1. 求一篇職業經理論文，3000字
一、 職業經理人概述
（一） 職業經理人概念
職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。 我國出現職業經理人的概念，除其兩大基本本義以外，實際上有兩大顯著特徵，一是外來的「空降兵」，即是企業引進的人才；二是分配方式上有較大跨越，採用年薪、期權等相對新穎而高額的酬勞體系。當然其產生的背景也還是所有者與經營者的分離。
（二） 職業經理人應具備的素質
職業經理人的素質分為顯性和隱性，顯性就是指看得見、摸得著、容易去衡量的素質。隱性與顯性相對的，但它和現象素質緊密相聯系的，而在一定程度上隱性素質要比顯性素質更重要。
顯性素質包括職業資質、職業行為、職業技能、職業能力、職業形象。 隱性素質主要有職業意識、職業思維、職業態度、職業心理、職業道德。 職業資質：所謂職業資質就是從事本職工作的最基本資格，職業經理人的職業資質主要是指他們的專業知識和管理經驗，並且能夠被社會相關認證機構所承認。
職業行為：職業行為即是從事這類職業所必須遵循的基本規則。就職業經理人的職業行為，主要表現為忠於資本、義於老闆、信於客戶、禮於同行、寬於同事、慎於言行、勤奮工作。
職業技能：職業技能是工作崗位對專業技術的基本要求，不同的職業需要不同的職業技能。就職業經理人的職業技能看，主要有團隊建設技能、商務溝通技能、客戶服務技能、高效學習技能、處理人際關系技能、商業模式變化技能等等。
職業能力：素質是能力的基礎，好的素質可以轉化為能力。
職業形象：職業經理人的形象往往代表企業的形象。曾有人總結出了三條標准：一是好機制；二是好產品；三是好班子（或好廠長或總經理）。
職業意識：所謂意識，是人的大腦對客觀現實具有理性特徵的覺察性反映。人的意識主要反映在三個方面：第一，對潛在問題的發現，別人沒發現你發現了；第二，對機會做出的反映，別人沒抓住你抓住了；第三，對現實問題的判斷，別人說不清楚，你能正確地分析出來。
職業思維：思維是一種能動的心理活動。思是思考，維就是方向或次序，思維就是沿著一定方向次序去思考。
職業態度：態度是心情的一面鏡子。作為職業經理人應該具備認真的態度，主動的態度，空杯的態度，求新態度，從容的態度。
職業心理：職業心理是人們在選擇職業就業過程中，對周圍環境的一種認知和情感。 職業道德：所謂道德，就是要對自己的行為要負責任。維護社會人公平與正義主要靠兩條：一是法制；二是道德。在法制鞭長莫及的條件下，只有靠道德來約束。職業道德的失范令人憂慮。
職業經理人的道德是什麼，我認為首先是誠信，其次是不貪婪。 （三） 職業經理人的作用
職業經理人要依靠全體團隊成員的共同努力來完成企業的經營目標，因此必須能
有效領導員工，即要求職業經理人具備良好的領導才幹，對他人具有較大影響力。只有這樣，才能既讓員工接受企業的經營理念，同時又能把大家團結起來,共同努力完成企業經營目標。職業經理人在企業經營中將起到越來越關鍵的作用,主要包括:
1．規劃企業藍圖。一個鼓舞人心的發展藍圖,就是茫茫夜空中的那顆北斗星,讓每個團隊成員在對組織目標達成共識的基礎之上，追隨一個可以讓他們信賴的領導，為著一個共同的目標而團結奮斗。
2．創造最大價值。職業經理人的任務，就是帶領全體員工，為企業創造最大價值。 3．領導企業變革創新。「計劃沒有變化快」,職業經理人必須審時度勢，順應市場的變化趨勢，不斷修正企業的發展目標和經營策略,調整經營模式、組織結構和運營流程,適應企業內外環境的劇烈變化，在保持組織的穩定性和連續性的同時，不斷實施變革,勇於冒險，直面挑戰,敢於吃螃蟹,並承擔責任和風險。
4．打造優秀團隊。通過組建團隊和帶領隊伍，讓每個員工特別是中層經理的潛力得到充分挖掘和發揮，調動每個成員的積極性和創造性，在企業壯大的過程中，使整個團隊也成長起來。
5．塑造企業文化。具有凝聚力的企業文化，是廣大員工團結合作的基礎，這樣整個組織才能夠朝著一個方向前進。
二、 中國職業經理人建設中存在的問題及成因分析
