『壹』 寫畢業論文【企業並購中的財務問題分析研究】需要看哪些書，作者是誰
2002年注冊會計師考試教材財務管理很祥細。
『貳』 企業管理專業畢業論文寫什麼題目好寫呢
只能給你個大概思路，當做借鑒吧，行不行你自己決定。
既然對比就要有實例，所以這類論文的基本思路就是例證和數據。
中資企業的人力資源管理現狀，最好舉例有代表性的，然後總結分類。
也可以現找資料總結分類，然後舉出相應的實例。
最好要有數據支撐。
然後就是外資企業的人力資源管理了。
外資企業有哪些，他們的人力資源管理有哪些共同點，找共同點為主。
然後對比總論，中資企業人力資源管理與外資企業人力資源管理的差異，最後，提出哪些值得學習借鑒的地點，提出自己的發展觀點。
一般思路就是這樣的。
問題就是題目太大，建議可以找到差距最大的地方在哪裡，把這個地方最為副標題，然後集中分析這一點，這樣比較好些。
『叄』 求一份畢業論文題目是（淺論企業投資決策）
1 中國企業對俄羅斯投資的策略研究
2 摩擦市場的企業投資策略及其價值分析回
3 中國企業對外直接投資的答策略研究
4 企業年金投資策略及計劃模式選擇
5 基於實物期權博弈方法的企業技術創新投資策略研究
6 外商投資企業中管理控制權對進出口策略影響的實證分析
7 科技型中小企業投資機會發現策略研究
8 發電市場中核電企業的應對策略和投資可行性研究
9 中國企業海外直接投資區位選擇策略研究
10 韓國企業對中國投資策略研究
11 基於實物期權的個人創建小企業最優投資策略分析
12 中國企業海外並購投資及策略研究
13 中國石油企業海外投資的策略研究
14 中小企業對外投資研究——兼論韓國中小企業對華投資策略
15 企業信息化投資策略與評價研究
16 《案例》：興發空調股份有限公司
以上都是完整的畢業論文
希望對你有幫助~
『肆』 請哪位大哥大姐 幫我寫下畢業論文啊.論文題目是關於企業破產清算會計問題的思考
企業破產的預測
編輯：王宏彬律師
在市場經濟條件下，企業的破產與企業的建立就像人的生出與死亡一樣，是客觀存在的。對投資者等與企業有利害關系的方面來講，准確地判斷企業是否面臨破產境地，將能夠最大限度地降低自己的財務風險，獲得較好的經濟效益。
一、 導致企業破產的因素分析
導致企業破產的因素很多，既有企業內部因素，也有企業外部因素。在此主要對導致企業破產的內部因素進行分析。
(一)過份依賴於單一產品或單一的客戶，對產品開發，市場走向的調研及市場的開發缺乏進取心。
如果企業長期依賴於單一的產品或單一的客戶，則企業會發現，不管以前自己的產品多麼有優點，多麼有市場，自己與客戶間的關系是多麼地穩定，但路卻越走越難。這是因為，任何產品，均有其自己的生命周期。即使有些產品可在較長時間內有自己的市場，也並不意味著其他競爭對手會坐視某一企業長期佔有某一產品的市場而無動於衷。至於客戶方面，同樣會因為競爭的原因使得自己的傳統客戶放棄或中斷原來的合作關系而尋求新的合作夥伴。即使企業與客戶間的關系能夠始終維持，但只要客戶的財務狀況發生重大困難(如資金周轉不靈或面臨破產等)，企業也將因此而受牽連而隨即陷入困境。因此，過分依賴單一產品或單一客戶的企業，在財務上是危險的，在發展前景上是暗淡的。
(二)企業業務擴張過度，致使發展的後勁不足，已擴張的業務范圍也可能因基礎不穩定而萎縮，最終導致企業破產。
(三)盲目開發風險性較大的業務(如房地產開發業務)，但缺乏對這類業務市場趨勢的把握，也缺乏有關專業人才，結果將可能使這類業務成為導致企業破產的導火索。
(四)企業內部管理不善，缺乏財務會計控制，缺乏理財專業人員，致使企業在遇到財務困難時，路可能會越走越窄，最終走向破產。
