⑴ 求海底撈 考試的那些題目
一、 填空題（4５分每空１分）
1、 本店的訂餐電話以及詳細地址是 。
2、 我們的服務宗旨是 、 、 、 、 把顧客的 當成我們 來完成
3、 我們的戰略目標是 。
4、 寫出六種涮著吃的菜品
： 、 、 、 、 、 。
6,一份滑牛肉的價格是（ ）分量是（ ），一份蝦滑的分量是（ ）價格是（ ） 7，一份蔬菜拼盤的價格是（ ）分量是（ ）,一份藕片的價格是（ ）分量是（ ），一份肥牛的分量是（ ）價格是（ ）
8，小勁酒的價格（ ）度數（ ），王朝干紅的價格（ ）度數（ ）
２兩的白酒有（ ），啤酒有（ ）
6、接菜單的注意事項是 、 、 、 。
7、下菜的順序是 、 、 、 。
8、菌類大拼中有 、 、 、 。
9、 海底撈秘制嫩羊肉和滑牛肉的特色體現在 、 。
10.服務員二級加了一條（ ）
二、 連線題，請將下列物品和所屬部門連接（７分）
麻油 蒜泥 高腳杯 芥末 清真牌 扎啤杯 菜單 創可貼 薑末 老陳醋
油碟房 冷盤房 洗杯間 酒水吧 吧台
三、 不定項的選擇題。（2*6=12分）
1 、以下過失中，輕度過失的是（ ）
A 上班時間睡覺 B 上班時間聊天，做小動作 C 上班時吃東西 D 在自己負責的范圍內存放食物和飲料
2、 以下哪些菜品回民是可以吃的（ ）
A 撒尿牛肉丸 B 雙匯脆皮腸 C 脆骨鮮肉丸 D 潮州牛肉丸
3、 關於離職手續，以下正確的是（ ）
A 離職申請批復後，必須在三天內結清所有手續 B 提前30天口頭說明
C 提前15天書面申請 D 不需要上級說明，時間到了就可以走
4、 我們的底料是（ ）
A 可以回收利用 B 動物油 C可以給客人打包帶走 D 一次性
5、以下酒水中，度數一樣的為（ ）
A、五糧液、劍南春、小糊塗仙
B、長城干紅、王朝干紅、長城解百納
C、青島啤酒、金威金喜、百威純生
D、半斤黑土地、金六福、彩帝王
⑵ 有關海底撈的論文是怎麼寫。
海底撈營銷策略的外文文獻或者是餐飲企業的也可以 我給予你幫助的
⑶ 誰有 李輝畢業論文海底撈火鍋營銷策略分析論文 發下感謝！！！
⑷ 海底撈對員工的激勵論文
建議你去參考下（現代管理）、（服務科學和管理）這類刊物上的文獻吧
⑸ 100分求關於海底撈的論文
海底撈的體驗 下載地址：
http://www.rayfile.com/files/dfc172a1-3cea-11df-a54b-0015c55db73d/
學習「海底撈」智慧（一）
在過去兩年裡，海底撈餐廳已經成為餐飲界的一個熱點現象，吸引了眾多媒體的關注。北大光華管理學院兩位教授對海底撈進行了一年多的深入研究，甚至派人「卧底」當服務員，總結出海底撈的管理經驗。中國的企業，有很大一部分屬於勞動密集型的中小企業，員工工時長、工作累、報酬低，勞資矛盾突出，經常為人詬病。本篇中國特稿卻告訴我們，即使是在火鍋這樣技術含量不高的行業，一樣可以創造出令人羨慕的高昂士氣、充滿激情的員工團隊和出色的業績。1994年，還是四川拖拉機廠電焊工的張勇在家鄉簡陽支起了4張桌子，利用業余時間賣起了麻辣燙。14年過去，海底撈在全國6個省市開了30多家店，張勇成了6,000多名員工的董事長。張勇認為，人是海底撈的生意基石。客人的需求五花八門，單是用流程和制度培訓出來的服務員最多能達到及格的水平。制度與流程對保證產品和服務質量的作用毋庸置疑，但同時也壓抑了人性，因為它們忽視了員工最有價值的部位——大腦。讓雇員嚴格遵守制度和流程，等於只雇了他的雙手。大腦在什麼情況下才有創造力？心理學家的研究證明，當人用心的時候，大腦的創造力最強。於是，服務員都能像自己一樣用心就變成張勇的基本經營理念。怎麼才能讓員工把海底撈當成家？答案很簡單：把員工當成家裡人。