（一） 存在的問題 1．社會品德問題
我們這里所講的社會品德問題，主要是指嚴格遵守游戲規則也就是契約規則的問題。作為一名職業經理人，首先應該具備的品質就是要重誠信、講品德。契約作為貨幣出資人與職業經理人之間的一份合作關系，一旦雙方簽訂就應該嚴格遵守。即使我們前面已經分析過這種契約可能存在不公平性，但作為一個職業經理人，一旦簽訂並承認了契約，就必須嚴格遵守，這是一個最基本的社會品德問題。
但在現實中，相當數量的職業經理人社會品德方面的素質是十分欠缺的，他們並不重視契約對他們的約束。有些職業經理人為了個人的私利，不履行契約規則，在一定程度上損害出資人的利益。我們並不否認某些職業經理人給企業帶來了巨大收益，但這並不能作為他們為個人謀私利、不遵守契約的理由。而那些不惜犧牲企業利益來換取個人私利的職業經理人更是缺乏最基本的社會品德。正是因為目前存在部分職業經理人不遵守一些最基本的契約規則，吃回扣等現象普遍存在，使得貨幣出資人對職業經理人產生了不信任，兩者的關系變得越來越惡化。 2．素質問題
目前我國雖有職業經理800萬，但素質參差不齊。800萬職業經理人主要來源於4個方面：國有企業的負責人、政府官員、專家學者「下海」從商和民營企業家。國企的管理者大都由國家任命而非市場選擇，沒有真正的職業經理人。民營企業由老闆說了算，經營權和所有權不分離，根本沒有職業經理人。在外資企業中，所謂的職業經理人大多隻有操作能力，他們很少進入決策層，缺少決策力鍛煉。這樣的職業經理人是不完善的。國內外市場競爭日益激烈，面對一個龐大的企業團隊，一些沒有專業管理知識和高級管理素質的職業經理人，其戰略眼光、經營本領等就顯出缺欠。
3．職業經理人短缺
職業經理人屬於高端人才，全球供不應求，中國更是奇缺成熟的職業經理人。現在中國管理人才培養體系雖然基本形成，但是與中國實際要求有很大距離。大學教育中管理基本理論普及率極低，只有經濟類專業開設管理課程。近八成的中國青年不會自己理財，形成依賴父母的習慣。初級MBA研究生重理論實踐能力差；中高級MBA學習費用很高並且單位能夠送去學習的也只有少數國有企業。
4．職業經理人管理事強、管理人弱
美國企業管理大師史考特.派瑞博士按「MAP管理才能評鑒」所設定的12項基礎能力考察，中國經理人在「目標與標准設定」方面的能力表現最為突出，與17個國家，7萬余名經理人做過評鑒的經理人相比較，指數為75％，顯示該項能力的水準在全球處於前1／4的位置。其他較高的能力為「計劃與安排工作」，指數為67％、「決策與風險衡量」，指數為59％。 最弱的能力為「傾聽與組織信息」，指數為20％。其他如「清晰思考與分析」，指數為32％、「評估部署與績效」，指數為41％，與全球經理人比較落後1／3。 就12項能力所分屬的4個能力群組來比較，中國經理人在與「事」有關的工作能力群和認知能力群都有較佳表現，平均指數為53％，但在與「人」有關的溝通能力群及領導能力群，平均指數為39％。而美國和新加坡的經理人在「對事」與「對人」的能力上可以說是平衡發展。
（二） 職業經理人存在的問題成因分析 1、激勵與約束機制不健全
職業經理人的問題主要是，缺乏約束和激勵不足。從我國目前現狀來看，似乎國有企業不重視對職業經理人的激勵，不支付職業經理人的應有收益，根本沒有把職業經理人作為一種人力資本來對待，形成了對職業經理人的利益損害和積極性的壓抑。而民營企業在職業經理人的激勵問題上，似乎要比國有企業好一些。大部分民營企業主都認為自己承認了職業經理人的地位，並支付給職業經理人高額的報酬，但這並不能說明這些民營企業就把職業經理人當作人力資本對待了。在實際中，很多民營企業主雖然花高薪聘請了職業經理人，但在他們心中這些人仍然是雇員，是一種必要的生產要素投入，而不是一種可以與他們的貨幣資本相提並論的資本。因此，這些民營企業主認為在新創造的財富中，他們作為貨幣出資人應該拿走大部分甚至是全部的新增價值，而職業經理人只是應該得到最初合約所規定的那些工資。我們認為在考慮對一個職業經理人的激勵是不是充足的時候，不應該僅僅簡單的看職業經理人所得的薪金，更重要的是看職業經理人的所得是不是可以與公司的業績結合起來，是不是可以和貨幣出資人一樣來分享一部分企業的新增價值。在實際中我們觀察到，在民營企業中大部分的新增價值最終還是被出資人拿走了。因此說，在民營企業中雖然職業經理人的薪金很高，但是仍然存在著激勵不足的問題。
