㈠ 管理心理学的理论框架是什么，主要内容是什么
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。
中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子·性恶》)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。
不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。
第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。
战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人-机关系，同时也提出了解决人-人关系，人-组织关系的问题。战后，许多学者总结了战时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨论会上，便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究，并出版了行为科学杂志。
由于行为科学这一名称过于广泛，有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内，不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。在中国则多用管理心理学的名称。
管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。
在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法。它主要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题，采用适宜的方法，使问题的解决有客观的科学的根据。
西方国家组织行为学主要应用于人为资源的研究，如利用测验方法选拔职工，或应用评价中心方法对领导进行评价；由专家组帮助企业增加自我完善的能力，带动各种组织进行改革；决策理论的应用，如协助大企业对重大项目、经营战略进行审定等。采用决策会议方式，在专家指导下，利用电子计算机及专门的决策软件可以大大加快决策的制定过程和提高决策的质量；工作生活质量研究，如制定更完善的作业班制度，防止事故，减少工作的应激等。
㈡ 管理心理学简述领导理论有哪几种
领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风采和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。
㈢ 管理心理学理论的形成与发展阶段及特点有哪些
基本概念
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
发展历程
管理心理学是和现代生产力、生产技术相联秒的社会化大生产的需要分不开的。由于生产力的飞跃发展和生产关系中劳资矛盾的尖锐化，在资产阶级提出寻求新的管理理论与方法的同时，科学的进步与发展，也为管理心理学这一新的学科理论的形成提供了可能条件。在这个时期，心理学、社会学等学科理论均有了长足发展，相继出现了心理技术理论、群体动力学理论、社会测量理论及需要层次理论等。在 20世纪初期，社会心理学及社会学等均已发展成为独立学科。上述这些学科理论的形成与发展，为管理心理学奠定了比较充分的理论基础，从而使管理心理学的产生由必需变为可能。
中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。
19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。
第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。
第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人与机关系，同时也提出了解决人与人关系，人与组织关系的问题。战后，许多学者总结了战 时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨 论会上，便提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究，并出版了行为科学杂志。由于行为科学这一名称过于广泛，有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内，不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。在中国则多用管理心理学的名称。
性质特点
学科性质
1、人本化 —是以人为研究中心的学科，具有明显的以人为本的倾向。
2、综合性 —是一门综合性的科学，它涉及的基础理论知识比较广。
3、应用性—与组织管理活动密切相关，对于提高组织管理的水平，起到了积极作用。
学科特点
1、树立以人为中心的管理理念
2、适应新时代对管理的要求
3、提高生产效率
4、提高决策的科学性
㈣ 管理心理学的x理论和y理论的区别是什么丫
“X理论”的人性假设
1 人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作
2人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥
3人天生就以自我为中心，漠视组织需要
4人习惯于守旧，本性就反对变革
5只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力
6人缺乏理性，容易受外界的影响
“Y理论”的人性假设
1要求工作是人的本性
2在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任
3个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾
4人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制
5大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
㈤ 组织管理心理学的理论概述
它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。组织管理心理学的对象、任务及目的
