㈠ 罗斯的公司理财，人大财务管理学，朱叶的公司金融，这些书是不是相同点挺多的看哪本好，或者说先看哪本
ross 的公司理财，条理分的很清晰，如果之前没学过相关金融课程，读这个觉得比较容易懂。
㈡ 推荐几本经济、管理类的书
经济学的基础学习：《微观经济学》、《宏观经济学》、《账务会计》、《公司理财》、《股市趋势技术分析》等。
管理学的基础学习：《管理学原理》、《管理心理学》等。
我在大学管理学专业学的差不多就有这些，不过有些教材比较垃圾，就直接推荐上面的了。另外，经济和管理的书籍很多都是外文的，推荐你直接阅读原版，还能同时学习外文。
对经济、管理学有个大致了解后可以扩大阅读面了，例如哈佛大学有个很著名的杂志Business Week，Forbes，Harvard Business Review等。如果你不喜欢外文的，像《职业经理人》之类的杂志也不错。另外一个学习办法，我认为这是自学的最好办法，就是研究不同人写的专著，例如你可以把郎咸平和吴敬链的专著都下载回来，他们文章里有提到的问题，不懂就先搞懂，这样慢慢就学会很多了。为什么推荐他们两个的专著呢，首先，他们都是著名经济学家，而且对待国内的经济改革有不同看法。这样学习的时候不至于偏听一家之言，另外他们的文章在网上都比较好找，不用花大把钱去买书了。
楼上的朋友说的两本，《地球是平的》、《货币战争》也是好书，不过个人觉得一开始还是先学点基础理论比较好，不然直接看那类通俗易懂的容易使人产生惰性，养成不求甚解的毛病。
㈢ 管理学里有多少领导理论和激励理论啊
一、领导理论
（一）、领导特性理论(Trait theories)
1、传统的特性理论
2、现代特性理论
3、魅力型领导（Charismatic leadership）
4、管理者胜任力（Managerial competencies）
5、领导艺术（Romance of leadership）
（二）、领导作风理论(Style theories)
1、勒温的领导风格类型理论
2、利克特的四种管理方式
（三）、领导行为理论
1、密执安大学领导行为的研究
2、俄亥俄大学领导行为的研究
3、管理方格图
4、关怀/主动模型
5、任务/关系导向行为
（四）、领导权变理论
1、专制-民主连续体模型
2、菲德勒模型
3、领导参与模型
4、认知资源理论
5、目标-通路理论
6、常规决策模式
7、领导-成员交换理论
8、垂直对偶带/领导成员交换理论
9、隐涵领导模式
10、领导生命周期理论
（五）、领导理论研究的新动向
1、领导归因理论
2、领导魅力理论
3、处理型与变革型领导理论
4、超越型领导理论
5、愿景领导
6、电子化领导
7、领导创意人群
8、跨文化领导
9、领导伦理
二、激励理论
1.马斯洛的需求层次理论
充分肯定人对自身物质需要和精神需要的追求，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。
启示：管理学激励朝着两个方向发展，一既然人对物质需要是最基本的，那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益，利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”(奥塔·锡克，1984)。弄清需要与利益的关系，可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。其二是，既然人具有多种需要，激励就不能仅仅从物质需要出发，而应以多种需要，特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。
2.赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素；而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤：一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收入和安全保障。二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。
评价：赫茨伯格双因素理论的主要缺陷表现
①赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意的原因归因于他们自己，而把不满意的原因归因于外部因素。
②赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑，评估者必须要进行解释，但他们有可能会对两种相似的回答作出不同的解释，因而使调查结果搀杂偏见。
③缺乏普遍适用的满意度评价标准。一个人可能不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可以接受的。
④双因素理论与其结论存在一定程度的不一致性，并且它忽视了环境变量。
⑤赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。为了使这一研究更为有效，人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。
