Ⅰ 足球主題餐廳設計論文或資料
那你從多方面分析就行了。
例如柱子、桌子、凳子、牆紙、吊燈、地板、吊頂、衛回生間、吧台、服務員的答服裝、背景音樂、大門、玻璃。
從歷史到現行的球星都可以拿來用，什麼懷舊風格、流行風格、義大利隊、法國隊等。菜名也用足球相關的。
從硬體和軟體都體現足球就行了。
祝你順利通過畢業設計。
Ⅱ 畢業設計論文題目，水文化主題餐廳，老師說水文化太直接了，讓我換個詞，求幫忙想個委婉的詞，謝謝了。
內容提要可分為報道性提要和指示性提要。
報道性提要，主要介紹研究的主要方法與成果以及成果分析等，對文章內容的提示較全面。
指示性提要，只簡要地敘述研究的成果(數據、看法、意見、結論等)，對研究手段、方法、過程等均不涉及。畢業論文一般使用指示性提要。
關鍵詞
關鍵詞是標示文獻關鍵主題內容，但未經規范處理的主題詞。它是為了文獻標引工作，從論文中選取出來，用以表示全文主要內容信息款目的單詞或術語。一篇論文可選取3～8個詞作為關鍵詞。
正文
一般來說，學術論文主題的內容應包括以下三個方面：1.事實根據（通過本人實際考察所得到的語言、文化、文學、教育、社會、思想等事例或現象）。提出的事實根據要客觀、真實，必要時要註明出處；2.前人的相關論述（包括前人的考察方法、考察過程、所得結論等）。理論分析中，應將他人的意見、觀點與本人的意見、觀點明確區分。無論是直接引用還是間接引用他人的成果，都應該註明出處；3.本人的分析、論述和結論等。做到使事實根據、前人的成果和本人的分析論述有機地結合，注意其間的邏輯關系。
結論
結論應是畢業論文的最終的、總體的結論，換句話說，結論應是整篇論文的結局、是整篇論文的歸宿，而不是某一局部問題或某一分支問題的結論，也不是正文中各段的小結的簡單重復。結論是該論文結論應當體現作者更深層的認識，且是從全篇論文的全部材料出發，經過推理、判斷、歸納等邏輯分析過程而得到的新的學術總觀念、總見解。結論可采「結論」等字樣，要求精煉、准確地闡述自己的創造性工作或新的見解及其意義和作用，還可提出需要進一步討論的問題和建議。結論應該准確、完整、明確、精練。
該部分的寫作內容一般應包括以下幾個方面：
本文研究結果說明了什麼問題；
對前人有關的看法作了哪些修正、補充、發展、證實或否定。
本文研究的不足之處或遺留未予解決的問題，以及對解決這些問題的可能的關鍵點和方向。
參考文獻
在學術論文後一般應列出參考文獻（表），其目的有三，即：
為了能反映出真實的科學依據；
為了體現嚴肅的科學態度，分清是自己的觀點或成果還是別人的觀點或成果；
為了對前人的科學成果表示尊重，同時也是為了指明引用資料出處，便於檢索。
畢業論文的撰寫應本著嚴謹、求實的科學態度，凡有引用他人成果之處，均應按論文中所出現的先後次序列於參考文獻中，並且只列出正文中以標注形式引用或參考的有關著作和論文，參考文獻應按正文中出現的順序列出直接引用的主要參考文獻。
致謝
按照GB7713-87的規定，致謝語句可以放在正文後，體現對下列方面致謝：國家科學基金、資助研究工作的獎學金基金、合同單位、資助和支持的企業、組織或個人；協助完成研究工作和提供便利條件的組織或個人；在研究工作中提出建議和提供幫助的人；給予轉載和引用權的資料、圖片、文獻、研究思想和設想的所有者；其他應感謝的組織和人。在我們的畢業論文中的致謝里主要感謝導師和對論文工作有直接貢獻及幫助的人士和單位。
附錄
對於一些不宜放入正文中、但作為畢業論文又是不可缺少的部分，或有重要參考價值的內容，可編入畢業論文附錄中。例如問卷調查原件、數據、圖表及其說明等。
Ⅲ 畢業設計做主題餐廳 靈感是由看一本故事類的書而來的 在做設計時候用書中插畫里的圖案造型什麼的算抄襲么
抄襲指竊取他人的作品當作自己的，包括完全照抄他人作品和在一定程度上改變其形式或內容的行為。是一種嚴重侵犯他人著作權的行為，同時也是在著作權審判實踐中較難認定的行為。
Ⅳ 咖啡廳設計畢業論文
論文內容的要求包括什麼
Ⅳ 餐飲空間設計畢業論文寫哪些內容
怎麼給你說呢，現在論文都需要鈔票了，沒人會白白給你的。我今年的畢業論文在淺論天下寫的，已經過了，還不錯，你可以去看下。
Ⅵ 我的畢業設計是主題餐廳，有什麼好的主題嗎風格是現代的。。。
主題可以根據你自己的喜好和時代趨勢來定啊，不過要注意細節，畢業設計很重要的，尤其是找工做的時候
