⑴ 求一篇企業人才流失問題 畢業論文！這個和人力資源開發與管理哪個好寫呢，能給個初稿嗎謝謝
選專業主要還是看自己的個人愛好，專業沒有明顯的優劣之分，任何專業只要學回得精，答加強實踐鍛煉，努力提高獨立工作能力、理論實踐結合能力、解決問題能力、綜合能力，都能夠在社會實踐和謀生過程中取得較好的成績，古語道：360行，行行出狀元，亦即此理。
工商管理：主要偏重工商企業門類劃分、管理辦法、經營許可權、經濟分類等等知識。適合在政府經濟職能部門做管理工作，和人打交道比較多，更多地需要人員之間的合作，並且就業方面主要面向公務員。
人力資源管理：也是為企業服務，但要求對特定企業的主業要求，專業門類比較清楚，要求管理人員對企業或事業單位的雇員能力、專業業績把握清楚，善於管理、善於觀察和統計雇員績效，努力為單位的生產、工作的效率服務，風險不大，但不太容易被用人單位接受，並且要求學生是個比較細心、耐心、忠誠可靠的人。
⑵ 求一篇人力資源管理的畢業論文（急需）
什麼題目的啊？
這樣的不知道是否適合.
人力資源管理的網路化
[摘要] 21世紀是知識經濟時代，網路時代。這給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網路化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。
[關鍵詞] 人力資源管理網路化信息化
泰羅的科學管理理論已過去一百多年，企業生產也由手工工業向機械工業，由機械工業向信息服務業轉變。因而，在企業的生產類型、組織結構和管理方法等發生變化的時候，人力資源管理也由強調人盡其才發展為培養人才。信息和網路化的發展給經濟、企業運作以及人才流動的全球化發展建立了基礎也帶來了挑戰。對於我國而言，網路化的發展對於傳統人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。
一、人力資源管理網路化的背景分析
1.全球化的因素
經濟全球化與貿易自由化強化了人力資源開發的價值。在網路化的時代，人們對「地球村」的感覺更加真切。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將從物理上消除企業的「國籍」限制，甚至可以說一個小的企業也有可能成為一個國際性的企業，國際競爭的擴大和深化必然推動企業在全球化內配製資源，這必然使得人力資源進行全球化配製。人力資源的管理的難度、培訓的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業人力資源管理的重要課題，也必然使企業改變人力資源管理的模式。
2.數字化的因素
當今是數字化的時代，這個世界每時每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬變，技術創新頻率增加，產品生命周期縮短，市場競爭激烈。人的創造力與潛力的有效發揮是實現企業「數字化生存」的基礎。在瞬息萬變的商界，只有人力資源管理方面的創新不易被效仿，成為企業的核心競爭力。
如今，人力資源管理與企業參與市場競爭日益緊密，工業經濟時代的商業規則和「科層制」管理模式，已經不適應企業的成長和發展，甚至要成為企業生存和發展的嚴重桎梏。處於數字化時代的人力資源管理人員不再是技術的門外漢和奴僕，而是主動地應用信息化技術，促進信息化的人力資源管理的發展。
3.知識化的因素
未來是社會知識化，知識經濟化的時代。在這樣的社會，越來越多的人將從事知識的創造和應用活動，不斷創造社會財富、物質財富和精神財富。一個企業的核心競爭力是指，某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它是具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力，其培育將基於知識管理。現在國外出現了一個類似於CEO的職位，稱為CKO（Chief Knowledge Officer）職位，即首席知識官，其職責是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經濟時代的競爭力。知識管理項目的實施，將會促進人力資源管理的發展。
傳統的人力資源管理觀念已經受到極大的挑戰，知識工作者將被視為利潤的創造者，在人力資本上的投資都被視為高產出的投資。如今，人力資源管理被納入企業戰略管理的領域，持續的員工培訓與開發將被視為企業戰略發展的武器。作為管理層，最關注的戰略問題就是如何開發員工的創造力，如何將知識資本轉化為經營成本和技能成本。隨著人才在企業中的作用不斷增強，過去有關人的一些假設將被成為過去，新興的信息溝通方式將會帶來企業在人力資源管理方面的變革。
4.城市化的因素
隨著城市化進程的不斷推進，越來越段的農民從土地中解放出來，加入到從農村到城市化的隊伍中，加入到城市建設中來。但是這一現象也導致了一系列的問題產生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識技能、價值觀上的差異，從而引起企業員工素質參差不齊，員工價值觀迥異，沖突問題凸現。 .
