A. 如何以某個企業為例，寫一篇關於我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策的畢業論文
關鍵詞：民營企業 人力資源管理 問題及對策
1 引言
自改革開放以來,我國民營企業取得了長足的發展,但是,隨著我國市場經濟的日趨完善和全球化經濟一體化腳步的邁進,我國民營企業的發展遇到了一些瓶頸性的問題,而其中最為關鍵的是人才問題,這一問題嚴重阻礙了企業的發展。因而,如何加強和完善民營企業人力資源管理成為我國民營企業迫切需要解決的問題。
2 我國民營企業人力資源管理存在的問題
首先,企業對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續計劃經濟時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重,表現為重物輕人;重生產管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結果是你進我出,人才不穩,惡性循環。
其次,機構設置不到位。沒有設置專門的人力資源管理機構,其職能大都由總經理辦公室兼任。民營企業多數老闆認為人力資源部只增加成本,不能為企業創造價值,利潤最大化的目標迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進行的人力資源管理的精力主要放在行政事務上,工作范圍只限於人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。
第三,只管使用人才,不管人才的培養。老闆不想更不願在員工培訓上下功夫,認為對員工培訓投入大量資金不算,弄不好還會培養出「白眼狼」,翅膀硬了就會走人。所以企業便實施「不用不招、現用現招、不行再招、只用不養」的功利措施。
第四,中國人固有的「血濃於水」的傳統情結制約下,民營企業的「任人唯親」異常普遍。企業各級管理層多半都是老闆的親屬,企業管理中出現的矛盾往往演化為大家族內部的「家務事」。管理者在管理的過程中必須考慮「關系」的親疏來進行問題的處理。
3 優化民營企業人力資源管理的對策
3.1 明確企業人力資源管理戰略規劃
(1)人力資源管理實現部門化,打造專業化的管理團隊
民營企業需要引進和培養專業人力資源管理者,設立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責,實現人力資源管理科學化、規范化,專業化運作。同時企業在加強人力資源部門化、專業化運作的同時,也要著重打造一支專業化的管理團隊;要在人力資源管理部門的總體協調部署下,提高其他各部門的管理能力,培養一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊。
(2)評估企業人力資源狀況,做好人力資源規劃
民營企業在初期通常依靠強大的核心團隊完成資本的原始積累。當企業初具規模後,就必須要對企業的發展戰略有一個清晰的認識,明確企業發展的階段性目標和步驟。企業現有的核心團隊已開始發生實質性的一些變化,通常難以跟上企業發展的步伐。企業要對現有的人力資源狀況進行客觀的調查和評估,結合企業總體經營戰略做出相應的人力資源戰略規劃,以實現人力資源推動、整合和利用企業的各項資源發揮出最大的效益,實現企業的戰略目標。
(3)加強核心員工的管理使用,穩定專業人員隊伍
核心員工最熟悉企業實際狀況的,他們的經驗和技術最能適應當前企業的發展,企業應加強對他們的開發使用,使他們能夠在做好本職工作的同時能夠相應轉變角色,形成企業的內部「培訓師」、「教練員」,保證企業正常經營管理的可持續性發展。
(4)優化企業人才結構,建設企業人才梯隊
企業人才配備的關鍵在於人力資源的合理搭配。人才在知識結構、年齡結構、性別結構等方面上的優勢互補,與企業的生產經營相適應,發揮出其整體協同效應,提高人力資源的整體配置效率。企業在優化人才結構的同時要注意建設企業的人才梯隊,這樣來明確企業人才的成長階梯,樹立員工成長目標,提高其工作積極性的同時也更能為企業的可持續發展提供源源不斷的人才資源。
3.2 做好工作分析,明確員工的責權利
(1)做好工作分析,並保持工作說明書的動態調整
工作分析是人力資源管理的基礎性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動態的變化中運行,因此工作說明書的動態調整顯得尤為重要。靜止不動的工作說明書對人力資源管理的危害性在民營企業管理中屢見不鮮,它往往成為非正規管理的始作俑者。
(2)建立健全規章制度,實施規范化管理
隨著企業的不斷發展擴大,民營企業必須合理的進行組織架構設計,科學的分工作業,建立健全各項規章制度,實施規范化管理。這就要求企業要突破血緣、地緣關系的約束,建立責、權、利明確的現代契約關系,明確勞資各方的各項權利義務。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規章制度,使企業徹底地擺脫「人治」,實現「法治」,這樣才能保障和促進員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業環境中更好的為達成企業各方目標而努力工作。
