A. 如何提高企業招聘的有效性
如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。
選擇招聘地點，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動范圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術工人，可以通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業的要求且招聘成本較低。如為了引進高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學府中選拔優秀人才，或請專業的獵頭公司協助。
招聘的時間也是有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。發布招聘廣告是企業常用的招聘辦法，但廣告的發布亦有選擇：報紙招聘廣告適合於在某個特定地區的招聘，適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網路招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯系便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業的青睞。中高級管理人才可委託獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助於專業的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老闆重用的並沒有流動意向的頂尖級人才。並且可以對這些人才進行全面的調查，確保人才的質量，大大提高人才引進的成功率。
第二，科學地甄選人才。在人員招聘中，企業若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時間，將使企業增加人力成本，影響企業的生產經營。因此，選對人並把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。
1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業在招聘中選人的依據。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由於各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實際招聘工作中，通常情況下，企業的招聘信息一經有效的渠道（報紙、網路等媒體）發布後，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標准以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。
2．以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。
3．推行結構化面試。結構化面試是企業甄選人才的捷徑。在傳統的人事面試中，沒有對面試進行規范的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。
第三，推動用人部門參與招聘全過程。在傳統觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
第四，創建和諧的企業環境。隨著我國經濟的發展，人才的流動的現象相當頻繁。人才被招入企業只是成功的第一步，「築巢引鳳」留住人才才是關鍵。員工離職了，無論他們在企業工作時間的長短，其結果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲於奔命；而企業因員工的離職將直接導致生產效率下降、技術流失，嚴重的甚至會對企業造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩定是成熟的企業家一貫高度重視的問題。
和諧的企業環境是降低離職率的有效保證，其主要表現在：1.優秀的企業文化和「以人為本」的管理機制；2.為員工創造良好的培訓機會、事業平台和發展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀公平科學的績效評估體系；5.和諧的工作環境等。
提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業特點的招聘工作流程，並使之制度化、標准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業素養，如專業性、親和力、判斷力等等，無不從側面折射出企業的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過程中建立企業的儲備人才信息庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
提高人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，並通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業還要營造一種合諧的企業環境，以環境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業留人，增強員工的歸屬感。
開題報告寫作思路：
1、課題開題報告含義與作用開題報告，就是當課題方向確定之後，課題負責人在調查研究的基礎上撰寫的報請上級批準的選題計劃。它主要說明這個課題應該進行研究。自己有條件進行研究以及准備如何開展研究等問題， 也可以說是對課題的論證和設計。開題報告是提高選題質量和水平的重要環節。