根據人力資本學說的闡釋，具有不同知識技能的員工對於企業的價值也不同，而根據貢獻付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現象，將會成為員工關系管理的新問題。
二、網路化的人力資源管理
21世紀是知識經濟時代，網路時代，在這一背景下的企業要獲得競爭優勢，就必須要建立一個由全球各地區組織的網路，這個網路應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網路迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種網路化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源管理的角色，尤其是在是在網路化的背景下，企業的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。
1.招聘的網路化
過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據網路調查，在人才招聘的渠道中網路招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其後。公司可以利用互聯網快速和覆蓋面廣的優勢在短期內找到最合適的人才。一般的網路招聘由以下三個部分構成：
(1)吸引人才的網路化發展
要實施網路招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數據暢通的交流平台。對於IT行業、金融業以及一些實力可採用高級網路招聘。即在自己的網站上設立專門的招聘網頁，用於公布所需招聘職位、相關政策、福利待遇等等，藉此吸引求職者。並在網頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平台用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網頁上提供電子簡歷錄入、電子應聘表等，可以使求職者直接在網上應聘。對於一些傳統產業和中小企業來說，多採用初級網路招聘，即與人才網站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網、無憂工作站等都提供相關服務。對於這些企業，尤其是公司品牌知名度不高，主頁瀏覽量小的情況下，多應採取外包的方式。
(2)人才篩選的網路化
對於採用高級網路招聘的公司而言，網上發布招聘信息後，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應聘材料。這時，公司可通過管理軟體先對各種信息進行篩選，並對個應聘者進行即時計分評估。並及時將結果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對於那些與招聘網站合作的企業而言，租用他們的簡歷庫進行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。
(3)達成協議的網路化
進行網上的初選結束後，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關人員與其聯系，並進行面試，而現在對於招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網路的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經歷等問題，以期最大程度的節省成本。然而，網路初選後，也必須重視網路下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協議。
2.培訓的網路化
網路化的培訓又稱為E-Learning,恰當的培訓有利於優化企業的知識技能模式，增強企業的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經理人還是普通員工培訓都是很必要的。
但是由於企業文化的缺失、較高的離職率、行業間互挖牆角等原因，使得相當部分的企業擔心他們在培訓上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不願在培訓上進行過多的投資。然而網路化的培訓方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優勢：
(1)有利於彈性化管理
網路化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學習時間，在時間和地點上體現了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統培訓中受訓者接受能力參差不齊的現象產生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業培訓成為一種快速與一致的統一。通過優良的課件和平台技術，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發生扭曲。
網路的培訓以網路為媒介，是一個虛擬的學習中心，這種學習具有實時性和全時性的特徵。在線培訓作為人力資源管理的子系統，企業應當根據人力資源規劃和培訓需求，編制課程安排，並採用學分制，根據崗位的不同，安排不同的學分任務。員工應該根據自己的學習情況和崗位要求，自行安排選修課程，最後通過在線測試，檢驗學習成效。這種方式不是自由散漫式的培訓，企業可以通過學習管理系統對員工的學習過程進行跟蹤和記錄。進行員工的在線培訓表現以所修課程類型和成績的方式計入員工檔案，完成學分積累，培訓成績作為日後績效考核、晉升、工作輪換的參考。
(2)有利於降低成本
傳統的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產生巨額的培訓費用，比如：培訓講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓者的 時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數量有限，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網路化的員工培訓減輕了企業和員工在經濟上和時間上的負擔，避免了脫產或半脫產的培訓方式的弊端。
(3)有利於培養員工的主動性
網路化的培訓使各地的員工利用計算機網路技術在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據自身的需要，在互聯網上尋找適合自己的內容和方式進行自主地學習，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進行在線的交流，企業也可以隨時提供在線服務，為員工解答疑難問題。
可以說，網路化的培訓方式調動了員工的積極性，從強加式向主動式轉化，實現了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助於在企業內部營造濃厚的學習氛圍，培養員工勤奮的學習態度，形成敬業和積極上進的企業文化。
(4)有利於留住人才
留住優秀人才是企業成功的關鍵。那些善於吸引、培訓和留住人才的企業將是取得成功的企業。企業一方面要幫助員工職業生涯規劃，為員工提供個性化的人力資源服務和產品；另一方面，要設法提高員工的生活質量，使得其在企業中實現自身的人生目標和生活目標；同時也要提高員工的流動風險和流動成本，制約培訓後的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。