(3)完善多渠道的激勵機制,提高員工工作積極性
員工不但單單有經濟方面、物質方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業要不斷創造條件,完善多渠道的激勵機制,根據不同的員工類型,滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求,創造良好的工作、生活和成長環境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現,成為推動企業不斷發展壯大的強勁動力。
3.3 塑造企業文化,增強企業凝聚力
(1)轉變用人觀念,重新認識人力資源管理根本所在
企業人力資源管理之根本,就在於充分開發運用「人」的價值。企業要將傳統的偏重於對人的「管」上轉移到對人的「開發使用」上來。民營企業企業管理者要徹底拋棄「任人唯親」的用人模式,代之以「任人唯賢」。另一方面,民營企業管理者要重新定義對人性的假設,要相信企業員工都是願意承擔責任和積極進取的人,是願意並且能夠自我領導和控制的人。 (2)加強企業溝通管理,促成和諧的工作氛圍
企業經營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通,平行溝通等多方向的立體溝通渠道,形成一個開放的信息流通環境。管理者要注意經常與員工進行溝通,了解其思想動態,也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業發展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋,保證溝通的實際效果和結果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來,也將解決問題的方式探討出來,在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡,拉進企業與員工的距離。
(3)培養企業和員工共同的核心價值觀,實現企業和員工的「雙贏」
員工只有在心理上和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共,不遺餘力的為企業做貢獻,才能保證其自身現在和將來的穩定的經濟收入、獲得的各項福利及社會保障,以達成企業和個人的「雙贏」局面
4 結語
總之,民營企業必須從根本戰略上重視人力資源管理,從長遠發展著眼,建立健全科學規范的現代企業人力資源管理體系,形成人才引進、人才培養、人才使用的良性機制,才能保證民營企業的發展壯大,使企業之樹的常青。
B. 急求！！！各位高手幫幫忙！！！急用！！！畢業論文:淺談民營企業人力資源管理中激勵機制 老師讓修改的內
老師沒有告訴你修改方向嗎？
提綱的話，應該稍微細化一點吧，起碼讓老師知道你大概往哪個方向寫，要不等你寫好了老師才說不行，更郁悶的咯
（一）1、2、3、……
（二）1、2、3、……
你標題寫的是民營企業，內容也應該點一下吧
只寫「企業」，會不會寬泛了點？
隨便說說的~~~O(∩_∩)O
C. 想請問下，總經理助理在民營企業里一般是算什麼職位
總經理助理一般都屬於中高層以上管理人員。
一般高層管理層分以下職位：
1、董事長：一般由老闆當任，屬最大權力的。 負責決策公司的發展戰略方向，公司投資決鉑負責任命董事會成員，組織董事會工作，審批利潤分配方案，決定任命總裁。
2、總裁：一般由老闆當任，或者由老闆指定人擔任，除董事長外，屬最大權力的。 負責擬定公司的發展戰略方向的方案，管理公司財務、人事行政等工作，審批財務文件、人事薪酬文件、固定資**投資文件、較大的新項目立項等重要文件。
3、執行總裁（CEO）：一般由老闆或總裁指定人擔任，對董事長、總裁負責，權力在董事長、總裁之下。 負責公司日常運作，包括銷售、拓展市場、技術開發、采購與生產製造、產品質量、成本控制等管理工作，審批以上工作的相應文件。
4、總經理：如果公司有集團公司，集團公司叫總裁、集團下面的分公司最高職務叫總經理 如果沒有大的集團公司，只有一個小公司就叫總經理，小公司經常老闆擔任董事長兼總經理。
(3)中層經理在民營企業畢業論文擴展閱讀：
總經理助理崗位職責：
1、要認清自己，處事有原則。找不準位置，也就找不準工作的立足點、切入點、著力點，工作起來也就找不著「感覺」。總經理助理要把握所應扮演的角色，把握好工作分寸，管理不巨細，參謀不決斷，還要不攬權，不越權，不越位，不缺位，工作要到位。
2、要耳聰目明，做好參謀工作。
從大的方面說，當助手重要的在於搞好信息、決策、督查服務。及時地捕捉信息，准確地搞好反饋，積極地當好決策參謀。不僅要善於發現問題，還要認真分析問題，給領導解決問題提供決策參考。領導一旦採納決策意見，還要制訂決策備選方案。
3、要長袖善舞，作好各部門之間的「潤滑油」。
