A. 人力資源專業畢業論文範文3千字
這是來我論文開頭，後自面可以自己分類論述。
摘要：小微企業這個概念是由中國首席經濟學家郎咸平教授提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。它的興起無從追溯，可以說是一個大型企業的源頭，也可以說經濟體系的支流。這些企業的特點是：絕大部分規模在10人以下甚至少於3人，他們可能都沒有辦公室而只是在家工作，前期投入相對比較少就可以迅速開始工作，就像淘寶網裡面的大部分賣家，但淘寶上的賣家大多是銷售實體物品的，一些銷售軟性商品的企業比如做咨詢或者服務行業的，也都屬於小微企業。
小微企業的規模劃分方式有組織規模和經濟規模，兼顧私企國企、工商注冊規模性質、城鄉地區差異、發達和欠發達地區差異，經濟規模劃分標准會有較大的浮動。
關鍵字：小微企業、特徵分析、問題、方案
小微企業在擴大經濟總量的同時，還在解決社會就業、緩解就業壓力、拉動民間投資、促進市場競爭、保持社會和諧穩定方面發揮著十分重要的作用。在國家政策的扶持下，小微企業群體正在茁壯成長。他們在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規范，本文將針對小微企業的特徵所產生的人力資源管理問題進行分析，並提出建議方案。
B. 人力資源專業畢業論文 3000字
這是抄我論文開頭，後面可以自己分類論述。
摘要：小微企業這個概念是由中國首席經濟學家郎咸平教授提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。它的興起無從追溯，可以說是一個大型企業的源頭，也可以說經濟體系的支流。這些企業的特點是：絕大部分規模在10人以下甚至少於3人，他們可能都沒有辦公室而只是在家工作，前期投入相對比較少就可以迅速開始工作，就像淘寶網裡面的大部分賣家，但淘寶上的賣家大多是銷售實體物品的，一些銷售軟性商品的企業比如做咨詢或者服務行業的，也都屬於小微企業。
小微企業的規模劃分方式有組織規模和經濟規模，兼顧私企國企、工商注冊規模性質、城鄉地區差異、發達和欠發達地區差異，經濟規模劃分標准會有較大的浮動。
關鍵字：小微企業、特徵分析、問題、方案
小微企業在擴大經濟總量的同時，還在解決社會就業、緩解就業壓力、拉動民間投資、促進市場競爭、保持社會和諧穩定方面發揮著十分重要的作用。在國家政策的扶持下，小微企業群體正在茁壯成長。他們在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規范，本文將針對小微企業的特徵所產生的人力資源管理問題進行分析，並提出建議方案。
C. 人力資源專業畢業論文選題
1. 我國風險投資人才的現狀及對策研究2. 關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究3. ***市（縣或企業）人力資源管理模式及發展方向研究4. 中國勞動力流動及戶籍問題研究5. 中國農村勞動力轉移與城市化問題研究6. 人力資源與經濟布局的相互制約分析7. 企業並購中的人力資源匹配問題研究8. 中國家族企業的人力資源管理問題分析9. 現代企業人事測評技術及其應用研究10. 國有企業的管理人員培訓問題研究11. 國有企業人力資本投資的研究12. 研發人員素質測評體系構建研究13. 員工持股計劃在我國國有企業中的應用研究14. 國有企業經營者年薪制的思考研究15. ***地區人口素質與人力資本投資研究16. 企業員工績效考核制度研究17. 激勵在現代企業人力資源管理中的作用研究18. 溝通在績效管理中的體現研究19. 績效考評方法體系研究20. 小型IT企業人力資源管理問題的研究21. 企業中高層管理人員的選拔研究22. 企業銷售人員績效考評體系研究23. 我國企業績效評價體系研究24. 薪酬制度與員工激勵問題研究25. 企業管理中的激勵問題研究26. 企業員工的培訓與開發研究27. 知識經濟時代人力資源發展研究28. 我國國有企業人力資本投資研究29. 企業管理人員績效考評研究30. 人才資源國際流動的問題研究31. 基於工作績效的雇員流動機制研究32. 招聘面試的方案設計與研究33. 國有企業績效考評問題研究34. 人力資本道德素質的培養研究35. 企業管理人員績效考核體系研究36. 企業績效評價的方法與應用37. 手機終端零售人員人力資源管理方法與研究38. 我國國有企業經營者報酬激勵機制研究39. 工作績效評估中的信度問題研究40. 我國勞動力移動與靈活就業研究41. 知識型員工激勵問題研究42. 信息不對稱與績效評價研究43. 職業生涯設計與開發問題研究44. 