❶ 「要寫論文開題報告，求國內外員工忠誠度研究現狀，恭候、、、、、、、、、」
的提問，請問你有答案了么？因為我也是寫論
肯定好大
❷ 薪酬制度與員工激勵 開題報告怎麼寫
你好啊，你的薪酬制度與員工激勵開題報告選題定了沒？開題報告選題老師同意了嗎？准備往哪個方向寫？
開題報告學校具體格式准備好了沒？准備寫多少字還有什麼不懂不明白的可以問我，希望可以幫到你，祝開題報告選題順利通過，畢業論文寫作過程順利。
開題報告的撰寫方法
一、開題報告的含義與作用
開題報告，就是當課題方向確定之後，課題負責人在調查研究的基礎上撰寫的報請上級批準的選題計劃。它主要說明這個課題應該進行研究，自己有條件進行研究以及准備如何開展研究等問題，也可以說是對課題的論證和設計。開題報告是提高選題質量和水平的重要環節。
研究方案，就是課題確定之後，研究人員在正式開展研之前制訂的整個課題研究的工作計劃，它初步規定了課題研究各方面的具體內容和步驟。研究方案對整個研究工作的順利開展起著關鍵的作用，尤其是對於我們科研經驗較少的人來講，一個好的方案，可以使我們避免無從下手，或者進行一段時間後不知道下一步干什麼的情況，保證整個研究工作有條不紊地進行。可以說，研究方案水平的高低，是一個課題質量與水平的重要反映。
二、寫好研究方案應做的基礎性工作
寫好研究方案一方面要了解它們的基本結構與寫法，但「汝果欲學詩，功夫在詩外」，寫好開題報告和研究方案重要還是要做好很多基礎性工作。首先，我們要了解別人在這一領域研究的基本情況，研究工作最根本的特點就是要有創造性，熟悉了別人在這方面的研究情況，我們才不會在別人已經研究很多、很成熟的情況下，重復別人走過的路，而會站在別人研究的基礎上，從事更高層次、更有價值的東西去研究；其次，我們要掌握與我們課題相關的基礎理論知識，理論基礎扎實，研究工作才能有一個堅實的基礎，否則，沒有理論基礎，你就很難研究深入進去，很難有真正的創造。因此，我們進行科學研究，一定要多方面地收集資料，要加強理論學習，這樣我們寫報告和方案的時候，才能更有把握一些，制定出的報告和方案才能更科學、更完善。
三、課題研究方案的結構與寫法 課題研究方案主要包括以下幾個方面：
（一）課題名稱
課題名稱就是課題的名字。這看起來是個小問題，但實際上很多人寫課題名稱時，往往寫的不準確、不恰當，從而影響整個課題的形象與質量。這就是平常人們所說的「只會生孩子，不會起名字」。那麼，如何給課題起名稱呢？
第一，名稱要准確、規范。
准確就是課題的名稱要把課題研究的問題是什麼，研究的對象是什麼交待清楚，課題的名稱一定要和研究的內容相一致，不能太大，也不能太小，要准確地把你研究的對象、問題概括出來。規范就是所用的詞語、句型要規范、科學，似是而非的詞不能用，口號式、結論式的句型不要用。因為我們是在進行科學研究，要用科學的、規范的語言去表述我們的思想和觀點。課題就是我們要解決的問題，這個問題正在探討，正開始研究，不能有結論性的口氣。
第二，名稱要簡潔，不能太長。 不管是論文或者課題，名稱都不能太長，能不要的字就盡量不要，一般不要超過20個字。這次各個學校課題申報表中，我看名稱都比較簡潔，我就不再多說了。
（二） 課題研究的目的、意義
研究的目的、意義也就是為什麼要研究、研究它有什麼價值。這一般可以先從現實需要方面去論述，指出現實當中存在這個問題，需要去研究，去解決，本課題的研究有什麼實際作用，然後，再寫課題的理論和學術價值。這些都要寫得具體一點，有針對性一點，不能漫無邊際地空喊口號。不要都寫成是堅持黨教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量等一般性的口號。主要內容包括：⑴ 研究的有關背景(課題的提出)：即根據什麼、受什麼啟發而搞這項研究。 ⑵ 通過分析本地（校） 的教育教學實際，指出為什麼要研究該課題，研究的價值，要解決的問題。
（三）本課題國內外研究的歷史和現狀（文獻綜述）。
規范些應該有，如果是小課題可以省略。一般包括：掌握其研究的廣度、深度、已取得的成果；尋找有待進一步研究的問題，從而確定本課題研究的平台(起點)、研究的特色或突破點。 參考總課題報告。
（四）課題研究的指導思想
