1. 绩效面谈表内容怎么写
绩效面谈的主要内容:
绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年专中工作上的得与属失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。
一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括:
回馈与肯定
主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。
改进与发展
所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。
2. 毕业论文如何做好绩效反馈面谈范文
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3. 绩效考核面谈表怎么写
正确正常的程序是：
人力资源部
人力资源经理
主管方面的负责人
（即：我们俗话说的懂得考核方向专业的真的跨行业的专家。）
给出考核的JD里面的，入职时候，签订的：岗位描述数和责任具体范畴
的所有涉及的公司绩效认定考核指标体系里的所有的问题。
（我们在公共关系里，把这种方式，叫做：Q&A; 即通过问题来实现的绝对对准的不会失误和偏离正确轨道和方向的全契合交流沟通方式的无误前提模式选定。）
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4. 绩效面谈怎么写
绩效面谈写作方法：
1、做好充分准备：搜集各种相关的绩效资料；职位说明书；将被评价者的实际工作绩效与绩效标准对比；审查被评价者原来的绩效评价档案。
2、让雇员做好充分准备：提前一周自我审查；通读自己的职位说明书；分析自己存在的问题；搜集整理需要提出的问题和意见；
3、选择一个合的地点和时间：办公室事务类和维护类这类低层次雇员不超过1个小时；管理类雇员2-3小时。确保面谈地点的封闭性，避免打扰。
(4)绩效反馈面谈对话范例扩展阅读：
谈话要点：
（1）谈话要直接而具体：以客观的工作数据来进行交谈，如缺勤、迟到、质量记录、检查报告、残次品或废品率、订单处理、生产率记录、原材料的使用和消耗、任务或计划的按时完成情况、成本控制或降低程度、差错数量、相对于预算的实际成本开支、顾客投诉等。
（2）不要指责雇员：不要说你提交报告的速度太慢了，而应当试图将雇员的实际绩效与绩效标准比较，说这些报告通常应当在10天内递交上来；类似地，也不要将雇员个人的工作绩效与他人的工作绩效进行对比，如他比你递交报告的速度要快得多之类。
（3）要鼓励雇员多说话：应注意适当停顿下来，听听雇员在说什么；多提一些开放性问题，比如你觉得我们应当采取什么行动才能改善当前的这种状况？还可以使用一些鼓励的话，如”请继续说下去”或＂请告诉我一些更多的事情”等。
最后还可以将雇员所表述的最后一点作为一个问题提出来，比如，“你认为己实在无法完成这项工作，是这样吗？”
（4）不要绕弯子：尽管不能指责员I，但是却必须确保雇员在面谈结束时能明白他所做的事情哪些是对的，哪些是错的？
方法：举个具体的例子来说明你的观点；确信他们能够真的理解；结束面谈离开之前，你们应当能够就如何对工作加以改善以及何时改善达成共识。最后制定一个行动计划，指明行动的步骤以及预期达到的效果。
5. 绩效反馈面谈计划怎么写
绩效反馈面谈计划论文背景案例：
A公司是一家机械生产加工的外商独资企业，整体销售水平一直不尽人意，财务状况令公司高层很是不满意。为了尽快扭转局面，A公司决定让一直负责营销的外方副总经理转为担任物流和营销的总经理，并聘请一位具有深厚营销经验并熟悉中国市场的本土人士刘东先生来做营销副总经理。刘东到公司不久后，就分别在广州、北京设立了两个营销部，这两个营销部经理由他过去的老部下担任，而上海营销部经理由原来的一位营销员担任。随后，他又陆续地从社会上招聘人员，尤其注重招募自己的老部下。并在进公司不久后，又制定人员激励机制时，本着一个基本原则：队伍扩大，待遇降低，成本不变。在他的绩效考评体系里，营销人员的收入由四部分组成：
中高层员工收入：底薪+福利+月度绩效工资+年底绩效工资，即年薪制；中低层员工收入二底薪+福利十月度绩效工资+销售提成。
对于刘东的新政，营销组织成员大多数保持沉默。老员工明显感觉自己的收入降低了，即使考核能够顺利地拿到平均分，仍然不如过去的工资高。心里颇有怨言；新员工也感觉自己的收入和公司当初承诺的相差甚远，公司开的是空头支票，发现上当了。大家唯一的希望寄托在能够创造营销奇迹上。
新政实施不到二个月，刘东上班就收到了两份辞职报告，辞职的分别是北京和广州营销部的经理，这是他比较看重的两个人。因此人事部决定对这些员工进行一对一的绩效反馈面谈，此次计划以刘东为例。
一、面谈的目的
1、希望刘东更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效、发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、希望刘东更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、面谈的时间和地点
面谈时间：2010年3月14日14：00---3月14日16：00；
面谈地点：公司人力资源部三楼01会议室7
三、面谈前的准备
1、收集并填写好有关绩效考核的资料
2、总结刘东近二个月来的业绩及工作表现
3、准备刘东以往工作优秀表现历史绩效档案数据
4、列出刘东工作表现中的缺陷及不足之处
5、制定切实合理的个人发展计划
四、面谈的过程
1、方副总向刘东说出最近的工作业绩和工作表现，询问刘东是否在工作中遇到了瓶颈
2、刘东叙述工作中遇到的问题及个人发展方面的计划
3、方副总与刘东一起讨论出现问题的原因，提出有待发展的项目、发展这些项目的意义和可行性、这些项目目前的绩效水平以及预期达到的水平，发展这些项目的方式途径以及需要的资源支持，完成这个项目的时间期限等方面的内容个人发展计划
五、制定绩效改进计划
