A. 經濟學中生產理論:勞動和人力資本兩種要素的區別是什麼
勞動和人力資本兩種要素的區別：
1、概念的范圍不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體;資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在於人力資源之中。
2、關注的焦點不同
人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。
3、性質不同
人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。
4、研究角度不同
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。
B. 勞動經濟學支持下的戰略性人力資源管理分析
勞動經濟學支持下的戰略性人力資源管理分析
我國正處於飛速發展時期，日新月異的經營環境對企業的科學化經營管理提出新的要求，企業的發展離不開人力資本，從而需要勞動經濟學作為理論支持。本文將對戰略性人力資源管理和勞動經濟學的含義進行簡要概述，分析勞動經濟學在人力資源管理中的作用和意義。
隨著我國經濟的高速增長和國際形勢的不斷演變，企業的市場結構逐步發生變化，越來越多的企業意識到，重視人力資本、重視人才的引入與培養工作，是保證企業的持續性發展的必要條件。因此，在市場競爭激烈的大環境下，企業需要深化人力資源管理結構體系，使其為企業提供更優質的戰略服務，實現企業長遠持續性發展。勞動經濟學是研究整體勞動市場的理論學科，它能為人力資源管理提供完備的外部勞動市場分析，使人力資源管理更具有理論依據性。
一、勞動經濟學含義概述
勞動經濟學主要是闡述勞動力與商品經濟的理論學術，主要研究勞動生產要素投入經濟市場後產生的經濟效益問題。同時勞動經濟學還廣泛涉及其他與社會經濟問題相關的經濟學科。它的主要研究內容就是如何以最少的勞動經費投入獲得最大的市場經濟效益。鮑哈斯在《勞動經濟學》理論中提出：勞動經濟學可以用勞動力的市場需求、勞動市場的供給平衡、人力資源成本、勞動遷移比率、勞動工資差異、失業就業情況等因素描述。因此我們在制定企業人力資源戰略的過程中，可以以勞動經濟學作為理論工具進行最優抉擇。
二、當前人力資源管理中存在的問題
（一）生產規模與勞動力投入問題
企業的生產規模與勞動力的投入關系緊密，一般來說，當產品的需求量上漲時，生產規模會擴大，勞動力投入業也會增加，反之亦然。因此，在企業追求利益最大化的前提下，需要提前准確判斷生產趨勢，對生產規模擴大和由此帶來的勞動力的投入進行預估評測。通過控制勞動力投入來減少人工成本，從而降低生產成本、提升效益也成為現階段人力資源管理上的一大問題。
（二）培訓開發與人工成本的問題
人工成本的控制還體現在研發、培訓、薪酬、福利等方面，企業需要增加在員工培訓、薪酬、福利等方面的資金投人，以此保證公司人才的持續化。所以如何通過勞動經濟學手段合理控制人工成本、以科學人力資源管理模式保證公司企業的利益最大化也是當前面臨的主要問題。
三、勞動經濟學下的戰略性人力資源管理新模式
人力資源管理是勞動經濟學視域下的企業勞動力成本和收益的控制措施，高效，經濟的戰略性人力資源管理體系是在勞動經濟學理論基礎的支持下運作的。我們基於此提出基於勞動經濟學角度下的戰略人力資源管理的改善措施。
（一）_活僱傭模式，將全日制、非全日制、計時計件等納入人力資源管理中
傳統的人力資源僱傭模式在現階段的環境中顯得有些許死板僵硬，所以我們應創造新的人力資源僱傭模式。我們可以將全日制、非全日制等模式加入進企業的人力資源管理中，以不同的模式建立不同的員工管理辦法，再以不同的措施對其進行管理，這樣能大大提升人力資源的管理效率，同時我們還能加入計時器件、打卡工具等輔助性措施，使公司便於對員工進行管理。
（二）選取靈活的績效薪酬模式，增加企業文化活動
在新的人力資源管理模式下，我們要選取靈活的績效薪酬考核模式，可以將股權、期權、分紅體系介紹給員工，讓他們享有其他方面的公司福利。同時我們也要進一步增加企業文化建設，使人力資源與文化建設相互交融，我們可以定期在人才培訓的過程中穿插企業文化旅遊活動，以此來豐富人力資源文化管理建設，增強員工的參與感和歸屬感，從而達到調動員工積極性的目的。