指導思想就是在宏觀上應堅持什麼方向，符合什麼要求等，這個方向或要求可以是哲學、政治理論，也可以是政府的教育發展規劃，也可以是有關研究問題的指導性意見等。對於范圍比較大，時間又很長的課題來講，大家在總的方面，有了一個比較明確的指導思想，就可以避免出現理論研究中的一些方向性錯誤。這里，我給大家介紹一下何老師在《佛山市教育現代化進程》研究方案里寫的課題指導思想里的一段話：「這一課題研究要依據黨中央和國家要求，依據廣東省委省政府的決定，依據佛山市委市政府的決定，結合國情、市情和佛山市教育改革與發展的實際，……力求揭示佛山市教育現代化進程的規律及表現形式，為佛山市教育現代化實踐服務」。另外，還有一份供大家參考一下，廣東省教育科研「九五」規劃重點課題《學科教學與素質教育》研究和實驗方案裡面，課題指導思想這樣寫：「堅持以馬克思主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，從我國經濟領域實現「兩個轉變」和我省2010年基本實現現代化對基礎教育的要求出發，針對在中小學學科教學中實施素質教育的有關理論和實踐問題，開展全方位的改革實驗和理論研究，有效指導廣大中小學教師在學科教學中深入教學改革，全面貫徹教育方針，全面提高教育質量，從而推進我省基礎教育事業向前發展，為把廣東建成教育強省作出貢獻 」。
（五） 課題研究的目標
課題研究的目標也就是課題最後要達到的具體目的,要解決哪些具體問題，也就是本課題研究要達到的預定目標：即本課題研究的目標定位，確定目標時要緊扣課題,用詞要准確、精練、明了。相對於目的和指導思想而言,研究目標是比較具體的，不能籠統地講，必須清楚地寫出來。只有目標明確而具體，才能知道工作的具體方向是什麼，才知道研究的重點是什麼，思路就不會被各種因素所干擾。
常見存在問題是：不寫研究目標；目標扣題不緊；目標用詞不準確；目標定得過高, 對預定的目標沒有進行研究或無法進行研究。確定課題研究目標時，一方面要考慮課題本身的要求，另一方面要考慮課題組實際的工作條件與工作水平。
（六）課題研究的基本內容
我們有了課題的研究目標，就要根據目標來確定我們這個課題具體要研究的內容，相對研究目標來說，研究內容要更具體、明確。並且一個目標可能要通過幾方面的研究內容來實現，他們不一定是一一對應的關系。大家在確定研究內容的時候，往往考慮的不是很具體，寫出來的研究內容特別籠統、模糊，把研究的目的、意義當作研究內容，這對我們整個課題研究十分不利。因此，我們要學會把課題進行分解，一點一點地去做。 基本內容一般包括：⑴對課題名稱的界說。應盡可能明確三點：研究的對象、研究的問題、研究的方法。⑵本課題研究有關的理論、名詞、術語、概念的界說。
（七）課題研究的方法
1、本課題研究是否要設定子課題。 各子課題既要有一定的相對獨立性，又要形成課題系統。作為省、市級課題，最好設定子課題。形成全校的課題研究系統。
2、具體的研究方法可從下面選定： 觀察法、調查法、實驗法、經驗總結法、 個案法、比較研究法、文獻資料法等。如要研究學生實踐能力的現狀必定離不開調查法； 要研究如何優化小學生個性宜採用實驗法；要研究如何對青年教師進行培養可採用經驗總結法；要研究問題家庭學生的教育對策可採用個案法等等。
3、確定研究方法時要敘述清楚「做些什麼」 和「怎樣做」 。如要用調查法，則要講清調查的目的、任務、對象、范圍、調查方法、問卷的設計或來源等。最好能把調查方案附上。
4、提倡使用綜合的研究方法。 一個大的課題往往需要多種方法，小的課題可能主要是一種方法，但也要利用其它方法。我們在應用各種方法時，一定要嚴格按照方法的要求，不能不三不四，憑經驗、常識去做。比如，我們要通過調查了解情況，我們如何制訂調查表，如何進行分析，不是隨隨便便發張表，搞一些百分數、平均數就行了。突出介紹行動研究法。
（八）課題研究的步驟
課題研究的步驟，也就是課題研究在時間和順序上的安排。研究的步驟要充分考慮研究內容的相互關系和難易程度，一般情況下，都是從基礎問題開始，分階段進行，每個階段從什麼時間開始，至什麼時間結束都要有規定。課題研究的主要步驟和時間安排包括：整個研究擬分為哪幾個階段；各階段的起止時間；各階段要完成的研究目標、任務；各階段的主要研究步驟；本學期研究工作的日程安排等。
（九）課題研究的成果形式
本課題研究擬取得什麼形式的階段研究成果和終結研究成果。形式有很多，如調查報告、實驗報告、研究報告、論文、經驗總結、調查量表、測試量表、微機軟體、教學設計、錄像帶等，其中調查報告、研究報告、論文是課題研究成果最主要的表現形式。 課題不同，研究成果的內容、形式也不一樣，但不管形式是什麼，課題研究必須有成果，否則，就是這個課題就沒有完成。
（十）課題研究的組織機構和人員分工
在方案中，要寫出課題組長、副組長、課題組成員以及分工。課題組組長就是本課題的負責人。一個課題組應該包括三方面的人，一是有權之士，二是有識之士，三是有志之士。有權了課題就可以得到更多的支持，有識了課題質量、水平就會更高，有志了可以不怕辛苦，踏踏實實踏實實去干。課題組的分工必須是要分得明確合理，爭取讓每個人了解自己工作和責任，不能吃大鍋飯。但是在分工的基礎上，也要注意全體人員的合作，大家共同研究，共同商討，克服研究過程中的各種困難和問題。