2、開題報告的結構與寫法開題報告主要包括以下幾個方面：
(一)課題名稱
(二)課題研究的目的、意義
(三)國內外研究現狀、水平和發展趨勢。就是本課題有沒有人研究，研究達到什麼水平，存在什麼不足以及正在向什麼方向發展等。
開題報告寫這些內容一方面可以論證本課題研究的地位和價值，另一方面也說明課題研究人員對本課題研究是否有較好的把握。我們進行任何科學研究，必須對該問題的研究現狀有清醒的了解，這在第一部分已經談到。
(四)課題研究的理論依據。我們現在進行的課題基本上都是應用研究和發展研究,這就要求我們的研究必須有一些基本的理論依據來保證研究的科學性。
比如:我們要進行活動課實驗研究，我們就必須以課程理論、學習心理理論、教育心理學理論為研究試驗的理論依據。我們進行教學模式創新實驗，就必須以教學理論、教育實驗理論等為理論依據。
(2)畢業設計招聘效果評估擴展閱讀：
開題報告需考慮的要素
1、研究的目標。只有目標明確、重點突出，才能保證具體的研究方向，才能排除研究過程中各種因素的干擾。
2、 研究的內容。要根據研究目標來確定具體的研究內容，要求全面、詳實、周密，研究內容籠統、模糊，甚至把研究目的、意義當作內容，往往使研究進程陷於被動。
3、研究的方法。選題確立後，最重要的莫過於方法。假如對牛彈琴，不看對象地應用方法，錯誤便在所難免，相反，即便是已研究過的課題，只要採取一個新的視角，採用一種新的方法，也常能得出創新的結論。
4、創新點。要突出重點，突出所選課題與同類其他研究的不同之處。
C. 自考10080人事測量最後一個論述題怎麼答設計一套測量技術組合的招聘方案
一、目的與意義 通過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實 公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，為 今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。 二、人力資源規劃 招聘崗位：銷售代表 面向專業：營銷專業為主，其他相關專業也可 招聘人數：20 學歷要求：大專或以上三、招聘計劃及相關人員的工作內容 序號 項目 工作要點 責任人 招聘信息發布的時間和渠道 湖南人才網、智聯招聘網上發布信息 2011 年11 月19 成立招聘小組2011 年11 月20 日，公司總經理任組長 人力資源部 招聘資料准備現場宣傳用手提電腦1 台、光碟、多功能接線板；面 試題、應聘者登記表300 份、面試測評表150 司背景資料300份、招牌廣告牌2 塊、名片、黑水筆 30 支、小訂書機 招聘地點及布置人才市場招聘大廳。廣告牌的擺設、桌椅位置確定和 擺放、招聘資料擺放；面試間桌椅擺放；落實時間： 11 月25 日下午5 招聘流程應聘者填寫應聘者登記表，收集相關個人資料，進行 初試，面試測評符合著；通知進行復試；合格者最後 是終面和錄用。 人力資源部 日程安排25 招聘資料總匯人力資源部 26 接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試12 進行復試，公布錄用面試名單，並簡訊通知12 最終面試，錄用三、招聘實施階段 （一）銷售人員的勝任力模型 （二）初試階段：職業筆試測試 採取的是筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性 格；在職業心理中，性格影響著一個人對職業的適應性，一定的性格適於從事一 定的職業；同時，不同的職業對人有不同的性格要求。因此，在考慮或選擇進， 不公要考慮自己的職業興趣，還要考慮自己的職業性格特點。 面試官的標准：用人部門負責人 考官標准：具有強烈的團隊觀念以及團隊溝通協調能力，能夠迅速的理解上 級意圖，形成目標，整合資源，制定具體的、可操作行動方案，並監督計劃實施 的能力。 （三）復試階段：無領導小組方式 1、選拔方式：無領導小組面試。 其是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考 官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況 來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位 的認可。 2、選拔方式的目的 勝任特徵 權重 勝任特徵項目 行為描述 成就與行動 10% 成就導向 設立具有挑戰行但可以達到的目標 能有效的運用時間 關注潛在的獲利機會 20% 主動性 堅持，不輕易放棄 與客戶交往過程中把握主動權，善於把握機會 5% 信息搜集 由很多來源獲得信息 幫助與服務 15% 人際理解 能很好的理解非語言行為 20% 客戶服務與導向 做出更大的努力來滿足客戶需求 善於發掘客戶需求並滿足 能及時追蹤與客戶會聯系的情況 沖擊和影響 10% 沖擊與影響 處理客戶關心的問題 間接影響 建立可信度 10% 關系建立 經營與工作相關的友誼 個人效能 10% 自信 對做好工作充滿信心 討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能 力或者素質；能觀察到考生之間的相互作用；能依據考生的行為特徵來對其進行 更加全面、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質；能使考生 在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的 效度正符合銷售人員選拔的方式。 3、無領導小組評分要素及權重： 言談舉止得體(5%)；發言主動生動(15%)；論點准確(15%)；綜合分析與論證 說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。 （四）錄用階段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試 就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以「隨意」向被測者提出問題， 而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。 2、對面試官的標准 三年以上管理工作經驗；能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓客戶滿意的 策略；良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調能力，極強的解決問題的 能力；工作主動性強，思維敏捷，有較強的創新能力；有敏銳的市場意識、應 變能力、領導能 力和獨立開拓市場的能力，學習能力強；邏輯性強和良好的 語言表達能力。 四、招聘工作時間表 11 月15 日：撰寫招聘廣告 11 月16 日——11 月17 日：進行廣告封面設計 11 月18 日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯系 11 月19 日：通過海報、宣傳單、網路發布招聘信息 11 月20 日：選出初試、復試、錄用面試官，進行統一培訓，准備好面試的各 項材料 11 月26 日——11 月31 日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試 12 日：通知應聘者12 進行復試，12 日：公布錄用面試名單，並簡訊通知12 日：進行錄用面試12 日：在公司網站公布錄用者名單12 日：向通過的人員通知錄用12 日：進行招聘效果評估與總結12 月15 日：新員工上班 五、招聘費用 1、各種招聘費用清單： 印製廣告及相關宣傳材料：200 公車視頻招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專題：400元，1000 招聘會攤位費：50元/場（中南勞動市場）、250 元/場（高新區人才市場）、 300 元/場（芙蓉人才市場）； 網路招聘費用：智聯招聘網 100 元/期，前程無憂網 200 招聘的數量分析：中小型企業現在特別多且產品比較單一，所以對銷售領域非常關注，但是越 是小的企業銷售人員的穩定性就越差，因為中小企業沒有更好的機制穩定人才。 根據我們公司的需求，預計不限學歷的實用型人才仍將維持較高的需求態勢。對 於我們這所規模不大的軟體企業的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善 於抓住機遇的畢業生投入其中。我們此次招聘的銷售人員為20 所錄用人員的質量分析：所錄用人員的實際工作績效評估軟體企業銷售人員的工作表現評估是一項重要的工作，銷售部必須確保既 定的工作計劃及銷售目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完 成情況。銷售人員的工作表現評估一般包括檢查每一個銷售人員的銷售業績， 這當中包括軟體產品的銷售數量，完成銷售指標的情況和進度，對客戶的拜訪 次數等各項工作。且必須定期的進行，對評估的事項必須訂立明確的准則，使 銷售人員能夠有規可循。而評估的結果，必須對銷售人員進行反饋，已使他們 知道自己做的不夠的地方，從而對工作的缺點作出改善。 工作評估最重要的不僅在於檢查銷售人員工作指標的完成情況和銷售業 績，更重要的是要檢討銷售策略和計劃的成效，從中總結出成功或失敗的經驗。 成功的經驗和事例應該向其他軟體銷售人員進行推廣，找出的失敗原因也應該 讓其他人作為借鑒。對銷售業績好的軟體銷售人員應當給予適當獎勵，以促使 他們更加努力地做好工作，對銷售業績差的軟體銷售人員，應當向他們指出應 該改善的地方，並限時予以改善。 招聘時間（周期）的評估：對於軟體銷售人員的考核容易量化，因為其考核指標通常以銷售額、回款 率、市場佔有率、客戶滿意度等硬指標衡量。因此對這個軟體公司軟體銷售人 員的評價，應根據實際情況盡可能縮短，一般為月度或季度。所以根據我們公 司需求，一般一個月內就有好幾批成品生產出來或銷售出去，所以決定對這個 公司銷售人員以月度為周期進行考核。 招聘成本的核算：張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果 相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。 費用：預計200 員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。 費用計算方式：100 招聘會攤位費：（中南+高新區芙蓉）*1=X元，即：（50+250+300）*1=600 公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性， 既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的355%。 費用：400 元+1000 元+200 元=1600 網路招聘效果較好，因為越來越多的求職者對招聘網路比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效 果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。 費用：智聯100 元/月+前程無憂200 元/月=300 在人流密集的市區人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。 