產業結構變動與宏觀人力資源開發研究45. 傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析研究46. 創新經濟與中小企業人力資源管理創新研究47. 創新型企業人力資源開發的思考研究48. 從成功企業看新經濟時代的人力資源管理研究49. 發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發研究50. 崗位分析和人力資源測評研究51. 崗位管理技術在人力資源開發中的應用研究52. 提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究53. 高科技中小企業人力資源開發管理研究54. 高科技中小企業員工培訓問題研究55. 弱勢群體人力資源管理問題研究56. 國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析研究57. 核心競爭力與人力資源管理研究58. 組織結構對服務性行業人力資源管理的影響研究59. 激勵機制與人力資源開發研究60. 技術創新與企業人力資源開發的互動機制研究61. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究62. 教育與培訓在人力資源開發中的作用研究63. 經濟全球化時期的職業技術人力資源開發研究64. 經濟全球化與企業人力資源開發研究65. 跨國公司的人力資源管理創新研究66. 跨國公司人力資源本地化的環境和模式選擇研究67. 國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析研究68. 國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路研究69. 國有企業內部工資分配製度的選擇與創新研究70. 高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究71. 企業銷售人員流失的分析研究72. 民營企業員工流失與管理研究73. 對企業實施經營者股權激勵的思考研究74. 對失業者再就業激勵機制的探索研究75. 提高知識型員工忠誠度的研究76. 信息經濟時代企業知識型員工的管理研究77. 增強國企科技人員向心力問題的探討研究78. 知識產業員工的特點及其管理策略研究79. 知識型員工流動的原因與對策分析研究80. 知識型員工的能力及其測度研究81. 關於知識型員工綜合評價模型的研究82. 知識經濟條件下知識員工的激勵研究83. 人力資本的生成途徑及其運營機制的構建研究84. 企業人力資本的形成與特徵探析研究85. 人力資本對西部經濟增長貢獻分析研究86. 人力資本激勵理論分析與機制設計研究87. 適應知識經濟時代的企業人力資本研究88. 高科技企業的薪酬戰略設計研究89. 現代企業薪酬管理研究90. 關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究91. 中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策研究92. 中小企業人才流失的原因及其對策研究93. 企業人才資源系統整體優化的途徑研究94. 當前高校人力資源管理中存在的的問題及對策研究95. 知識型員工的職業忠誠與組織忠誠問題研究96. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究97. 員工離職意向的影響因素研究98. 高校培養創新人才的現狀與對策建議99. ***企業人力資源管理信息化現狀及對策研究100. 高新技術企業人力資源管理戰略研究101. 高校教師工作滿意度調查分析——以……為例102. 醫務人員工作滿意度影響因素研究103. 提高民營醫院員工工作滿意度的對策研究104. 灰色理論在人力資源管理中的應用研究105. 貧困地區的人口與人力資源研究106. 勞動分佔制度的形成與勞動力就業問題的化解問題研究107. ***地區人口流動及城市化的現狀研究108. 企業引進人才和培養人才的現狀與對策研究109. 人力資本儲蓄的人才經營模式研究110. 企業人才資源系統整體優化的有效途徑研究111. 全面建設小康社會的人力資源開發對策研究112. 投資銀行人力資源開發戰略的核心和關鍵研究113. 高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析114. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究115. 虛擬人力資源活動的獨特性與價值研究116. 