A. 我总是跟别人面对面说话，眼睛总是不敢看别人的脸 是怎么回事到底我得了什么病了么！
社交恐惧症（social phobia），又名社交焦虑症（social anxiety）、见人恐怖症，是恐怖症中最常见的一种，约占恐怖症病人的一半左右。社交恐惧症是一种对任何社交或公开场合感到强烈恐惧或忧虑的精神疾病。患者对于在陌生人面前或可能被别人仔细观察的社交或表演场合，有一种显著且持久的恐惧，害怕自己的行为或紧张的表现会引起羞辱或难堪。有些患者对参加聚会、打、到商店购物、或询问权威人士都感到困难。在心理学上被诊断为社交焦虑失协症（social anxiety disorder , SAD），是焦虑症的一种。此症最早起源于西元年，当时被认为是忽略性焦虑失协症（Neglect anxiety disorder），经过14年后才渐渐被重视。
社交恐惧又可细分为许多种，其中最常见的有以下几种。
▲赤面恐惧
一般人在众人面前时，经常会由于害羞或不好意思而脸红，但赤面恐惧患者却对此过度焦虑，感到在人前脸红是十分羞耻的事，最后由于症状固着下来，则非常畏惧到众人面前。患者一直努力掩饰自己的赤面，尽量不被人觉察，并因此十分苦恼。患者惧怕到众人面前，在乘公共车时，总感到自己处在众人注视之下，终于连公共车也不敢乘。如有位赤面恐惧的学生患者，对上学乘公共车感到痛苦，便总是在别人上车完毕，公共车快开时才匆匆上车，以此方法避开人们的注目。因为坐下会与别人正面相对，便干脆站在车门口来隐藏自己的赤面。又如一位学生患者，因赤面恐惧不能乘公共汽车，只好坐出租车或干脆步行。在必须乘公共车时，就事先喝上一杯酒，使别人认为他脸红是喝酒所致，以此自我安慰，或拼命奔跑急匆匆上车，解开衣服的纽扣，用什么东西煽着风，让别人相信他脸红是由于奔跑所致，以掩饰赤面。另一患赤面恐惧的，为了掩饰赤面，便佩带红色领带，还有人为了缩小赤面的，而留起了胡须。有一位著名的雕刻家，在与人谈话时感到赤面，便借故小便暂时离开座位。这一类患者甚至连向别人问路也感到不便，宁肯自己一个人躲在在无人处拼命查看地图，就是多花费时间也甘愿如此。上述症状在正常人看来似乎很可笑，但对患者来说却象落入地狱般痛苦不堪。他们觉得不治好赤面恐惧症状，一切为人处世等都无从谈起。
▲视线恐惧
患者主诉与别人见面时不能正视对方，自己的视线与对方的视线相遇就感到非常难堪，以至于眼睛不知看哪儿才好。患者一味注意视线的事情，并急于强迫自己稳定下来，但往往事与愿违，终于不能集中注意力与对方交谈，谈话前言不搭后语，而且往往失去常态。有的视线恐惧患者与许多人同在一个间时，主诉不能注意自己对面的人，而强迫得注意旁边其他人的视线，或认为自己的视线朝向旁边的人而使其感到不快。结果患者的精力无法集中于对面的人。有的学生患者在上课时，总是不能自已的去注意自己旁边的同学，或总感到旁边的同学在注意自己，结果影响了上课，并给自己带来无比的痛苦。
▲表情恐惧
患者总担心自己的面部表情会引起别人的反感，或被人看不起，对此慌恐不安。表情恐惧多与眼神有关。患者认为自己眼神令其他人生畏，或认为自己的眼神毫无光彩等。有一位表情恐惧患者，他固执的认为自己的眼睛过大，黑眼球突出，这样子被人瞧不起，又认为自己的表情经常是一副生气的样子，肯定会给别人带来不快，他冥思苦想，竟然使用橡皮膏贴住自己的眼角，认为这样就会使眼睛变小，但眼睛承受极大的拉力，非常痛苦，也很难持久。最后，患者下决心动手术，当然没有一个眼科会给他做这样的手术。还有一位患者，他认为自己总是眼泪汪汪，样子肯定很丑，竟找商量是否能切除泪腺。另有一位公务员，他认为自己说话时嘴唇歪斜，给人带来不快，竟因此而考虑辞职。有的患者认为自己笑时是一副哭丧相，有的患者则认为自己眉毛、鼻子长的象病态的样子等。有个女同学在和别人开玩笑时，听别人说自己的脸长的像一副假面具，从此他对自己面孔被加注意，不知如何是好，最后甚至不愿见人了。
▲异性恐惧
主要症状与前几种情况大致相同，只是患者在与异性或者自己领导上级接触时，症状尤其严重，感到极大的感，不知所措，甚至连话也说不出来。与自己熟识的同性及一般同事交往则不存在多大问题。
▲口吃恐惧
口吃恐惧可归类于社交恐惧的一种。患者本人独自朗读时，没有什么异常，但到别人面前时，谈话就难以进行，或开始发音障碍或才说到一半儿，就说不下去了，患者对此忧心冲冲，因不能顺利地与人交谈而感到自己是个残缺的人，终于因此而非常苦恼。
要克服的话需要时间循环渐进的治疗，一般疗程为3个月左右，当然在网络上是实现不了的。最好去找正规。没什么问题的，放松心态就OK了。
B. 有什么好看的励志书籍
红袖添香小说网 职场励志小说~ ◆《不认输！赫连娜职场蜕变计》 赫连娜长相平平，条件一般，机缘巧合下进入了世界顶尖公关公司，担任AE。同事不友好、领导不满意、客户不认可……职场新人能够遭遇的挫折她都经历了个遍，更糟糕的是情感上还备受打击，相爱数年的初恋男友竟和自己最好的朋友走到了一起。 现实远比荆棘更残忍。我们可以失败、可以疼痛、可以流泪，甚至可以流血，但我们绝不可以认输。只要不认输，就能收获最后胜利的喜悦…… ◆《酒店精英成长计》 都 说职场是染缸，而酒店这个职场就是染缸中的极品：部门众多，员工众多，又环环相扣，接触的客人也是形色各异，要想在这个大职场中脱颖而出，谈何容易。不管 你愿不愿意，色彩都在变化，要想成为精英，颜色会变成什么样？工作只是一个过程，而不是结果。结果固然重要，边走边看，才是工作，才是成长！ ◆《S女出没，注意！》 周 一一，女、大龄、小DJ、无名、胖、善良、乐天、一根经。曹砚，男、红DJ、帅、刻薄、多金、多情却专一。