A. 2018酒店员工流失率较高论文
提纲列了吧
能写这个方面的
B. 急需一篇有关酒店员工流失的外文文献原文……
面对90后员工——调整激励方式
激励员工要人性化，90后员工的激励方式更是一种人性化的激励。要从人本、人性的角度出发，结合他们的需求和特点，对他们进行有效的激励。对90后员工的激励一味的用钱这一招，不太管用。他们有很多的人，家里都不缺钱，他们更喜欢自由、平等、关爱和肯定。对于激励，90后员工喜欢立竿见影，马上兑现承诺。所以在激励这个环节中，酒店管理者要调整的是自身，而不是90后员工。适当调整原有的马拉松式激励方式要把即时奖励、即时兑现常态化。也别指望90后会对你挂在嘴边的“年终奖金”、“期股期权”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。尤其是愉快的工作氛围，融洽的工作方式是他们最愿意执行工作的前提。
所以，对于90后员工，酒店企业中高层管理者千万别拿豆包不当干粮，他们是酒店发展的未来。对他们的管理做好了以上四个转变，就能更好地激发他们90后员工的才能，所以尊重、聆听，欣赏、鼓励、表扬才是管理者常用的手段，调整了自己的心态，调整了自己的管理方式，和90后员工做朋友，就会产生和谐，共同促进和进步。
C. 急求关于酒店员工流失问题的论文的参考文献
中国知网也好！万方数据也好都有例子！甚至网络文库都有！随便都能找到一些版！
权==================论文写作方法===========================
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写作论文的简单方法，首先大概确定自己的选题，然后在网上查找几份类似的文章
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参照论文的格式，列出提纲，补充内容，实在不会，把这几份论文综合一下，从每篇论文上复制一部分，组成一篇新的文章！
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D. 求关于酒店员工流失的外文文献，论文急用，麻烦了
酒店员工流失的外文文献让我来帮你。
E. 求一篇关于酒店员工流失的原因，意思和解决方法的论文。。。。急急急。有分。。非诚勿扰！！！！！1
旅游饭店业员工流失原因、 旅游饭店业员工流失原因、影响及对策分析 在饭店业市场竞争日趋激烈的今天， 饭店业经历了从硬件设施的竞争到价格 的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在饭店业人才（高素质员工）的竞争。 这固然是由饭店业自身劳动密集型的本质特点所决定的， 而现状是不少饭店目前 都存在着的：员工流失过快，员工素质呈下降的趋向。诚然一定比例的员工流失 有利于饭店人力资源的合理配置，但如果流动率过高则影响到饭店业的良性发 展。目前，“科技兴国”，“全面提高劳动者素质”等国家的方针政策实际上谈 的是一个国家，一个民族的人力资源开发管理，只有一个国家的人力资源得到充 分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴，同样在一个企 业之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才等， 才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，饭店业也不例外。因此，通过合理 的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值是实施饭店人力资源 管理的重要意义所在。一、饭店员工流失原因分析： 一般来讲一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度， 但导致员工流失的原 因是多方面的，结合宁波本地和周边地区来看，导致饭店员工产生跳槽的主要有 以下方面因素： ①寻求较高的报酬：毫无疑问，金钱一直是而且现在仍然是促使人们工作的 重要原因之一。对某些人而言，它可能是最重要的原因。工作为人们带来吃的、 穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。对大多数从事只 有一份工作的人来说，不论其从事的是计时工作或初级管理工作，金钱都是主要 的激励物。 薪酬水平的高低无疑是企业吸引、 保留以及激励人才非常重要的手段， 无论企业在文化，个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪 酬水平明显低于市场水平，员工可能会由于追求个人的市场价值而离开。现阶段 饭店业的工资报酬与其它行业相比较，客观的存在一定的差距，与十年之前甚至 更早的八十年代初、中期相比，饭店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势， 与次同时，一些高新产业、制造业和外贸、流通领域员工的收入增幅水平则反呈 上升趋势，而员工往往把饭店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此 一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开饭店。 ②寻求更好的发展机会：心理学家亚伯拉罕?马斯洛的需求激励原理告诉我们，人类是有需求的高等动物， 他们的种种行为都是为了满足自身的需求和要求。 他们的需求和欲望是永无止境的，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求 出现取代它的位置。