（三）成立工會、職代會、勞動關系協調員機構
成立工會、職代會、勞動關系協調員等機構，以此方式在最大程度上尊重響應勞動法，加大員工歸屬感的同時有效降低用人風險，在新的人力資源管理模式下，該方式還能預防和化解勞動糾紛，切實保證企業和員工的自身利益。
四、結束語
如果說在經濟學領域，產品決定了經濟市場的發展方向，那麼在勞動經濟學領域，勞動市場決定了人力資源戰略發展的方向。勞動經濟學能對勞動市場有一個客觀的闡述與分析，這能為人力資源管理分析提供清晰明了的戰略指導，以勞動經濟學作為人力資源管理的支撐，能使人力資源部門在經濟市場上更加游刃有餘，能使企業收獲更多的經濟利益。企業發展離不開運用勞動經濟學原理合理指導入力資源管理，提高人力資源管理的工作水平和戰略意義，從而推動企業發展。
來源：商訊·公司金融
C. 《勞動經濟學》這門課程第三章的知識點有哪些
《勞動經濟學》這門課程第三章的知識點包含人力資本與人力資本投資模型、人力資本投資方式之一：教育分析、人力資本投資方式之二：在職培訓、人力資本投資方式之三：勞動力的流動、人力資本理論核心思想總結、參考資源。
D. 調研一家企業 (類型任選)。 結合勞動經濟學理論對企業勞動力需求、供給、人力資本
企業的銷售額也有增長。2003年底，工商局調查企業的銷售額中位數為200萬元。工商聯調查企業的銷售額中位數為640萬元。下面讓我們來看看這一篇企業調查報告範文的內容，如下：
至2003年底，企業的開業年數為5年及以下的佔32.9%；6至10年的佔42.3%；10年以上的佔24.8%。也就是說，被調查企業開業6年以上的佔了67.1%。開業年數的中位值為7年。2002年調查時，這個數值是7.04年。考慮到這次企業調查報告範文有一半是通過工商局向一般私企問卷的，不同於上次僅僅調查代表性企業，所以不能得出私營企業存活年數下降的結論。
根據企業調查報告範文中提到的開業年數、企業開業時的實收資本、企業2003年底所有者權益三個數據得出企業的資本年增長率，其中位值為8.8%。
企業利潤略有回升，銷售利潤率趨於平穩。上次企業調查報告範文中發現，由於市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率有逐年下降的趨勢。此次調查發現，銷售利潤率已經逐漸趨於平穩。
2003年底，工商局調查企業的稅後凈利潤的中位數為7萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約為3.5%。工商聯調查企業的稅後凈利潤的中位數為25萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約為3.9%。兩者數據相差不大。
與前幾次工商聯企業調查報告範文中的數據相比，企業利潤略有回升(1997年銷售利潤率為7.9%，2000年為5%，2002年為3.6%)，被調查企業的稅後凈利潤(中位數)從2002年調查時的21萬元上升到25萬元，但銷售利潤率只回升了0.3個百分點。
行業利潤差距拉大。此次企業調查報告範文中發現，房地產業的利潤大大高於其他行業，稅後凈利潤的中位值比處於第二位的「電力煤氣業?的利潤高一倍多。其他利潤較高的行業還有電力煤氣、衛生體育、建築業、採掘業、科研技術業，而利潤較低的行業為交通運輸業、社會服務業、商業餐飲業。可以看出，科研技術業雖然資本規模處於平均水平之下，但其利潤中位數卻是高於平均水平的，這與其技術含量高有直接關系。商業餐飲業資本規模不大，技術含量較低，而且行業競爭激烈，行業利潤低。
三是僱工人數基本穩定。工商局調查企業2003年全年僱工人數的中位值為24人，而工商聯調查企業的全年僱工人數的中位值為60人。從企業調查報告範文中縱向來看，私營企業的全年僱工人數基本穩定。本次企業調查報告範文的企業的全年僱工人數的中位數與2002年調查企業的全年僱工人數的中位數持平，都是60人。
除了全年僱工之外，企業還僱用一些季節性工人。工商局調查企業僱用半年以上不足一年的工人數的中位值為5人，工商聯調查企業中這類僱工人數的中位值為8人。
近兩年來私營企業行業和地區分布呈擴張之勢
一是主營行業出現多元化趨勢。被調查企業的主營行業有兩項的比例為16.73%；主營行業有三項的比例為6.42%。也就是說，在調查企業中有近1／4的企業主營行業已經多元化了。