培訓為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利於提高員工的自身素質。這在無形當中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對於員工和企業都是一筆財富。企業應當以培訓為契機，為員工提供廣闊的發展空間，避免人才流失。網路化的培訓實現了培訓的廣泛性，同時也實現了留住優秀人才的廣泛性。
3.員工關系的網路化
傳統的員工關系是指單一的企業和古遠的老子關系，那時的勞資關系對企業是一種被動的應付。只有當員工出現不滿情緒的時候，企業才著手考慮對策，於是誕生。如今，員工關系已成為企業主動倡導的關系。員工和企業利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統的被動應付式的 勞資關系已經成為新時代背景下主動倡導的新的員工關系。
員工溝通是處理員工關系中不可或缺的一部分。傳統的員工溝通主要通過面談的方式進行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。
以網路為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業可以通過員工關系管理系統發布企業的方針政策、各項規章制度、企業發展動態、經營戰略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經理人信箱等自由的方式，向企業提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利於不斷激發員工的創造性和積極性，促進企業的管理水平的提高。比如：聯想集團利用企業內部網路資源，實現了互聯網路的有效溝通。聯想員工發送郵件給總經理信箱的方式，總經理會回復每一封郵件，這樣使員工有一種歸屬感和主人翁意識，營造了公平、公正、透明的企業文化氛圍，改善了上下級之間的關系。
4.績效管理的網路化
效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業高效管理的一個關鍵。隨著企業內部網路的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網路化。這樣的方式有利於考核的方便快捷性的實現，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業的忠誠度。很多大型企業已經建立了完善的績效考核體系，而中小型企業也可以根據網路化績效考核的軟體，提高考核的水平和效率。
網路化的績效管理是一項系統工程。在線考核系統可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，並進行監督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網路進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影城，逐步建立規范化的、定量化與定性化相結合的考評體系。這種方式是將員工的靜態素質評估與目標管理相結合的多角度的動態評估體系，不僅方便迅捷，而且有利於調動員工積極性，激發員工的工作熱情。同時網路化的績效考核能夠激發員工與企業共同成長，企業以戰略性的眼光構築人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環節相互促進，相互影響。
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⑶ 人力資源畢業論文怎麼寫
參考下： 人才流失，各行各業都存在這樣的問題，本人認為一定的人才流失應屬於正常， 因為這是市場競爭的結果，我們應該面對這方面的現實。過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。採取措施把人才留住，這才是關鍵。人才為什麼會流失? 某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為「人才培訓基地」。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。 一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨幹，企業應立即提高相應的待遇。如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度， 對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。到時再挽留，為時已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才?獎罰激勵 紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非常可惜的，如此企業必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。公司個人都得益。較好的薪資待遇 對於那些在關鍵崗位的技術骨幹，應給予較好的薪資待遇， 因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。 認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大於給予員工的薪資。企業不能只看錶面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。培育企業文化 企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出遊玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。 留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨幹當然企業會花很多精力。但企業必須明白，市場競爭最後的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。 只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立於不敗之地。 目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬體方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。
⑷ 你有關於《中小企業人才流失的原因及對策》的畢業論文嘛
論文寫作來，先不說內容，首先格式源要正確，一篇完整的畢業論文，題目，摘要（中英文），目錄，正文（引言，正文，結語），致謝，參考文獻。學校規定的格式，字體，段落，頁眉頁腳，開始寫之前，都得清楚的，你的論文算是寫好了五分之一。
然後，選題，你的題目時間寬裕，那就好好考慮，選一個你思考最成熟的，可以比較多的閱讀相關的參考文獻，從裡面獲得思路，確定一個模板性質的東西，照著來，寫出自己的東西。如果時間緊急，那就隨便找一個參考文獻，然後用和這個參考文獻相關的文獻，拼出一篇，再改改。
正文，語言必須是學術的語言。一定先列好提綱，這就是框定每一部分些什麼，保證內容不亂，將內容放進去，寫好了就。
⑸ 各位幫忙寫一篇人力資源的畢業論文<<題目是民營企業人才流失問題分析>> 謝謝
怎麼跟我的題目一樣啊
我都寫好了