（十一）其他有關問題或保障機制
如課題組活動時間； 學習什麼有關理論和知識，如何學習，要進行或參加哪些培訓； 如何保證研究工作的正常進行； 課題經費的來源和籌集； 如何爭取有關領導的支持和專家的指導； 如何與校外同行交流等。
四、注意三點：
1、要學會搜集和獲取信息。處處留心皆學問（積累）。
2、要多學習，多借鑒。集思廣益開眼界（學習與借鑒）。
3、創新。登高望遠多創意（創新）。
❸ 怎麼寫一篇關於網路營銷中顧客忠誠度的開題報告
提升網路營銷的顧客忠誠度，是企業長期盈利與存在的戰略。網路營銷的客戶來自全國各地，甚至全世界各地，因為互聯網的高覆蓋率，跨地域性，高效率，講究的是粉絲經濟，這是網路營銷忠誠度的體現。題名應簡明、具體、確切，能概括論文的特定內容，有助於選定關鍵詞，符合編制題錄、索引和檢索的有關原則。 2.命題方式 簡明扼要，提綱挈領。 3.英文題名方法 ①英文題名以短語為主要形式，尤以名詞短語最常見，即題名基本上由一個或幾個名詞加上
❹ 企業員工流失開題報告
[摘要] 隨著知識經濟時代的到來，掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為企業提升競爭力的寶貴資源。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識性員工流失給企業帶來的損失是企業人力資源管理中的一大難題。本文從分析知識型員工的特點、流失原因以及給企業帶來的風險入手，從風險的防範與控制兩方面提出了如何有效管理知識型員工流失風險的具體措施。
[關鍵詞] 知識型員工；流失風險；風險識別
在當今競爭日益激烈的知識經濟時代，科學技術飛速發展，技術成為決定一個國家或企業是否具有競爭力的一個重要因素。而技術創新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學技術知識的人才，日益成為各企業爭奪的對象。這種知識型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識型員工的流動創造了需求並提供了可能。知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當今社會人才流動的一大特點。尤其在我國加入WTO之後，國內企業不可避免會面臨實力雄厚的跨國企業對人才尤其是知識型人才的爭奪。如何減少本企業知識型員工的流失，降低流失風險，成為我國企業管理者所要關注的一大課題。
一、 知識型員工及其流失原因分析
（一） 知識型員工
隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業資源要素中最重要的要素之一，而知識的創造、利用與增值，最終都要靠知識的載體-知識型員工來實現。知識型員工在企業尤其是高科技企業中所佔的比例越來越大，並發揮著日益重要的作用。
知識型員工指的是「那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人」。因此，他們與傳統上聽從命令或按規定程序進行操作的員工不同。總的來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創新精神等特點。首先，他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們了解自身具有的知識對企業的價值，因此他們更多地忠誠於自己的專業，而可能較低地忠誠於所在的企業；第三，他們追求自我價值的實現，追求終身就業能力，因此他們有很強的學習意願，需要經常更新知識；第四，他們的成就慾望較強，願意接受具有挑戰性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；第五，他們自由選擇企業，如果原有企業不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。
（二）知識型員工流失的原因
1.知識型員工的個人因素。知識型員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特徵使知識型員工本身就有較高的流動意願，不希望終生在一個組織工作。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，「想嘗試新工作以培養其他方面的特長」被列於眾多原因之首。
