❶ 关于中小型人才流失论文题目和提纲怎么写
题目你可以自己拟定，比如说中小型企业人才流失的问题研究，至于提纲就需要你自己去决定怎么写了，你计划你的论文想分成几部分，每部分都写什么，每部分又分为几小部分，这样整理出来了，就是你的提纲了，一般情况下论文的结构是：从含义入手，接着是发现问题，分析问题，解决问题
❷ ××公司人才流失现状与对策开题报告怎么写谢谢！！！
课题：论保险业人才流失的利与弊
课题来源：个人自拟
一、课题的目的、意义及现状
1、课题研究的目的：通过《论保险业人才流失的利与弊》这篇毕业论文的撰写，我希望将自己所学到的管理学的理论知识与保险行业实践的经验相结合，锻炼自己独立完成任务、掌握理论知识的熟练程度和分析处理问题的能力，为保险行业人才流失严重的问题提出有建设性的建议。
2、课题研究的意义：我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。但是笔者认为应理智看待保险业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策、促进保险业繁荣发展具有重大的现实意义和战略意义。
3、保险业人才流失的现状及存在问题
目前，我国保险业的发展尚未成熟处在初级阶段，外资保险公司进驻中国市场实行人才本土化战略，保险人才逐渐流向外资机构，因此开放保险市场、引入竞争机制的焦点是首先是保险人才的竞争。从目前的保险行业来看，专业人才的流动属于人力资源的合理配置，对市场的培育有很大的益处，但在客观上却会对本来就人才不足的中资保险公司造成影响，如果任此发展下去，将会直接制约中国保险业的发展。然我国本土保险业也有其自身的优势，通过学习外国先进经验，加快机制转换，完善落后的分配制度、用工制度和激励制度，使人力资源发挥应有的获取、开发、使用、调整和优化配置等功能，以逐渐适应了市场的变化，具备了与外资保险公司争夺专业人才的实力，人才“回笼”的现象开始呈现。
二、主要内容
我国进入WTO后，外资保险公司开始进军中国市场，这无疑给我国本土的保险业带来了巨大的冲击。由于保险市场竞争加剧，保险业人才流失现象较为严重，而人才严重流失必将导致保险公司内部发生一系列难以解决的问题，甚至可能导致公司的生存危机。因此，这一现象也就成为了业界比较关注和着力研究的问题。笔者认为应该全方位地看待保险行业的人才流失问题，相信它带给中国保险业的不仅是严峻的挑战，而且还蕴藏着很多促进中国保险业进步和发展的机遇，因此如何把握机遇、迎接挑战，将对我们分析和制定保险公司人才流失对策有重大的现实和战略意义。本文分为四个部分，第一部分提出我国入世后保险行业人才流失严重的现状以及存在的问题，第二部分对人才流失的问题进行深层次的分析，得出保险行业人才流失现象未必全是件坏事的结论，人才流动对于中国保险行业的繁荣发展既是个机遇，又是个挑战。第三部分针对我国现阶段保险业人才流失现象提出相应的对策。
三、研究（设计）方案（实施步骤、方法等）
（一）研究方法：
1、唯物辩证法：全文用马克思主义的辨证思维方式看问题，认为事物具有两面性；
2、案例分析方法：如美国友邦保险公司的人才本土化战略，中外保险公司的机构设置；
3、文献研究法：通过文献研究，提出人才流失现象给中国保险行业带来的机遇和挑战。
（二）实施步骤：
1、选题构思
2、资料搜集
3、论文撰写
以上所获得资料来自于校阅览室各期刊报纸、院图书馆、网上数据库和社会、企业以及社会调研。
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❸ 关于企业人才流失的论文答辩词该怎么写
第一：明白概念，什么叫人才流失
第二：国内外研究现状
第三：人才流失的原因分析
第四：解决问题的办法！
❹ 急求一篇关于酒店人才流失的论文
1.2酒店业“人才荒”依旧严重
随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。
我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。
越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？
《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。
另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.6558%；就业人数中，大专学历的占总人数的4.66%，本科学历的仅占总人数的0.34%；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低6.2%。
酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？
❺ 关于论文前言
随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。因此，国有企业人才流失的原因，结合国有企业的实际提出应对的办法，具有十分重要的战略意义和现实意义。
❻ 求一篇以《论XX企业人才流失原因及对策》为题的6000字论文。
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005
摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍...
