網路招聘的參考文獻

C. 如何提高招聘面試的效果參考文獻

一、 做好招聘前的准備工作
招聘工作是否成功、有效，在很大程度上決定於招聘前的准備工作，只有招聘前做好細致、充分的准備工作才有可能確保招聘的有效性。這一點對於中、小企業來說要尤為注意，因為他們很少重視招聘之前的准備工作，且很少細致地做招聘前的准備工作，那麼招聘之前究竟應該做那方面的准備工作呢？ 認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書
對於有些企業來講，制度一般都不健全，運作上也極不規范，很少認真地對職位進行工作分析，制定詳細的職務說明書和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，以致招聘時無據可依，做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業最需要、不合適的人才，這不僅大大提高企業的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。認真進行工作分析，制定細致的職務說明書和工作說明書，明確每個不同工作職位對員工的要求及考核的標准，在招聘過程中才能做到有據可依，減少盲目性和隨意性。
2、確定員工的勝任特徵

不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特徵要求都是不同的。朗訊在招聘時，一項重要的考察就是看是否能夠適應「GROWS」標准：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代錶速度。IBM則更強調高績效：主要包括「win」——必勝的決心；「execution」——又快又好的執行能力；「team」——團隊精神這三個方面。
企業可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特徵。企業處於不同的發展階段，對員工也有著不同的要求：初創階段，需要大量有經驗的人員來完善企業的業務和制度，他們的經驗對於企業來說是一筆財富；快速成長時期，則要求具有創新和變革能力的員工，否則企業在產品、服務和經營方式上將難有創新，也很難幫助企業取得突破性的發展。當企業的外部環境復雜、多變時，招聘的員工須有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，以很好適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，招聘前最好就能具體描述出理想人選的特徵，並與用人部門的主管一起討論，盡量細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、工作背景、家庭情況、薪酬水平等。
3、 慎選招聘途徑
現時代，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網上招聘等等。雖然各種招聘途徑都各有優缺，財大氣粗的大企業可以通過各種途徑選聘自己所需的人才，但對於中、小企業來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。如情景模擬技術（一般包括無領導小組討論、公文包測試、工作樣本、演講和商業游戲等）一般用於中、高級經理人員的選拔，費時且成本高，對評價者要求也較高，一般不適合中小企業。如果中小企業需要個別使用的話，也可以通過外包，而不必自己費時、費力。隨著電子時代的不斷發展，網路招聘也稱電子招聘（E-Recruiting）對於中、小企業來講不失為一種好的選擇，它是利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、電子面試（E－mail、聊天室、視頻面試）以及在線測評等。與報紙雜志廣告、招聘洽談會等相比，網上招聘覆蓋面廣、針對性強、無地域性限制，宣傳溝通方便，省時且費用較低，這些正好適合中、小企業自身的特點。$ U6 C#
4、 注重企業形象設計和宣傳 招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。在現場的招聘中，應從廣告刊登和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等，處處都應渲染和突出企業的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環節都給應聘者留下好感，但是要杜絕任何的欺騙行為。
此外，企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業「以人為本」的理念，吸引人才到企業工作。對於中、小企業，招聘工作的目標不僅僅是招聘到合適的人才，還應該通過招聘工作展示企業的形象，擴大企業的影響力。
提前組織面試官，並授權分工 招聘工作是一個系統的過程，需要人力資源部門和用人部門必須共同參與進來，最好是提前由相關人員組成招聘小組並明確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。面試小組成員應該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業人員及公司相關領導共同組成。因為人是企業中最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今後才會更珍惜人才、用好人才；專業人員在涉及專業性問題時，則更有發言權；而一些重要的用人決策，則需要公司領導來做決定。面試前人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導這四類人員還應事先從特定的角度設計面試問題，並且各自擁有錄用與否的表決權。這樣的授權與分工可以使招聘工作處在公平化、透明化狀態，每位面試官都要認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。

