A. 復旦大學金融學專業課有什麼
這你算是問對人啦
我手邊可有整本復旦的培養方案哦
有專業必修可版和專業選修可之分
必修有權：貨幣銀行學，概率論與數理統計，統計學，國際金融，金融市場學，國際貿易，財政學，投資學原理，隨機過程與隨機分析初步，計量經濟學，金融工程，中級財務會計，商業銀行業務與管理，社會實踐，畢業論文
選修有：保險學原理，國際金融管理，公司財務分析，歐美金融史，金融法，項目評估，國際經貿實務，投資銀行理論與實務，證券投資分析，時間序列分析的方法，風險投資導論，網路金融，金融經濟學，財經英語，中國金融史，中國開放經濟運行分析，公司治理，行為金融學，國際金融研究，中國貨幣政策，固定收益證券，當代中國金融前沿專題研究，金融風險管理，審計學（不過選修的只要修滿16分就好，也就6到8門這樣啦）
B. 員工持股計劃ESOP的特點
2員工持股計劃的概述
2.1員工持股計劃的概念
證監會於2014年正式發布並公告《關於上市公司實施員工持股計劃試點的
指導意見》明確指出，員工持股計劃是上市公司根據員工意願，通過合法方式
使員工獲得本公司股票並長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。員
工持股計劃英文簡稱ESOP，根據上述定義可知，其實質是一種長期績效獎勵計
劃，是公司鼓勵自己員工持有本公司股票的一種有效方式。
員工持股計劃從本質上來說就是通過使企業員工從普通員工變成股東的方式，達到長期的對員工進行激勵的一種手段和制度。員工持股計劃使得員工不再是企業的勞動者而是所有者，它為企業的創立者和員工之間提供了一種共享企業所有權和利益的途徑。員工持股計劃讓員工不但是公司的勞動者也是企業的所有者，他們在工作的過程中除了可以獲得勞動報酬之後，還可以根據自己擁有的權益進行分紅，獲得資本收入。在員工持股計劃實踐的過程中，一般的情況下，員工出錢對企業的股份進行購買，買入的途徑可以是二級市場也可以是非公開發行，然後擁有股份的員工會選舉產生委員會來管理 員工持股計劃。員工持股委員會作為被委託的乙方，負責代表擁有股份員工的去參加和決定公司決策以及分紅。
員工持股計劃的主要內容大體上可以歸納為以下四點：一，股份的持有者必須是本公司的員工，並且能夠滿足公司所制定的條件，可以具有持股資格。二，員工持股計劃比起股權激勵來說，激勵對象的范圍更加廣泛，不僅公司的高層人員、管理人員可以參加，企業的大多數員工的都可以參加，都可以分享企業的經營成果，從而更加廣泛的激勵員工的工作積極性。三，參與到員工持股計劃的員工是企業的股東，所有者，因此可以參與企業的治理，可以監督企業的日常管理。四，參與員工持股計劃的員工其經營決策的權利是通過人大會以及員工持股計劃委員會所行使的。該計劃能夠促進公司高層管理人員更好的進行自我監督，進一步優化公司治理結構，促進企業更好地發展。
員工持股計劃的特點
員工持股計劃具有適應性廣泛、使用方式靈活、實施周期長等特點。
特點一:適應性廣泛
員工持股計劃適應性廣泛的特點表現在兩個方面：一是覆蓋人員廣泛，它可以覆蓋到公司所有層級的員工，不單單針對高層管理人員，這與其他股權激勵只激勵高層管理員工有著根本的不同。二是覆蓋企業廣泛，它不僅可以在上市公司種可以實施，在非公眾公司種也可以實施，例如華為公司就推行實施了員工持股制度。
特點二:使用方式靈活
員工持股計劃使用方式靈活的特點指的是它在人員、期限、實施和管理方式以及資金股票的來源都具有很強的自主性。雖然證監會會要求上市企業要對員工持股計劃進行一定信息上的披露，但是這與其它類型的股權激勵相比，限制性的條件特別少。員工持股計劃之所以使用方式靈活，是因為它更傾向於是一種福利性的激勵方法，而其它的股權激勵等方法因為存在巨大的利益誘惑，使得高層管理人員容易難以抵制優惠，發生違規操作。
特點三:實施周期長
員工持股計劃實施周期長的特點是由其理論基礎造成的，這種員工激勵方式傾向於將企業與員工的利益長期綁定在一起，讓員工能夠分享到企業長期發展帶來的收益，因此決定了其實施周期長。而其它的股權激勵方式與員工持股計劃相比，周期短一般只有一年或者幾年的鎖定期。
C. 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點
也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由於在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以後才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。同時，股票期權還要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源。
股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規范。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。
二、虛擬股票（PhantomStock）。
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予「虛擬股票」的數量參與公司的分紅並享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現激勵時現金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。
虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。
三、股票增值權（StockAppreciationRights,縮寫為SAR）。
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。它與虛擬股票相類似，不同之處在於擁有股票增值權者不參與公司的分紅。它的設計原理與股票期權也很近似，但差別在於：在行權時，經營者並不像期權形式在行權時要購入股票，而是直接對股票的升值部分要求兌現。另外，股票期權的利益來源是證券市場，而股票增值權的利益來源則是公司。實施股票增值權的企業需要為股票增值權計劃設立專門的基金。股票增值權的激勵效果也受資本市場有效性的影響。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。
按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以摺合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