两个本风牛马不相及的日人遇到了一起，引发一连 串的好戏。电台里各大女主播的金枝欲孽，周一一的职场生涯举步维艰，曹砚的前女友刘真一直试图挽回曹砚，周一一的爱情难上加难。最后，周一一凭借自己不懈 的努力和朴实乐观的个性，获得了经验和成长，学会去爱，学会宽容。而在她感人的奋斗历程中，爱情终于也悄然来临…… ◆《花朵怒放的白领生涯》 ~ 服装设计科班毕业的花朵竟然接到了思博公关的录取电话，不知公关为何物的她由此开始了不靠谱的白领生涯，她会在这个充满竞争、创意与忙碌的白领职场怒放么…… 本作是以现实为题材的职场励志小说，通过公关新人花朵的职场生涯展现真实的白领生活，其中充满了成长与欢笑，失败与挫折，当然还有花开不败的恋情…… ◆《nowhigh毕悦悦创业打拼记》 乐 悦悦为公司的领头人，经受着来自公司、男友、同事、竞争等各方面的压力。公司的运作之初一路坦途，当派对同谋因为策划国内首次的睡眠音乐会而一炮打响。同 嘉公关PK成功之后，友情、爱情、工作，全面的危机袭来，乐悦悦面对最大的挑战。成为一个女强人还是退却，是乐悦悦最后的抉择。
C. 和别人，面对面初次谈话的时候，不敢看别人的眼睛，脸，说话没有底气，走路也是感觉慌慌张张不自然，
有啥可完的。没有几个人就天生的会侃侃而谈。我觉得，第一，你在家的时候可以对着镜子多练练。第二，多了解一下你的工作专业知识，肚子有墨水才能谈的出来。慢慢来。多和人接触。
D. 探析幼儿入园适应问题的论文前言有没有
促进幼儿入园适应的对策在帮助幼儿适应幼儿园生活方面,一方面,我们比较强调家长为幼儿入园做好准备。比如,在幼儿入园之前,向幼儿介绍幼儿园的生活与活动——激发幼儿的入园愿望;带幼儿到幼儿园参观,并告诉他,在爸爸、妈妈上班的时候,这里是他和小朋友们一起游戏的地方——生发对幼儿园的感性认识。另一方面,我们强调教师如何使幼儿尽快适应在每年新入园的幼儿中,总有一些幼儿存在入园适应问题。由于孩子从一个熟悉的环境转到另一个陌生的环境,外部环境和人际关系环境都发生了较大的变化,因此容易在许多方面感到不适应。本来从不适应逐渐走向适应的过程是正常现象,但有些幼儿适应能力较差,可能长时间都不能适应新环境,由此产生强烈的焦虑情绪。文章就此对幼儿入园适应问题及应对策略进行了分析。
E. 新幼儿教师入职焦虑产生原因及应对策略的前言怎么写
焦虑，顾名思义就是焦急和忧虑。是身心病一种表现，在困惑不堪时烦躁，言行激动。焦虑表现分为：一是精神方面焦虑，如恐惧，担心，莫名紧张。二是躯体性焦虑，如运动性焦虑，表现为坐立不安，活动增加等。三是自主神经紊乱以及交感和副交感神经紊乱，表现为面红耳赤，气短，胸闷以及心慌莫名疼痛等。
焦虑通常采用心理治疗和药物治疗来消除。根据患者病情，身体状况，经济状态等综合考虑来给予消除。一般药物治疗选用抗忧郁药物以及苯二氮䓬类抗焦虑药物，在焦虑症早期治疗中有积极意义，见效快，一般服忧郁药物一至二年。停药和加量请咨询医生，不可自己更改治疗方案，服药期间要和医生保持联系，出现问题及时和医生沟通解决。治疗焦虑药物有:（1）苯二氮䓬类药物（又称为安定类），优点是见效快，价格便宜；缺点是持续时间短，不适合长期大量使用，有可能产生依赖。常用药物有劳拉西泮，阿普唑仑，奥沙西泮等，一天二至三次，属于短中效安定类药物，效果好，镇静作用相对较弱，对工作影响较小。（2）抗忧郁药物，广泛性焦虑，常用治疗药物：帕罗西汀，艾司西酞普兰，文拉法辛等。惊恐发作，常用药物为：帕罗西汀，艾司西酞普兰，氯米帕明等。社交焦虑，常用药物：帕罗西汀，丁螺环酮，艾司西酞普兰，舍曲林，文拉法辛等。（3）新型抗焦虑药，（5-HT1A受体激动剂）：常用药物，丁螺环酮，坦度螺酮等。此类药物特点是抗焦虑效果肯定，无成瘾性，适合长期服用，但是抗焦虑效果慢（二至三周后见效）。常需要同时短期合用安定类药物。
心理治疗消除是指医生通过言语或非言语沟通，建立起良好医患关系，应用有关心理学和医学的专业知识，引导和帮助患者改变行为习惯，认知应对方式等。药物治疗是治标，心理治疗是治本，两者缺一不可。此外，开心常笑也是消除焦
F. 求一篇《房地产市场的发展及现状》的调研报告要有前言（调查目的，意义，方法，手段和过程）正文和结论
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浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。
目 录
第二章 某某一线员工流失现状与原因. PAGEREF_Toc255998504
2.1一线员工流失的现状. PAGEREF_Toc255998505
2.2一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解决某某一线员工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一线员工流失的解决方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解决方案的前提假设. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512
第五章 结束语.
参考文献.
第一章 引言
最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。
随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是.com=/www.qianluntianxia.com销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。
第二章 某某一线员工流失现状与原因 2.1一线员工流失的现状
平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？
2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了
2.1.3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。
2.1.4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。
2.2一线员工流失的原因
上图可知：
影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。
2.2.1员工筛选
在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。
例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。
以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。
将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。
心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。
2.2.3激励政策
我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。
奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。
1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。
2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。
3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。
2.2.4竞争对手趁虚而入
前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。
第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克3.1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。
针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。
3.2一线员工流失原因各个击破3.2.1复制优秀员工
正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。
3.2.2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。
专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。
3.2.3合理的压力管理
压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的28.33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了28.33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。
以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。
一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。
二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。
三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。
四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。
3.2.4战略调整，拉拢对手员工
一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；
另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一线员工流失的解决方案4.1解决方案的前提假设
通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。
首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。
4.2 解决方案的制订
上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。
随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了
说明：浅论天下论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。