2.企業因素。知識型員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。從企業實踐來看，造成知識型員工流失的與企業相關的因素主要有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬；（2）看不出企業的長遠目標和戰略意圖；（3）缺乏教育培訓和事業發展的機會；（4）得不到充分的尊重、信任和認可；（5）承諾不能兌現；（6）缺乏融洽的人際關系和良好的溝通。
3.社會環境因素。知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。據美國的一份調查，1976年的大學畢業生到1980年時，它所掌握的知識已有50% 陳舊老化，到1986年完全陳舊過時。知識陳舊周期的縮短使知識型員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的。以新興行業的信息產業為例，據國際數據公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。於是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。
二、 知識型員工流失的風險識別
「流水不腐，戶樞不蠹」，在企業中保持一定的員工流動率能夠為企業不斷輸入新鮮血液，引進高素質員工，淘汰不合格員工，使企業保持活力。但是，如果員工流動過於頻繁，企業缺乏一個比較穩定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的知識型員工的支持，企業必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。本文中所說的知識型員工流失風險，指的是知識型員工的流失給企業帶來損失的可能性。流失風險識別就是識別其流失可能給企業帶來哪些風險。
1.掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓。公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，並帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英特爾的市場搶去。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗塗地。若干年後，英特爾才重新崛起。
2.知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺。由於知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那麼這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現了知識型員工的集體跳槽，那麼企業面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。
3.知識型員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬於稀缺人才，需要企業花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。
三、 知識型員工流失風險管理策略
通過上述對知識型員工流失原因的分析和流失風險的識別，我們可以有針對性地提出一些管理策略，將流失風險限制在可接受的范圍內，這可以通過兩個途徑來完成。一是避免風險事故（這里指知識型員工的流失）發生或將風險事故發生的概率降至最低，即採取風險的防範措施；二是風險事故發生之後，將損失控制在最低限度，即採取風險的控制措施。
（一）風險防範
這是一種旨在減少風險事故發生的概率而採取的一系列預先的積極主動的防範措施。它強調積極的激勵，減少員工的流動意願，從而降低流失風險事故發生的可能性。這就需要運用現代激勵政策，充分發揮知識型員工的積極性和創造性，讓其盡心盡力為企業服務，建立知識型員工與企業間的新型忠誠關系。