海底撈的員工住的都是正規住宅，有空調和暖氣，可以免費上網，步行20分鍾到工作地點。不僅如此，海底撈還僱人給員工宿舍打掃衛生，換洗被單。海底撈在四川簡陽建了海底撈寄宿學校，為員工解決子女的教育問題。海底撈還想到了員工的父母，優秀員工的一部分獎金，每月由公司直接寄給在家鄉的父母。要讓員工的大腦起作用，除了讓他們把心放在工作上，還必須給他們權力。200萬元以下的財務權都交給了各級經理，而海底撈的服務員都有免單權。不論什麼原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免費送一些菜，甚至免掉一餐的費用。聰明的管理者能讓員工的大腦為他工作，當員工不僅僅是機械地執行上級的命令，他就是一個管理者了。按照這個定義，海底撈是一個由6,000名管理者組成的公司。
人是群居動物，天生追求公平。海底撈知道，要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質待遇，還要讓人感覺公平。海底撈不僅讓這些處在社會底層的員工得到了尊嚴，還給了他們希望。海底撈的幾乎所有高管都是服務員出身，這些大孩子般的年輕人，獨立管理著幾百名員工，每年創造幾千萬營業額。沒有管理才能的員工，通過任勞任怨的苦幹也可以得到認可，普通員工如果做到功勛員工，工資收入只比店長差一點。海底撈把培養合格員工的工作稱為「造人」。張勇將造人視為海底撈發展戰略的基石。海底撈對每個店長的考核，只有三個指標，一是客人的滿意度，二是員工的工作積極性，三是員工流失率，同時要求每個店按照實際需要的110%配備員工，為擴張提供人員保障。海底撈這種以人為本、穩扎穩打的發展戰略值得不少中國企業借鑒。
北京是中國的政治文化中心，北京人又喜歡火鍋，因此除了有傳統的涮羊肉，各種地方風格的火鍋也幾乎都能在京城找到，重慶麻辣、內蒙肥牛、貴州酸魚、港式海鮮……競爭激烈，消費者笑，火鍋店老闆愁。很多火鍋店在北京活不過三年。2004年2月，一家名不見經傳的四川火鍋店也進京湊熱鬧來了。起初，他就像所有新店一樣根本沒有引起業界的注意，人們對不知死活的新進入者已經司空見慣。可沒過多久，同行們發現這家火鍋店的門外，三伏天竟然有食客排長隊！要知道，北京的三伏天，溫度經常高達30多度。這是火鍋生意最淡的季節，很多火鍋店這時要麼提供別的菜式，要麼讓部分員工回家歇著。可是這家店居然還要「翻台」，這不能不說是一個奇跡。這個其解的締造者就是---海底撈。
海底撈是何方神仙，竟有如此能耐？他靠什麼招數贏得「見多識廣」的首都火鍋愛好者的青睞？問那些三伏天在門外排隊的食客，你們為什麼喜歡海底撈？「這里的服務很「變態」。在這里等著有人給擦皮鞋、修指甲，還提供水果拼盤和飲料，還能上網、打撲克、下象棋，全都免費啊！」「這里跟別的餐廳不一樣：吃火鍋眼鏡容易有霧氣，他們給你絨布，頭發長的女生，就給你猴筋套，還是粉色的；手機放在桌上，吃火鍋容易臟，還給你專門包手機的塑料套。」「我第二次去服務員就能叫出我的名字，第三次去就知道我喜歡吃什麼。服務員看出我感冒了，竟然悄悄跑去給我買葯。感覺像在家裡一樣。」……
僅憑這些，就能在北京站住腳？開餐館的人都說，開一間店容易，開二家店難，開三間店不死才算有本事。有人滿心疑惑，有人等著看戲。很快海底撈第二間店開業了，同樣火爆，第三間店、第四間店……短短四年、海底撈一口氣在北京開出了11間店，而且沒有一間加盟店。俗話說，外行看熱鬧，內行看門道。2006年，百勝中國公司將年會聚餐放在海底撈北京牡丹園店，並說這頓飯的目的是「參觀和學習」。百勝是世界餐飲巨頭，旗下的肯德基和必勝客開遍全球，而當時海底撈總共不過20家店，海底撈的創始人張勇說：「這簡直是大象向螞蟻學習」。次日，在百勝中國年會上，張勇應邀就「如何激發員工工作熱情」做演講時，被這些「大象學生」追問了整整三個小時。這些都吸引了我們的研究興趣。在過去的一年裡，我們對海底撈各個級別的管理人員進行了深入訪談，列席該公司的管理例會，安排研究助理進店當了一個星期的服務員，親身感受海底撈的管理和企業文化，核實一些關鍵問題。我們還拿了北京另外幾家餐飲進行參照研究，以此發掘海底撈的獨特的管理智慧。
