① 有關於激勵機制的參考文獻（作者）（日期）（出版社）日期要近3年內
《激勵在現代企業管理中的重要作用》，楊勇 林會雲 高慶國，煤炭技術回，2008年4月
2.《論激勵理論答在企業管理中的運用》，刁在亮，黑龍江科技信息，2008年24期
3.《淺議企業管理中的激勵機制》，任彩銀,石家莊聯合技術職業學院學術研究,2006年9月
4.《論激勵理論在企業管理中的應用》，劉燕，現代商貿工業，2008年第七期
5.《淺談企業管理中的激勵原則和激勵措施》，黃其坤，時代經貿，2008年7月
② 請問企業管理中激勵問題的參考文獻
試論現代企業人力資源管理中激勵機制的有效運用
論文關鍵詞：企業人力資源激勵機制
論文摘要：在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業發展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業首要問題。因此探討構建激勵機制，有效地運用激勵機制對現代企業的人力資源管理具有重要意義。
一、人力資源激勵機制的內涵和特徵
（一）激勵機制的內涵
「激勵」指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵機制，在企業內外部條件之內，通過各種激勵措施與規章制度來制定一套理性化的制度， 激發員工不斷為企業做出貢獻。
企業激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。
（二）激勵機制的特徵
1、公平性。激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業的上下層，在企業利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。
2、針對性。不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。
3、及時性。激勵要及時，企業要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。
4、一致性。企業的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什麼，怎樣做，做的意義，為企業的目標而奮斗。
二、人力資源管理中激勵機制存在的問題
（一）激勵機制不健全
主要表現為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業為站的先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，後期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。
（二）激勵形式和手段單一
多數企業對激勵機制的理解十分片面。我國企業採用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。而股票期權和管理者持股等有效激勵方式並不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質方面的獎 勵，確忽視了精神獎勵的作用。布恩那個從根本上調動員工的熱情，員工缺乏忠誠度和榮譽感。
（三）績效考核制度不科學
缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標； 二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。
（四）缺少健全完善的企業文化
目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入帶企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸三、人力資源管理中激勵機制的實際運用
（一）健全一個系統性的激勵機制
首先應明確構建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，，建立人性化，系統化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。
過程檢查與及時糾偏相結合，在激勵機制中，並不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業總目標的實現。
（二）創新激勵形式和手段
首先，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使潛能的開發在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面採用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足後，人們的需求會向更高層次發展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性， 只有二者相結合，即在物質激勵的基礎上；再次，創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最後，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類型，對症下葯，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。
（三）完善薪酬、績效考核體系
員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬裡面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對於浮動薪酬部分要根據個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。
（四）營造有歸屬感的企業文化
首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通， 促進員工間的和諧與協調。再次，要採取措施，鼓勵創新。應採取多種有效手段，不斷激勵員工， 開拓創新。在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃，促進員工 自身的發展成長，實現自我價值。
現代企業人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力。為經濟和社會全面協凋發展提供高質量的公共管理和公共服務。
參考文獻：
[1]張進芳：淺析企業人力資源管理中激勵機制的問題與對策 《 商場現代化》 2010.5
[2]李元勛 黃法得：如何使物質獎勵具有精神激勵作用人才 《能源開發》，2006.9
③ 企業管理中激勵問題參考文獻
人力資源經來驗分享：動機激源勵釋放員工活力
激勵作為一種管理手段已經被普遍的運用到企業的管理實踐中，但真正能貫穿於企業文化，長久提高員工士氣的有效激勵並不多見，這是因為員工激勵極富科學性和藝術性。作為社會人與文化人，員工有著自己做事情的價值判斷和行為標准，因此，激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正願意去做，主動地去做好。鐧懼害鍦板浘
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④ 各大神求有關企業激勵機制的參考文獻，要近期的
在知識經濟時代，企業之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎版的競爭讓人才成為企權業發展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業首要問題。因此探討構建激勵機制，有效地運用激勵機制對現代企業的人力資源管理具有重要意義。
⑤ 員工激勵機制的文獻綜述怎麼寫
激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，目前西方發內達國家在這一方面的容研究遙遙領先，我國才剛剛起步，尤其是國有企業的激勵機制還不是很完善。盡快形成結合中國企業實際的我們自己的激勵理論和以此為基礎的激勵機制，是中國學術界和企業界的當務之急。隨著中國加入WTO，國際競爭越來越激烈，市場經濟也越來越成熟，而中國由於開放時間較晚，管理理論和經驗落後，相對發達國家在國際競爭中處於弱勢。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，中國企業如何從激勵理論研究上找到突破口，盡快達到發達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。這個網址有，你看看 http://www.govyi.com/paper/n3/e/200602/46035_2.shtml
⑥ 關於本科畢業論文的《企業員工激勵機制問題研究》，需要一些參考文獻。以及開題報告，萬分感謝！
xx企業員工激勵機制研究摘 要：激勵機制是人力資源管理的重要部分，也是企業管理的重要環節。本文首先回顧了國內外學者有關激勵機制研究。然後針對A企業，從薪酬激勵、培訓激勵、績效激勵、獎懲激勵、目標激勵及感情激勵對其現行的激勵機製作出描述，並從上述方面一一分析其優缺點及造成該問題的原因。最後根據筆者所學知識及所了解的A企業的情況，從工資、福利、培訓、績效考核、崗位職責和員工參與等方面對其提出了改善建議並作出了總結。關鍵詞：人力資源管理；員工激勵；激勵機制