二、 組織有效的面試'當企業為招聘工作做好充分的前期准備工作後，還要適時地進行招聘工作。而招聘工作中最重要的、採用最多的方式就是面試，面試的成功與否直接決定著招聘的有效性。面試過程一定要注意以下幾方面： 1、 營造面試環境
面試環境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果；另一方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對應聘者的重視和尊重。此外，招聘企業營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。
2、 要有據可依
在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。因為高於崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求多變，不利於薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快地滿足，最終厭倦而離開，造成很大的損失。實踐證明適合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法則就是很好的例證，SONY在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優秀的人才，因為他們認為優秀的人才往往心浮氣躁，並且對外部環境多抱怨，工作並不盡心盡力，而那些所謂的「70%」人才，卻能夠踏踏實實地工作，並有一種超越優秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。
此外，企業文化也應該是企業招聘時的重要依據，缺乏企業文化認同的員工不可能積極地為企業創造價值，也很難在企業中穩定下來。作為企業的招聘人員必須要對公司的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。 3、要坦誠相見
坦誠相見——在面試時招聘者應把企業發展前景、現狀、存在的問題等實事求是地向應聘者作客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者由於前後反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5結構化面試
結構化面試：也稱標准化面試，即根據所制定的評價指標，預設特定的問題、評價方法和評價標准，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標准化過程。
運用結構化面試可以保證面試的公正性和公平性。而對於面試問題的設計、研究和實踐表明在面試中最好採用行為性問題，即具體了解應聘者過去是怎麼做的，並運用STAR法：Situation——什麼情景；Task——什麼任務；Action——採取了什麼行動；Result——得到了什麼結果。進行不斷追問，以判斷和保證應聘者回答的真實性。 面試技巧培訓
面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由於主觀性而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤接受。中、小企業招聘者在這方面的專業知識和技能往往更加欠缺，相應的培訓必不可少。
三、做好面試後的工作
對於企業招聘來說，面試後的工作更加至關重要，尤其是對人員選聘決策的做出，我們可以從二個方面入手： 公正、客觀地進行人才甄選,在面試結束後，企業大致有了一個比較中意的候選人名單，接下來的任務就是作出最後的決策：確定急需、合適、優秀的所需人員。需要注意的是優秀的未必合適，在優秀和合適的候選人選擇時應以合適為先，在著眼現在和著眼未來的選擇時，應以候選人所具有的發展潛力為先。而選擇的過程應盡可能公平、公正、客觀，最好是人力資源主管、用人部門主管、專業技術人員、公司領導等坐在一起，各自選擇出自己心目中的最佳人選。意見一致的，先確定下來；具有爭議的，再具體商議，彼此陳述自己的意見和看法，再重新確定，直到完全確定下來為止。從而避免暗箱操作和任人唯親等不良行為。
2、 建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才。因為崗位編制、企業階段發展計劃等限制無法現時錄用，但很可能在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯系，一旦出現崗位空缺或企業發展需要即可招入。中、小企業發展迅速，這樣既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可謂一本萬利。
總之，招聘工作對於任何企業來說都是十分重要的，對於中、小企業尤其如此。在中國企業的生存環境中，由於正確地選用了人才而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是。如張瑞敏之於海爾，倪潤峰之於長虹；同時由於錯誤地選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。
中國的企業目前正處於快速沉浮的階段，而人才又是企業最寶貴的資產，能否招聘到合適且優秀的人才，形成具有競爭力的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機遇和挑戰並存的時代里，中、小企業尤其要樹立「以人為本」的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的各項准備工作，有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，中、小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。
由上可見，招聘的規劃，招聘成本效率和招聘渠道選擇，招聘策略及方法的使用，招聘程序的規范化控制等決定了招聘人員質量，並直接影響企業未來的發展與成長。

D. 人力資源管理關於招聘的參考文獻

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E. 寫畢業論文，想引用一些網路招聘方面的數據或表格，請問，哪裡可以找到，謝啦

請問你後來找到了么？我也想問

F. 網路參考文獻怎麼寫 急急急

這是論文集復中的文章，格式如下：制

[1] 薛坤，黃永健.傳統傢具榫卯結構系統與現代轉化的研究[C]//王周.中國第二屆紅木傢具發展研討會論文集，廣州：廣東音像出版社，2009：136-143.

論文集地址：http://book.kongfz.com/6980/74844743/
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