[2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009
摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才...
[3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007
摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业...
[4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008
摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
❼ 我想知道“介绍人才流失和人才流失治理的相关理论。”的内容
要想正确的认识人才流失，首先，要了解什么是人才。有人说“人人都是人才”，有人说“有用的就是人才”，有人说“有贡献的就是人才”，对于一个企业来说，所谓人才不仅意味着具有过硬的专业知识和实际经验，而且意味着具有一定的社会阅历、健康的心理、敬业的精神、负责的态度、诚信的品格、创新的意识、积极进取的状态以及具有很强的团队协作精神、能力。更直接地讲，人才就是那些能够把事情做好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润，能够圆满完成任务的人。
其次，要区分人才流失与员工流动。员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质的因素等确定。当今社会，对于“人力资源的有效管理是成为企业利润增长点”的观点正在逐渐被人接受。作为人力资源管理中的一个重要组成部分，员工的流动管理也应该被当成一种投资来对待。但是，员工的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。
而所谓人才流失，是指在某一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失有显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展，隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因而影响工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2.2 影响人才流失的因素分析
关于影响企业员工流动、造成人才流失的因素，许多学者从不同角度进行了研究，有人认为，对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且，员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。有人认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求也是影响员工流动的重要原因。也有人认为，影响员工流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。综上所述，影响人才流失的因素可以大致分为经济因素与非经济因素。
2.2.1影响人才流失的经济因素
⑴经济发展水平
企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个地方，一个国家的总体经济状况对员工流动行为具有相当大的影响。在不同经济发展时期，不同的地理区域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工的流动率、流动形态也会不断发生变化。
⑵劳动力就业与失业水平
一项调查表明，失业率与员工满意程度呈正相关，与员工离职率呈负相关，且失业比其他任何变量对员工离职有更直接作用。即在出现经济危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍惜己得到的工作，所以很少会自愿离职。
⑶通货膨胀
通货膨胀一般会刺激更多的雇员进入劳动力市场去寻求第二职业，用以补充家庭经济收入；为了维持现有收入不贬值，如果能够获得更高收入的工作，雇员流失的机率会增加。
⑷收入水平
收入水平是影响员工流动的最大因素之一。在低收入行业里，员工的流失率最高，另外，工资的稳定增长对于企业稳定员工来说具有很重要的意义。
⑸职业声望
职业声望是社会成员对职业活动的社会经济地位的主观评价。某种职业声望的社会评价和个人评价对员工择业心态及职业流动会产生一定影响。一般来说，职业声望越高的职业，越能吸引人们的选择，也越能吸引其他职业的就业者向这些职业流动。
⑹社会保障制度
某些拥有较高社会保障或福利的企业有较低的员工流动率，而社会保障和福利程度低的企业则呈现较高的员工流动率。
2.2.2影响人才流失的非经济因素
⑴组织因素
① 组织变革
组织或企业的改组变更会带来很多连锁反应，企业无论是解散、合并还是分割，都会对离职产生影响。
① 组织特性
企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工的离职产生影响。
① 组织公正
雇佣关系与企业管理程序中的公平性问题与离职相关。员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤慨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。
② 组织所处的行业类型
不同行业的离职率差异较大，如知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业较传统行业、劳动力密集型行业更有发展前途，更有吸引力，能够提供更多的机会，员工的离职率明显偏高。
① 组织的规模