費用：交旅費+餐飲費=200+20 人=280綜上所述：預計 2011 11—12月的招聘總費用為：200+200+ 1600+300+280 =2580 5、招聘中所採用的測評方法的信效度分析：（1）效度的評估分析 軟體公司對於此次銷售人員的招聘採用預測效度：即對所有應聘的軟體銷 售人員都施予測評，但並不依其結果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申 請表、面試等來錄用人員。待這些被錄用銷售人員工作一段時間以後，對其工 作績效加以考核，然後再將績效考核的得分與當初的測驗結果加以比較，求兩 者的相關系數。相關系數越大，說明此測評效度越高，可以依其來預測應聘銷 售人員的潛力；若相關系數越小，或無相關，則說明此測評無法預測銷售人員 的工作潛力。 （2）信度評估分析 軟體公司對於此次銷售人員採用分半信度測評：即對同一組應聘銷售人 員進行的同一測評分為兩部分加以考察，並評測這兩部分結果之間的相關，這 種方法既省時，又避免了前後兩次測評間的相互影響。做到既可信，又有效。 6、招聘渠道的有效性分析： 中小型企業不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格的 選銷售人才。我們軟體公司決定選用校園招聘、人才市場、以及報刊廣告進行銷 售人員招聘。校園招聘適合選拔部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業 生投入其中，而人才市場具有簡便快捷的優勢，報刊廣告招聘信息覆蓋面廣，可 收到較多應聘者資料。 附錄1：《應聘人員登記表》 附錄2：銷售人員崗位說明書 附錄3：筆試測試題 附錄4：面試題目參考（復試無領導小組題目、非結構化面試題目） 性別出生年月 學歷婚否 專業畢業學校 健康狀況 戶籍所在地 政治面貌 身份證號碼 參加工作時間 資格證書 要求待遇 聯系電話 電子郵件 手機 聯系地址 現工作所在地 離職原因 起止時間學習/工作單位 專業/職位 家庭 情況 姓名 關系 年齡 文化程度 現工作單位 特別 提示 請填寫好招聘登記表，帶齊照片、學歷、職稱證書的有效證件及相關復印件。 職位名稱銷售人員 職位概要 1、在營銷主管的領導下負責和客戶溝通與反饋信息，發掘 潛在客戶，開拓市場，擴大市場范圍； 2、執行營銷主管的計劃，與客戶保持聯系，並提供服務， 解決產品銷售過程中出現的問題，為客戶創造利益，推動公 司發展 本職位定員人數 80 按照公司的產品經營計劃，配合所在地區代理商完成負責區域規定的產品銷售計劃，保證銷售合同徹底執行 信息溝通與反饋（包括月工作總結、出差報告、工作日誌等，負責把市場信息傳達到公司；與代理商和客戶溝通價格、交易方式、交貨日期等，提出解 決方案；跟蹤合同執行的全部細節，及時發現並解決問題，並將結果反饋給 客戶） 負責貨款的監控，催收貨款、防止出現死賬呆賬，並與財務部門、上級部門有很好的溝通 營銷知識能力了解營銷相關知識和掌握一定的營銷技巧 關系建立能力能夠與公司內部各部門人員、代理商、客戶之間建立友好的 合作關系 團隊溝通能力能夠積極配合團隊工作，及時與隊員溝通、信息共享 主動積極能力在銷售過程中，主動與客戶取得聯系，並且能夠把握銷售的 最佳時機 服務傾向能力對客戶有極大的耐心，能盡最大努力滿足客戶的需求並與之 保持聯系 市場反應能力及時了解甚至能夠預測公司商品在市場上的需求彈性 市場開拓能力具有開拓新市場的能力，最大限度地挖掘潛在客戶 本測驗共有40道題，涉及我們的工作、生活、價值觀等方面。對於這些問題， 每個人的看法都會不盡相同，任何基於真實情況的回答都是你的個性、特點的反 映，沒有「對」或「不對」之分。請在每道題的 中選擇一個答案，不要漏掉任何一道題。有些題你可能從未碰到過或難以選擇，不需要過多思考，憑第一 感覺回答即可。 有些不高興，因為被束縛了 發明10 選擇你較喜歡的詞 講求實效11 選擇你較喜歡的詞 機動靈活12 選擇你較喜歡的詞 不斷體驗13 選擇你較喜歡的詞 經驗14 對周末或假日，我喜歡 提前安排好約會、社交聚會等B隨心所欲，臨時 決定做什麼 15 在日常工作中，我 避免出現燃眉之急的壓力16 在工作中，我 崇尚想像力和新事物18 我更願意交的朋友是 腳踏實地的人19 我通常 因保留有選擇的餘地而快樂20 和我相處得好的人通常是 注重現實的人21 相對之下，我更相信 靈感和推理22 選擇你較喜歡的詞 不拘小節23 選擇你較喜歡的詞 想像B實際 24 選擇你較喜歡的詞 條理的B隨意的 25 選擇你較喜歡的詞 已知B未知 26 選擇你較喜歡的詞 過程B結果 27 選擇你較喜歡的詞 可能性B現實性 28 選擇你較喜歡的詞 具體B抽象 29 我喜歡 完成常規性的實際的工作30 更符合我的情況是 我認為多數時候應堅持經受過檢驗的常規方法，以免冒太大的風險 31 更符合我的情況是 目標一旦確定，我就會堅持不懈地為之奮斗 我根據現實情況靈活調整我的目標32 你願意一個人獨處。 不是33 當你遇到不快樂的事情時，你能抑制感 情，不露聲色。 不是34 你不會把自己的想法輕易告訴別人。 不是35 對凡事很有主見。 不是36 你不善於和別人辯論。 不是37 你常常對自己面臨的選擇猶豫不決。 不是38 你喜歡拿自己和別人去比較。 不是39 你很在意別人對你的看法。 不是40 拿到一本書你可以發發復復看幾遍。 無領導小組題目做一個成功的領導者,可能取決於很多的因素,比如: 善於鼓舞人 能充分發揮下屬優勢 處事公正 能堅持原則又不失靈活性 辦事能力強 幽默 獨立有主見 言談舉止有風度 有親和力 有威嚴感 善於溝通 熟悉業務知識 善於化解人際沖突 有明確的目標 能通觀全局 有決斷力 請你分別從上面所列的因素中選出一個你認為最重要和最不重要的因素. 應試者須知： （1）給你5分鍾時間考慮,然後將答案寫在紙上,亮出來. （2）你們幾位用30分鍾時間就這一問題進行討論,並在結束時拿出一個一致性 的意見,即得出一個你們共同認為最重要和最不重要的因素. （3）派出一個代表來匯報你們的意見,並闡述你們作出這種選擇的原因. （4）如果到了規定的時間你們沒有得出一個統一的意見,那麼你們每一個人的 分數都要相應的減去一部分. 