Ⅰ 企业员工的培训与开发论文结语
企业员工的培训与开发论文结语
培训与开发工作的落实它冲破了岗位专业技能回的局限性，有效答的激发员工学习新知识的主动性，培养了他们的创新能力。为了做好企业员工培训与开发工作，管理者应该树立创新意识，将企业现有的目标与未来发展策略相结合，向员工灌输先进的工作技能技巧，增强他们处理问题的能力，利用长期培训的途径使员工的行为更加的规范化。总之，做好员工的培训与开发工作是极为重要的，它使企业与员工健康、顺利的成长与发展！
Ⅱ 论企业如何做好员工的培训工作 毕业论文
员工培训工作和毕业论文有什么关系！毕业季的大学生有跟多一部分都是去企业骗毕业章的！人力成本高这是很多企业面临的问题！至于培训！入职训是员工就职的基础，要成为体系，让员工迅速了解公司情况融入公司降低离职率！所以良好的体系和企业文化就要起着很大的作用！如何做好在这里不是一句两句说的清楚的！根据你们的行业指定出符合适合你们的特点的就可以！！不是一次就能成功，我师傅原来教我的！咱们都说说问题别都说好！
Ⅲ 关于员工培训方面的文献综述
仅作参考：
转眼间，接受新员工培训已近1个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训计划，再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下，培训工作进行得紧张有序并取得很好的效果。
为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信·团队·沟通·价值）企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1．热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2．性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3．能主动的完成日常工作。
4．专业知识还不够，需要多学习。
5．在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
总体来说，通过这次培训达到了预期的效果，那当然这与全体员工的努力是分不开的，相信大家再接再厉争取最后为完成2009销售目标完满的成功！
Ⅳ 关于公司员工培训研究的论文
第1章? ?1.1选题的背景和意义??? 1.2员工培训研究综述??? ???1.2.1 员工培训理论的发展???? ?1.2.2 员工培训模内式简介???? ?1.2.3 企业员工培训的原则容???? ?1.2.4 当代员工培训的发展趋势???? ?1.2.5 我国国有企业为员工培训现状?第2章?? ?2.1 我国国有企业员工培训存在的问题??? ?2.2 成因分析?第3章3.1国有企业员工培训内外部环境分析????? 3.1.1外部环境分析???? 3.1.2 内部环境分析?3.2 国有企业员工培训策略?第4章 国有企业员工培训案例分析4.1公司简介4.2 公司培训现状?4.2.1培训工作内容?4.2.2 培训方式?4.2.3 培训工作亮点：建立企业内部知识传承机制4.3 公司培训工作中存在的主要问题及对策分析结束
Ⅳ 企业员工培训论文参考文献，我需要12篇呢，大家帮帮忙，只要能用上的，都给分。没人五分或者更多
1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5).
2、吴召军.浅谈新时期企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8).
3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11).
4、迈克尔·波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003
Ⅵ 如何搞好企业内部员工的培训论文
目前企业员工培训的现状与分析
(一)现状
“每年培训花不少钱，没起什么作用”、“员工培训积极性不高，不知道怎么办”，等等，很多培训管理者和企业管理人员哭笑不得。企业投资培训是好事一桩，但操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，而且将流于形式，浪费时间、精力和金钱。
1.企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。
2.培训内容不适合企业需求。由于培训调查的缺失、不专业，调查方法不当，调查敷衍，造成企业对培训需求不明确、培训无效。
3.培训方式重“教”轻“学”，只强调知识灌输，缺乏学员参与的讨论和实践。
4.偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。导致企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，下属的优秀创新想法得不到理解、采纳，挫伤了员工积极性。
5.缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际脱节。
(二)后果
1.员工可能无法完全获得完成本职工作必需的知识和技能。由于员工参与的积极性降低，学习兴趣不足，培训效果会受到影响，加之考核机制不健全，员工难以获得应有知识和技能，无法实现企业培训目标。
2.培训缺乏长效机制，不能改变员工工作态度。缺乏员工配合的培训成为员工的负担。培训走过场、搞形式，会降低企业与员工之间的相互信任的关系。
3.培训对员工行为的改变作用不大。由于员工态度没改变，其行为将不会有改观，个人绩效不会提升，将影响企业的整体业绩，使培训失去意义，成为企业的无效投资。
如何提高企业培训有效性
上面分析了企业培训的现状和原因，而如何提高培训的有效性，应从以下几方面着手。
(一)培训的理念
1.
改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。
2.
开展全员培训。企业的发展是全员共同努力的结果，员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者和被领导者的共同努力：领导者的能力越强，给员工的任务就越清晰，对员工的指导越有效;而员工的能力越强，就会越快地领悟领导意图，实现自我管理的能力也越高。因此，要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工的参与，三级培训体系(公司级、部门级和员工级别是一个较好的企业培训系统。
3.
要遵循成人学习的规律。西方管理及心理学家大卫·戈尔(David.Kole)在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，其第一步就是“兴趣和动力”。在培训时会应用如经历、案例、图片、游戏、录像、动画等，其目的就是吸引学员，引导思考，启发学员。针对成人学习的特点采取恰当的培训模式，从讲授为主向互动式教学为主转变，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，消除他们的心理障碍，改变他们的心智模式，营造良好的学习氛围，激发学习积极性。
(二)培训的操作
企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，努力创新培训方法，切实加强培训转化的环境。培训前要做好需求调查。培训需求调查问卷是做好培训的前提之一。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动的安排尽量不多占用员工的业余时间，聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。可以参考借鉴IBM“在线学习”的方法:一是“CDRom”培训;二是“Webbase”培训;三是“网络学院”培训。
(三)培训的控制
企业要加强培训效果评估，提高培训的收益。目前，运用最为广泛的评估方法是柯克帕特里克(1959提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度考虑，将培训效果分为四个递进层次，即反应层、学习层、行为层、效果层。为做好培训评估，可制定四项标准来衡量培训效果:一是学员反应，即培训对象的意见可参考“现场反应度和“内容吸收度”两项;二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是行为标准，即培训后的行为变化主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果标准，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。可将四项标准结合起来检查培训效果，提高企业培训的有效性。本段内容引入中国培训网的文章，希望能给题主帮助。
Ⅶ 找一份企业员工培训论文的提纲
序一、员工培训的目的、意义1、提高员工队伍的素质2、增强企业的竞争力3、创建学习型企业4、适应不断发展的形势需要二、员工培训的途径和内容1、结合本岗位专业知识授课2、结合员工实际经验交流3、外出到先进单位调研参观学习4、编制员工学习培训教材三、建立员工培训的激励机制1、定期定时定向培训，作为日常出勤2、将员工培训成绩列入员工绩效考核3、对在本行业专业技能比赛中成绩优异者加薪晋级 结论
Ⅷ 有关员工培训的论文
[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。
[关键词] 企业培训 继续教育 竞争
企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。
随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。
一、从企业生产管理上看，企业需要加强员工培训
随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。
二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训
企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
三、如何做好企业培训工作
1.作好企业培训必须转变观念
“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。
对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻日本，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年，这个比例进一步上升到83.8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业管理者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的管理者寒心。
所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些管理机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。
2.作好企业培训，必须选择受训员工
众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
3.作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入
培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。
4.办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样
由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。
5.科学设置培训课程
由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。
美国质量管理专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。
所以，在培训方案设计中，
(1)应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。
(2)进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。
(3)进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。
(4)进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。
总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。
参考文献:
[1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003（1）
[2]王 俊:知识时代的企业培训.成人教育，2001（5）
[3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识.经济师，2001（1）
仅供参考，请自借鉴
希望对您有帮助