1.樹立企業與員工是合作夥伴關系的理念。該理念承認知識型員工在企業中的地位，能夠對知識型員工產生持久的激勵效應，從而降低其離職意願。比如，作為戰略合作夥伴，知識型員工可以與企業經營者一同參與企業決策過程，從而使他們感受到企業的認可與尊重；在報酬方面，除了工資收入外，作為合作夥伴關系的知識型員工還需要參與企業剩餘價值的索取和分配，具體可以採取員工持股或股票期權的激勵方式，使員工自身利益與企業長遠利益結合起來，從而提高員工對企業的忠誠度，降低員工的離職意願；作為合作夥伴關系，知識型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，這在一定程度上滿足了知識型員工的自主權要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權、自主管理等激勵方式也就有了理論基礎。
2.營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。建立一個信息知識共享的電子化互動平台，使知識型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了知識型員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關注員工中存在的各種問題，有利於對員工流失的防範。
3.為知識型員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習發展需求，使知識型員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新知識，從而減少了知識型員工流失的可能性。
4.幫助知識型員工自主進行職業生涯管理。開展職業生涯管理，可以使知識型員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低知識型員工的流失率。例如，惠普公司在網際網路上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。由於知識型員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業內部創建公開的內部勞動力市場，以便知識型員工控制自己的職業發展道路。企業只在必要時，提供給知識型員工相關信息，協助他們更准確地評價自己的特性和價值觀，使他們准確定位，發現自己「心目中的職業生涯路徑」。
5.實施內部流動制度。某些知識型員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由於對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養新技能。針對這種情況，企業可以採取內部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實行工作輪調，可以幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容擴大化，豐富化；或者通過內部勞動力市場的公開招聘，使願意嘗試新工作或願意從事更具挑戰性、重要性工作的知識性員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意願。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作；如果應聘不上，則仍從事原工作，同時等待下一次機會，而且不必擔心會受到原主管的偏見，因為整個應聘過程是保密的。事實證明，內部流動能在一定程度上減少員工的流出數量。
6.招聘新員工時挑選與組織相適配的知識型員工。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關。同時，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應工作要求，而是因為他們不適合該企業的文化。為了減少流失率，在引進新員工時就應嚴格挑選程序，注意知識型人才的態度、個性和行為要與組織相適配，進行基於文化的招聘過程。之後還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業，避免因知識型員工的價值觀與企業文化相沖突而造成的流失。
（二）風險控制
風險控制是在風險事故發生之後，為了減少事故所帶來的損失而採取的控制性措施，即當知識性員工流失時，採取一定的策略以減少知識型員工的流失給企業帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個方面。