錄用面試題目： 1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，並說明你成功 和失敗的原因。 2、請說明自己身上所具備的有點，請舉個相關例子說明一下。 3、你認為作為一名優秀的銷售人員應該具備哪些心理素質？ 4、你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什麼？ 5、你認為顧客往往會出於什麼心裡拒絕我們。 6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什麼？描述一下。 7、在過去的工作中你取得過哪些成績？ 8、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業績， 你會怎麼辦？ 9、你為什麼選擇銷售工作，銷售會給你的是什麼？ 10、你覺得什麼樣的人是最難以合作的，你又是如何和他們合作？ 11、你是怎麼理解銷售過程中的價格戰略？ 12、請詳細描述你以往的銷售流程，你認為流程對你的影響是什麼？ 測試結果評價表評價項目: 評分 求職者的儀表和姿態是否符合本工作要求。 求職者的態度及工作報負與本單位的工作目標是否一致？ 求職者的氣質、性格類型是否符合本項工作的要求。 求職者的工作意願是否能夠在本單位得到滿足？ 求職者的專長能否符合所聘用職位的工作要求？ 求職者的工作經歷是否符合所聘用職位的要求？ 求職者的教育程度是否符合所聘職位的要求？ 求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條 求職者的自我表現能力（包括表情、語言、自信）求職者的潛能是否在本單位有繼續發展的可能。 求職者的口頭表達能力如何？ 求職者的綜合分析能力如何？ 求職者的想像力和創造力如何？ 求職者的工作熱情和事業心如何？ 求職者是否有足夠的能力擔當此項工作？ 求職者所表現出來的綜合素質是否足以擔當所要任命的工作職務？ 求職者的隨機應變能力如何？ 綜合評語以及錄用建議： 主考官簽字: 公司注冊的經營范圍參考
D. 畢業設計過程怎麼寫
1、學院根據專業培養計劃下達畢業設計安排文件。
2、學院組織「如何進行畢業設專計講座」指屬導學生選題。
3、學生在網上下載「畢業設計任務書」表格並按要求選題、聘請指導教師、填寫任務書。
4、學院組織「如何編寫任務書」網上答疑。
5、學生在規定的時間內向所在總站、學習中心提交任務書。
E. 我是計算機專業的 將要做畢業設計 大家來幫我想個好的新穎的題目或課題 偏軟體的
計算機畢業設計的技巧就很多了，下面就簡單的給你說幾點吧，希望你能參考一下一、畢業設計論文答辯常見問題1、自己為什麼選擇這個課題？2、研究這個課題的意義和目的是什麼？3、全文的基本框架、基本結構是如何安排的？4、全文的各部分之間邏輯關系如何？5、在研究本課題的過程中，發現了那些不同見解？對這些不同的意見，自己是怎樣逐步認識的？又是如何處理的？6、論文雖未論及，但與其較密切相關的問題還有哪些？7、還有哪些問題自己還沒有搞清楚，在論文中論述得不夠透徹？8、寫作論文時立論的主要依據是什麼？對以上問題應仔細想一想，必要時要用筆記整理出來，寫成發言提綱，在答辯時用。這樣才能做到有備無患，臨陣不慌。二、畢業設計論文答辯技巧學生首先要介紹一下論文的概要，這就是所謂"自述報告"，須強調一點的是"自述"而不是"自讀"。這里重要的技巧是必須注意不能照本宣讀，把報告變成了"讀書"。"照本宣讀"是第一大忌。這一部分的內容可包括寫作動機、緣由、研究方向、選題比較、研究范圍、圍繞這一論題的最新研究成果、自己在論文中的新見解、新的理解或新的突破。做到概括簡要，言簡意賅。不能佔用過多時間，一般以十分鍾為限。所謂"削繁去冗留清被，畫到無時是熟時"，就是說，盡量做到詞約旨豐，一語中的。要突出重點，把自己的最大收獲、最深體會、最精華與最富特色的部分表述出來。這里要注意一忌主題不明；二忌內容空泛，東拉西扯；三忌平平淡淡，沒有重點。在答辯時，學生要注意儀態與風度，這是進入人們感受渠道的第一信號。如果答辯者能在最初的兩分種內以良好的儀態和風度體現出良好的形象，就有了一個良好的開端。有人將人的體態分解為最小單位來研究（如頭、肩、胸、脊、腰等）認為凹胸顯現怯懦、自卑，挺胸顯示情緒高昂—但過分則為傲慢自負；肩手頸正顯示正直、剛強，脊背挺拔體現嚴肅而充滿自信。但過於如此，就會被人看作拘泥刻板保守，略為彎腰有度，稍稍欠身可表示謙虛禮貌。孫中山先生曾說過"其所具風度姿態，即使全場有肅然起敬之心，舉動格式又須使聽者有安靜詳和之氣"他的這番金玉良言，對我們確實有很大的啟發。在聽取教師提問時所要掌握的技巧要領是：沉著冷靜，邊聽邊記精神集中，認真思考既要自信，又要虛心實事求是，絕不勉強聽准聽清，聽懂聽明在回答問題時所要掌握的技巧是構思時要求每個問題所要答的"中心""症結""關健"在哪裡？從哪一個角度去回答問題最好？應舉什麼例子來證明？回答問題的內容實質上是一段有組織的"口頭作文"。這就要一、文章應有論點、論據。二、有開頭主體與結尾。三、有條理、有層次。四、應用詞確當，語言流暢。五、應口齒清楚、語速適度。開頭要簡潔：單刀直入，是最好的開頭，開門見山地表述觀點，在答辯中是最好的辦法。主體部份的表述可條分縷析，即把所要回答的內容逐條歸納分析，實際上是對自己掌握的材料由此及彼，由表及裡地做整理。這樣的表述就不會流於表面，而能深入本質。條分縷析可以把自己掌握的一些實際例子合並，整理成若干條目，列成幾個小標題：分成幾點，一點一點，一條一條地說出。滿碗的飯必須一口一口吃，滿肚子的道理也必須一條一條講出來，環環相扣，條條相連，令人聽完後有清楚的印象。假如在准備的時候已經准備了一個較完整的提綱，那麼沿著回答問題的主線，再穿上一些玉珠（舉例子）就可以做到中心明確，條理清楚，有理有例了。