组织规模越大，给员工带来的安全感越强，员工以能够进入大规模的组织而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开组织。
⑵工作因素
① 工作态度
有关员工的工作态度与离职关系，多集中于工作满意度和组织承诺对员工离职的影响。员工的工作满意度和组织承诺各自具有显著而独特的特点，两者都能预示员工的离职倾向。
② 工作性质
工作本身的特性会造成员工的工作压力和工作紧张的程度不同，如高新技术产业工作本身内在的激励能为从事这种工作的员工的工作满意度产生积极的直接影响。
③ 职业工种
职业不同，工作种类不同，其相应的工作环境、报酬等很多方面自然会有差别，这就造成不同行业工种员工的离职率、离职原因不尽相同，当雇员感到工作压力极大常有精疲力竭状况时，员工旷工及离职率就会变得较高。
④ 工作中的人际关系
工作中的人际关系对离职的影响十分突出，己引起很多学者关注并致力于此方面的研究，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意率，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
⑤ 培训
企业能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。当员工体会到自己在组织中会有良好发展时，很少会离开组织。
⑶个体因素
① 年龄和任期
有研究表明，年龄和任期与离职率呈负相关，在同一企业中年龄越大，任期越长的员工，其离职率越低，在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工倾向于留在组织中很少离职，而企业中的新员工的离职率往往比较高。
② 婚姻
员工配偶的意见和支持对员工的离职行为有一定影响，那些得到配偶支持的员工，其离职率较低。
③其他个人因素
员工的个人教育背景，早期生活影响，榜样作用等都会对员工的离职产生影响，员工个人需要的特殊性也与离职倾向有关。
2.3 人才流失所产生的不利影响
员工在不同用人单位之间或在同一用人单位内部不同岗位之间的主动的流动或转换，应该首先承认的是这是一件好事，它是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，也是人才主体意识觉醒的表现。员工流动对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、优化劳动力资源配置、体现劳动者个人价值等有极大的推动作用。
但企业核心人才流失也会给企业带来诸多的不利影响。企业员工的流失，不仅会提高企业的成本，降低企业在公众心目中的形象，而且无形中也会为竞争对手提供可乘之机。具体如下：
⑴补充空缺职位的新成员的招聘成本
如果企业人才流动频繁，那么招聘费用将是一笔不小的开支。据调查，招聘新员工的人力资源成本是挽留老员工费用的2~3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比。
⑵新员工的培训成本
为了保证新员工有从事新工作必须的能力和人际关系，必不可少的一项投资就是上岗引导和培训。在培训期间组织付出的工资只会产生很小的收益甚至不会产生。
⑶一段时间工作绩效下降造成的隐性成本
人才离开后，组织往往将他的工作分给组织内部其他员工，使其他员工工作负担加重。即使来了新员工，也会受到技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，使其不能达到最佳状态。
⑷对工作绩效的干扰
这包括两个方面：一是人才在流失前由于已经心不在蔫而造成的无形的损失；二是该职位在新成员填补之前的空缺成本。如果流失的人才具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要的地位，所造成的损失尤为严重，其影响常常会延续到接替其职位的新成员能够完全胜任工作为止。
⑸使企业形象受损
如果企业人才流动频繁，将会使社会大众对企业失去信心，使新的人才不敢信任公司、依靠公司。对企业形象和兴衰消极影响极大。
⑹造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要、社会需求量比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
⑺减少了企业培训投资的回报
许多企业都要对新进人员进行培训，为企业成员培训进行投资，其目的无非是要提高成员的技能，使其为企业目标的实现做出更大贡献。如果有人离开了企业，培训目标的实现就会受到一定程度的影响，企业在培训上的花费也收不到回报，这实际上等于是在为别的企业培训了人才。
⑻对企业职员士气的影响
因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性会受到影响，以至于以前从未想过跳糟的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
❽ 论文答辩题：1.简要说明人才流失的含义。 2.为什么中小企业相对而言人才流失更为严重
1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？
2.1 企业规模小
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。
2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆
由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才
（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。
2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展
中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。