1.加強人力資源信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統，將企業內外部有關人力資源的信息集成為一個信息包，可以方便和增強管理者對這些信息的管理。企業內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態跟蹤信息等。通過這些信息，企業可以隨時了解知識型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早採取相應措施。比如，根據企業以往的平均離職率，可以預測這一階段的離職人員數，根據這一情況，提前從人才儲備庫中挑選後備人員進行培訓，這樣就降低了離職發生時崗位長期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業更好地制定用人、留人政策。企業外部信息主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，企業可以快速有效地為知識型員工流失後的空缺崗位補充優秀人才；而同業人員信息中，了解其他企業特別是直接競爭對手企業中知識型員工的薪資福利水平和政策以及行業平均薪資水平，可以幫助企業更好地制定本企業薪酬政策，防止因薪資問題而導致知識型員工的流失。
2.做好人才備份工作。這一工作有利於保證企業不會因某些關鍵知識型員工的流失而中斷新產品研發和市場開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。像海爾集團，同一產品，不僅國內有研發小組，在國外也有很多科研機構同時開發，即使有幾名技術人員流失，也不會對企業產生太大影響。對於非技術崗位的某些重要職位，可採取設立後備人員的培養計劃，讓這？ quot；替補人員「提前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由於員工空缺而造成的損失。
3.重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開發通過運用工作團隊來完成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努力的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，所以，即使某個員工跳槽到其他企業，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業構成真正威脅。對於某些掌握大量客戶和業務的職位和部門，應建立一種相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶和業務的某些重要環節和關鍵權力由公司統一管理。如進行客戶關系管理（CRM），客戶的各種信息統一錄入公司資料庫，並對客戶進行後續的服務和維護。這樣就避免了因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。
4.合同約束。合同約束即在員工進入企業之前，採用契約的形式規定員工對企業的義務，約束其行為，目的是為了防範由於員工流失而給企業帶來損害。如企業可以與知識型員工事先簽訂「競業禁止」協定，要求員工在離開企業後的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這一方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。
5.擔保。這是一種將知識型員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式，其實質是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。具體來講，當職業介紹機構、獵頭公司或推薦人向用人企業推薦知識型員工時，使其承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任 .針對知識型員工的流失風險管理來說，比如可以要求保證人承諾員工在規定期限內不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價（如向擔保人支付一定的擔保費）。這樣企業就把由於員工流失或行為不確定帶來的風險損失轉移到了保證人，即職業介紹機構、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點是，在具體操作時必須遵守勞動法有關員工權益的若干規定。
❺ 顧客忠誠的影響因素及其顧客的維持研究的開題報告
