自己的成绩，承认自己的不足并相信自己下次能做好
团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
团队的构成要素为目标、人、定位、权限、计划。
团队建设就是通过各种活动，组织团队成员优质高效的完成目标。
团队建设的特点是统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动、统一的声音。
统一的目标：先有目标才会有团队。有了团队目标只是团队目标管理的第一步，更重要 的是第二步统一团队的目标，就是要让团队的每个人都认同团队的目标，并为达成目标而努力的工作。
统一的思想：如果团队的思想不统一，你说东他说西，就像人在做思想斗争时会降低行动效率一样，团队思想不统一也会降低效率。
统一的规则：一个团队必须有它的规则，规则是告诉团队成员该做什么，不该做什么。
⑦ 领导如何管理新人
好领导是员工教出来的，这是我的观点，就像家里有了孩子，你才学会了怎么当个好爸爸、好妈妈一样;没有孩子，都是瞎谈一个道理。做领导就是要解决问题，自己不懂没关系，调动员工的积极性，真诚的问问大家的意见，尤其是那些在职场一线，非常有经验的老员工，他们都是宝，都有你快速解决问题的参考答案。
1.职场管理新人，做领导，如果能够用好员工的智慧，很快就能打开局面:既能做好工作，又能营造团队氛围，何磊而不为呢? 老万经历过很多新部门，新业务，自己其实根本不懂，正是以员工为师，充分信任，充分授权，强力支撑和服务，打了一个又一个的职场漂亮仗。
需要注意的是，刚做管理，职场心态可能会有些变化，千万不要和员工拉开距离，就当自己不是领导，效果最明显!
好领导是员工教出来的，这是我的观点，算是第一招吧，好使!怎么用，要注意结合具体管理场景和员工特点，关键要真诚，不能装，更不能让员工觉着被利用，那就事与愿违了。。。。。。
2. 职场管理新人--要心里有学习标杆，偷学身边好的领导是怎么做的
你走向职场管理岗位，但你身边有很多人当领导多年了，包括要好的职场同学和社会朋友。这也是管理资源，包括过去的领导，迅速找到自己的学习标杆，多观察，看看人家平常是怎么管理的。尤其是开各种经营管理会的时候，这是学习的好机会，这么多人的管理思路，短短的时间，模仿是最快的学习，只要有心学，很快就会吸收到自己身上，这才是最好的管理书，就看你想不想认真读!心里建标杆，把周围同事领导当成活的管理书，随时从人家身上模仿学习，这算是第二招吧，不用白不用，用了就好使，不信你试试，需要注意的是，心诚则灵。
3. 职场管理新人--要自己运用自己的第二大脑--互联网摆度
移动互联时代，一部智能手机，有问题，可以随时上网，找度娘，头条号悟空问答、知乎等等，全世界的大脑都是你的老师。你作为职场管理新人遇到的问题，总有参考答案在这里，而且快，不用搭人情，这些看不见的老师和大脑，威力无穷，帮你快速做个好领导，非常轻松!