我國目前企業對於職業經理人的約束機制還不是很完善。內部約束中，僅僅是一些簡單的公司章程和合同約束，職業經理人往往可以很容易的迴避開。而且這些約束中很少有直接涉及職業經理人經濟利益的，因此對於職業經理人的約束性不強。而對於外部約束來說，比如法律約束、市場約束、媒體約束等等都很不完善，並不能准確的反映一個職業經理人的價值，也不能阻止一個職業經理人很容易的在不同企業中迴避風險。這就使得目前市場中的這些職業經理人缺乏約束，可以任意所為。職業經理人在做決策的時候，短期行為就比較明顯。他們不會去考慮可能給企業和出資人帶來的損失，只要存在盈利的可能就盲目投資，而一旦出現問題就一走了之。
2、職業經理人市場體系不健全
我國還沒有完善的職業經理人市場體系，在職業經理人對企業的不忠行為很難收到市場體系的監督。對於出資人來說，當企業經營出現問題時，職業經理人可以選擇跳槽的方式逃避風險，而出資人卻必須承擔由於職業經理人經營不善而帶來的損失。企業內部對職業經理人的約束，僅僅是些簡單的公司章程和合同約定，對其約束力不強，職業經理人很容易迴避。而外部的監管與約束不完善，這就使得職業經理人缺乏約束，可以任意而為。
3、人才培養手段缺乏創新
我們都承認西方發達國家管理人才豐富，其根本原因在於他們不斷改革創新人才培養手段。美國哈佛大學為對學生進行實踐能力培養花費1500萬美金在學校內建立了股票交易系統，學校投資出錢由學生真實買賣操作。同時不斷改革教學內容與方法，在學生理解管理理論的同時培養實踐經驗。特別注重學生案例分析能力和知識結構的實用性。目前，我國管理人才培養方法基本與20年前沒有什麼太多的變化，大學畢業後能夠有用武之地的經濟管理專業學生不多，多數學生沒有在社會發揮應有的作用。
4、職業經理人管理不規范
國家人才庫體系建設不完善。各類與各層次人才只有職稱與數量的統計，並且缺乏職業經理人實際能力評估方法與標准。在管理人才使用方面，大中型國有企業高級管理人員聘任中缺乏平等競爭機制。這些因素阻礙中國職業經理人隊伍發展。
三、提高職業經理人素質及規范化管理的基本思路
（一）提高素質
一是要提高職業經理人理論知識素養。
而提高理論知識素養不僅僅是掌握一般的概念和結論，而是要學習其中的立場、觀點和方法，把握理論所揭示的客觀規律，進而轉化為我們分析問題，解決問題的能力。理論素養是對職業經理人很重要的一課。要定期為各層次職業經理人舉行繼續學習教育，介紹世界最新的管理知識和實戰案例，使他們及時了解企業管理的最新動向及趨勢。
二是要提高職業經理人綜合文化知識素養，更新完善知識結構。
職業經理人中有學理科的也有學文科的。但作為一名高級管理者，既需要理科的嚴謹，有需要文科的靈性，因此一是要有具備良好的管理理論文化知識，二是要足夠了解職業經理人所具備的素質，三是要復合型人才，他需要懂得本行業的特點以及營銷市場專業、生產、財務、法
律、行政、人事等,同時應該具備嚴密的邏輯、良好的口才和一定的內涵。簡言之就是學理科的要掌握經濟學、管理學、社會學等方面的知識，學文科的也要學些新興的現代科技知識為我所用。
三是提高職業經理人專業知識，
職業經理人所處的行業不同，對其專業素養的要求也不完全一樣。職業經理人本身就是一個專業，他對專業知識的要求是必然的，一個不懂得崗位所要求的專業知識的經理人想干好工作是不現實的。職業經理人要自我定位準確，對工作精益求精，在本專業上是專家，對其他專業也應了解。同時在工作中，專業化還體現在習慣於用數字來思維，要有定量分析意識。過去許多企業管理人員喜歡定性思維，專業化程度不夠，舉一反三意識不強，許多問題停留在表面，不能很好地為決策層提供有利信息和依據。現在技術發展迅速，精細化管理呼聲越來越高，深層次矛盾逐漸顯現，對職業經理的專業化要求更加必要，職業經人之間的差距體現在細節之處。作為一名職業經理人，最好是某一行業或領域的技術專家，更應該是一名經營管理專家，以免出現「外行指揮內行」的現象。