作為將要參加論文答辯同學，首先而且必須對自己所著的畢業論文內容有比較深刻理解和比較全面的熟悉。這是為回答畢業論文答辯委員會成員就有關畢業論文的深度及相關知識面而可能提出的論文答辯問題所做的准備。所謂"深刻的理解"是對畢業論文有橫向的把握。例如題為《創建名牌產品發展民族產業》的論文，畢業論文答辯委員會可能會問"民族品牌"與"名牌"有何關系。盡管畢業論文中未必涉及"民族品牌"，但 參加論文答辯的學生必須對自己的畢業論文有"比較全面的熟悉"和"比較深刻的理解"，否則，就會出現尷尬局面。（一）、論文答辯技巧一，圖表穿插任何畢業論文，無論是文科還是理科都或多或少地涉及到用圖表表達論文觀點的可能，故我認為應該有此准備。圖表不僅是一種直觀的表達觀點的方法，更是一種調節論文答辯會氣氛的手段，特別是對私人論文答辯委員會成員來講，長時間地聽述，聽覺難免會有排斥性，不再對你論述的內容接納吸收，這樣，必然對你的畢業論文答辯成績有所影響。所以，應該在論文答辯過程中適當穿插圖表或類似圖表的其它媒介以提高你的論文答辯成績。（二）論文答辯技巧二，語流適中進行畢業論文答辯的同學一般都是首次。無數事實證明，他們論文答辯時，說話速度往往越來越快，以致畢業答辯委員會成員聽不清楚，影響了畢業答辯成績。故畢業答辯學生一定要注意在論文答辯過程中的語流速度，要有急有緩，有輕有重，不能像連珠炮似地轟向聽眾。（三）、論文答辯技巧三，目光移動畢業生在論文答辯時，一般可脫稿，也可半脫稿，也可完全不脫稿。但不管哪種方式，都應注意自己的目光，使目光時常地瞟向論文答辯委員會成員及會場上的同學們。這是你用目光與聽眾進行心靈的交流，使聽眾對你的論題產生興趣的一種手段。在畢業論文答辯會上，由於聽的時間過長，委員們難免會有分神現象，這時，你用目光的投射會很禮貌地將他們的神"拉"回來，使委員們的思路跟著你的思路走。（四）、論文答辯技巧四，體態語輔助雖然畢業論文答辯同其它論文答辯一樣以口語為主，但適當的體態語運用會輔助你的論文答辯，使你的論文答辯效果更好。特別是手勢語言的恰當運用會顯得自信、有力、不容辯駁。相反，如果你在論文答辯過程中始終直挺挺地站著，或者始終如一地低頭俯視，即使你的論文結構再合理、主題再新穎，結論再正確，論文答辯效果也會大受影響。所以在畢業論文答辯時，一定要注意使用體態語。（五）論文答辯技巧五，時間控制一般在比較正規的論文答辯會上，都對辯手有答辯時間要求，因此，畢業 論文答辯學生在進行論文答辯時應重視論文答辯時間的掌握。對論文答辯時間的控制要有力度，到該截止的時間立即結束，這樣，顯得有準備，對內容的掌握和控制也輕車熟路，容易給畢業論文答辯委員會成員一個良好的印象。故在畢業論文答辯前應該對將要答辯的內容有時間上的估計。當然在畢業論文答辯過程中靈活地減少或增加也是對論文答辯時間控制的一種表現，應該重視。（六）論文答辯技巧六，緊扣主題在校園中進行畢業論文答辯，往往辯手較多，因此，對於畢業論文答辯委員會成員來說，他們不可能對每一位的畢業論文內容有全面的了解，有的甚至連畢業論文題目也不一定熟悉。因此，在整個論文答辯過程中能否圍繞主題進行，能否最後扣題就顯得非常重要了。另外，委員們一般也容易就論文題目所涉及的問題進行提問，如界能自始至終地以論文題目為中心展開論述就會使評委思維明朗，對你的畢業論文給予肯定。（七）論文答辯技巧七，人稱使用在畢業論文答辯過程中必然涉及到人稱使用問題，我建議盡量多地使用第一人稱，如"我""我們"即使論文中的材料是引用他人的，用"我們引用"了哪兒哪兒的數據或材料，特別是畢業論文大多是稱自己作的，所以要更多使用而且是果斷地、大膽地使用第一人稱"我"和"我們"。如果是這樣，會使人有這樣的印象：東西是你的，工作做了不少！
參考：
F. 幫忙畢業設計 寫開題報告 要求寫方案的比較與評價，預期效果與指標。課題是汽車倒車雷達與報警器的設計
天賦是埋藏在礦里的黃金，才能是挖掘礦藏的礦工。
翹首盼來的春天屬於大自然，用手織出的春天才屬於自己。
G. 哪位大哥大姐有關於某公司人力資源規劃的畢業論文給我參考下
職業生涯管理規劃--人力資源管理畢業論文 本篇論文包含任務書,開題報告,論文,文獻綜述,外文翻譯,等 論文編號:RL031 摘要 隨著人力資源管理理論的深入和發展，職業生涯開發與管理逐漸成為當前人力資源管理領域中一項極其重要的內容和嶄新的發展方向，很多企業已認識到做好這項工作對促進組織發展和個人職業生涯發展都具有十分重要的意義。但是，國內由於缺乏一定的理論基礎和系統規劃，組織的有些工作沒有後續的跟蹤、信息反饋、改進措施或其他環境支援體系，致使組織的職業生涯管理工作難以取得預期的理想效果。 本文內容包括以下五個部分：第一部分是引言，主要講述本文的選題依據和意義；第二部分主要講述的是職業生涯管理的理論概述，包括各種發展理論以及影響職業生涯管理的因素；第三部分的主要內容是中小型企業中職業生涯管理的發展狀況；第四部分的主要內容是根據雷孟德集團的具體案例分析，了解目前他們的職業生涯管理的執行情況，包括實施步驟和各階段的方法措施；第五部分是總結部分，分析了雷孟德集團職業生涯管理存在的問題並給出了具體的解決措施。 關鍵詞：職業生涯；職業生涯管理；職業生涯規劃 目錄 一、引言...................................................... 1 二、職業生涯管理概述 ..........................................2 （一）職業生涯及職業生涯管理的內涵 ........................... 2 （二）職業生涯管理的基本理論...................................2 （三）影響職業生涯管理的因素...................................6 三、中小型企業中職業生涯管理發展現狀...........................8 （一）中西方的職業生涯管理的發展背景 ...................... 8 （二）中小型企業職業生涯管理的執行情況........................ 