對當前的企業來說，營銷上的成功已不僅僅是統計意義上的市場佔有率，更應體現在擁有多少忠誠的顧客。美國經濟學家賴克爾德和薩塞曾經對許多行業進行了長時間的觀察分析。他們發現顧客忠誠度在決定利潤方面比市場份額更加重要。當顧客忠誠度上升5個百分點時，利潤上升的幅度將達到25％～85％。與此同時，企業為老顧客提供服務的成本卻是逐年下降的。更為重要的是，忠誠的顧客能向其他消費者推薦企業的產品和服務，並願意為其所接受的產品和服務支付較高的價格。可以說，忠誠顧客是企業競爭力的重要決定因素，更是企業長期利潤的根本源泉。
一、顧客忠誠度概述
（一）顧客忠誠的內涵
顧客忠誠是一個多維的概念，是顧客長期以來所形成的對某企業的產品和服務的一種消費偏好，是顧客認知忠誠、情感忠誠、意向忠誠和行為忠誠的有機結合。
忠誠顧客，是指那些能拒絕企業同行競爭者提供的價格優惠，持續地購買本企業的產品或服務，甚至為企業義務宣傳的顧客。
（二）顧客忠誠度的功能
企業經營實踐表明 ：買方市場條件下，顧客忠誠才是現代企業最寶貴、最可靠、最穩定的資產。高度忠誠的顧客不僅是企業競爭獲勝的關鍵，也是企業長治久安的根本保證。其功能主要表現為六大效應：
1．盈利效應。忠誠的顧客首先會繼續購買或接受企業的產品或服務，而且願意為優質的產品和一流的服務支付較高的價格，從而增加企業的銷售收入和利潤總額。
2．廣告效應。忠誠的顧客往往會把自己愉快的消費經歷和體驗直接或間接傳達給周圍的人，無形中他們成了企業免費的廣告宣傳員，這遠比狂轟亂炸的巨額廣告投資促銷效果會更好。正所謂「最好的廣告是忠誠的顧客。」
3．示範效應。忠誠顧客一經形成，不僅對企業的現有顧客與潛在顧客的消費心理、消費行為和社會方式提供可供選擇的模式，而且可以激發其仿效慾望，並有可能使其消費行為趨於一致，甚至引發流行現象。
4．降低成本效應。忠誠的顧客通過重復購買、宣傳介紹、稱贊推薦等方式可以使企業減少諸如廣告、公關、宣傳等促銷費用開支，降低其經營與管理成本。
5．經營安全效應。忠誠顧客會很樂意嘗試企業其他的產品，這就使得交叉銷售得以成功，從而實現了企業經營的多元化，大大降低了企業的經營風險。
6．競爭優勢效應。忠誠的顧客，不僅為其他企業進入市場設置了現實壁壘，也為本企業進入新市場提供了擴張利器，這使得企業在市場競爭中具有領先於對手的相對優勢。
二、有關顧客忠誠度誤區
隨著顧客忠誠度理論在許多行業被廣泛應用，顧客忠誠度戰略已成為營銷管理理論的熱點。然而，許多企業經營者對「顧客忠誠度」的內涵和外延沒有真正理解，從而形成認識上和實踐中的誤區。主要表現為：
誤區之一：顧客滿意等同於顧客忠誠
在企業經營過程中，很多人認為：如果顧客滿意，就會頻繁地購買企業的產品或服務，從而形成顧客忠誠。實際上，顧客滿意是顧客需求被滿足後的愉悅感，是一種心理活動，它源於顧客期望與其感覺中的服務實績的比較。而忠誠顧客所表現出來的卻是具有免疫力的持續購買行為。一位顧客對企業產品或服務表示滿意，並不一定意味著他下次仍會購買該企業的產品。據《哈佛商業評論》報告顯示，在滿意於商品的顧客中，仍有65％～85％ 的顧客會選擇新的替代品。應該說，顧客滿意是顧客忠誠的必要條件而非充分條件。
誤區之二：價格優惠是提高顧客忠誠度的關鍵所在
不少管理者認為，要贏得顧客滿意，建立顧客忠誠，價格優惠是關鍵。不可否認，諸如打折、贈物之類的價格優惠在短期內可能提高銷售額，增加市場佔有率，但是這種做法卻很少能讓顧客真正遠離競爭者，變成本企業的持續購買者。實際上，降低價格不僅無助於建立顧客忠誠，反而會將原本忠誠的顧客變成對價格敏感的顧客，最終有損企業本身的利益 ；同時，低價格也降低了其他競爭者進入該市場的障礙，使得商家要面對更多的競爭者。誤區之三：提高市場佔有率也就提高了顧客忠誠度
存有此種觀念的企業家並沒有真正弄清市場佔有率和顧客忠誠度的區別所在。在相同市場的前提下，市場佔有率是企業與其競爭對手比較的結果；而忠誠度是企業的顧客佔有率和顧客持續比率的反映。企業若熱衷於市場佔有率的提高，勢必會專注於開發新的客戶，忽略維系老顧客。事實上，市場佔有率的提高反而會阻礙忠誠顧客的開發。因為一旦提高了市場佔有率，企業就必須面對各種各樣的顧客，以不同的產品或服務去取悅不同的顧客，很可能忽略了極有潛力成為忠誠顧客的客源，使得他們轉向競爭者。這樣企業的損失更大，更難彌補。
三、提高顧客忠誠的策略
（一）建立顧客資料庫
為提高顧客忠誠而建立的資料庫應具備以下特徵：