3.奥尔德弗的ERG理论
E.R.G (Existense，Relatedness，Growth)分别代表生存、关系和成长3个词。ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别：一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用；二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧然后回归到对低层次的追求。
4.戴维·麦克莱兰(MeClelland,D.C)的成就需要理论
个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。人类在环境的影响下形成3种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。
归属需要、权力需要和管理成功的关系：最优秀的管理者权力需要很高而归属需要很低，换言之就是，他们关心的只是权力，而不是组织本身，只要能得到权力的地方对他们而言都是好地方，这样管理是不会成功的；有归属需要但无权力需要，不可能参与管理，成功无从说起；管理的真正成功不仅要有权力需要，还应该有归属需要。
5.威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论
主要从企业家动机与需要的假设出发遵循的是传统组织行为学的研究方法。认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。
通过研究，威纳和鲁宾认为，成就需要、权力需要和归属需要有不同的表现形式。一方面，权力需要和归属需要是倾向于人际关系的需要，由权力需要或归属需要激励的个人可以影响和控制他人、或者与他人交朋友。另一方面，成就需要是更为内在化的需要。由成就需要激励的个人可能需要其他人帮助来满足其成就需要，但他与别人的实际交往是由其他需要决定的。因此，他们提出，成就需要主要考虑的是决定非人际关系的、将导致公司高绩效的行为。权力需要和归属需要则作为管理风格的决定因素，具有很大的意义。
6.弗鲁姆的期望理论
个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。因此，组织可以通过针对个人需要设置一定的目标，以引发人们的行为动机，但这种激励受到两个因素的影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对某人来说很有价值，他的积极性就高，反之就低；二是期望值，指人对实现目标可能性的估计，即如果某人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励力量就大，反之就小，甚至完全没有。
在弗鲁姆看来，目标效价和期望值都是主观的，而且都是变量，激发力量就是这些变量的组合。它们可以在初始状态被认定，也能在动态过程中被考察。不同的人对同一目标的评价及对自己的评价是不同的。如果对实现目标的难度估计的过高或过低，对自己的能力和环境估计过于悲观或乐观，经过一段时间的实践后，人们就会自动进行修正，重新进行评价。
弗鲁姆的理论是相当深刻的。他把对激励的研究从客观延伸到主观，从外在激励因素引向内在激励因素，激励的作用机理及其复杂性得到了比较充分的说明。
7.亚当斯的公平理论
作为激励环节的奖酬能否起到激励作用，并不取决于奖酬本身，而取决于人对这种奖酬的比较认识。人们会首先考虑自己的所得与付出的比率，然后还会将自己的这种比率与相关他人的比率进行比较，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅，积极性高；反之就会出现不公平感，并通过消极行为去纠正不公平。因此，激励要注意公平。
亚当斯的研究开辟了管理学激励理论的一个新领域，即从激励手段满足个人需要的直接对应关系拓展到人与他人的需求满足关系，激励理论的研究模式从相对封闭走向开放。激励不仅要考虑单个人需要的满足，而且更要考虑彼此之间的利益协调关系。
亚当斯关于“公平”问题的提出是很有价值的，但他对公平感形成原因的理解是有待进一步深化的，例如在比较过程中，参照对象应如何选择；在信息不对称条件下，个人只能掌握自己所观察到的参照对象的部分有关信息，不完全信息带来的“比较”，其公平的感受也应该是不完全的；如何界定和测量自己的付出与所得等问题。
8.波特一劳勒的综合激励模式
一个人的努力程度是由工作所获得报酬的价值和个人感到努力后可能获得报酬的概率所决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”(即对自己的工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获报酬同个人自认为应获报酬的一致性，如前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则相反。同时一个人最后得到的满意程度又将影响以后的价值判断。此外，一个人做出的绩效，一方面直接影响他自认为应得的报酬，另一方面也会影响到今后对该项工作的期望值。