四是提高職業經理人法律意識和社會品德。
作為職業經理人，做任何工作，品德是第一位的。職業品德包括思想素質、價值觀、誠實守信、職業紀律、職業良心、職業信譽、敬業精神、工作態度和為人處事等等。職業經理應該做到不管外部環境如何變化，忠於職守是基本要求，勇於承擔崗位責任是必需的，絕不能因個人情緒做出違背職業精神的事情。企業對職業經理人的使用原則應該是：有德有才者重用，有德無才者提供機會培養，無德有才者慎用，無德無才者不用。
（二） 規范化管理
要建立一個完善的約束監管機制。對職業經理人最強而有力的約束就是法律約束。完善職業經理人法律約束的主要內容應包括：
一是要完善公司法，增加有關規范企業內部包括職業經理人在內的各種利益主體的法律條文，公司法不僅要對企業的地位和行為做出明確的法律規范，而且也要從企業內部包括職業經理人在內的各種主要利益主體的地位及行為作出明確的法律規范，使公司法能從企業穩定發展的角度對職業經理人發揮應有的法律約束；
二是考慮到職業經理人隨著我國改革開放已成為一個極其重要的社會群體，在經濟發展中的地位和作用越來越重要，應該制定職業經理人法，對職業經理人的地位及責權利等做出明確規范，既要保護職業經理人階層的合法利益,推動其不斷發展壯大,又能對其行為做出法律約束和規范。
三是要從刑法和民法上增強對出資人財產的保護力度，尤其是考慮到目前對民營經濟私人財產保護力度不足的情況,應加大對民營經濟出資人的私人財產的保護力度,糾正和防止職業經理人對民營經濟出資人私人財產的侵犯。
四是要完善稅務法和證券法。股票期權制度的建立缺乏相應的政策與法律保障。目前在我國尚沒有任何一部類似美國國內稅務法則的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則，也缺乏類似美國證券交易法中關於股票期權行權與交易的法律條款。另外，是否引進西方一些行之有效的法律來治理市場經濟，比如破產法。
（三） 建立監督實體
隨著市場經濟的不斷完善，監督是否重要呢?答案是肯定的，因為在監督機制不完善、企業家的需求層次還很低的情況下，我國的激勵機制主要在於物質激勵，很容易受到物質利益的影響，所以除了對代理人進行激勵外，監督手段也是不可廢弛的。而監督的關鍵就在於解決所有者缺位問題。
國有資產管理公司的建立，在一定程度上緩和了所有者缺位問題，但其本身也存在著同樣的問題，所以也就無從解決所屬企業的缺位問題。股份制企業治理結構在現代企業制度中可說是比較有效的，但在企業上市以後，企業的經營就與資本市場相分離了，股票交易使得企業的股東群體轉換很快，並且很多股東持有股票也不是為了參與企業經營，所有者缺位依然嚴重。所以，股份制改造應當成為國有企業改制的主流形式，股份制企業中應當加強監事會的職能，不僅要使監事會成員的構成多元化，例如具有一定影響力的股東、債權人、企業職工、主管機構派員及專家，而且要強化其職權，擴大其監督的權利，還應當在監事會下設立內部審計職能部門，以彌補內審的獨立性不足缺陷，添加監事會的監督手段。建立健全監督實體，對於規范企業家的行為起到了有效的作用
（四） 健全培養機制
政府應該有意識地健全職業經理人培養機制。在社會上形成有利於職業經理人發展的社會氛圍。
一是在高等教育中普及管理理論與意識教育。吸引有才能的有志青年投入職業經理人隊伍中來。在學校中，通過講演、辯論、企業管理模擬大賽等方法選拔人才重點培養，然後投入實踐鍛煉提高。在企業實際管理工作中發現管理人才，送到相關部門或國外學習理論深造，豐富知識，增長見識。建立中國職業經理人製造基地。
二是應實行職業經理人評估制度，科學地制訂評估指標體系，由權威人士、社會中介定期對職業經理人的工作進行評估，並作為資料記入人才庫。職業經理人的行為和經營管理活動，具有極大的風險和未來不確定性，需要股東、債權人、職工、政府和顧客等利益相關者的極大信任、理解和支持，這種理解和支持很大程度上取決於人們對職業經理人聲譽的認可。