二、 企業破產的預測
我們在前面進行比率分析時已經看到，單個財務比率只能表現其某一方面財務狀況，即使將若干個比率聯系起來。也不易於用來揭示企業是否面臨破產的困境。
在現實生活中，許多企業為了粉飾其某一方面的財務狀況，往往採用一些手段來操縱某些指標，使其具有較好的外在表現。但是，由於會計系統所固有的平衡特性，使得企業對某一方面財務指標的粉飾可能同時與另一些方面財務指標的惡化並存。因此，將多個財務指標有機地結合在一起，則可以消除個別指標在評價企業財務狀況方面的缺陷。
從我國目前的情況看，有關方面尚未規定出評價企業財務狀況的綜合指標，理論界在這方面結合國情的研究尚屬空白。從國外的實踐上看，應用較多的是比較有影響的綜合評價企業財務狀況的"Z分數法(Z Score)"。
"Z分數法"是根據統計結果，對於企業財務狀況有重大影響的5個財務指標進行加權平均而成為"Z分數"，並根據"Z分數"的高低而綜合評價企業財務狀況的方法。"Z分數"的計算公式是：
Z=1.2R1+1.4R2+3.3R3+0.6R4+1.0R5其中，R1為營運資本與總資產比率(即營運資本/總資產);
R2為盈餘公積與總資產的比率(即盈餘公積與未分配利潤之和/總資產);
R3為收益與總資產比率(此時的"收益"為利息與所得稅前利潤，該比率為稅息前利潤/總資產); R4為資本市價總額與長期負債比率(即資本市價總額/長期負債);
R5為銷售收入與總資產比率(即銷售收入/總資產)。
從國外有關資料看，認為上述5個比率是在預測企業破產方面最為有效的比率，因而可以Z分數為依據對企業的財務狀況或是否面臨破產的問題作為判斷。在"Z分數法"下，認為Z分數超過3分時，與企業進行正常的經濟活動比較安全;當Z分數低於1.8分時，企業級可能面臨破產。
下面舉例來說明"Z分數法"的應用。
大環公司的資產負債表及損益表中與"Z分數法"有關的內容如下：
資產負債表
1994年12月31日 單位：千元
資 產 負債和所有者權益 貨幣資金 1 600 應付帳款 800 應收帳款 2 000 其他應付款 900 存貨 1 400 流動負債合計 1 700 流動資產合計 5 000 長期負債 4 000 固定資產 6 000 負債合計 5 700
股本(每股面值1元) 4 000 盈餘公積與未分配利潤 1 300 所有者權益合計 5 300 資產總計 11 000 負債與所有者權益總計 11 000
損益表
1994年度 單位：千元
銷售收入 2 000 利息和稅前利潤 300 利息 400 稅前利潤(虧損) (100) 所得稅返還 35 稅後損失 65
在資產負債表日(即1994年12月31日)，企業發行在外的股票4 000 000股，當日股票市價為每股6元。
則有關計算如下：
R1=營運資本/總資產=(5 000-1 700)/11 000=0.30
R2= 盈餘公積/總資產=1 300/11 000=0.1182
R3=稅息前利潤/總資產=300/11 000=0.0273
R4=股本市價/長期借款=(4 000×6)/4 000=6.000
R5=銷售收入/總資產=2 000/11 000=0.1818
Z=1.2R1+1.4R2+3.3R3+0.6R4+1.0R5=4.3974
從上述計算結果可以看出，該公司的Z分數遠遠高於3分，說明與企業進行正常的經濟活動較為安全，短時間內公司不會面臨破產問題。