首先要協調好上下的關系。對上：要尊重而不盲從，服務而不奴婢，更不能違背原則盲從領導。陳雲同志說，要「不唯書，不唯上，要唯實。」在實際工作中，不看領導眼色是不可能的，但要有分寸，要堅持原則，按章辦事，不能惟命是從。待下：以禮，以誠，以情。不要盛氣凌人，不搞瞎指揮、亂指揮，不欺下瞞上。
4、要高效快捷處理有關事務。總經理助理必須要有強烈的時效觀念、意識，求真務實、雷厲風行的工作作風，運籌帷幄的領導藝術，在有限的時間里辦好應辦之事。
D. 畢業論文：培養民營企業的核心競爭力
1、科技含量低，缺乏核心競爭力。
我市大多數民營企業主要集中在進入門檻低、技術含量不高、競爭激烈、勞動密集型的行業，而在科技含量高、市場准入門檻高、利潤率高的行業則數量很少。企業產品技術含量水平較低，科研開發能力不足，缺乏自己的核心技術和競爭力。
2、人才缺乏，市場競爭力不強。
一是職工整體受教育程度不高。民營企業尤其是鄉鎮民營企業中，初中及以下文化水平的員工仍有不少。
二是缺乏專業人才。民營企業特別是中小民營企業由於規模小、資金實力不足等各種原因，引進高素質的專業人才還存有一定困難，缺乏優秀的管理人才、技術人才和高級技術工人。目前，由於人才流動性大，中小民營企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量較大、時間急，所需人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待，甚至很多中小民營企業從未對職工進行過專業或崗位技能培訓，忽視了企業自身對人才的長期培養。
三是留住人才難。民營企業在留住優秀人才的環境和機制上並不具備相對優勢，加之誠信缺失，企業與人才之間缺乏信任，人才流失問題較為普遍，給企業的穩步發展造成一定影響。
3、規模體量較小，整體競爭能力不高。
由於歷史和現實的諸多因素影響，我市民營企業生產規模較小，集團化、產業集群化程度低，規模企業數量和整體競爭能力與蘇南相比仍有相當差距。我市進入全國上規模民營企業500強僅有4家，而蘇州有27家，無錫有23家，南京有17家，常州有13家。
為了進一步加快我市民營經濟的發展，我們認為還需要做好以下幾方面的工作：
1、加快自主創新力度。創新是企業核心競爭力的源泉，是企業發展的動力。民營企業要科學發展，在競爭中佔有一席之地，最根本的是要增強創新能力。民營企業一是要通過引進智力資源、技術許可、與科研院所進行合作等方式，加大產學研結合力度，接受先進技術轉移，形成消化吸收轉化再創新的良性發展模式，生產出技術含量高、附價值高的產品；二是要注重培養企業自身研發能力，設立技術中心，形成企業強大的競爭力和發展後勁，生產出具有自主知識產權的核心產品；三是要打造知名品牌，結合本行業、本企業的特點實施品牌發展戰略，擴大市場佔有率；四是要切實將專利轉化為生產力，加大知識產權保護力度，積極做好專利的申請、保護和轉化工作，尤其是申報國際專利。
2、加強培訓力度。民營企業要提高創新能力，必須提高從業人員的整體素質，注重人才培養。一是企業家的培養。民營企業主要加強自身修養，面對經濟全球化、信息化、知識化的新形勢，盡快加強各種法律、法規、經濟政策以及市場競爭規則的學習，樹立科學的管理理念，提高企業經營管理水平，同時還要明確社會責任，重視企業精神文明建設，倡導誠實守信、依法經營，照章納稅、關愛員工，熱心社會公益事業，積極回報社會，提升民營企業形象；二是技術人才的培養。一方面，民營企業必須完善人才制度，通過多種方式吸收社會人才，充實壯大技術人才隊伍，政府和有關部門要創造條件，鼓勵人才到民營企業就業；另一方面，要加強現有專業人才的培訓，積極創造條件，為高科技人才提供發展空間。樹立以人為本的思想，形成科學有效的人才使用、評價和激勵機制，保證技術人員隊伍的穩定；三是加強從業人員的勞動技能培訓和政策法律培訓。樹立以人為本的思想，積極創造條件，捨得支付成本培訓員工，提高職工隊伍的整體素質，增強自我保護的能力。四是建立人本第一的企業文化。以人為本，強化員工的和諧理念，員工間的和諧、管理層的和諧與企業的和諧是企業健康發展的根本。
3、加大政府扶持力度。一是要強化政府為規模民營企業服務的意識，對於國家產業政策鼓勵、允許發展的項目，加快審批進度，簡化辦事程序，提高工作效率，為民營規模企業的發展提供優質高效的服務；二是要完善信息支持體系，集中各行業生產經營情況、業務發展、技術、市場信息，適時發布相關的技術標准和有關行業發展方面的信息，以彌補市場信息不充分的缺陷；三是要加大資金扶持力度，對有助於揚州經濟發展的大項目大工程，通過專家組認真評審後，給予資金傾斜支持，尤其要確保揚州地方財政對於科技型企業技術創新的資金支持；四是要引導民營資本向現代服務業流向，鼓勵其進軍基礎設施、公用事業、衛生、教育產業、傳媒業和金融業。通過必要的政策引導，積極推動產業集群、企業集聚、集約發展，推動各類要素向優勢行業和優勢企業集中，著力培育一批核心競爭力強、擁有自主知識產權和知名品牌的規模民營企業，推動全市民營經濟的快速健康發展。
E. 民營企業戰略管理存在的主要問題的分析的畢業論文怎麼寫啊
1、戰略不夠清晰，有大而全的現象
2、戰略不夠堅定，有見風使舵的現象
3、戰略沒有分解到部門成為工作任務，只成了一句口號。
4、沒有戰略調研部門，缺乏對外界的適應和內部工作是否符合戰略要求的評估