工作绩效受努力程度、个人能力、角色认识和环境影响，最严重的是绩效影响到其后的工作判断。
9.罗斯的归因理论
个人会观察行为，并随之对该行为归纳出原因。归因理论的主要研究对象有3个方面：对人们心理活动的归因、对人们行为的归因、对未来行为的预测。轨迹控制是指人们对自己行为所创造的结果究竟是受外因，还是受内因控制的一种认识。
罗斯的理论清晰地表述了不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为结果。对过去成功或失败的归因，会影响对将来的期望和坚持努力的行为，特别是对那些承担富有挑战性工作的人们，若能正确分析自己行为的原因，可以增强自己的坚持性，提高自己的激励水平，并对取得成就行为有一定的帮助。
10.斯金纳的强化理论
一种行为的结果如果得到奖励，该行为就会趋向重复；反之，一种行为招致惩罚的后果，该行为就会减少重复。因此，斯金纳认为行为是其结果的函数。
㈣ 急求《管理学原理》，周三多著，南大出版社的电子书下载链接。十分感谢~~
南京理工大学人力资源管理期刊 -
第一次测试：①101政治②201英语或202俄罗斯203日语专③303数学④921管理学原属理
方向复试:01-06：企业管理综合（包括战略管理，财务管理，人力资源管理，组织行为学）（复试在接受记者采访的外语是英语）;
参考书目：
“管理学原理”周三超过海洋学版，南京大学出版社;管理[美]罗宾斯书（第七版），中国人民大学出版社。
复试参考书：“管理学”[美]罗宾斯书（第七版），中国人民大学出版社“人力资源管理”照书名编，中国人民大学出版社，企业融资罗斯版（中译本），中国机械工业出版社。
南京理工大学2011年硕士招生目录中的回答如果满意的答复，请楼主采纳，谢谢！
㈤ 人大专硕用罗斯的《公司理财》第几版的，精装版和完整版哪个好一点
1、罗斯著，机械工业出版社出版，《公司理财》，原书第八版
2、庄毓敏主编，人大出版社出版，《商业银行业务与经营》
3、吴晓求主编，人大出版，《证券投资学》，第三版
4、黄达主编，人大出版，《金融学》，第二版
431金融学综合考金融学和公司理财
金融学是黄达的，公司理财是罗斯的。
今年的出题风格很诡异，金融部分90分，有20个选择，20个判断，然后就是大题了三个50分，选择和判断涉及到的知识点太细致，在复习的时候根本没想到人大会出这种题，所以有所忽略，考场上就悲剧了，凭人品好了。
例如：以下哪项是商业银行传统的中间业务，结果我悲剧的选了承兑，貌似错了。
还有判断：发达国家没有政策性银行。 至今不知对错。
公司理财出的超纲了，股利政策还有什么并购协同效应都考，客观的评价下，公司理财出的还是比较有深度的，要真正弄懂不容易，但由于是选择判断的选项，所以加上做题技巧就开始蒙。选择20个，判断10个，后边大题3个计算，共30分。
后边的计算第一个太简单，送分的，第二个算有杠杆的EPS和没有时候的，就是那个盈亏平衡类似的，还让画了个图，第三个项目投资的，算的比较麻烦点。
396大家比较陌生，是根据会硕和MBA的考试 管理学联考综合能力改版的，其中考三部分，第一部分逻辑20*2共40分，第一年出的题我基本都见过，在机械工业出版社的逻辑部分，第二部分数学，选择题20*2，大题10*5，说一下，今年因为是第一年，数学部分那是相当简单，我大概用了不到半个小时就搞定了，出的题也是最最基本，一个大题就是一个偏导就完了，很是无语。第三部分就是写作，论证性有效分析个人认为还是需要练一下的，写作就是基本临场发挥了，毕竟是母语，能扯出来。
㈥ 管理学的基础教材有哪些
管理学的教材抄有很多了。。。不知道你是要干什么用，像一般大学里面的教材有周三多的、赵丽芬的、罗斯的， 不同的学校教材也不一样，如果你要是考试用的话就看报考部门制定的教材，毕竟各个版本的教材还是有一定出入的，比如定义的说法等等，但实质的核心意义是一样的。如果就是想了解一下管理学的内容的话，无所谓了，各版本的内容大同小异，不影响
㈦ 心理学和企业管理学的书籍
《FBI教你破解身体语言》、《身态语言》美剧《lie to me》。
㈧ 关于.教你财务管理的书.有那几本经典的
《财务管理学》 （中国人民大学出版社） 荆新 王化成 刘俊彦主编 30块钱
这是教育部推荐的大学教材
我上大学的时候就用的这本书
㈨ 荆新的《财务管理学》和罗斯的《公司理财》哪个难度更大………
推荐你读《公司理财》，这个才是正宗。基本上带“学”字的大学教材，都是浅尝辄止。公司理财更加详细、具体，是注重实际应用的教材。难度的话，肯定是《公司理财》更大，内容也很多。希望对你有帮助，祝你好运！
㈩ 要看得懂罗斯的公司理财，要把财务管理学到什么程度
1、《罗斯 (第8版):学习精要·习题解析·补充训练》内容简介:学习精要回:这部分提炼出本章内容答的要点，便于读者快速地了解本章的知识框架以及重点、难点，协助读者做到提纲挈领，以便提高复习效率。习题解析:这部分针对教材的书后练习题，提供答案和解析，有助于读者自学。
2、财务管理学是研究如何通过计划、决策、控制、考核、监督等管理活动对资金运动进行管理，以提高资金效益的一门经营管理学科。它是以经济学原理和经济管理理论为指导，结合组织生产力和处理生产关系的有关问题，对企业和国民经济各部门财务管理工作进行科学总结而形成的知识体系。