應該指出，"Z分數法"只是一種對企業財務狀況進行綜合評價的方法。通過對"Z分數"構成的分析，我們看到，除R4外，其餘4個指標均用總資產作為分母。然而，總資產的價值較多地取決於企業的會計政策。因此，企業間各比率的計算與比較應盡量剔除會計政策差異的影響。此外，經濟生活中的企業破產往往與某一特定地區的宏觀經濟環境有關，而"Z分數法"則較少考慮或沒有體現反映宏觀經濟環境的變數如利息率、失業率等。由此可以想像，包括體現宏觀經濟環境的變數模型將能提高"Z分數"的預測適應性。
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『伍』 想寫關於中國企業跨國並購的畢業論文，但是不知道選什麼具體的題目
你可以題目，跨國合並以後有沒有改善公司的治理結構。
通過中報公布日的事件研究來做，比較合並以後和合並以前。
最好有很多跨國合並。
這樣就是一篇比較好的文章，只要你有數據
『陸』 近些年有哪些知名企業進行過並購活動寫畢業論文需要。
吉利並購沃爾沃，聯想收購IBM，
『柒』 我是學工商管理的，現要寫畢業論文，題目是淺析並購企業的人力資源整合，字數6000，可以提供詳細資料
企業並購後的整合——人力資源整合
並購整合在企業並購佔有非常重要的地位。美國的統計表明，大約有50%至80%的並購都出現了令人沮喪的財務狀況。一流的學術與商業研究機構近幾十年來對並購行為進行了分析研究，發現並購之後可能會出現以下現象：被並購企業管理層及雇員的承諾和奉獻精神的下降造成被並購企業生產力降低；對不同的文化、管理及領導風格的忽視造成沖突增加；關鍵的管理人員和員工逐漸流失，這種情況一般發生在交易完成後的6至12個月之內；客戶基礎及市場份額遭到破壞；大約三分之一的被並購企業在5年之內又被出售，而且幾乎90%的並購沒有達到預期效果。這些現象都和並購完成後的整合不成功密切相關。下面介紹企業並購之後的人力資源整合。
現代企業競爭的實質在很大程度上是人力資源的競爭，尤其是管理人員、技術人員和熟練工人。如何整合並購雙方的人力資源是企業並購完成之後所要解決的首要課題。有效的人力資源整合並不一定保證並購的成功，但無效的人力資源整合必然導致並購的失敗。
一、派出人力資源整合的協調小組
並購完成後，被並購企業的員工有一種被吞並的感覺，容易對並購企業產生敵意。並購企業的高層管理者必須具備高度的耐心和高超的領導藝術才能妥善處理這種問題。如果雙方的敵視狀況不能有效改變，並購雙方的管理者必然矛盾重重。因此，並購企業需要單獨組建一個協調小組。協調小組包括三方面成員：並購企業選派的主持工作的管理人員、部分被兼並企業員工和聘請的企業人事管理專家。該協調小組直接向並購企業的最高管理層負責，組織、策劃和領導人力資源整合的全部運作。並購企業應當對協調小組的職責權力范圍作出明確界定。當人力資源整合完成以後，協調小組宣告解散。
二、穩定人力資源政策，不同情況採取不同辦法
1、並購企業要明確對人才的態度。
並購企業對人才的態度將會影響目標企業員工的去留。如果並購企業重視人才，尊重人才，目標企業的員工就會感覺繼續留任會有很好的發展機會。
2、並購企業還應採取物質激勵措施。
良好的態度必須落實到物質層面。在明確重視和尊重人才的政策之後，並購企業要出台詳細的人才挽留激勵措施。一般來說，如果並購企業能提供更好的僱傭條件，目標企業員工必然願意留守。
3、對不同的情況採取不同的政策。
人才固然重要，但也要具體情況具體分析。
一般來說，勞動密集型產業和知識密集型產業對人才的依賴程度不同。由於社會對勞動密集型產業的人才供給量比較大，人才的可替換性也就相應變大。知識密集型產業正好相反。由於知識的積累需要一個比較長的過程，社會所能提供的知識型人才也就相對較少，這使得該產業的企業對人才的依賴非常嚴重。因此，人才挽留對發生在知識密集型產業中的企業並購至關重要。