Ⅶ 中國餐廳vi設計的畢業設計論文怎麼寫
既然是寫人的文抄章，同學們一般會選擇自己熟悉的人來寫，那麼選擇哪一個人不會成為問題，會成為問題的是，怎樣描寫這個人，很顯然，按照我們老一套的寫法是不行的。寫人通常都是為了表現突出人物的某種性格特點，更深入，可能是為了贊頌或者批判這個人，表達對這個人的懷念；又或許，通過對這個人物的描寫，來以小見大地反映社會背景
Ⅷ 餐飲管理畢業論文範文
情感管理在餐飲管理中的重要性
摘要]情感管理，就是管理者用真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，
形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。情感管理最能體現文化管理的親和力，其核心是激發員工的積極性，消除員工
的消極情緒，現代餐飲業有一個普遍現象，就是基層服務人員流動性大，到底是什麼原因造成的呢？情感管理的缺乏是其
重要原因之一。
[關鍵詞]情感親和力溝通一、情感管理的定義
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員
工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧
融洽的工作氛圍的一種管理方式。要創造一個高績效、高忠誠度
的企業，經理人不但要具備科學的經營理念、理性的思維方式，
更要注重運用「情感管理」。
二、情感管理在餐飲管理中的重要性
現在餐飲等服務性行業的客戶流動頻率極其高，這就需要有
完善的制度來支持服務系統的運轉，更要求有一批熟悉該業務的
基層員工來維持這高效率的運轉。而一線的服務員，大多都不被
重視，因為企業的管理人員認為這樣的服務員到處都可以找到，
所以忽略了對他們的情感投入，造成大量員工的輕易流失。
人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精
神生活的核心成分。「有效的領導者就是最大限度地影響追隨者
的思想、感情乃至行為。」作為領導者，僅僅依靠一些物質手段
激勵員工，而不著眼於員工的感情生活，那是不夠的，一方面，
管理者可以創造一種溝通無限的工作氛圍，形成一種積極而和諧
的人際關系，增強企業的凝聚力和創新能力。另一方面，要尊重
和認同員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。即
使你認為自己的員工素質並沒有期望的高，甚至很低，但人的才
乾的體現是需要時間和環境的。企業管理者在處理企業與員工的
關系時，如果能恰如其分地將情感融入其中，可以大大縮小企業
與員工的心理距離。
在服務行業里，員工的成長、對企業的忠誠是企業成功的關
鍵，培養和提高管理人員的素質是企業的首要職責。但現在相當
一部分企業在日常管理中存在誤區，導致人才流失。員工的流失
對酒店的影響是很大的，盡管酒店可以通過招收新員工來輸入
「新鮮血液」，增強酒店活力，提高對客服務質量。但事實上，員
工跳槽導致的消極影響比較明顯，員工心理不穩，影響員工對企
業的信心，破壞企業的凝聚力和向心力。由於員工高速流動，尤
其是熟練員工的流失導致服務質量下降，還會增加其他員工的工
作量，企業花費大量的精力和財力培訓新員工，等他們成熟後卻
跳槽，企業成了培訓學校。
因此，在現代餐飲管理中重視情感管理是非常重要的。
三、如何在日常管理中實行情感管理
1.樹立領導威信
很多人離開原來的單位的原因是對其領導者的不信任，不理
解。這就是他們在樹立員工心目中的威信方法不當的原因。而
要樹立「威信」，首先，要信守對雇員的承諾。近年來，國內許
多企業開始實施「信用工程」，但側重的是企業對外信用，而忽
略了對員工的信用。在企業中，最高管理層通常被視為榜樣或偶
像，下屬從他們的上司那裡獲得對於適當行為的認識。因此，最
高領導者要率先垂範，信守對管理層乃至一般員工的承諾。承諾
應該貫穿於人力資源管理活動的始終，企業各級領導者必須在人
力資源管理的全過程中履行對員工所做出的承諾，從而贏得員工
的信任與忠誠。
其次，進行有效的信息溝通。企業領導者要利用各種機會與
員工進行有效溝通。從溝通方向來看，要以雙向溝通為主。要認
識到傾聽比演說更重要，企業領導既要努力為一般員工提供盡可