二是行業分布隨著市場准入的放寬而延伸。被企業調查報告範文中調查企業中以製造業和商業餐飲業所佔比重最大：製造業比重達到38.2%；商業餐飲業達到24%，這兩項合計超過了60%。與上一次調查相比，這兩項所佔比例基本未變，商業餐飲業的比例略有提高。
與上一次企業調查報告範文的內容相比，農林牧漁業和交通運輸業都略有上升，採掘業比重基本未變。值得注意的是，社會服務、科研技術等新興行業的比重增長迅速。如社會服務業從5.6%增長到了11.1%，幾乎增長了一倍；科研技術業從2.1%增長到了5.5%，幾乎增長了一倍半。建築業雖然算不上是新行業，但增長率也較高，從5.9%增長到了9.1%，增長了近一半。房地產業的比例不小，達到了8.5%。把教育文化與衛生體育作為主營行業的企業也佔了4%；還有1.6%的企業將電力煤氣等公用事業作為主營行業。這些變化說明，近兩年，民間資本的進入領域有明顯的拓展和延伸。
三是企業的總部和生產經營場地逐步從農村和集鎮向大城市轉移。這是同企業規模的不斷擴大、企業涉足行業的不斷調整以及企業的發展戰略相關的，也是同大城市不斷改善投資環境，吸引投資者的努力分不開的。
E. 按照勞動經濟學觀點，人力資源的投資主要有幾種形式
按照勞動經濟學的觀點,人力資本的投資形式主要有(ABCD )。
A.教育 B.培訓 C.遷移 D.醫療保健
F. 勞動經濟學和人力資源管理之間有何關系
勞動經濟學是人力資源管理的基礎學科。
勞動經濟學研究社會保障、勞動力市場等；而人力資源管理則是著眼於企業，包括薪酬管理、組織行為學等等。公共部分包括人力資本投資。
G. 勞動經濟學，勞動力供給理論
勞動經濟學是研究勞動力市場中勞動力供給和勞動力需求各自影響因素以及相互作用關系的經濟學分支。勞動經濟學的研究領域包括勞動力供給、勞動力需求、就業、工資、人力資本投資、失業、收入分配等。
中國勞動經濟學興起相對較晚，研究水平與國際同行存在著較大差距，國內專門從事這個學科研究的單位很少，不能適應於經濟建設的需求。隨著社會經濟轉型，中國正面臨著日益嚴峻的就業形勢。就業、失業、勞動力市場發育等問題成為經濟生活中越來越重要的課題。
H. 勞動經濟學什麼是人力資本
勞動經濟學是研究勞動力市場中勞動力供給和勞動力需求各自影響因素以及相互作用關系的經濟學分支。
勞動經濟學的研究領域包括勞動力供給、勞動力需求、就業、工資、人力資本投資、失業、收入分配等。
中國勞動經濟學興起相對較晚，研究水平與國際同行存在著較大差距，國內專門從事這個學科研究的單位很少，不能適應於經濟建設的需求。
隨著社會經濟轉型，中國正面臨著日益嚴峻的就業形勢。就業、失業、勞動力市場發育等問題成為經濟生活中越來越重要的課題。
中文名
勞動經濟學
外文名
Labor economics
快速
導航
學術定義
培養方案
勞動經濟學在職研究生課程設置
國內發展
就業前景
就業方向
內容簡介
簡介
在社會主義條件下，中國的勞動經濟學的研究內容主要是：
①勞動力再生產。包括勞動力的簡單再生產與擴大再生產。
②勞動力的供給與需求。包括勞動力資源的人口基礎，勞動力的結構，勞動力供求的短期平衡和長期平衡。
③勞動就業。包括就業的宏觀經濟目標和宏觀社會目標，就業與勞動生產率的關系，就業與工資的關系，待業及其類型，就業前培訓和就業後培訓。
④勞動力的宏觀管理。包括勞動力的合理流動，勞務市場及其管理，勞動力管理體制。
⑤勞動力的微觀管理。包括勞動的分工與協作，勞動組織與人員配備，勞動定額與勞動計量，勞動環境與人體保護。
⑥工資。包括影響工資的因素，工資職能，工資形式，工資水平，貨幣工資與實際工資，最低工資與最高工資，工資差別。
⑦勞動保險中的經濟問題。包括疾病、工傷、老年退休等社會保險中的經濟問題。
⑧勞動效率。包括影響勞動效率的因素，提高勞動效率的途徑，微觀勞動效率與宏觀勞動效率及其相互關系。
但是，也有的學者認為：由於勞動經濟學是在政治經濟學的基礎上產生的一門具體經濟科學，它應研究生產關系中直接與勞動有關的部分，即研究生產關系中的勞動關系。這種勞動關系包括勞動力與生產資料的結合方式、勞動的分工與協作形式、對勞動者分配個人消費品的形式等主要內容。
成果
