Ⅰ 跪求，中小企業績效考核問題研究論文的參考文獻8個
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Ⅱ 誰有有關國外經營績效研究的參考文獻，寫論文用。最好是近三四年的。
國外經營績效研究的參考文獻，我這材料多.
Ⅲ 人力資源管理論文參考文獻（論文題目：企業成功實施績效管理的基礎）
績效管理在人力資源管理系統中處於核心的地位，它與人力資源管理系統的其他職能之間存在的非常密切的關系。企業只有真正做好績效管理工作才能更好的推動企業戰略目標的實現。但從企業績效管理實踐中，我們都知道績效管理難，這也是很多人力資源管理者公認的問題，績效管理難，到底難在哪裡呢？其實，績效管理難的根本點在於我們很多企業在推行績效管理時，還不具備績效管理實施的一些條件。那實施成功績效管理的前提條件有哪些呢？
一、 從宏觀角度看，企業發展戰略明確，組織結構合理
一個組織應該有清晰的發展戰略，有了清晰的發展戰略，才能整合企業各方面的資源，向著戰略實現的方面前進。另外，企業的組織結構應該適合企業的發展戰略，企業的組織結構是企業發展到一定階段的產物，組織結構設計不合理，會制約企業的發展進而影響企業發展戰略的實現。
二、 微觀角度看，需要完善的績效管理體系
（一） 確定企業的「評價主題和評價內容」，也就是「評價什麼」，就是如何確定績效評價指標、權重及目標值。為了確保組織戰略目標的實現，需要在績效管理過程中，將組織的戰略目標轉化為可以衡量的績效評價指標，從而將組織的戰略目標具體落實到各個部門和每個員工。
（二） 確定「評價主體」，也就是「誰來評價」，指對評價對象作出評價的人。績效管理必需是"一把手"工程
很多人都認為,績效管理只是人力資源部門的事情,只是人力資源總監的事情.這種想法是非常錯誤的.績效管理體系的推廣決不是人力資源一枝獨秀的,而是"一把手"工程的.很多人力資源部門在課堂中學習到績效管理,感覺很好,對企業很有幫助,但一拿到公司來用,一試就失敗.什麼原因呢?公司里的"一把手"沒有重視起來是最根本的原因.試想一下,人力資源部門僅僅是公司里的一個子部門,沒有老總授予的權力,怎麼處理與其平級的副總,經理呢?公司里的上級管理者不執行,怎麼能讓下面的員工積極配合執行呢.所以,績效管理體系要成功,必需要有老總和高層管理者等"一把手"的支持,而且自己要以身作則,該罰就罰,起到帶頭作用,這樣才能有一個很好的推廣基礎.
（三） 對評價主體的培訓和對績效管理辦法的宣傳。這樣企業具有足夠的領導力去發動變革，而且各級管理者對於績效管理的基本思想和理念都是理解的。績效管理成功的推行離不開領導的支持，特別是高層領導和中層管理者的支持和理解。在我們推行績效管理時，不能說服他們，不能讓他們了解績效管理這種管理工具對公司和對他們管理起推動作用，他們就不能有效的支持你的績效管理，如果你得到他們的支持，那麼，績效管理推行就成功了一半了。另外，還要讓員工明白績效管理的考核辦法，得到員工的支持和認可也是績效管理成功的前提。
（四） 績效管理工具的選擇和評價周期的決策。企業應該根據自身情況，選擇合適的績效管理工具，如目標管理、標桿管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等。對於評價周期，所要回答的問題是「多長時間評價一次」，評價周期的設置應該盡量合理，既不宜過長，也不能過短。
（五） 預算、核算體系完備公司應該有完備的預算、核算體系。預算管理是指在戰略目標的指導下，企業對未來的經營活動以及經營成果進行充分、全面的預測和籌劃，並通過對預算執行過程的監控，將實際完成情況與預算目標不斷的進行對照和分析，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理企業和最大程度地實現戰略目標的過程。核算是對企業生產經營活動、財務收支或預算執行過程及其結果，通過記帳、算帳、報帳等手段，進行連續、系統、全面而綜合地記錄、計算、分析和反映，其目的是為了了解和控制經濟過程，挖掘增產節約、增收節支的潛力，加強經濟管理，提高經濟效益。（復制的供參考）
Ⅳ 「績效管理與考核」的論文該怎麼寫呢求解答
案例分析： 看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點恐怕大家都會想到：「這樣的績效考核到底有什麼好處？這算不算是績效管理？」 從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，並且很可能被遺忘掉！考核內容是人力資源部費盡心血，不知耗費了多少腦細胞苦思冥想出來的，但到了各級管理者手中，它象一個死程序、死循環一樣，日復一日，年復一年的在重復使用著。 從員工來講，年復一年的、重復撰寫的工作總結，公司和管理者根本就沒有仔細看過，考核真的是一種「形式」，一種真正意義上的「手段」，只要別出錯，結果差不到哪裡去，平日再用力，不如年底一錘子。只要年底努把力，考核結果准不錯。幹活不如把上司的脈，做人比做事更重要。 從管理者來講，平時工作已經夠忙了，人力資源部還要插一杠子，如果公司廢除考核或將考核權交給人力資源部，那將是一件極為開心的事情。 但從實際上來看，王君所在的部門運作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務；他們對誰應該做什麼不是很清楚，造成有些事沒有人做，而另外的事大家又重復做；同一個錯誤重復發生，致使每個人都感到了手足無措，但是好像沒有人知道為什麼會這樣；而大多數情況下，王君對正在發生的事都不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經常忙得「不知道為什麼忙」。 在上面的案例中，王君錯誤地認為績效評價就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。
Ⅳ 請問企業管理中激勵問題的參考文獻
試論現代企業人力資源管理中激勵機制的有效運用
論文關鍵詞：企業人力資源激勵機制
論文摘要：在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業發展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業首要問題。因此探討構建激勵機制，有效地運用激勵機制對現代企業的人力資源管理具有重要意義。
一、人力資源激勵機制的內涵和特徵
（一）激勵機制的內涵
「激勵」指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵機制，在企業內外部條件之內，通過各種激勵措施與規章制度來制定一套理性化的制度， 激發員工不斷為企業做出貢獻。
企業激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。
（二）激勵機制的特徵
1、公平性。激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業的上下層，在企業利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。