9 （三）中小型企業職業生涯管理的影響因素剖析................... 10 四、寧波雷孟德集團的職業生涯管理規劃 .........................12 （一）公司背景介紹 ...........................................12 （二）公司的職業生涯管理.................................... 13 （三）大企業職業生涯管理的借鑒................................14 （四）構建公司職業生涯管理規劃................................16 五、總結.................................................... 25 （一）雷孟德集團實施職業生涯管理過程中存在的問題............. 25 （二）解決問題的方法與措施....................................26 （三）創新與不足............................................. 26 致謝........................................................ 28 參考文獻 .................................................... 29 附錄.................................................... .... 30 以上回答來自: http://www.lwtxw.com/html/57-2/2186.htm
H. 效果評價怎麼寫
1、應當證明哪些效果是項目投入造成的，哪些是非項目因素造成的，並對這兩類影響加以鑒別。目的是確定干預的效果。
2、效果是衡量規劃、項目、服務機構經過實施活動所達到的預定目標和指標的實現程度。衛生目標是指制定項目計劃時，根據人群衛生需求所要解決的健康問題，如降低發病率、死亡率、患病率、提高期望壽命、生活質量等。
3、評價效果主要是分析目標和指標的實現程度。效果評價的目的在於對項目計劃的價值做出科學的判斷。如某個項目的目標是減少某種傳染病的發病率，則評價應通過年發病率與項目初期年發病率的比較來衡量效果。
（1）學生信息員制度：每班設有學生信息員對教學過程進行監控和反饋，對學生集中反映的問題上報系部或學院。
（2）督導監控：學院、系部設有二級督導，對教學過程和教學質量進行全程監控，每月形成教學質量信息反饋表。針對反映的問題，由系部督促整改，並形成整改意見上網，便於學生監督。
（3）教師互評：每學期期末，學院組織教師進行互評，就專業能力、師德、教學效果等內容進行評價，考評結果作為評優、職稱評定等的參考。
（4）學生評價：教務處組織學生每學期末進行網上評教，評價結果與教師考核、評優、職稱評定掛鉤。
（5）企業反饋：本專業就所開設課程及畢業生質量制定相關調查表，不定期向企業征詢反饋意見，其結果作為專業建設和課程改革的依據。
I. 課程設計和畢業設計（有關人力資源管理、學生管理、倉庫管理方面的設計）
據ＩＳＯ質量標准構建人力資源培訓體系 【摘要】對我國目前企業培訓體系的現狀及面臨的問題進行分析，依據ISO質量體系標准，構建合理的培訓體系，使企業人力資源培訓體系形成良性循環。 【關鍵詞】質量標准培訓體系 企業的教育培訓必須緊緊圍繞企業的需求，走質量效益型的發展道路。根據ISO9000：2000質量體系標准，構建分層次、大規模的以促進現代化管理和以提高產品質量為主要內容的現代科學技術和管理知識的有效培訓體系是現階段企業面臨的一項重要工作。 一、企業人力資源培訓現狀及面臨的問題 企業人力資源培訓直接關繫到企業的生存和持續發展，應該得到高度重視。許多企業存在因人設崗的現象，未把職工培訓當作一項開發人力資源的大事來抓，沒有職工培訓制度，有些技術工種上崗前培訓也沒特殊規定，不能按規定提取和使用培訓經費，達不到《勞動法》對職工培訓所提出的相應要求。有些單位雖然建立了職工培訓制度，但因投入過少而未使之發揮作用。 造成企業職工人員培訓機制薄弱的原因主要有以下幾個方面： 1、缺乏長遠發展目光，過分追求短期利益 職工培訓是一項收效較慢的工作，短期內不能馬上見效，對單位短期績效影響不大，因此許多單位不願意耗費精力去開展職工培訓工作。我國現有的選拔培訓制度，也沒有把職工培訓與員工的責任緊密的聯系起來。員工的任命、升遷、去留以至於報酬多根據短期績效，而不是長期績效來決定。形成員工與企業間缺乏長期的利益關系，企業只願意對在任期內見效的項目投資，而不願意對在任期後見效的培訓投入資金。 2、生存壓力大，培訓投資回報率下降 企業面臨巨大的生存壓力，往往忽略了對人力資源的培訓工作。勞動人事制度改革後，人才流動進一步加大，一些自己培養出來的人才，也容易被外單位高薪挖走。這挫傷了一部分單位自主辦培訓的積極性，他們寧願出高價聘用急需人才，也不願為他人做嫁妝辦培訓。同時企業因經濟效益等原因直接影響到了職工的就業周期，這對人力資源培訓也造成了一定的負面影響。 3、人力資源培訓中存在種種不規范現象 由於企業培訓需求的加大，不少企業顧問公司、咨詢機構都不斷推出人力資源開發與管理課程以適應市場的需求。但是，有的咨詢服務機構粗製濫造一些所謂的人力資源課程，不僅不能滿足需求，甚至出現了誤導現象。如有的簡單地將傳統人事管理課程改變了名稱叫「人力資源開發與管理」；有的咨詢服務機構為了壟斷一個地方，不願意專家、教授同聽課的企業管理者交流，造成了培訓的高端化，和企業收效的低端化。 二、依據ISO質量體系標准，構建合理的培訓體系 針對上述問題，下面主要從ISO9000:2000標準的角度，探討人力資源培訓體系的構建。 1、明確培訓目的，樹立企業形象 ISO9000:2000質量標准明確規定「組織應確定從事影響產品質量工作人員所必需的能力。」