除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个 人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我需求、自我实现的 需求，因此在目前各种资本竞相角逐饭店产业这块蛋糕时，饭店业员工择业的机 会变得更多， 尤其时一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间 的饭店（私企）去工作，以寻找自身价值的体现，实现自我价值。 ③寻找更优的工作环境：饭店员工，尤其身处第一线的服务人员，工作量大 且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，管理层缺少对员工必要的关爱和尊重， 同时一些饭店内部人际关系复杂， 一些员工因无法忍受这些压抑的工作环境而跳 槽离开。 另一方面员工尤其是本地籍员工， 独生子女占大多数， 受传统思想观念影响， 认为服务行业低人一等，吃青春饭而难以安心工作。 二、员工流失对饭店的影响。 员工流失对饭店的影响。 员工流失对饭店业带来影响既有积极的一面，更有其消极的一面。综合起来看： ①员工的流失会给饭店带来成本损失：很多饭店在经营活动中往往比较在 意：营业成本、能源成本、管理费用等，而忽视了培训成本，而熟练、资深员工 流失后新员工的招聘、培训都需支付一定的成本。 ②员工的流失最直接影响饭店的服务质量：一般来讲，大多数员工决定离开 饭店时，已经缺乏对本职工作的爱心，服务效率和质量不可同日而语，同样熟练 的员工离店以后，在新的员工没有严格培训上岗之前，其他员工还不得不承担额 外的工作量而导致身心疲惫； 另一方面新员工上岗以后要在短时间达到熟练员工 的服务水准是比较困难的，必须经过一段时间的经验积累和丰富，而饭店往往在 此阶段服务质量的品牌出现下降趋势。 ③员工的流失、流动也会给饭店注入活力，把握的好往往给饭店注入新的 血液。新的管理人员带来更新的观念和理念；有利于饭店业内部持续不断的改进 和提高，使得饭店管理和服务得到进步的创新和发展。 三、如何稳定饭店员工队伍 在保持一定比例的流动率下，饭店应保持稳定的员工队伍，以此为客人提供 稳定的高质量的服务水准： ①确定以人为本思想：大部分饭店的管理体系是以总经理为顶端，一级管一级，层层对上级负责，处于最低层的员工直接面对宾客，呈正金字塔结构，在这种体制下，管理者忙于层层控制，容易形成人人只对上级负责的状况，倒金字塔 的管理理念则以宾客为最高层，依次为员工，中下层管理者，决策层，各层次均 依次以前者作为服务对象和后盾，这种管理理念有利强化宾客导向和各层次的服务意识，逆转了各层次主要只对上级负责的趋向，有利于形成以人为本的管理意识，服务质量在时间空间上始终是处于不断发生不断完成的动态之中，没有员工 的向心力和投入就不会有优质的服务。 ②实施以人为本思想：饭店管理当局必须充分尊重员工的思想和劳动，各级管理层建立起良好的沟通渠道，理解员工的渴望，为员工创造良好的工作氛围，维护员工的权益，培养员工对饭店的忠诚度、满意度。管理当局了解员工的最佳 方式是观察他们：他们如何进行工作？他们对你、对同事迟缓、毫无拘束还是很 僵硬？他们在倾听和说话时有何种表情？注意他们的手势和面部表情。 什么能使 他们愉快？什么会令他们沉默？尤其注意他们在闲聊中告诉有关他们自己的事。另一方面管理当局要善于发现线索： 员工的需求、 欲望、不满和抱负，还有沮丧、干劲、成就、能力和表现，以及他们的表现能否达到工作要求。但最主要的还是 员工的需求、欲望和能打动他们的东西。当今饭店正面临激烈的市场竞争，员工 是企业兴衰成败的关键，饭店只有提高员工的满意度，才能形成和增强饭店的凝 聚力和竞争力，饭店产品是以服务形式表现的无形产品，是一种有别于其它产品 的特殊产品；其特殊性在于它本身带有感情色彩，如果没有员工的满意，饭店服 务产品就不可能成为具有情感成分的优质产品，也就难以赢得宾客的满意。 积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的 氛围——他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。创造积 极的工作氛围的方法之一是满足员工的期望与需求，即实施以人为本的思想。 当员工对工作不满意时， 他们在工作时感觉就不会好。 他们会感到筋疲力尽； 他们很容易生病，而且一请假就是很多天。最终他们将放弃这份工作，因为为了 它把自己弄得那么疲惫、那么不愉快很不值。因此饭店更加努力实施人本理念， 创造积极的工作氛围。 饭店应创造积极的工作氛围。 ③安排合适的人做合适的工作 如果你了解自己的员工，就有助于你搞清楚哪些工作适合什么样的员工。有 较高安全需求的员工适合从事常规性的工作；一旦他们掌握了规律，他们就能把 工作做好，从而给他们带来满足感和成就感。如果让他们做服务员的工作，则结 果将是一团糟。安排喜欢与人打交道的员工去做幕后的常规工作，则结果可能也 是一团糟。许多厨师乐于为别人准备好吃的东西。即使他们必须得按照标准化的 菜谱来做，也可以从下列事情中得到满足感：准确地判断出牛排是否刚好半生不 熟；煎出完美的鸡蛋；摆出漂亮的自助餐拼盘。酒吧招待通常乐于展示他们高超 的斟酒技巧。这些人的工作适合他们。一个人对自己工作的自豪感可以成为强大 的激励因素。把被客人弄得乱七八糟的房间收拾得井井有条、一尘不染，迎接下 一位客人的到来，能给有的员工带来极大的成就感。他们就很适合干这份工作。 一名普通的专业洗碗工可以为自己的工作感到自豪。 他把工作看做是一枚荣誉勋 章。他属于他的工作，工作也属于他，因为这份简单工作可能满足了他所有层次 的需求。 ④使工作有意思且富有挑战性 工作中不同的方面可以激发不同的人。 与顾客打交道的工作可以激发起某些 员工的兴趣：热情待客、为顾客提供上乘的服务、令顾客愉快、开心；通过协助 解决顾客的问题使他们由怒气冲冲变为回头客。 这一切都能使这一类员工感到兴 奋。有一些员工则讨厌与顾客打交道。他们喜欢没有人让自己烦心的惬意的常规 性工作。他们可以发挥自己一丝不苟的精神和技能。整理好杂乱的文件，让一切 井井有条。