三是政府應制定，符合實際需要的優惠政策吸引國外「海歸」人士回國報效祖國。也要吸引外國成功職業經理人來中國工作。借鑒國際經驗，利用國際國內兩個人才市場，完善中國的人才梯隊建設。可以相信只有努力建設，在未來中國職業經理人一定會成為國際頂級人才。
結 論
隨著知識經濟的到來，技術發展日新月異，高科技產品換代迅速，為企業的經營和管理產生深遠的影響。現代企業的競爭歸根結底是企業間人力資源素質的競爭，尤其是經理人素質的競爭，因此，任何企業要想在競爭中取得優勢，形成核心競爭力，提高員工的整體素質，尤其是提高職業經理人的職業化能力，以及提高經理人的規范化管理，便成為不容迴避的必然選擇。只有職業經理人的素質得到提高，並且得到規范化的管理，才能確保企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟。中國職業經理人素質的根本修煉在於：理論方面的職業弱化和實踐方面的職業強化。才能深入和了解當今國內乃至世界上本行業的前沿情況和發展趨勢，只有這樣，才能保持戰略性的遠見卓識和高質量的決策水平，才能在職場競爭中戰無不勝，游刃有餘。
2. 如何做好項目經理（畢業論文）
摘要： 摘 要 摘要：如何做好建設工程項目經理（以下簡稱項目經理）？我認為做好的前提是有資格做，有了做的資格以後才可以談如何去做好。作為項目經理至少應具備以下素質：首先，應有較高的學歷和廣泛、扎實的專業理論基礎知識；其次要有豐富的工程建設實踐經驗；第三，要有良好的職業道德；第四要有較強的協調組織能力；第五，要有良好的身體素質。這是對一個項目經理的公認最低素質標准。做好項目經理，我個人認為首先，應是具有良好的職業道德和強烈責任感，明確自己的職、權、責，即，明確自己的角色；其次，做好協調、組織，調節好整個項目團隊的氣氛，在遇到挫折時「升溫」，在過分樂觀時「降溫」，在遇到關鍵或疑難問題時，能夠通過各種途徑找到問題的答案，同時應做好與項目其它單位的溝通、協調，為自己組員的項目實施做好環境的准備，做好人員管理、質量控制、成本控制、進度控制，即，作好項目管理；再次，做好安全生產與技術工作，認識到做好安全生產與技術工作的重要性。
3. 有什麼適合工商企業管理畢業論文的題目
工商企業管理專業畢業論文參考題目 1、企業廣告策劃的主要問題及對策研究 2、管理人員選拔與培訓存在的問題與對策分析 3、國有企業資產重組的主要動因與途徑探索 4、企業市場營銷策略研究 5、淺談中小企業的人才戰略 6、企業如何進行網路營銷 7、我國轎車市場存在的主要問題及發展趨勢分析 8、我國民營中小企業生存和發展研究 9、企業多元化投資戰略探討 10、論企業產品成本的控制與管理 11、企業品牌策略研究 12、論我國企業如何應對經濟全球化浪潮的沖擊 13、加入WTO後我國零售業物流發展對策研究 14、論企業的綠色經營 15、多元化集團發展戰略研究 16、高等學校品牌經營策略研究 17、論我國農產品綠色營銷 18、論企業管理制度創新 19、中小企業股份化改制探討 20、名人廣告存在的主要問題及對策研究 21、中小型企業並購過程中應注意的問題探討 22、我國中小企業融資中存在的問題及原因探析 23、論企業的集團化發展策略 24、員工招聘與面試技巧探討 25、淺析企業管理中的風險控制 26、淺談負債經營 27、論企業高層管理人才的選拔與培養 28、論商業零售企業營銷戰略管理 29、關於合理利用外資策略研究 30、傳統管理模式與現代信息管理模式的比較分析 31、中國商業體制下連鎖經營面臨的問題與對策思考 32、國有企業知識型員工激勵機制的探討 33、論知識經濟時代的國有企業經營管理 34、對我國稅費改革的思考 35、論現代企業管理制度的創新 36、市場經濟條件下國有企業競爭力探討 37、論企業如何設施品牌戰略 38、國有企業核心人力資源開發研究 