對於管理人才，我們一般應該側重考察其過去的經營業績。如果目標企業管理混亂，經營效益不佳，這說明管理人才不適合留任，自然可以淘汰。如果目標企業過去的經營狀況良好，這說明其管理層具有較高的管理水平，可以考慮留任。
對技術人才，我們就應該從技術角度進行評估。我們可以從三個方面進行。一是由相關的技術專家對目標企業技術人才的技術成果和科研能力進行評估；二是由目標企業管理層對技術人才的能力、潛力和工作態度進行評價；三是由協調小組給出評價。
對核心人才，協調小組必須盡力挽留。所謂核心人才，是指對企業發展至關重要的人才。他可能是管理人才，也可能是技術人才。核心人才是企業並購人力資源整合的工作重點。核心人才的挽留應該從法律、物質和精神三方面著手。在法律方面，就是盡快與核心人才簽訂勞動合同，用合同條款的形式將並購企業對其的各種承諾固定下來，從而使核心人才打消顧慮，對未來有充分的信心。並購企業可以在勞動合同中加上「競爭禁止條款」，即明確規定核心人才不得在離開並購企業後直接投奔並購企業的競爭對手。在物質方面，主要是完善物質激勵措施。關鍵是制定合理的薪酬體系，使核心人才的勞動報酬與勞動付出相當。報酬方式可以多樣，現金、股權、期權等方式可以交叉使用。總之，不能使其報酬低於原企業的報酬。在精神方面，主要是尊重核心人才的價值觀、人生觀和世界觀，凸顯「以人為本」的人本主義思想。特別要使他們獲得一種受重視、受尊敬的感覺，徹底拋棄被控制、被監管、被排斥的感覺。
三、向被並購企業選派主管人員
向被並購企業選派忠誠的管理人員擔任主管是對被並購企業實現有效控制的最直接、最可靠的辦法。這要求被選派的人員具有較高管理素質，能取得各方面信任，否則會給被並購企業的經營管理帶來人才流失、固定客戶群消失等許多不良後果。在跨行業並購的情況下，如果並購方對被並購企業的業務不很熟悉，並購方也可以考慮不派出主管，而留用原企業主管。這種情況下，並購方可以通過各種報表及時掌握該企業的經營狀況，進行間接控制。此外，並購方不應在並購後立即向目標企業派出主管，應給被並購企業一個適應過渡期。
四、加強並購雙方員工的交流和溝通
在留住目標企業員工後，並購企業應考慮加強並購雙方員工的溝通與交流。並購完成後，並購雙方的員工都會有一些顧慮。並購企業的員工擔心被目標企業員工取代，目標企業的員工則有當「二等公民」的自卑感。此時，溝通便成為一種解決員工思想問題、提高士氣的重要方式。為了避免員工抗拒收購，並購企業應安排一系列員工溝通會議，讓員工清楚整個並購的大致情形，如並購的目的、股權的變化、未來的經營方向等。事實上，要取得預定的整合效果，一定要取得內部人員的認同。
五、出台全面政策，調整人員
在充分的溝通並了解目標企業的人力資源狀況後，並購企業可出台調整目標企業的原有員工的全面政策。並購企業對留用的員工要盡快安排具體崗位，對辭退的員工要作好勞資清結工作。
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『捌』 馬上要寫畢業論文，初步定下的論文題目是「論中國企業在並購重組存在的問題」希望大家給點建議，該怎麼寫
比如來，1在這個過程當中會發生的支付的源選擇方式、融資的渠道、是否會影響到企業的現金流、稅務問題的處理、並購重組企業獲得目標企業的信息是否是真實可靠的；2並購重組之後企業的文化、制度、人員、財務報表的處理；3並購重組後企業的經營方式、戰略布局是否會因此發生改變；4我國是否缺少相關的專業人才，這個行業的發展現狀；國家的政策環境、經濟環境；5與國際上的差異等等。