Ⅰ 人力資源助理實習報告範文及心得體會
【導讀】相信大家都知道，各大高校都會採用校企合作的方式，使得學生在校期間就接觸到工作崗位，適應工作環境，為日後步入社會打下基礎，在實習結束後，學生需要向學校上交實習報告以及心得體會，為此小編整理了一篇人力資源助理實習報告範文及心得體會，僅供參考，希望對大家有所幫助。
實習期間我經過人力資源助理作業的完結堆集了許多實踐履歷，不管是專業的對口仍是我在作業中的盡力都是逐步堆集的優勢，將其轉化為對助理作業的動力往後天然便可以在作業中取得領導的認可，盡管閑暇時刻沒有以往那麼多卻也由於作業的完結感到比較充實，為了消化實習期間堆集的人力資源助理作業履歷便做好了相應的實習報告。
由於是採納校園招聘的辦法進行實習的原因導致我對公司的待遇比較定心，終究相關於能否取得豐盛的酬勞而言我愈加看重的是校園招聘的安全性，再加上我也有定時與教導教師進行聯絡的原因天然可以在作業中有所生長。從初次進入公司到參加崗前培訓在我看來也是對曩昔所學人力資源處理專業常識的穩固，除此之外也有不少進階性的常識讓我發現自己需求加強的當地還有許多。盡管助理的作業更多是幫忙部分領導做好人事部分的作業，可是得益於部分領導的幫忙讓我在實習初期多了不少學習與實踐的時機。
或許是部分搭檔都比較年青的原因導致我在人事作業中少了許多顧慮，除了招聘面試之類的作業以外還擔任了職工材料的收拾，終究在實習初期短少履歷的狀況下我仍是比較憂慮自己能否做好人事作業，若是在初次實習便功敗垂成的話天然很難在往後的作業中有所成果，正是由於時常在人事作業中這般勉勵自己才讓我緩解了不少壓力，在完結助理作業的一同我也有樹立作業日誌並經過反思改正自身的不足之處，別的我也有參加到職工考勤的作業之中並對這方面的數據進行了匯總。
實習期盡管時刻短卻不行否認這段時刻在人事作業中的履歷是很重要的，只需履歷過人力資源助理作業的許多不易才理解作業沒有想像中那般簡略，不管是領導的吩咐仍是招聘的辦法都是我在作業中需求考慮的要素，若是招聘的職工不契合崗位需求或許離任率比較高的話則是對人事作業的不擔任，因而我也會查閱人事作業的材料並加強這方面的學習力度，作為助理最少應該要了解人事部分的分工以及各職位的詳細職責，這樣的話當部分領導安置使命的時分我也能在一旁進行幫忙然後更好地完結人事作業。
這次實習作業可以得以完結還多虧了部分領導和教導教師可以在實習期幫忙自己，而我也沒有辜負他們的等待並盡力完結著領導安置的人事作業，盡管現在的自己比較悵惘卻早已規劃好畢業之後的作業開展方向。
以上就是小編今天給大家整理發送的關於「人力資源助理實習報告範文及心得體會」的相關內容，希望對大家有所幫助。總的來說2020年大學生就業形勢發展趨勢良好，建議小夥伴們盡早做出自己的職業規劃，有方向的前行。如果真的暫時沒規劃，建議先就業在擇業，做好兩手准備。
Ⅱ 人力資源公司實習報告怎麼寫
主要是寫在實習期間感受到了什麼，學習到了什麼，以後需要提升什麼
推薦一篇範文：
人力資源實習報告
一、實習目的
進入21世紀後, 在深刻認識到人在社會經濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什麼是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業的人力資源管理，體會如何在管理過程中把「人」的因素作為管理的核心，實現以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業課程的學習打下堅實的基礎。
二、實習內容
第一階段：首先了解XX集團的企業文化，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。
第二階段：製作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。最新人力資源管理實習報告最新人力資源管理實習報告。
第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰略實施。
第四階段：收集相關資料，結合公司實際，通過實習調查，了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢;發現問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。
第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。
三、實習心得
在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿„„我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。
當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內高效的學會並且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。
四、實習總結
為時一個月的實習期，我做的工作內容變化不大，但我將自己這期間的經歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心裡默許著這次實習的任務總算基本完成了。最新人力資源管理實習報告默認分類。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此「親近」社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。
Ⅲ 人力資源管理專業的實習報告怎麼寫
人力資源實習報告
本人結合自身專業在成都電業局的人力資源部進行一周的專業調查和專業實踐，受益非淺。
人力資源部主要負責人力資源開發和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業道德的基本要求： 一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件「小事」。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由於人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對於人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自於各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助於提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利於人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。
當前成都電業局正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業經濟效益為目的，以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向，按照「產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學」的現代企業制度特徵，依據「精簡、效能、統一」的原則，強化綜合協調、監督保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，採取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快電力發展步伐，創造更多的餓就業崗位；清退臨時工，安置富餘人員；控制新增人員，把好人員「入口關」；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續；規范崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書；管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；後勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上幹部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理，嚴格考核。