第一項研究成果源於貝克爾（Becker）、蘭卡斯特（Lancaster）、馬斯（Muth）等人在20世紀60年代所發表的一系列論文。特別是貝克爾（Becker）的「時間資源配置理論」一文，明確地認識到家庭是勞動力供給行為決策中的基本單位。他把相關的決策問題分解為兩方面，一方面是勞動參與率和工作時間長短的決策，另一方面是家庭產出和消費的決策。貝克爾將生產、消費和勞動力供給這三項決策歸結到一個家庭模式中，清楚地說明了在效用最大化行為的支配下，一個家庭如何確定其成員從事市場性活動和非市場性活動的時間安排比例，自產物品和外購商品的組合，以及不同家庭成員從事各項工作的勞動分工。貝克爾模型在勞動力供給研究方面很有影響力，為20世紀60年代以來的很多勞動力供給理論探索和實證研究，提供了強有力的支持。貝克爾所構建的理論框架，使經濟分析手希能卓有成效地適用於家庭行為研究等方面，如成婚、離異適度的家庭成員規模等等。A.西加諾（Alessandro Cigno）從多方位討論、拓展了貝克爾模式的理論框架，並探究了這一理論模型對很多問題的啟迪與含義，如多人口家庭的時間分配、勞動力的性別分工等等。
第二項研究成果是人力資本理論，其關注的基點是勞動力素質等問題。誠然，人力資本理論在經濟史的長河中可以追溯得很遠很遠（Smith,1776）。不過，是米恩瑟（Mincer,1958）和貝克爾（Becker,1964）的研究才使得人力資本理論豐滿起來並具備了可操作性，他二人的研究成果在第二次世界大戰後的此類文獻中獨領風騷。人力資本理論把教育和培訓看成個人投資方式，對解決勞動經濟學領域與酬金結構有關的許多問題很有指導意義。[1]
方法
勞動經濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。
1、實證研究方法是：認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身「是什麼」的問題。
2、規范研究方法是：以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什麼的問題。
規范研究方法由於經濟運行過程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實現。主要障礙有：信息障礙、體制障礙、市場缺陷。[1]
學術定義
定義簡介
是研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。[1]
形成發展
隨著資本主義生產方式的產生和發展，勞資僱傭關系擴展到社會生活的各個領域。與此相聯系，勞工問題(包括工資、失業、勞動時間、勞動條件、工傷事故與職業病婦女與童工勞動、勞資談判、罷工等)日益突出，勞工運動不斷發展。這是勞動經濟學賴以產生的社會背景。
19世紀中葉，勞工政策一詞開始在經濟學著作中出現。此後，許多資本主義國家都把勞工政策作為社會經濟政策的重要組成部分，力圖通過一定的勞工政策來緩和勞資矛盾，以保持經濟的發展和資本主義社會的穩定。勞工政策通常包括：工資標准及最低工資的制度，勞動時間的規定，社會保險和社會救濟，社會就業的指導，職業技術教育，勞動條件的監督，勞資糾紛的調解，工廠法、工會法、罷工法、勞資關系法，等等。
19世紀的一些空想社會主義者，對於資本主義的剝削制度進行了深刻的揭露和批判，對建立合理的社會制度提出各種設想，並進行改善勞工處境的實驗。科學社會主義的創始人馬克思、恩格斯在《資本論》、《英國工人階級狀況》等著作中，對資本主義制度下的勞工問題作了深刻的剖析，並對社會主義社會的勞動關系作出科學的預言。
20世紀初，一些專門研究勞動和勞工問題的經濟學著作相繼問世。美國管理學家F.W.泰羅(1856～1915)在工廠組織中進行勞動定額和以勞動定額為基礎的有差別計件工資制的實驗，並發表了《科學管理原理》(1911)等著作，對微觀勞動管理具有重大意義。1925年出版的美國S.布盧姆的《勞動經濟學》，包括就業、工資、勞資關系、勞工運動、勞動立法等主要內容。1929～1933年世界性資本主義經濟危機的爆發，致使勞工問題極端尖銳化。此後，西方勞動經濟學有了較大發展。英國經濟學家J.M.凱恩斯的「有效需求不足」理論和「非自願失業」概念的提出，對西方勞動經濟學的發展，具有重要的影響。此外，西方現代管理方法的研究，例如行為科學、工效學等學科的發展，也不斷豐富著勞動經濟管理的內容。