培訓體系的建立是對與企業質量有關的各類人員確定其能力要求，達不到要求的進行培訓，以滿足相應崗位的規定。海爾集團培訓工作的原則正是與質量標准規定的相對應：「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。培訓是使員工經過一段時間的學習後達到所要求的能力標准和相應的工作表現，使員工能夠按工作的要求做得更好。培訓不應只是提供知識和理解，一定要和規定的工作目的聯系起來，除了講課、解答問題和演示，更要包括實踐環節。通過員工知識技能的增加，能為其提供良好的發展機會，從而減小員工流動率，也有助於降低再招聘的成本。通過培訓，使員工具備了良好的素質，會使他們容易督導。通過培訓，能夠改進員工的工作表現，企業不僅可得到生產、營銷過程中人員技能改進帶來的收益，而且可得到員工潛能的激發所帶來的巨大收益。通過培訓，可以樹立企業形象，為企業帶來全面的經濟效益。 2、劃分崗位職責，確立培訓內容 依據ISO標准要求，企業內部相關部門應負責編制《各部門負責人的崗位職責和崗位任職要求》和《員工崗位職責和崗位任職要求》；並根據任職要求和人員及崗位的不同需求編制各類《培訓計劃》。根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員和工人培訓。應根據不同的受訓對象，安排相應的培訓方式和內容。 [next] 根據培訓內容的不同，又可分為一般性培訓、專業培訓、橫向培訓和管理培訓。一般性培訓，包括傳統慣例、經營理念和價值觀、行業現狀與組織結構、行為規范等。一般性培訓尤其適用於新員工上崗前培訓，使其適應新環境，盡快進入角色。專業培訓則是指某一部門或承擔某一職責的人員進行的專門培訓。如針對財務人員的財務知識培訓、稅務知識培訓以及國家相關政策的培訓等。橫向培訓則是指跨部門之間的培訓，如產品推廣人員必須了解產品的技術優勢、營銷技能培訓、生產技術培訓等。管理培訓是企業培訓的重要部分，目的是為了提高公司的中高層管理人員的管理水平、管理能力和管理效果。不同的企業可根據自己的需要制定出相應的管理課程，如：西門子管理學院專門建立了一套「管理學習教程」，系統地培訓和開發管理人員的潛能；AT&T公司為具有潛力的中層經理開設「領導能力開發項目（leadership developmentprogram）」等，都是根據自己不同的情況因「需」施教。 3、加強培訓控制，嚴格效果評估 遵循ISO9000標准中「評價所採取措施的有效性」原則，企業應建立培訓跟蹤系統，對培訓的全過程進行監督控制，保證培訓按照計劃順利執行，實現最終的培訓目標。當培訓出現偏差，培訓跟蹤系統應能夠及時察覺，並根據發生的問題迅速做出決策，糾正偏差。培訓跟蹤系統不僅要重視事中的控制還要注意事前的控制，在問題出現之前就要做較准確的預測，從而防患於未然。 （1）通過理論考核、操作考核、業績評定和觀察等方法，評價培訓的有效性，評價被培訓人員是否具備了所需的能力； （2）年底組織有關人員召開年度培訓工作會議，評價培訓的有效性，徵求意見和建議，以便制定下年度的培訓計劃； （3）人力資源管理部門應加強對員工日常工作業績的評價，可不定期抽查，對不能勝任本職工作的員工，應及時暫停工作，安排培訓、考核，或轉崗，使員工的能力與其從事的工作相適應； （4）根據員工培訓的難易程度，以及企業各部門崗位的需求，結合培訓的績效，對員工崗位進行適當的調整或作為員工獎懲的一項重要依據。 效果評估相當於對培訓事後控制，它既是對上一段培訓的效果與利弊進行估量，也是為如何改進和完善下階段培訓工作做好充分的准備。 三、建立健全培訓制度，完善培訓體系 在現代企業中，人力資源培訓不再是政府行為，而是企業行為。為使企業培訓納入制度化、規范化的軌道，國家有關部門對此也有一些相應的規定，如「國有大中型企業高層管理人員應按照國家有關規定參加職業資格培訓，並在規定的期限內取得職業資格證書（技術等級證書）。從事特殊作業的職工，必須按照國家規定經過培訓考核、並取得特種人職業資格證書後方能上崗」。因此在企業內部必須建立與企業轉型相適應的職工培訓管理體制，括職工培訓的運作管理制度、培訓激勵制度和職工培訓保障制度等。同時對於培訓體系要根據時效進行調整，使其在遵循ISO9000:2000質量標準的基礎上，更加精簡、高效、充滿生機和活力，在能夠有效的領導和協調各項工作的基礎上，促進人力資源培訓工作的健康發展。 【參考文獻】 [1] 賀愛忠：21世紀的企業人力資源管理.中國軟科學，2000（2）。 [2] 克爾.波特：競爭優勢，華廈出版社，2002（1）。 [3] 吳岱明：科學研究方法學[M]，湖南人民出版社。 [4] 湘江：雙梯階激勵機制，中國人力資源開發，2003（11）。 [5] GB/T19000-2000[S].質量管理體系標准，2001。 文秘雜燴網 http://www.rrrwm.com
J. 如何提高招聘的有效性
HR招聘時面試環節是效率最低、也是最難變革和把控的環節，想要提高招聘的有效性，提高招聘效率是關鍵，面試作為招聘環節中效率最低的也是最需要提效的一環，遠程招聘是提高面試效率的有效方式。經歷了由互動性較差的電話招聘階段、即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到現在更高效、完善、互動性更強的在線視頻招聘階段。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大人才邊界
線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。
優化面試流程
用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。
在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。
可量化反饋工具
人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。