智慧一、用心創造差異化
1994年，還是四川拖拉機廠電焊工的張勇在家鄉簡陽支起了四張桌子，利用業余時間賣起了麻辣燙。「我不會裝修、不會炒料，店址選在了街的背面，剛開始連毛肚是什麼都不知道，想要生存下去只能態度好些，別人要什麼快點，有什麼不滿意多陪笑臉。剛開張時，不知道竅門，經常出錯，為了讓顧客滿意，送的比賣的還多。」張勇回憶道，「結果大家都說我的東西不好吃，卻又都願意過來。」半年下來，一毛錢一串的麻辣燙讓張勇賺了一萬塊錢。這家麻辣燙就是海底撈的前身。「客人吃得開心，就會誇你味道好，但要是覺得你態度冷淡，就會說很難吃啊。」從做麻辣燙起，張勇就意識到，做餐飲，服務是取勝的關鍵。麻辣燙變成正式的火鍋店之後，生意因為與眾不同的服務很快紅起來。1999年的一天，張勇的火鍋店來了一位西安人，覺得味道很好，吃完後對張勇說「到西安開一家吧，西安人愛吃火鍋的很多。」張勇就這樣開了第二家店，海底撈從此走出四川。14年過去，海底撈在全國6個省開了30多家店，擁有6000多名員工。張勇從麻辣燙和第一個火鍋店的經營中悟出，火鍋生意不同於其它生意，在這里每個客人都是半個大廚，不僅自己配調料，還親自根據自己的口味煮各種食品，因此吃火鍋的客人需要更多的服務。此外，由於四川火鍋濃重的麻辣刺激，吃到最後絕大多數客人實際上已經分不出不同火鍋店的口味。因此，在地點、價錢和環境相似的情況下，服務好壞是食客是否回頭的最重要因素。管理真是一門實踐的藝術，沒讀過大學，沒受過任何管理教育的張勇，在根本不知道競爭差異化是何物時，竟在偏僻的四川簡陽創造出自己的服務差異化戰略，而且把這個戰略成功灌輸到所有一線員工。怎麼才能讓顧客體會到差異？就是要超出客人的期望，讓人們在海底撈享受在其它火鍋店享受不到的服務。要做到這點不能僅靠標准化的服務，更要根據每個客人的喜好提供創造性的個性服務。從洗菜、點菜、傳菜、做火鍋底料、帶客人煮菜、清潔到結賬，做過火鍋店每一個崗位的張勇深知，客人的需求五花八門，單是用流程和制度培訓出來的服務員最多能達到及格的水平。制度與流程對保證產品和服務質量的作用毋庸置疑，但同時也壓抑了人性，因為他們忽視了員工最有價值的部位---大腦。讓員工嚴格遵守制度和流程，等於只雇了他的雙手。這是最虧本的生意，因為人的雙手是最劣等的機器，論力氣和每個動作之間的偏差，根本比不過機械。人最值錢的是大腦，因為他有創造力。服務的目的是讓顧客滿意，可是客人的要求不盡相同。有人要標準的調料，有人喜歡自己配；有人需要兩份調料，有人連半份都要不了；有人喜歡自己涮，有人喜歡服務員給他涮。有人不喜歡免費的酸梅湯，能不能讓他免費喝一碗本該收費的豆漿？碰到牙口不好的老人，能不能送碗雞蛋羹？讓客人滿意不可能完全靠標准化的流程和制度，只能靠一線服務員臨場靠自己的判斷完成。如果碰到流程和制度沒有規定的問題，就需要大腦去創造了。比如客人想吃冰激凌，服務員要不要到外面給他買？
大腦在什麼情況下才能去創造？心理學證明，當人用心的時候，大腦的創造力最強。於是，讓海底撈的服務員都能想自己一樣的服務就變成了張勇的基本經營理念。
智慧二、把員工當成家人