39、論體制轉換中的財政職能轉變 40、論企業文化建設 41、試論企業可持續發展中的員工培訓策略 42、論中國稅收改革 43、市場經濟條件下如何做好納稅服務工作探討 44、企業戰略並購研究 45、中小企業發展戰略研究 46、國有企業經營者激勵機制研究 47、企業並購中風險規避策略研究 48、論國有醫療機構改革 49、國有企業股份制改革若干問題探討 50、論國有企業創新機制建設 51、我國證券市場運行的供需矛盾分析 52、服務企業CIS的導入研究 53、論企業薪酬制度改革 54、現行稅收征管模式評析 55、社會保險制度改革探索 56、中國商品批發企業現狀與發展對策分析 57、現代商業連鎖經營問題分析與對策思考 58、現行增值稅制的問題與對策分析 59、企業品牌戰略實施中的主要問題及對策研究 60、國有企業高級人才流失的原因與對策研究 61、我國中小型企業技術創新的現狀分析與對策研究 62、關於進一步完善我國企業所得稅制度的探討 63、國有大型零售商業發展趨勢分析及對策研究 64、中國民營企業如何提高核心競爭力 65、中小企業股份制改革探討 66、網路營銷中的關鍵問題及對策研究 67、體驗營銷的主要策略研究 68、中國加入WTO後零售企業經營對策研究 69、中國綠色消費存在的問題與對策研究 70、關於中國名牌商品國際化的思考 71、當前我國物業管理存在的問題及對策 72、團隊激勵方法探討 73、企業產品創新機制研究 74、生命周期理論在產品創新中的運用研究 75、產品廣告策劃存在的問題及對策分析 76、試論滿足需要與創造市場 77、我國批發商的生存與發展問題(或零售商)探討 78、市場營銷道德問題分析 79、「假日經濟」營銷問題探討 80、對非營利組織營銷問題的思考 夠不?????
4. 我要寫畢業論文了～題目《進行營銷策略創新以提高企業知名度》請各位大大幫幫我想想如何寫～謝謝啦～
不知道閣下寫的是本科論文，還是研究生論文。
本科論文的話，有一下幾個回需要注意的地方。
1、題目答的定位要准確，不要太模糊了，也不要太大了，閣下的論文題目似乎過於寬泛，建議縮小一個范圍，縮小的方式可以從企業的類型著手，建議選一個自己較為熟悉的領域，比如製造業，IT，高科技。。。
2、營銷策略的范疇也太過於廣泛。營銷策略也很多。可以將題目縮小到一定范圍。
3、最好不要純理論的說明，有個典型案例最好，最好能提供一些數據，有能力的話，可以設計一個問卷，建議採用AHP層次分析法，確定影響企業知名度的因素。定量比定性更具有說服力。
以上就是我當時寫畢業論文的一些小小心得。
PS:在校園網可以多多利用校園網上的網路資源，比如萬方資料庫，中國期刊網，VIP等等。
5. 求工商企業管理畢業論文
1.先列提綱 不列來提綱，上來就寫源，是壞習慣。幾百字沒問題，幾千字勉強，幾萬字就難了。必須列出寫作提綱，再充實完善，以保證思路的連貫和字數的均衡。
2. 平時多寫及時總結階段性的工作，多寫文章多投稿。到最後階段，把這些文字有機地組合起來，就是一篇很好的畢業論文。
3. 不要羅列所有數據為了保證畢業論文的分量，研究生往往會觀測較多的指標。但畢業論文並非數據越多越好。一定要舍棄那些與主旨關系不大的數據。否則，要麼顯得累贅鬆散，要麼成為破綻。
4. 列印修改在電腦上直接修改，會遺漏很多錯誤。要盡可能地減少任何錯誤，一定要列印出來修改。
5. 讓別人指出錯誤自己修改，仍然受個人習慣的局限。錯誤擺在那裡，卻熟視無睹。讓別人給你指出錯誤吧，不管他與你是不是同一專業。
我有參考文章，可以發你。
6. 企業家與職業經理人問題研究
什麼是企業家與職業經理人的角色區別？以下這個例子就言簡意賅地傳神勾勒出兩者的不同：1999年，中山大學校長黃達人在三九集團訪問趙新先總裁時，談到中山大學技術專家創業可獲20%的股權，趙新先回應道，「如果我創業時能享受這樣的政策，今天我就擁有幾十億財富了」。