借助互联网-你的第二个大脑，很多职场同行的经验和智慧迅速打入你的第一职场大脑，一切可解，这是第三招。
⑧ 如何管理90后新人案例
1、控制流失率 任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。 2、因人定岗 商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。 3、恩威并治，实行人性化管理 商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软；但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。 有个这样的例子：商场中，有个较知名的品牌，厂家本身对品牌的管理很规范，在商场中业绩、形象、管理都是一种典型，专柜营业员也有了一点优越感，频繁的受到肯定就不容易接受批评了，其中有一个店员，工作态度和销售业绩一直做得很好，也非常配合店长工作，就是有一点倔强，有一次因为一个小错误被主管处罚，她就有点愤愤不平了，虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿，有些抵触情绪，恰巧没过几天生病住院，她的家人都在外地，主管买了营养品亲自去看她，令她没有想到也很感动，以后的工作中从思想上有了很大转变。 4、适当地运用激励 营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。比如早会上，批评时可以只说现象，不提人名，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候，最好点名，这样的效果会很好。 举个例子： 一个新开业的商场，很多供应商对营业员很挑剔，频繁的换人，销售受到影响；有个文胸专柜，厂家经理欣然接受了商场分配的一个没有销售经验的新员工，同时从别的店里调过来一名经验丰富的店长，开业前一周，这名新营业员被送到总店实习、培训，开业正式上岗，厂家经理在巡店过程中，对这名新员工的每点进步都提出赞赏。此后，这名营业员进步得非常快，经理还找到商场管理人员说“谢谢你给我们分了这么好的营业员，真是太满意了。”第二天早会，这名营业员被点名表扬。最终，她越做越出色，她的敬业精神、合作意识、销售业绩成了文胸区的典型。 有别的供应商很羡慕，怎么人家就摊上了这么好的，自己就碰不到呢？事后厂家经理道出了实情：文胸的技术含量比服装类等其它品类更高，最初当然想要一名有经验的，但当时商场人员紧缺，又面临开业，当时想到的是一方面配合商场，另一方面也不能不给新手机会。在对这名新员工的管理和培养中，她主要采取激励的方式，最初让经验丰富的店长带她学习专业知识，同时参加公司的定期培训，对她的进步加以肯定，使其有信心，在业务能力上迅速成长；在人际关系处理上，店长因工作多年，不会因她受到表扬而嫉妒，反而，会在不经意间将经理表扬她的话传达给她，使两人的合作非常愉快。店长作为一个店面的负责人，更注重做出销售业绩，店员的进步对她的能力也是一种很好的肯定。 厂家经理还表示，对营业员细化的日常管理最终还要依靠商场管理者，毕竟厂家人员无法长期在卖场逗留，所以这名经理与商场做了很好的沟通和衔接，她对商场管理人员表示了对营业员的满意，比当面表扬的效果更好，使营业员能够做到经理在与不在一个样，自觉的把店的事当成自己的事，达到了营业员与厂家、与商场之间的相互忠诚。 这是厂家对营业员管理的一种有效方法，商场方作为现场管理者，激励的方法同样适用。 5、店长负责制 在一个专柜中，店长的作用是不容忽视的，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环节开始做起。定期召开店长会，可探讨管理销售方面的问题，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，更重要的是将其作用发挥到最佳。 6、划区管理、充分授权 大到一个商场，小到一个专柜，如果管理者不懂得授权，势必增加工作难度。 作为一个楼层的卖场管理人员来讲，要管的营业员有几十人或上百人，划区管理会提高工作效率，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区；女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。一个区选出一个义务区长，由该区域的优秀店长担任，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，还要不对她的本职工作造成影响，要具备一定的领导能力。这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员，形成了一种细化管理，同时也为商场储备可提拔的管理人员。 7、发挥晨会的作用 进行楼层管理，每天的早晚会非常重要，管理实际是管一些琐碎的事、重复的事，但要避免早会变成千篇一律的说教式，使营业员麻木且腻烦。总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，可以充分调动营业员的参与，如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的。 