制度與流程對保證產品和服務質量的作用毋庸置疑，但同時也壓抑了人性。那麼，又要怎樣才能讓員工把海底撈當家？張勇覺得這簡單得不能再簡單：把員工當成家裡人。如果員工是你的家人，你會讓他們住城裡人不住地下室嗎?不會。可是很多北京餐館的服務員就是住地下室，老闆住樓上。海底撈的員工住的都是正規住宅，有空調和暖氣，電視電話一應俱全，還可以免費上網。公司還僱人給宿舍打掃衛生，換洗被單。公司給員工租房的標準是步行20分鍾到工作地點，因為北京交通太復雜，服務員工作時間太長。
如果你的姐妹從鄉村初次來北京打工，你一定擔心他們路不熟，會走丟；不懂規矩，會遭城裡人的白眼。於是，海底撈的員工培訓不僅僅有工作內容，還包括怎麼看北京地圖，怎麼用沖水馬桶，怎麼坐地鐵，怎麼過紅綠燈......我們在采訪時，海底撈員工驕傲地說：「我們的工裝是100元一套的好衣服，鞋子也是名牌——李寧！」做過服務員的張勇知道：服務員的工作表面看起來不累，可是工作量相當於每天走10公里的路。你的姐妹千里迢迢來打工，外甥和侄子的教育怎麼辦？不把這個也安排好，她們不可能一門心思撲在工作上。於是，海底撈在四川簡陽建了寄宿學校，因為海底撈三分之一的員工來自四川。海底撈不僅照顧員工的子女，還想到了員工的父母。優秀員工的一部分獎金，每月由公司直接寄給在家鄉的父母。誰不想孩子有出息？可是衣錦還鄉的畢竟少數，而公司每月寄來的錢讓這些父母的臉上有光彩。中國人含蓄，中國的農民更含蓄，心裡驕傲不好直說，卻說：「這孩子有福氣，找到一家好公司，老闆把他當兄弟！」難怪員工都管張勇叫成張大哥。如果你的姐妹結婚了，你能眼看著年輕的夫婦分居嗎？如果妹夫沒有工作，你能不替他著急嗎？於是海底撈的人事政策又讓人力資源專家大跌眼鏡——鼓勵夫妻同時在海底撈工作，而且提供有公司補貼的夫妻房。海底撈的招工程序也別具一格，提倡內部推薦，於是越來越多的老鄉、同學、親戚一起到海底撈工作。與此相對，許多公司把親屬迴避當作鐵律。張勇為什麼要這樣做？因為他知道家人之間不僅有親情，更重要的是信任。打仗親兄弟，上陣父子兵。社會學告訴我們：絕大部分人在熟人圈裡的道德水平比在陌生人群中要高。看，無師自通的海底撈又勝了一籌。把員工當成家人，就要像信任家人那樣信任員工。如果親姐妹代你去買菜，你還會派人跟著監督嗎？當然不會。所以，海底撈200萬元一下的開支均由副總負責，而他們同張勇都無親無故。大區經理的審批權為100萬元，30萬元以下各店店長就可以簽字。40多歲的張勇，如今已經「半退休」。授權如此放心大膽，在民營企業實屬少見。如果說張勇對管理層的授權讓人吃驚，他對一線員工的信任更讓同行匪夷所思。海底撈的一線員工都有免單權。不論什麼原因，只要員工認為有必要就可以給客人免費送一些菜，甚至有權免掉一餐的費用。在其他餐廳，這種權利起碼要經理才會有。聰明的管理者能讓員工的大腦為他工作。為此，除了讓員工把心放在工作上，還必須給他們權利。張勇的邏輯是：客人從進店到離店始終是跟服務員打交道，如果客人對服務不滿意，還得通過經理來解決，這只會使顧客更加不滿，因此把解決問題的權利交給一線員工，才能最大限度消除客戶的不滿意。當員工不僅僅是機械地執行上級的命令，他就是一個管理者了。按照這個定義，海底撈的員工都是管理者，海底撈是一個由6000名管理者組成的公司！難怪張勇說：「創新在海底撈不是刻意推行的，我們只是努力創造讓員工願意工作的環境，結果創新就不斷湧出來了。」如果你是海底撈的同行，想想看，你怎麼跟這6000個總是想著如何創新的腦袋競爭？
智慧三、尊敬希望和公平
有人會問：難道張勇就不怕有人利用免單權換取個人利益？這種情況確實發生過，只不過極少，而且那些員工做第二次的時候就被查處開除了。兩個因素決定海底撈一線員工不會濫用免單權。
防止制度漏洞一、管理層除了財務總監和工程總監外，全部從服務員做起。