同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標准，即以員工現行工資標准扣除6元後，暫就靠入技能工資標准，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求高低，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由於瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照「崗位勞動評價結果」確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220KV變電站的值班長為最高崗級12+2級，最低崗級為3+2級；管理及專業技術崗位以電業局局長為最高崗級19+2級，最低崗級為3+2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態管理。
人力資源部除了負責工資薪酬事務，還要對中層領導班子的建設與管理負責，比如局長工作部主任、生技部主任，財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷，具有會計師以上職稱，必須是財會、經濟類專業，崗級17級，職數為1，並要求從事電力系統相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。
這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以後要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的
Ⅳ 本人現在急需一篇關於企業人力資源管理的畢業實踐的實習報告！3000字左右！
提供一份企業人力資源管理方面的文章僅作參考：
在當今市場競爭日趨激烈的環境下，人才的競爭尤為突出，因此人力資源的開發與管理成為企業發展的重要工作之一。如何將所需人才引進來，留的住，如何將現有的人力資源充分開發利用，發揮每個人的潛能及主觀能動性，提高工作效率，為企業的發展盡心盡力努力工作，減少人才的流失，是我們面臨的一個重要課題。
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。隨著「知識經濟」時代的到來，人力資源管理的重要性日顯突出。應該看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無論是管理領域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個人的潛能，如何贏取員工的奉獻精神，進取精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展。這一系列問題，需要每一個企業、每一位人力資源經理去思考和研究。人力資源管理的目的就是要充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源的最大效應，使資源效益的最大化。
下面從「選、育、用、留」四個方面淺談人力資源的開發與管理。
一、科學選人。
好的開始是成功的一半，企業成功的最先決條件就是要找對人。企業一旦找對了人，無疑為企業健康、持續的發展提供了智力保障。
1、 選人要與企業的戰略目標相匹配。人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，各個企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應。企業沒有戰略目標，就談不上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實施，企業在選人時就會盲從。
2、 選人要與行業環境和企業地位相適宜。由於行業環境和企業地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業的環境，在整個產業結構中所處的地位如何？其次，分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，要根據企業發展規劃，為企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。
3、選人要與地域的經濟水平和人文環境相結合。根據所處地域的經濟水平和人文環境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在招聘高校畢業生時，我們應盡量根據本企業的地域環境、行業環境、人文環境和當地的實際經濟水平，實現自身的透明度，這樣，招聘雙方才能互相了解，才能有益於企業選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、 選人要考慮人才市場的供應現狀。人才市場的供應與需求總的
來說是不為企業所操控的，然而企業在選人時應考慮市場供求現狀的影響。所謂計劃沒有變化快，企業需要對具體情況具體分析，及時調整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當增加招聘人才數量，加強人才儲備；市場人才緊缺時，可適當減少招聘數量和標准，以適應市場變化。
5、選人要兼顧短期和長期人才需求。根據公司戰略目標要制定短期和長期的人才戰略。根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優化配置，才能使企業長期的處於正常的運轉與發展狀態。
6、 選人要考慮人力資源成本。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。選人要根據崗位所需素質條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接增加工資成本，還會容易引起人才流失，造成用人成本升高。錯誤僱用是人才流失的真正原因，選人環節不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業目標的實現，還會大大降低人力資源成本。
二、精心育人。
人力資源的開發與管理，是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所採取的一系列活動。由於我國經濟的快速發展，現代化社會變遷的加快，使得
每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練，提高員工的政治素質，提升員
工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。
1、加強企業文化建設，堅持以人為本，創建和諧企業。培養員工的大局意識和集體主義觀念，形成一個人人遵紀守法，照章辦事，有令必行，有禁必止的良好氛圍。
2、 對員工能力現狀進行分析。員工培訓要有針對性，要有效地進行人員的能力現狀分析，根據不同的員工群體，進行分類培訓，也就是說，要衡量員工能力或工作績效差異是否存在。企業可以從能力測驗、工作態度調查等指標，了解組織員工的現有水平與企業目標之間的差異。根據差異，安排培訓內容及方式。
3、培訓內容與方式。 （1）培訓內容專業化。不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業要根據自身的需求，以專業化為主，制定培訓內容，不要貪心，希望所有的人才都是通才，全才。實際上企業也並非需要很多的通才，拔尖的專業人員才可能在其崗位創造的有效價值是巨大的。（2） 培訓方式多樣化。企業員工的培訓有很多種方式，可以根據實際情況做出適當的選擇。應根據不同的人員，不同的狀況，選擇不同的方式，沒有通用的模式。所以企業要根據自身的實際情況，以
自主培訓為主，這樣不僅有利於特定培訓目標的實現，還有利於在其過程中查找差距甚至發現弊端，及時調整培訓方案。
4、培訓效果的評價。培訓的效果評價在整個培訓中起著至關重要的作用，實質上就是對有關培訓信息進行處理和應用的過程。通過建立效果評估，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢
查與評價，然後把評估結果反饋給相關部門作為下一步培訓計劃與培訓需求的依據。
三、合理用人。
發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最適合的人做最合適的事。另外，通過學習、培訓、經驗累積等人力資源開發手段，所形成的潛在的人力資源，也只有通過用人機制才能轉化為現實的人力資源，為企業的生產經營服務，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業應該不拘一格用人才，不求全責備，要用其所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平的環境。同時，也只有通過科學的用人機制，實現能力與崗位的最佳配置，做到投入與產出效率最大化。
1、因事設崗、「人崗匹配」。能力強、學歷高、個人素質好的人，並不一定就是適合所有的崗位。如果把他放在一個不適合他的崗位，也是一種資源的浪費。試想在一個觀念陳舊、員工素質普遍偏低的環境或組織，選聘一個觀念超前、能力優異的人才，會出現什麼樣的結果？因