以下這個圖表列出了企業家區別於職業經理人的幾個特徵。如圖所示，在所列的7個特徵變數中，可直接識別的特徵變數有5個:僱傭關系、出資與否、承擔企業風險、所有權與控制權、擔任企業主管與否。二者的特徵有明顯重疊且較難識別的是創業與否與創新功能的特徵變數。其中，創業與否實際上可用企業內創業、結合出資或繼承出資來加以識別。而且與職業經理人相比，企業家更為強調創新功能。
企業家與職業經理人的區別
典型的企業家例證舉不勝數。世界許多著名大公司的創始人以及冠以家族名稱的大公司比比皆是。例如，美國福特、柯達、杜邦、勞斯萊斯公司的創始人，歐洲的梅賽德斯-賓士公司、飛利浦公司的創始人，以及日本的松下幸之助、京瓷公司的稻盛和夫，韓國三星的李建熙，我國台灣台塑的王永慶、宏 電腦的施振榮等。德國人西門子（Werner Siemens）創建了至今仍以他名字命名的公司。美國人威斯汀豪斯不僅是偉大的發明家，同時也是企業的創建人。這些公司中的大多數，其家族所佔有的股份已很微小，家族成員也基本上退出了上層管理的歷史舞台，成為了典型的公眾公司、現代企業。這些公司的創業者們無疑都是成功的企業家、典型的企業家。而且，許多家族企業的繼承人雖未參與初期創業，但由於繼承了產權、並主管企業，而有別於職業經理人。
典型的職業經理人，同樣舉不勝數。例如，福特汽車公司的李·艾柯卡、通用汽車公司（GM）的傑出經理人艾爾弗雷德·斯隆、通用電氣公司（GE）的傑克·韋爾奇、IBM的郭士納等。他們被僱傭成為這些企業的總經理或總裁，運用自己的才能和智慧為企業的持續成長作出了巨大貢獻。
郭士納(LouisJr.Gerstner)，曾任IBM的執行總裁（CEO），是一位典型的職業經理人。他是哈佛大學的MBA，28歲即成為世界著名的麥肯錫咨詢公司的委託代理人，33歲起先後任最年輕的高級主管，大公司總裁，多次挽救公司於危難之際。特別是1993年，他接手瀕臨破產邊緣的IBM，確定新的目標與重構戰略，1995年使IBM轉危為安，1999年業務收入達875億美元，純利潤77億美元，年增長率22%。IBM的重構業績得到市場的認同，2001年12月28日，雖然標准普爾500種股票指數下降了8%，但IBM的股票卻上漲了45%。正是郭士納使IBM恢復生機並重新獲得競爭優勢。為此他被《商業周刊》授予2001年度全球首位管理精英。郭士納是一位頻繁跳槽者，在這種流動中找到了更能適合其才能的舞台，同時也使他獲取高額薪酬。例如，郭士納入主IBM所談定（即僱傭契約規定）的收入為：150萬美元年薪、100萬美元獎金、50萬股IBM股票，外加420萬美元的彌補離開RJR Nabisco（煙草、食品公司）的損失。上述安排是美國公司與職業經理人的契約。郭士納為此而被僱傭來負責IBM的經營與管理。
時勢造就的「高科技」企業家
知識經濟與信息時代的到來，出現了由矽谷培育的高技術企業，如微軟公司、英特爾公司、惠普公司、蘋果公司等，同時也培育了比爾·蓋茨(Bill Gates)與保爾·艾倫(Paul Allen)，傑布斯(Steve Jobs)與沃茲奈克(Steve Wozniank)，諾宜斯(Bob Noyce)、摩爾(Gordon Moore)和葛洛夫(Andrew Grove) 等一批技術企業家。這些高技術企業往往具有超常速度的成長特點。公司規模和組織單位迅速擴大與增加，股東越來越分散化，需要迅速成長的資金，公開上市進行融資，專業技術人員與經理層對企業控制等。這些創業者在他們年富力強之時，就實現了將企業擴展為世界級企業的夢想。經營規模和范圍的迅速擴大，促使微軟這樣的公司迅速向現代公司的基本特徵轉變。彼得·德魯克把通用電氣（GE）的創始人愛迪生稱為「高科技」企業家的典型代表，盡管他把企業搞得一團糟，最後為了挽救事業不得不從他所有的企業中抽身出來。
像微軟這樣的一些企業，由於具有新型的現代企業特徵、而與傳統的企業有所區別。按照我們的識別模型，比爾·蓋茨符合企業家的識別特徵，但是蓋茨這樣既懂技術又善經營管理的人才，與傳統的出資者和企業家也有所區別。因此，將比爾·蓋茨稱之為「高科技」企業家或許更為貼切。
經濟轉型期的中國企業家