這條政策極端到包括廚師長的職位，理由是不論你的廚藝有多好，沒有親自服務過客人，就不會知道服務員需要什麼樣的後廚支持才能把客人服務好。管理3000多員工的北京和上海大區總經理袁華強，就是從門童、服務員一路做起來的。至今他還驕傲地說，我是超一流服務員，可以一個人同時照顧4張台。他和手下每一層的管理者都非常清楚，什麼時候必須用免單的方式才能讓客人滿意。因此，作弊的人怎能騙過他們？
防止制度漏洞二、人的自律。人都有邪惡和正義兩重性，兩者誰占上風經常是生存環境使然。孟子有言：君視臣如手足，則臣視君如腹心；君視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇讎。海底撈把員工視為手足，員工自然把海底撈當作自己的心臟來呵護。那些被偷垮的餐館，員工在那裡可能受到了土芥般的輕視。設身處地想想看，如果你既喜歡這個工作，又感激這個公司，特別是你還在意親戚朋友、同學和老鄉對你的看法，你願意用幾百元錢去交換它們嗎？如果對員工連這樣的信任都沒有，你怎麼能期望員工把心給你？當然，更重要的是海底撈的晉升制度讓他們看到了真切的希望。任何新來的員工都有三條晉升途徑可以選擇：管理線——新員工——合格員工——線員工——優秀員工——領班——大堂經理——店經理——區域經理——大區經理；技術線——新員工——合格員工——級員工——先進員工——標兵員工——勞模員工——功勛員工後勤線——新員工——合格員工——級員工——先進員工——辦公室人員或者出納——會計、采購、技術部、開發部等。學歷不再是必要條件，工齡也不再是必要條件。這種不拘一格選人才的晉升政策，不僅讓這些處在社會底層的員工有了尊嚴，更是在這些沒上過大學的農民工心裡打開了一扇亮堂堂的窗戶：只要努力，我的人生就有希望。對他們來說，袁華強就是一個很好的榜樣。他是農村人，高中畢業，19歲加入海底撈，最初的職位是門童，現在是北京和上海地區總經理。他說：「只要正直、勤奮、誠實，每個海底撈的員工都能夠復制我的經歷。」這樣的事例確實不少。區域經理林憶今年只有21歲，掌管海底撈西單、牡丹園等三個店。店長王燕只有22歲，這些大孩子一樣的年輕人獨立管理著幾百名員工，每天接待上千名顧客，每年創造幾千萬的營業額。他們不曾讀過大學，但是他們臉上有著名牌大學畢業生未必能有的自信。沒有管理才能的員工，通過任勞任怨的苦幹也可以得到認可，如果做到功勛員工，工資收入只比店長差一點。不要忽視一個掃廁所大叔的作用，如果他每天都樂呵呵的，那是對所有員工都是一個激勵和教育。不僅如此，他還會不斷帶出能讓洗手間達到海底撈清潔水平的徒弟。千萬不要以為，讓一個中國餐館的洗手間一年365天沒有異味是一件容易的事。
學習「海底撈」（二）
人是群居動物，天生追求公平。幸福與否主要來自和同類的對比。如果追求公平的天性遭受挫折，比如老闆的小舅子對大家呼來呼去，一個同事靠漂亮臉蛋拿了最高獎金，剛來的大學生連上菜程序都不懂就當上經理……員工一定不會感到幸福。人不幸福，對別人就不可能友善，更談不上創造。海底撈知道，想讓服務員對客人態度好，就必須讓服務員感到幸福。讓人感到幸福，不僅要提供好的物質待遇，還要讓人覺得公平。晉升制度是海底撈服務差異化戰略的核心保障。因為管理者要是沒有做過服務員，再換位思考也是近台看戲。看戲的哪怕是票友，也不能完全體會真正靠唱戲為生的壓力與追求。海底撈的晉升政策除了能保證管理層知道服務員的冷暖外，也讓普通員工感到公平，於是他們笑得自然，笑得燦爛。社會動物是有移情能力的，笑與哭都會傳染。這就是為什麼很多顧客說，到海底撈吃飯很高興，因為他們的服務員都願意笑。看，海底撈的超值服務體現出來的：海底撈不僅有火鍋，還能讓你笑，千金難買一笑！
一、造人優先