晨会注意事项： 晨会时间要因事而宜，不可过短或过长； 楼层主管人员早会前要有充分准备，从而让营业员感觉到你的重视； 注意队列管理，主管要先到场，在站队时培养纪律性时间性，养成良好习惯； 如进行培训，可适时提问，使听的人集中精力，还可发现是否听懂； 安排演讲或模拟演练，要事先沟通； 晨会的最终目的是提升服务水平，提升销售，可适当以销售为主题，公布销售排名前后，以便激励； 管理者要注意语言艺术； 8、坚持不懈地培训 单单晨会培训是不够的，除参加商场统一组织的定期培训之外，楼层管理者还要组织有针对性的培训，坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。 9、管理者要具备培训、指导能力 管理人员培训营业员，首先要自己先明白，商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一个管理人员自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。 10、学会应用表格管理 在进行经营管理中，很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行，楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的，比如同城同品牌的信息，可让营业员去市调取得，营业员的视角是不一样的，这样不容易汇总，楼层下发规范的表格下去，将所需内容列出，营业员只需填上相关内容就可以了，最后一栏让营业员写分析，这个角度不限，营业员是前沿服务人员，有些观点是最有发言权的，她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。 11、划定销售任务，激发销售热情 在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。卖场管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是她的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上刺激销售热情。 12、组织集体活动，增进团队精神 适当的阶段，商场或楼层可以组织集体活动，商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。 13、评选优秀员工 有些激励是不能单单放在口头上的，如前面讲到的义务区长，为楼层做了大量的工作，甚至会不惜花费自己的休息时间，年终联欢时，可以以自己楼层为单位买点小礼物，在大家的掌声中感谢对大家所做的服务，商场也要评选优秀员工，树立典型，使其他人有可学习的榜样。
⑨ 如何管理90后，如何管理新人
管理90后新员工方法：
1、学生进入职后，一切都从零开始，啥也不知道，都很陌生，更不知道从什么地方或角度下手，需要一个对环境熟悉、认知、接受的转变过程，我们在使用方面是急不得的，所以我们部门负责人应该将分配到本部门的这批学生，做好工作岗位职责的规划和说明，首先得让他们知道自己在拥有一份工作岗位和职务后每天应该或需要做什么?哪些是分内的事情，哪些是有可能要被安排去做一些临时指派的事情;
2、大部分学生都是90后，他们的天性是好奇、激
情或冲动，缺点很多，给人始终有不成熟感，做事说话不够沉稳、理性，甚至浑身都长满了棱角，尤其是做事情更无计划可讲，日常对工作操作起来也无条理性，东搞一下，西凑一下，不修边幅，也没有一点次序，这就需要我们懂得公司规矩的人耐心地去梳理他们，引导他们，整合好他们每一颗纷乱的心，得先让他们平静下来，通过视觉和听觉来切肤地感受我们企业的文化和环境，促使他们尽快融入我们的这个组织大家庭中来;
3、在这些学生实习中需要要向他们
下达阶段性的任务，让他们带着目标前进，目标不要设置太大太远，不要让他们在我司像个没头的苍蝇，每一个阶段都要有成绩性的总结和自我评估，并告诉他们学习进度的差距和不足点，可以用座谈会的方式去表达，不要不理不问，这是管理上最忌讳的，日常须对他们问寒问暖，让他们感到我司人性化的关爱与亲切;
4、初涉职场的员工，在理解程度上比较单一和偏激，任何任务和指令在下达后都需要口头解释一下，顺便问一下他们听清楚了没有，理解到位了没有，问题弄明白了没有，不要让他们听得囫囵吞枣的，朦朦胧胧的，不知所以然就让他们去行事，结果错了还要去痛骂他们，这样最容易会委屈他们，也最容易会产生误解;
5、男性去管理女性，首先得先把自己变成女性，否则是管理不好的，女人有女人的世界，相同，女性管理男性也一样的，大家都得学会换位思考，不要凭借自己的主观去管理;
6、需要对这帮学生尊重在前，命令在后，改变传统管理观念，强化领导方式的人性化与科学化，平等对待，弱化等级，工作中是上下级，工作后是朋友，强调理解，抛开成见，了解他们的真正需求，尤其是工作技能上的需求;
7、我们在日常与这帮学生的言语沟通和交流上，切忌有讽刺、挖苦、批评、喝斥甚至有背后捣他人脊梁骨的现象，更不能在背后谩骂和侮辱他们，我们需要给他们适当的肯定、表扬以及褒奖，即使遇到再笨拙的下属，也应该有宽容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的员工应该多给予点鼓励和关注;
8、对真正通过引导、培训后依然跟不上公司用人标准、条件和机制的，可以辞退，但一般不要超过该员工的试用期时间的范畴。