1.一個核心顧客識別系統。識別核心顧客最實用的方法是回答三個互相交迭的問題：(1)你的哪一部分顧客最有利可圖，最忠誠?注意那些價格不敏感、付款較迅速、服務要求少、偏好穩定、經常購買的顧客；(2)哪些顧客將最大購買份額放在你所提供的產品或服務上?(3)你的哪些顧客對你比你的競爭對手更有價值?通過對這三個問題的回答可以得到一個清晰的核心顧客名單，而這些核心顧客就是企業實行顧客忠誠營銷的重點管理對象。
2.一個顧客購買行為參考系統。企業運用顧客資料庫，可以使每一個服務人員在為顧客提供產品和服務的時候，明了顧客的偏好和習慣購買行為，從而提供更具針對性的個性化服務。
3.一個顧客退出管理系統。研究分析顧客的退出原因，總結經驗教訓，利用這些信息改進產品和服務，最終與這些顧客重新建立起正常的業務關系。而且，這樣也有助於樹立企業的優質形象，使顧客在情感上傾向於本企業的產品和服務。
（二）提高內部服務質量，重視員工忠誠的培養
哈佛商學院的教授認為，顧客保持率與員工保持率是相互促進的。這是因為企業為顧客提供的產品和服務都是由內部員工完成的，他們的行為及行為結果是顧客評價服務質量的直接來源。一個忠誠的員工會主動關心顧客，熱心為顧客提供服務，並為顧客問題得到解決感到高興。因此，企業在培養顧客忠誠的過程中，除了作好外部市場營銷工作外，還要重視內部員工的管理，努力提高員工的滿意度和忠誠度。
(三)制定合理的產品價格
在當前居民消費水平狀況下，價格仍是顧客選擇消費的主要決定因素之一。所以企業要努力實現產品價值的最優化，生產物美價廉的產品，滿足顧客的消費需求。產品價格的制定，不但要使終端消費者滿意，還要為各級經銷商留有使其滿意的利潤空間。二者有其一對產品價格不滿意．都會造成銷售渠道的阻塞。
（四）提升顧客轉換的「門檻」
一般說來．顧客轉換品牌或轉換賣主會面臨一系列有形或無形的轉換成本。轉換購買對象需要花費時間和精力重新尋找、了解和接觸新產品，放棄原產品所能享受的折扣優惠。改變使用習慣．同時還可能面臨一些經濟、社會或精神上的風險。
提升顧客轉換的「門檻」——轉換成本，可以削弱競爭對手的吸引力，減少顧客的退出。最常用的策略是對忠誠顧客進行財務獎勵。如對重復購買的顧客根據購買數量的多少、購買頻率的高低實行價格優惠、打折銷售或者贈送禮品等。第二種方式是為顧客提供有效的服務支持。包括質量保證、操作培訓、維修保養等，藉此增加顧客的感知價值。第三種方式是通過有效溝通，與顧客建立長期的夥伴關系。溝通方式靈活多樣，比如召開顧客座談會、成立顧客俱樂部、開通回訪專線等。
四、結語
綜上所述，只有企業走出對顧客忠誠度認識上的誤區，根據自身的實際情況，認真分析顧客的心理，把各種因素綜合考慮，才能更好的提高顧客的忠誠度。要想成為一家經營成功的企業，一家能立足於市場的企業，就必須將顧客忠誠作為企業的追求目標，並將不斷地進行持續改進，培育出更多的忠誠顧客作為企業的終極追求。
❻ 如何提高員工滿意度論文的開題報告
網路文庫裡面有很多啊啊
析企業如何提高員工滿意度
一、引言
美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條「黃金法則」：關愛你的客戶，關愛你的員工，那麼市場就會對你倍加關愛。「客戶」是企業的外部客戶，「員工」是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意願，這兩種結果都是企業所不願看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度。[1]
二、員工滿意度的界定
員工滿意度又稱雇員滿意度,是企業的幸福指數，是企業管理的「晴雨表」，是隊精神團的一種參考。具體而言是指個體作為職業人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態度。是組織成員對其工作特徵的認知評價，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距後，對工作各方面滿足與否的態度和情緒反映。它與工作捲入程度，組織承諾和工作動機等密切相關。員工滿意度調查在企業發展的重要作用已為越來越多的管理者所認識，並成為企業日常管理的重要工具。通過持續的員工滿意度調查，企業可以對自身管理中所存在的問題進行「診斷」，進而系統地解決問題，改善企業的管理，提高生產效率，降低人員流失率。因此，科學的員工滿意度調查對於提高企業管理的有效性意義重大。員工滿意度是員工積極性狀態的晴雨表，是一個綜合性的指標，它不僅受員工個體因素和相關工作因素的影響，還受所在單位的總體經營狀態和發展前景的影響。因此，關於員工滿意度的具體指標成為該研究的重要內容。[2]https://wenku..com/view/