此，選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職位的兼容匹配，應該減少聘用人才的「鶴立雞群」而帶來的不必要的「孤獨感」，否則會影響人才能力的有效發揮，甚至會迫使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高。
2、工作目標要有挑戰性。要使工作的要求和目標盡量明確合理並
富有一定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進取；工作目標和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力；要設立員工「跳著腳」能完成的目標，這樣不但會使企業目標能夠得以實現，還會使員工能力得到不斷提升。
3、崗位應動態調整。應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。企業不同崗位需要的知識和技能也不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發展變化，所以企業應對職位和工作進行分層細化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性，不斷挖掘其潛力。
4、加強考核評價。通過合理公正的考核制度，實現「人盡其才，
物盡其用」的最終目的。考核前將考評的標准量化、公開化。只有人人
都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。
四、多方面留人。
如何使用人才，充分發揮其才能，並留住其為公司長期效力、創造效益，是人力資源管理的關鍵。高薪為何留不住人才？因為人的需要不僅僅是高薪，作為管理者要真正了解人才的心。留才之道在於留心。留
人沒留住心，是人才隱性的流失。企業領導者應該創造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解員工，以個人需要為基礎進行激勵，並利用相應的留心手法，配合高薪，才能留住人才。
1、 薪酬、福利留人。作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效結合，是薪酬設計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用於不同的企業。企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適於本企業的薪酬制度。薪酬、福利包括勞動報酬、社會保障、進修學習、勞動保護、年終獎勵、文化娛樂等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業應改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立一流人才、一流業績、一流報酬」的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。
2、 企業文化留人。企業文化的核心是企業的價值觀，是企業綜合素質的重要標志。一個科學的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發向上的作用，這將為企業人力資源的開發提供不竭動力。因此，在建設企業文化，培育、弘揚企業精神、價值觀時，應注重其科學內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價值、人的尊嚴，營造不斷進取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學習，深挖潛能，自我超越，使企業文化建設與人力資源開發相輔相承，有機結合，和諧
統一。
3、 感情留人。情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產、生活環境，使大家心情舒暢地工作，讓優秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
4、 事業留人。人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發展是否與企業的發展能夠同步，用人同時也是在培養人，應該盡量的讓企業的人才在不斷的為企業服務的同時，得到自我發展。只有將企業的目標和員工的職業生涯有機結合起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有挑戰性、趣味性、企業是否具有一個讓其發揮的大舞台等都是留住人才的關鍵。企業要打造一個有利於發展、有
利於創新、有利於競爭力的事業；並且為員工提供一個具有挑戰性、競爭性、有利於自身發展提高的事業平台，使員工能力不斷得到提高。關注員工的職業發展計劃，指導員工的職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。
5、 領導留人。「員工選擇加入的是企業，而離開大多是因為領導」， 所以領導對下屬的態度、看法、評價，領導者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關鍵。在留人問題上，領導者擔負著特別重要的、無法替代的責任，「留人工程」，是實實在在的「一把手工程」。因此，領導幹部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。 （1）強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近
人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典範。有強烈事業心和責任感的領導幹部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。（2）寬宏的容才之量。要善於包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。現在，有些領導幹部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔心人才成長起來影響自己的位置，不願意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關系好的。選人用人留人一定要以事業為重。 （3）高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，因瑕掩瑜，責短舍長。要想真正擁有並留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。（4）正確的用人導向。一個企業、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎麼樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那麼，外面的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業領導一定要敢於打破條條框框，採取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
人力資源管理是一門科學，也是一門藝術。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結合起來，讓人力資源的開發與管理為企業持續、健康
的發展起到實實在在的作用，更重要的是我們需要在實踐中尋找總結經驗。管理是一種用來解決問題的手段，解決目標與現實之間的差距問題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。企業的人力資源開發與管理是一個系統工程，不僅僅是人力資源部一個部門的事，各個部門各個環節相輔相承。只有努力營造出「選人」、「育人」、「用人」、「留人」的良好環境，建立一個公平合理的激勵及約束機制，充分調動和發揮人的潛能，使人才真正成為企業走向未來的核心競爭力，才能最終實現企業的快速、健康、可持續發展。
Ⅳ 人力資源實習報告
你要找的這里都有，各行各業各職位實習報告，面試題，面試自我介紹，筆試題都有
人事助理實習報告
一、實習目的
畢業實習是我們大學生必須經歷的過程，是理論與實踐相結合的重要方式，使我們在實踐中了解社會、在實踐中鞏固知識，實習又是對我們畢業生專業知識的一種檢驗，它讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的基礎，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、，