四、經營者持股（ExcutiveStock）。
即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。
五、員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlan，縮寫為ESOP）
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
職工持股是一種新型企業財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業的普通「打工仔」也能成為企業資產的擁有者，成為「小資本家」，從而實現「勞者有其股」的理想。
職工持股的觀點最早是由美國律師凱爾索於19世紀60年代初提出來的，他認為：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。70年代美國企業界和政府都在尋找可以使轉移出來的消費基金轉化為生產基金的路子，而員工股份制正好適應了這個要求，從而使員工持股計劃在美國得到推廣。在美國，職工持股被作為一種面向企業全體員工的福利性比較強的股權激勵工具，有時也作為企業創始人（或大股東）實現資本退出的有效途徑。由於政府將其視為企業安排員工退休養老計劃的一部份來看待，在稅收上給予參與ESOP的各方（企業、股東、貸款銀行、員工等）以相當多的優惠，所以各方都樂於參與。
六、管理層收購（ManagementBuyOut，縮寫為MBO）
又稱「經理層融資收購」，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。如果國有股以高於公司每股凈資產的價格轉讓，可避免國有資產的流失。
由於管理層可能一下子拿不出巨額的收購資金，一般的做法是，管理層以私人財產作抵押向投資銀行或投資公司融資，成功收購後，再改用公司股權作抵押，有時出資方也會成為股東。
七、限制性股票。
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以後並完成特定業績目標(如扭虧為盈)時，才可拋售限制性股票並從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司採用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。
八、業績股票。
這是持股計劃的另外一種方式，是根據激勵對象是否完成並達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的具體業務的負責人。業績股票是我國上市公司中應用較為廣泛的一種激勵模式。
與限制性股票不同的是，績效股票的兌現不完全以（或基本不以）服務期作為限制條件，被授予者能否真實得到被授予的績效股票主要取決於其業績指標的完成情況，在有的計劃中績效股票兌現的速度還與業績指標完成的具體情況直接掛鉤：達到規定的指標才能得到相應的股票；業績指標完成情況越好，則業績股票兌現速度越快。
九、延期支付（DeferredCompensation）。
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入
公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收人。如果折算後存入
延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權；但如果股票價格下跌，則受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
十、賬面價值增值權。
這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，具體操作起來方便、快捷。賬面價值增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是一種模擬認股權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
D. 股權激勵方案有哪些
股份分配、股份與資金來源、激勵目的、激勵模式、激勵對象與考核、股份管理等。
股權激勵制度，旨在通過有條件的給予企業員工一定的股份權益，如分紅權、增值權和表決權等，使企業與企業員工之間形成風險共擔，利益共享的機制，從而使員工以主人翁的心態去工作，推動企業長期健康發展。
股權激勵制度作為一種中長期的激勵制度，有著績效獎勵等傳統激勵手法難以達到的效果。無論是對內激勵企業員工，還是對外激勵上下游，科學合理的股權激勵制度，都能為企業釋放股權核能。
(4)經濟學張陸洋擴展閱讀：
具體來說，股權激勵的優勢如下：
（1）吸引、激勵和留住人才；
（2）綁定老闆和員工的利益，整合上下游，共擔風險，共享收益，共同發展；
（3）解決股東和高管之間的委託代理關系所帶來的潛在問題；
（4）讓公司的發展目標成為員工的個人發展目標，推動企業全速發展；
（5）對一些創業期的公司來說，前期現金流壓力較大，通過股權激勵給予員工未來收益的預期，從而減少現金流的支出。
E. 融資與股權他們之間有哪些聯系
創業公司融資會有很多問題，但很重要也很有意思的一點是：很多公司創始人沒有認真問過自己為什麼需要融資。但這其實是個非常重要的問題，你首先需要確定，自己是否真需要外部資金，還是只是因為看見別人都在融資，所以覺得自己也要融資？
美國連環創業者 Elar Gil 有講過三個「非常愚蠢」的融資理由，包括：
1）「每個人都在這么干」。
有些創始人，融資只是為「炫耀」。但這肯定是錯的，因為放棄公司股份去融資，竟然不是為了公司發展，而只是別人都融到資了，那我也要。
2）想得到專家意見。
一般來說，VC 確實常常能夠給到創業公司好建議，但是也沒有必要因為這個出賣公司股份（比如讓出 25% 的股份）。因為如果是為這個理由，你完全可以換種方式，比如找少量高質量的顧問或者董事會成員，去得到專業意見，即便是每個人給到 1%-2% 的股份，對創始人來說也是省了不少。
3）想破釜沉舟。
有些創業者認為風險投資能讓他們在壓力下變成拚命三郎，但其實有時候，風險投資資金也會「套牢」你，讓你在可以獲得退出的機會時失去這種機會。
總之，如果你的商業模式可以帶來現金流，那麼你要好好想一想為什麼想融資，風投能給你帶來些什麼，是不是靠自己的努力會對公司和自己未來的發展都更好。