能多的說話機會，又要抽出更多的時間認真傾聽員工的意見。要
對員工反映的問題、提出的建議及時向員工反饋，贏得員工的認
同。從溝通方式來看，要以行為溝通為主。企業領導者說的和做
的應該一致，身教重於言教，只說不做，員工就會缺乏信任感，
言語溝通就不會有效果。很多酒店都有日例會和周例會，可大部
分酒店的日例會和周例會上基本就是領導們在布置工作，提點工
作重點。員工是工作在第一線的服務人員，他們最能體會今日本
周的工作缺陷和需要改進的地方在哪，可是他們卻沒有被授予發
言權，他們無法實現其工作預期價值，又有什麼激情繼續正常其
工作？在工作中，作為管理者要經常給予員工最真誠的認同和肯
定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當他們做出成績
的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的，人力資源部
也是看好自己的，就連公司的管理層也是認同自己的，被廣泛認
同的員工一定會有更高的工作激情。
2.培養團隊精神
現代酒店管理結構裡面臨的問題是小區域劃分太細，以至於
已經傷害到了整體的團體意識。一個幾千人的汽車裝配工廠，只
要其中一組人不工作，其產品就無法出廠—誰也不會購買沒有輪
子的汽車。每個成員都是團體必要的一部分，有凝聚力的團隊才
能具備戰鬥力。團隊精神絕不是一朝一夕就能養成的，這需要一
個長期的潛移默化的過程。
如何在日常工作中培養團體意識呢，我認為有兩個辦法。
(1)作為領導當你評功論過的時候，要把團隊的表現而不是個人的表現放在第一位
電影中常看到這樣的鏡頭：一列特訓隊員中只有兩名隊員
犯了錯誤，但領導者往往要命令全體隊員一同受罰。起初，其
他隊員會怨恨那些犯錯的隊員，但日子久了，他們就會逐漸明
白所有人都是榮辱與共的，所以他們就會主動幫助那些常犯錯
的隊員一同進步，進行團隊管理就是這個道理。這樣做的同
時，不要忘記提醒員工們，任何人評價他們的前提是視他們為
一個整體。
(2)善於讓團隊來糾正個人工作的不足
一般情況下，這常會被認為是領導分內的事，但從企業發展
的角度看，這更應該是整個團隊分內的事。而且，高效的團體在
糾正、提高成員工作表現方面的能力要比大多數領導都強得多。
當然這樣做開始會很困難，但當員工們適應了之後，你會發現，
他們更願意讓同一個工作區域里的人談論他的缺點。
3.發掘員工個人潛能
人無完人，任何人都有優缺點。與其徒勞地矯正員工的缺點，
不如重視發掘與善用他們的優點。比如，有擅長把任何枯燥的主
題都表達得生動有趣的「溝通者」；有能預感沖突並擅長化解糾
紛的「和諧者」；有永遠習慣與人比較的「競爭者」；有容易贏得
他人信任的「領導者」；也有能了解他人，具備「換位」思維的
員工。懂得欣賞和運用員工的天賦，是提高員工績效的關鍵。一
個高級人才不只具備一項天賦，比如：客戶代表至少要有「溝通」
和「換位」思維的天賦。了解某個職位應具備哪些天賦的最好的
方法是細心觀察高績效者：首先，找出促使其具有高度熱情的原
因，密切觀察他如何建立關系，然後留意他們對別人的影響(高
績效者通常能激發他人更佳表現)，最後請教他們如何處理信息，
如何形成對工作的相關意見。
隨著企業結構的日趨扁平化，企業的高績效主要源於員工的
自發進取。因此管理層最重要的責任應該是：幫助員工發揮天賦
潛能，架起員工與工作團隊、員工與顧客、員工與企業間的情感
橋梁。經理人應該作「情感工程師」，成為發動促使員工投入情
感的動力，並密切觀察其成效。
情感管理的目的是讓員工們真正站在企業的位置上發揮對客
人的情感營銷。把他們所受到的尊重、關懷轉移到顧客身上，用
誠懇的態度和充滿人情味的服務感動顧客，使顧客從心裡產生情
感認同，也就是對企業的可靠度，可信度，親切度的認可。這樣
由內而外的去增強自己的企業，最終把企業做大做強。
綜上所述，管理人員要深切領悟「情感」是企業員工對企業
的一種極其微妙的心理體驗，情感因素對人的工作積極性以及人
際關系具有重要影響。在餐飲企業管理中重視情感管理，做好情
感管理對於降低員工流失率，有著重要的作用。
參考文獻:
[1]托馬斯·湯姆·彼得斯:追求卓越，2004～9
[2]弗蘭克:零度管理，2004～4
[3]薛菲:揚州大學烹飪學報,2007年,第01期