一些员工喜欢那种随时有新问题出现要他们解决的工作；另一些人则 讨厌出问题。他们喜欢的是运用自己的专门技术，生产出令自己自豪的产品。 所有这些员工的共同之处在于，他们的工作内容既能激发他们又能满足他 们。上升到理论的高度，就是说，工作满足了他们较高层次的需求，即那些与自 尊、自我实现相关的需求，具体一点说，员工努力工作是因为工作使员工有机会 取得成绩、负担责任、得到成长和晋升、做自己真心喜欢做的事情。 ⑤帮助员工制定个人职业发展计划。 饭店应努力创造条件协助员工学习各种 知识和技能（尤其饭店员工大多数是青年人为主），引导员工使之所努力的特长和发展方向符合饭店变化的需求；帮助员工适应饭店持续不变的发展需要，使员 工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性。创造公平、公正的晋升机会，让员工明白在饭店内努力的坐标和方向。实现其职业理想的价值，从而构筑良好的 人力资源管理渠道，形成饭店内“处处都是赛马场，人人都是千里马”的良性循环。 ⑥切实提高员工的薪酬福利水平：诚然目前饭店的盈利率已不如前几年，经 营风险在不断增加，饭店管理当局和业主应放远目光，强化内部核算机制，减少 各类费用开支，有效控制经营成本，并使之提升在员工的薪酬福利上；另一方面 为员工制订相应的，具有吸引力的工资报酬、福利标准和制度。同时，视收益情 况的改善，提高薪水也是吸引外部优秀人才的一条捷径，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历，能力和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着饭店效益的提高而提高，这有待于饭店设计和实施能有效激励人才的薪资报 酬制度，如果进一步采用优先购买股权，参与利润分配等方式，把企业设计为所 有参与者的“经济利益共同体”就更理想了，此种薪酬激励方式国内不少酒店都 有尝试，且取得了良好的效果。 ⑦培养亲和文化气氛：培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围，良好的 人际关系有利于沟通，使人心情愉快。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养 团队精神和力量，构建饭店上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与饭店的 决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感，归属感和 忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住饭店企业文化建设的“本”， 才能从根本上稳住人心，留住人才。 综上所述，人力资源是饭店保持品牌优势，竞争优势，成本优势的动力资源和关 键所在，更是一项着眼长远，受益丰厚的系统工程，当前知识经济时代，我们更 应充分认识到，在日益残酷的市场竞争中，人力资源管理的成效如何，直接决定 了饭店的前途。因此，加大投入注重实效，加强人力资源管理，才能使饭店永立 市场潮头， 永葆竞争活力， 避免产生饭店业员工过高的流失， 促进饭店产业健康、 良性、持续、稳健的发展。 参考文献： ①《酒店整体管理原则与实务》，清华大学出版社 ②《现代饭店管理》，浙江大学出版社 ③《风云纵横话饭店》，南京出版社 王大悟主编 ④《酒店督导》，大连理工大学出版社 邹益民主编
F. 酒店员工流失现状的文献综述,谢谢，有十五篇以上的这种 有标记
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G. 浅谈酒店人员流失原因及对策论文结束语怎么写
人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡，这种“唇完内耻寒容”的依存关系，决定了酒店必须做好多人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。酒店具有的良好人才流动机制是酒店人才管理水平较高的重要标志之一。正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的，作为酒店来讲，就要一变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于酒店发胀的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。管理水平高的酒店，体现在酒店对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能够有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
H. 急求一篇关于酒店人才流失的论文
1.2酒店业“人才荒”依旧严重
随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。
我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。
越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？
《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。
另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6558%；就业人数中，大专学历的占总人数的4.66%，本科学历的仅占总人数的0.34%；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低6.2%。
酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？