中國企業家階層的出現早於職業經理人，後者是伴隨著中國企業的成長而逐漸發展起來的。然而，中國職業經理人的歷史至今不過10年左右，職業化的經理人市場也只是初露端倪，其發育遠未完善。正在形成的中國職業經理人階層中，相當一部分並未受過管理教育（如MBA）的專業訓練，而主要是通過自身的實踐躋身這一隊伍之中。這部分人員的來源、構成復雜，素質、能力參差不齊。這也是中國經濟轉型期企業高速成長期的特有現象。
另一部分是越來越多的是受過專業教育而成熟起來的職業經理人，包括許多受過國內外教育和有在外資企業工作經歷的人才。這部分人素質、能力較為整齊，正在形成越來越成熟的職業經理人階層。
在實行計劃經濟期間，中國並不存在真正意義上的企業，因而也不存在企業家，只有政府委託的企業主管。即使是在改革開放後到現在，中國國有企業的主管也絕大部分為政府任命與派遣的官員，具有行政級別。
一個最好的例子就是，1987年中國首屆優秀企業「金球獎」評選出來的20位「企業家」，全部是國有企業的主管和經理。10年之後，這批當年的「企業家」除了3位仍在原企業從事企業管理工作外，其他人要麼落馬，要麼被提拔為行政部門領導，要麼銷聲匿跡。他們並不具備上文討論的「企業家」所具有的特徵。雖然，也有許多被派遣的國有企業主管，帶領企業進行創業，取得巨大的成就。但從企業家的識別特徵看，他們並不具備企業家的特徵，不能入圍。
改革開放以來，民營企業有了很大發展，也成長出一批優秀的企業家，如四川希望集團的劉永好、劉永行兄弟，廣東志高空調的李興浩，以及成千上萬中小家族企業的創業者等。他們不僅是出資者，也是所有者，集控制權和領導權於一身。按照本文的識別模型，他們完全符合企業家的識別特徵，和世界許多著名大公司的創始人一樣，是當之無愧的企業家。
令人較難作出識別的是一些特殊的創業者，他們創立了新的企業，包括集體企業、國有企業，或在此基礎上發展起來的股份公司。按本文的識別模型，他們符合大多數企業家的識別特徵，但是又不完全具備這些特徵。這類創業者不勝枚舉，因而在模型中更多的識別變數產生了模糊性。筆者僅以三九集團公司總裁趙新先為例進行討論。
企業家識別案例
1985年，時任第一軍醫大學南方醫院葯局主任的趙新先借款500萬元籌建南方制葯廠，1987正式投產，當年實現產值1100萬元。1991年底正式創建三九集團，年均增長率在30%以上。截止到2002年底，三九集團的資產總額已達200多億元，三九集團「999」商標品牌價值達81億元。
1998年底三九集團與軍隊脫離隸屬關系，劃歸國務院管理，現在已發展成為擁有多家上市公司的企業集團。趙新先仍然擔任三九集團公司總裁。
按第一個識別特徵，在僱傭與被僱傭關繫上，趙新先所處的地位較為模糊，既有別於企業家，也不同於職業經理人，更不是官員型經理。他是以國家幹部的身份創業，享受相應的工資、福利待遇，其在企業的地位無論在形式還是實質上，要由政府部門任命或被確認。
按第二個識別特徵，趙新先是創業者，使一個小企業發展成為資產規模很大的企業，他符合企業家第二個識別特徵。
按第三個識別特徵，趙新先不是出資者，但他是在只能支配微不足道的資源條件下創業的。由於種種原因，他不像傳統企業家那樣，未能擁有企業的所有權。就此特徵而言，他有別於傳統的企業家，也有別於職業經理人。
按第四個識別特徵，趙新先承擔的風險大於職業經理人，但小於企業家。盡管他沒有出資，但其投入遠比職業經理人多。
按第五個識別特徵，趙新先對企業的控制力度比傳統企業家小，但因其創業者的資歷而要大於職業經理人。
按第六個識別特徵，趙新先與傳統的企業家相同，他一直擔任企業主管。
按第七個識別特徵，趙新先與傳統企業家相同，具有很強的創新精神與創新功能。
因為模型中第1、第3、第4、第5個識別特徵變數產生了模糊性，將趙稱之為經濟轉型期的企業家或許較為貼切。然而，還有一點值得注意的是，創業之初的趙新先在大學科研機構工作，具有技術職稱，也有若干科研成果。例如，趙新先是三九胃泰的發明人之一。因此，將趙稱之為經濟轉型期的「高科技」企業家或許更為貼切。