人必須一天一天長大，成功的企業也從來不是一步登天。從偏僻的四川簡陽一路開到北京和上海，張勇發現海底撈很有競爭力，於是他的戰略目標變成了「把海底撈開到全國的每一個角落，做中國火鍋第一品牌。」按照一般的連鎖經營的商業邏輯，發展勢頭這么好的海底撈要成為中國第一火鍋品牌似乎並不難，因為商業模式、管理團隊、中央廚房，原料基地、物流系統和服務流程都已日趨成熟，只要有充足的資金或者通過發展加盟店，就可以實現快速擴張。可是，海底撈不僅一分銀行貸款沒有，就連找上門的投資銀行和私募基金的錢都不要。張勇說，用人家的錢就要按照人家的計劃開店，可是做生意跟做人一樣，該吃飯就吃飯，該睡覺就睡覺，要的是一個境界！因此，海底撈從第一天起到現在30多家店，資金都是從火鍋生意上一分一分賺來的。用投資銀行家的話說，海底撈是純粹的內生增長。張勇認為擴張這事急不得，因為他有一塊「心病」沒解決。那就是：海底撈的所有做法別人都可以復制，只有海底撈的人是沒法復制的，而這恰恰是海底撈的核心競爭力。可是上哪找這么多出色的員工啊？不要以為都是農村出來的打工妹，那一樣的工資就能幹一樣的活。一個人在海底撈可以干12小時，還笑著說不累，在別的餐館干10個小時就愁眉苦臉。年僅28歲的袁華強是海底撈北京和上海區的總經理，海底撈一共30多家店，在北京和上海就有16家，可見袁華強在公司受重視的程度。袁華強是四川宜賓人，因為家窮沒能上大學，19歲離鄉謀生，偶然的機會進入海底撈，從門童做起。袁華強就是海底撈董事長張勇「造人」工作的碩果之一。別人問張勇你的生意這么好怎麼不快點擴張？張勇有事會舉例說：我現在只有一個袁華強，海底撈「造人」需要時間。其實，「造」一個袁華強需要的不僅是時間。我問袁華強，每個店的選址也是你決定嗎？他說：對。我望著這張娃娃臉，上面有時還冒出一點農村孩子常見的那種羞澀，心想，在諾大的北京和上海，要找一個合適開飯店的地方，就算對本地人也不是件容易的事。做飯店的都知道：地點對了，贏了一半。海底撈每個店都是上千平米，裝修至少幾百萬，有時上千萬。我又問：你們老闆提不提意見？袁華強說：老闆只參與和批准每年開多少店的總計劃，至於具體在哪兒開店，什麼時候開，裝修標准，都由各大區經理負責我又問：選址是個挺難的事吧？袁華強笑了，說：對，剛來北京時，不信邪，在租金便宜的南邊一下子開了兩個店，生意就是不行，兩年都收不回投資。現在學乖了，就在東邊和北邊餐館扎堆的地方開，因為餐館多的地方，首先證明地點沒錯，即使租金高，競爭激烈，只要我們做得比對手好，還是能賺錢的。結果，我們後來在北京開的店，最長一年，有的半年就收回了投資。
⑹ 我寫了一篇文章關於為工作認真付出，還得不到一點好處，朋友評論一句：去海底撈，老熱情，什麼意思，我又
作文還要抄啊，我教你寫吧。
設計新穎別致的標題吸引讀者
文題是文章的窗口，是概括文章內容的言簡意賅的語句。讀者讀一篇文章，首先映入眼簾的就是題目。好的題目，如人的眼睛，能傳情顯神，讓讀者「一見鍾情」，過目難忘。所以，同學們在作文時，如非命題作文，可首先給文章構思一個具有吸引力、沖擊力，讓讀者見之即驚又喜，不肯舍棄下文的標題。如美國作家舒爾伯格的小說《我的精彩糟糕詩作》；還有學生在寫作中用過的題目《高貴的施捨》等，都能給我們耳目一新的感覺，且使文章增添了無限光彩。
首先，巧用修辭手法添魅力。因為修辭是一項富於實效性的語言表達方式，用得好，可以達到化抽象為具體的效果。如一位同學在《關心》一文中是這樣寫地球的：「在遠古時代，地球就像一位年輕漂亮的女子，綠蔭如蓋的大地，是她美麗的肌膚……」讀這樣的文章就像在欣賞一幅美麗的圖畫。
其次，善用名言警句。如果我們在寫作時恰當地運用它，就能收到事半功倍、畫龍點睛之效。
選擇具有時代精神的語言。如一些反映時代發展的詞語——「克隆」、「基因」、「網際網路」、「情商」等。如果在有些作文中運用這些語言，文章的時代感也會躍然紙上。