企業選取和培養知識產權人的現狀與對策研究117. ***地區人力資源開發中的矛盾及解決對策研究118. 鐵路企業員工培訓中的問題與對策研究119. 員工能力在績效改進中的作用研究120. 企業人力資源管理的調整策略探討121. 百貨零售企業一線員工管理現狀及對策研究122. 企業員工壓力的現狀及對策研究123. 企業的員工績效考核方法研究124. 員工能力績效改進方案的探討研究125. 供電企業績效管理系統的構建研究126. 企業人才儲備與大學生實踐互動雙贏研究127. 礦山企業勞動安全與人力資源管理研究128. 國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究129. 國家公務員招錄歧視現象研究130. 企業中創新型人才的培養研究131. 基於企業生命周期的人力資源成本研究132. 基於構建公共服務型政府的人力資源建設的思考研究133. ***地區人力資本與地區協調發展研究134. 政府人力資源管理研究135. 對政府雇員制的思考研究136. 人力資源與經濟布局的相互制約分析研究137. 創新型企業人力資源開發的思考研究138. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究139. 公司治理與管理者長期報酬激勵研究140. 知識型員工及其有效激勵制度構建研究141. 基於中國傳統文化的績效管理模式研究142. 某某企業績效管理問題研究143. 企業生命周期不同階段績效管理模式探討研究144. 企業績效管理中的問題和對策研究145. 基於質量管理體系的績效管理模式探討146. 團隊績效管理難點和對策研究147. 基於素質的績效管理模式探討研究148. 企業人力資源管理人員的績效管理研究149. 企業研究開發人員的績效管理研究150. 某企業績效管理狀況分析研究151. ***市高科技企業績效管理狀況分析研究152. **企業績效管理系統設計研究153. 目標管理在企業的應用研究154. 國內外區域人才合作的經驗與啟示研究155. 某某省（地、市）人力資源現狀分析156. 某某企業崗位分析的實證研究157. 民營企業接班人培養模式研究158. 中層管理人員執行力提高途徑的分析研究159. 企業人力資源管理信息系統的構建研究160. 企業人力資源管理外包策略分析161. 某某企業績效管理系統分析與設計研究162. 高新技術企業員工管理研究163. 民營企業人力資源管理研究164. 基於企業不同發展階段的人力資源管理策略研究165. 某某企業人力資源管理現狀分析研究166. 某某企業團隊管理研究167. 知識型員工激勵手段研究168. 組織內部勞動力市場與經濟效率的實證分析研究169. 企業勞動需求的多元化模式研究170. 企業人力資本價值的計量方法研究171. 勞動力市場歧視的成因與對策研究172. 企業勞動需求的決策機制分析研究173. 失業率統計分析方法的改革與發展研究174. 人工成本統計對企業管理的意義與應用175. 企業人力資源管理戰略與報酬結構的確定機制研究176. 人力資源管理中的風險管理研究177. 加入WTO後中國人力資源管理變化的現狀和趨勢研究178. 知識經濟時代的人力資源開發研究179. 試論企業管理中的激勵問題180. 淺議中小企業人才流失原因及風險規避181. 企業人力資本投資風險規避研究182. ***市人力資源管理從業人員素質分析研究183. 企業並購中的人力資源管理研究184. 中小企業人力資源管理問題研究185. 企業人力資源開發機制研究186. 網路招聘的現狀、問題及對策研究187. 技能型薪酬體系設計研究188. 績效薪酬體系設計研究189. 我國企業經營者年薪酬的設計研究190. 對追討農民工欠薪問題的研究191. ***地區農村人力資源開發途徑研究192. 某某企業人力資源現狀分析及規劃193. 新世紀人力資源管理的發展趨勢研究194. 員工培訓與開發的理論、實踐和創新研究195. 企業人力資源的合理配置與使用研究196. 知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究197. ***市各種成分企業人力資源管理現狀分析研究198. 人力資本投資與提高人力資源的質量研究199. 我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析200. 對「民工潮」現象的思考研究你好 需要代寫論文 網路一下591論文代寫網
D. 人力資源管理畢業論文