任何一个组织或企业都是由人和物这两大因素构成的。这两大因素在组织中又形成了三大关系系统：物-物关系，人-物关系，人-人关系。而人-人系统则主要是组织管理心理学的对象。组织管理心理学的任务是吸收、运用各相关学科的理论、方法，探讨组织中个体、群体、组织、领导的心理活动规律，说明如何通过调整人际关系、激励动机、提高领导水平和领导艺术、增强组织凝聚力等手段，来协调人-人系统。组织管理心理学的理论目的是发展、完善学科体系，深化对组织心理人认识。而它的直接的实践目的，也是它的根本目的，是要提高组织效能，提高生产率，提高员工的工作满足感。 梅约在霍桑试验中得出人是“社会人”的结论
（1）在提高生产率的刺激因素中，金钱或经济激励只是第二位的，社会心理因素才是头等重要的。在生产或工作中处理好人际关系，比物质奖励和管理制度有更大的现实意义。
（2）生产效率主要取决于职工的“士气”。职工心理需要的满足是提高产量的基础。
（3）在正式组织中存在着“非正式群体”。这种特殊的组织有其特殊的规范，并对其成员的行为有较大的影响。
（4）领导者必须注重群体中的人际关系型。这种新型领导要能理解逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听职工的意见和建议，与职工培养感情使工人愿意为达到组织目标而贡献自己的力量。 赫兹伯格研究人们感到很满意和很不满意时都处于什么情境，就此归纳出影响工作态度的因素。传统的观念认为满意的反面是不满。但赫兹伯格指出，满意与不满并不是或此或彼、二择一的关系。那些令人不满的因素虽然被去除，并不一定就令人满意。而一些令人满意的因素即使不存在，也不一定就使人不满。换句话说，满意的反面是没有满意，不满的反面是没有不满。赫兹伯格分析发现：成就感、别人的认同、工作、职责、进步、个人成长等因素同工作满足有关，被称作为激励因子。赫兹伯格区别出了两种因素，告诉人们，让人满意和防止人不满是两回事，需要从两方面入手。提供保健因子，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工。
㈥ 管理心理学中的激励理论有哪些
管理心理学中的激励理论有内容型激励理论、过程型激励理论、行为后果理论和综合激励理论。
内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机；
过程型激励理论，重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等；
行为后果理论，是以行为后果为对象，研究如何对行为进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论；
综合激励理论，代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。
(6)管理心理学理论扩展阅读
行为后果激励理论包括强化理论和归因理论：强化是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是告知人们某种行为不可取，如果做了会受到什么惩罚，从而削弱这种行为。
归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。
㈦ 管理心理学的概念是什么
一般来说，管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制专，并用科学的属方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。
管理心理学在西方又称为工业与组织心理学，是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机制的一门学科。它属于心理学的研究范畴，是心理学的一个重要分支。
近年来，随着理论的不断完善与应用范围的逐步扩大，管理心理学已经发展成为一门独立的学科，在我国社会主义市场经济与现代化建设中扮演着越来越重要的角色。
(7)管理心理学理论扩展阅读
一、管理心理学的特性
管理心理学有很多特性，比如，它是一种人本化的科学。也就是以人为研究中心的学科，具有明显的以人为本的倾向。其次，它还是综合性的科学，它涉及的基础理论知识比较广。再者，它的应用性很强。与组织管理活动密切相关，对于提高组织管理的水平，起到了积极作用。
二、管理心理学的意义
首先我们要树立以人为中心的管理理念，其次适应新时代对管理的要求。再者，要提高生产效率。最后，提高决策的科学性。
㈧ 管理心理学中的“强化理论”
强化理论来源与学习理论.
关于学习的理论有3个为人熟知.按照形成先后分别是经典条件反射理论、操作性条件反射理论和社会学习理论.
经典条件反射理论(classical conditioning)是被动的，由于事件的发生而使我们以某种特定的方式进行反应。它可以解释一些具体的可识别的事件。但是在组织中，个体的行为都是主动的自发的，而不是被诱导的。
操作性条件反射理论（operant conditioning)认为，行为不是先天的或由发射物激发所致，而是后天习得。在具体的行为后如果能提供令人满意的结果，会激发这种行为发生的频率。
社会学习理论(social-learning theory)，它是操作性条件反射理论的扩展，它为操作性条件发射的发生提供了条件，即榜样的力量和模仿。榜样的影响过程有4步：1、注意过程；2、保持过程；3、动力复制过程；4、强化过程（个体受到鼓励后会得到强化）。
三种理论都是学习理论。都是学习行为的理论基础，都可解释生活中特定的学习行为。但是经典条件反射理论只能解释一些具体的，被动的行为；而操作条件反射理论和社会学习理论则可以解释主动的组织中的强化行为。社会学习理论是操作条件反射理论的扩展。
在工作中,管理者应注意教导员工,十他们的行为对组织有利.为此,管理者需要通过循序渐进的方式指导个体的学习,塑造个体的行为,这一过程被称为"行为塑造(shaping behavior)".
积极强化(pasitive reinforcement)、消极强化（negative reinforcement)、惩罚（punishment)都属于行为强化。
积极强化(pasitive reinforcement)：伴随某种反应后的愉快事件，称为积极强化。例如：员工干的好，管理者表扬他。就是积极强化。
消极强化（negative reinforcement)：当一种反应后个体为中止或逃避不愉快而作出某种行为，称为消极强化。例如：为避免老师提问不知如何回答，赶紧低头装作看笔记或装作很忙碌。
惩罚（punishment)：指设置了令人不快的条件，目的是为了减少不良行为。如员工迟到，被扣工资。
普遍专家认为,应多应用强化,少用惩罚措施,因为惩罚会破坏管理者与工人之间的和谐关系.
强化分为连续强化和间断强化
间断强化的类型又分为:
1.比率强化和间距强化
2、固定强化和可变强化
可变强化比固定程序强化导致更到的绩效水平
至于到强化理论在薪酬方面实践,建议用可变的薪酬代替固定的薪酬,如记件或记时工资,以及按销售提成等.