2、針對性。不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。
3、及時性。激勵要及時，企業要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。
4、一致性。企業的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什麼，怎樣做，做的意義，為企業的目標而奮斗。
二、人力資源管理中激勵機制存在的問題
（一）激勵機制不健全
主要表現為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業為站的先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，後期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。
（二）激勵形式和手段單一
多數企業對激勵機制的理解十分片面。我國企業採用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。而股票期權和管理者持股等有效激勵方式並不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質方面的獎 勵，確忽視了精神獎勵的作用。布恩那個從根本上調動員工的熱情，員工缺乏忠誠度和榮譽感。
（三）績效考核制度不科學
缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標； 二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。
（四）缺少健全完善的企業文化
目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入帶企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸三、人力資源管理中激勵機制的實際運用
（一）健全一個系統性的激勵機制
首先應明確構建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，，建立人性化，系統化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。
過程檢查與及時糾偏相結合，在激勵機制中，並不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業總目標的實現。
（二）創新激勵形式和手段
首先，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使潛能的開發在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面採用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足後，人們的需求會向更高層次發展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性， 只有二者相結合，即在物質激勵的基礎上；再次，創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最後，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類型，對症下葯，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。
（三）完善薪酬、績效考核體系
員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬裡面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對於浮動薪酬部分要根據個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。
（四）營造有歸屬感的企業文化
首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通， 促進員工間的和諧與協調。再次，要採取措施，鼓勵創新。應採取多種有效手段，不斷激勵員工， 開拓創新。在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃，促進員工 自身的發展成長，實現自我價值。
現代企業人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力。為經濟和社會全面協凋發展提供高質量的公共管理和公共服務。
參考文獻：
[1]張進芳：淺析企業人力資源管理中激勵機制的問題與對策 《 商場現代化》 2010.5
[2]李元勛 黃法得：如何使物質獎勵具有精神激勵作用人才 《能源開發》，2006.9
Ⅵ 有關冷鏈物流的績效評價研究的論文 能用到的研究方法及參考文獻
可以研究什麼方面。用到什麼數學方法等等都可以給出建議）謝謝！！！
擅長寫
Ⅶ 請問誰有｛績效考核制度的概念｝的內容，及參考文獻，寫論文，請幫幫忙
績效考評制度是指靠憑著對照工作目標或績效標准，採用一定的考評方法，評定員版工的工作任務完成情況權、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的一種制度。
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
績效考評制度原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標准不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標准；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果
Ⅷ 關於績效管理的論文參考文獻
YY找參考文獻就去去淘寶的 翰林書店 店鋪下載的，要多少有多少的--
Ⅸ 我的論文題目是 績效考核在人力資源管理中的作用 給點相關的參考文獻吧
《模糊數學在人力資源管理績效評價中的應用研究》
http://cenet6.nsd.e.cn/cn/CEAC/第二屆入選論文/數理經濟與計量經濟學/模糊數學在人力資源管理績效評價中的應用研究.doc
《
外商投資企業人力資源管理與績效關系研究》
http://glxy.hfut.e.cn/xxglx/ckzl/xglw/外商投資企業人力資源管理與績效關系研究%20范秀成
英格瑪·比約克曼
%20管理科學學報2003年第2期.pdf
《
績效考核難點分析》
http://59.4oa.com/wd/2008-5/2008524182812786.pdf
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