畢業論文答辯的目的 畢業論文答辯的目的，對於組織者——校方，和答辯者——畢業論文作者是不同的。校方組織畢業論文答辯的目的簡單說是為了進一步審查論文，即進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文論述到的論題的認識程度和當場論證論題的能力；進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度；審查畢業論文是否學員自己獨立完成等情況。 第一，進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文的認識程度和當場論證論題的能力是高等學校組織畢業論文答辯的目的之一。一般說來，從學員所提交的論文中，已能大致反映出各個學員對自己所寫論文的認識程度和論證論題的能力。但由於種種原因，有些問題沒有充分展開細說，有的可能是限於全局結構不便展開，有的可能是受篇幅所限不能展開，有的可能是作者認為這個問題不重要或者以為沒有必要展開詳細說明的；有的很可能是作者深不下去或者說不清楚而故意迴避了的薄弱環節，有的還可能是作者自己根本就沒有認識到的不足之處等等。通過對這些問題的提問和答辯就可以進一步弄清作者是由於哪種情況而沒有展開深入分析的，從而了解學員對自己所寫的論文的認識程度、理解深度和當場論證論題的能力。 第二，進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度是組織畢業論文答辯所要達到的目的之二。通過論文，雖然也可以看出學員已掌握知識面的深度和廣度。但是，撰寫畢業論文的主要目的不是考查學員掌握知識的深廣度，而是考查學員綜合運用所學知識獨立地分析問題和解決問題的能力，培養和鍛煉進行科學研究的能力。學員在寫作論文中所運用的知識有的已確實掌握，能融會貫通的運用；有的可能是一知半解，並沒有轉化為自己的知識；還有的可能是從別人的文章中生搬硬套過來，其基本涵義都沒搞清楚。在答辯會上，答辯小組成員把論文中有闡述不清楚、不祥細、不完備、不確切、不完善之處提出來，讓作者當場作出回答，從而就可以檢查出作者對所論述的問題是否有深廣的知識基礎、創造性見解和充分扎實的理由。 第三，審查畢業論文是否學員獨立完成即檢驗畢業論文的真實性是進行畢業論文答辯的目的之三。撰寫畢業論文，要求學員在教師的指導下獨立完成，但它不像考試、考查那樣，在老師嚴格監視下完成，而是在一個較長的時期(一般為一個學期)內完成，難免會有少數不自覺的學生會投機取巧，採取各種手段作弊。尤其是像電大、函大等開放性大學，學員面廣、量大、人多、組織鬆散、素質參差不齊，很難消除捉刀代筆、抄襲剽竊等不正之風的出現。指導教師固然要嚴格把關，可是在一個教師要指導多個學員的不同題目，不同范圍論文的情況下對作假舞弊，很難做到沒有疏漏。而答辯小組或答辯委員會有三名以上教師組成，鑒別論文真的能力就更強些，而且在答辯會上還可通過提問與答辯來暴露作弊者，從而保證畢業論文的質量。 對於答辯者(畢業論文作者)來說，答辯的目的是通過，按時畢業，取得畢業證書。學員要順利通過畢業論文答辯，就必須了解上述學校組織畢業論文答辯的目的，然後有針對性的作好准備，繼續對論文中的有關問題作進一步的推敲和研究，把論文中提到的基本樹料搞准確，把有關的基本理論和文章的基本觀點徹底弄懂弄通。 三、畢業論文成績評分方式 各個院校要求不同，可以由指導教師成績,檢查評閱成績,答辯小組成績3部分綜合而來. 1論文階段須提交材料 各個院校要求不同，例如：任務書，開題報告，文獻綜述，論文，論文檔案袋，論文中期檢查表，匯報表，論文成績冊，指導教師工作手冊等 2答辯委員會 1)答辯工作在學院領導下,由答辯委員會主持進行 2)答辯委員會主要由專業課教師組成,可聘請部分基礎課教師或專業基礎課教師參加,答辯委員會的責任是主持答辯工作,統一評分標准和要求,對有爭議的成績進行裁決,並綜合指導教師,交叉評閱教師,答辯小組的成績及評語,決定學生的最終成績.最終成績經主管院長審核後,由學院統一向學生公布 3)答辯委員會可下設若干答辯小組,答辯小組一般由3—5人(包括秘書1名)組成,組長應由具有副教授及以上職稱的教師擔任
E. 求人力資源專業畢業論文題目，
學術堂整理了一部分好寫的人力資源專業畢業論文題目，供大家進行參回考：
A公司答員工管理技能培訓診斷及解決方案
A企業人才流失的原因及對策研究
A人才交流服務中心激勵機制存在問題及對策研究
B公司績效管理問題研究
B企業人才招聘及選拔體系研究
CQDL公司綜合計劃的關鍵績效指標及其權重設計研究
D公司績效考核體系研究
F企業員工激勵問題的案例分析
F企業員工激勵問題的案例分析,
SGD公司三個研究所的組織結構改進研究
XX公司員工激勵問題研究
Z公司組織文化建設存在的問題及對策研究
某公司員工招聘管理問題及對策研究
西部企業員工管理技能培訓與開發現狀分析
重慶前衛儀表民品分公司績效考核探析