方副总根据刘东的面谈结果，整理并将其反馈给刘东，指出其明确目前自身所存在的不足，制定了下一步的绩效改进计划，让刘东认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。
企业员工绩效反馈面谈记录表
单位名称：A公司 面谈时期： 2010 年 3 月 14 日
姓名：刘东
部门：营销部
职位：营销部副总经理
任职起算时间：2009年12月至2010年3月
评价区间： 2010年3月14日至2010年3月17日
在工作中哪些方面较成功？
适时导入新产品发展规划和项目提案
在工作中有哪些需要改善的地方？
组织与管理能力方面有待改善
是否需要接受一定的培训？
是
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？
承上接下的沟通管理作用
你认为本部门工作最好、最差的是谁？
最好的：陈丽（上海营销部经理），最差的：刘伯温（广州营销部营销员）
你认为全公司谁最好和谁最差？
最好的：方副总（营销部总经理），最差：刘伯温（广州营销部营销员）
你对本次绩效评价有什么意见？
总体感觉不错
希望从公司得到怎样的帮助？
希望公司能增加有关组织与管理方面的培训
下一步工作和绩效改进的方向是什么？
组织与管理能力方面
备注
受评人：刘东 面谈人：方副总 审核人：总经理
注：
1、此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
2、绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
6. 绩效面谈表怎么写
主要写以下两方面：
一、主要成绩/进步
1、服从领导安排，按时完成本职工作。
2、在第一时间解决、回复员工提出的问题。
3、在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。
4、合理安排工作计划，主动性和执行力较强。
二、有待改进方面
1、加强自己的专业知识和技能学习。
2、对自己工作的方式进行改进和优化。
3、对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。
4、加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的方法。
(6)绩效反馈面谈对话范例扩展阅读：
绩效面谈注意事项：
1、注意提前通知。
至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。同时，这也是对员工的一种重视与尊重。
2、注意整理好绩效档案。
要提前将员工的绩效档案资料整理好。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。也可以说是“实事求是”的“佐证”。
3、注意时间的选择。
首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。
7. 如何进行有效的绩效反馈面谈
绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。为了进行有效的绩效反馈面谈，我们应注意做到以下几点：
面谈时间的选择。一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人（被考核者本人、直接上级、主导人），用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。
面谈地点的确定。面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。
以表扬开头为好。反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某（被考核者直接上级）先做重要指示。
以找解决差距的办法为主。整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置，以后再议。
确定绩效考核结果。当然，对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的，对考核存在的异议（包括计分方法、数据准确性等）进行交流，以事实和数据说话，力求达成一致，如果不能达成一致的，则面谈后请示绩效委裁决。
以制定下步改善计划为目的。绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。
进行绩效面谈时，容易犯的错误有：选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。
8. 绩效面谈表怎么写
作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。
之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需要做好相关准备，考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表。
考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表，人资部门会和你面谈。你需要做好相关准备作为被考核对象、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，如人力资源不足，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后，帮你改进工作。我们俗话说的懂得考核方向专业的真的跨行业的专家：岗位描述数和责任具体范畴。
绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。
一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括以下两点。
回馈与肯定。主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。
改进与发展。所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。