⑴ 求人力資源管理論文題目,題一定要小!
1．21世紀初葉中國社保改革的難點與對策 2．e 時代人力資源職能的轉變 3．HR管理的e化生存 4．Internet網路招聘與在線培訓研究 5. Internet與企業人力資源體系研究 6．Internet與現代企業人力資源管理 7．IT企業員工培訓研究 8．IT人才的培養與管理 9．保險業人力資本的激勵與監督機制 10．保險業人力資源管理開發與管理 11．保險員工的薪酬問題研究 12．變革中的勞動就業環境 13．不同所有制企業人力資源管理模式研究 14．傳統人事管理與現代人力資源管理比較 15．創新管理與人力資源開發 16．當代領導者素質研究 17．當前企業勞動保險應解決的幾個問題 18．當前人事制度改革的問題研究 19．獨立董事制度對公司治理結構的影響 20．對我國勞動合同制度的若干思考 21．對我國現行勞動爭議處理制度的探討 22．對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 23．崗位責任制與人員聘任制研究 24．高科技企業人力資源管理 25．根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人 26．工業化進程中勞動力的合理流動 27．工作設計理論與方法研究（案例） 28．公共就業與人力資源管理 29．公關宣傳研究 30. 公務員管理研究 31. 溝通對實現績效目標的影響 32. 股票期權在業績評價中作用 33. 關於人才流動態勢及影響因素分析 34. 關於人力資源現狀與整體開發的對策思考 35. 廣東城鄉勞動力市場一體化研究 36. 廣東經濟轉型中企業的社會責任問題研究 37. 廣東社保體制改革的現存問題及對策取向 38. 廣東省的失業保險問題研究 39. 廣東省的養老保險問題研究 40. 廣東省社會保障基金安全運行問題研究 41. 廣東外來人口的社會保障問題研究 42. 國企改革中應採取的人力資源策略 43. 國外企業的崗位評價制度 44. 國有大中型企業富餘人員的現狀及出路 45.國有企業人力資源管理 46．國有企業下崗職工再就業問題研究 47．機構重組過程中的人力資源管理研究 48．基於人力資源管理的因素分析與研究 49．績效考核在人力資源管理中的作用 50．績效評估的激勵機制 51．激勵及其在現代人力資源管理中的作用 52．加入世貿後我國銀行人才隊伍建設 53．建立科學的現代企業用人機制 54．建立有效的現代企業激勵機制 55．健全國家公務員的監督制度 56．教育、人力資本與經濟增長關系研究 57．金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發 58．金融業人力資源管理 59．經濟全球化下的員工素質要求 60．經理層持股問題探析 61．經理層激勵約束機制研究 62．經理層業績評價與考核 63．經營者股票期權對企業人力資源管理的作用 64．競爭、沖突與組織（企業）改革 65．科技型企業員工的職業生涯規劃 66．勞動力轉移與城市化發展 67．勞動資源開發與我國現代化建設 68．獵頭公司與人才流動分析 69．論保險業員工激勵問題 70．論當代員工教育和培訓的特點 71．論當前中國經理人員市場化的困難與障礙 72．論勞動力市場的分割與一體化 73．論勞動力市場中的弱勢群體 74．論農業剩餘勞動力 75．論企業風險溝通的困難與障礙 76．論企業家人力資本的激勵與約束機制 77．論企業文化與企業定位 78．論人際關系的協調與溝通 79．論人力資源管理中激勵機制的應用 80．論我國靈活多樣的就業方式 81．論現代企業的員工激勵問題 82．論現代企業領導人成功必備的素質 83．美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示 84．面試技術及其運用 85．民營企業高層管理的人員選用問題研究 86．民營企業人力資源管理研究 87．某企業勞動定額管理狀況的統計分析 88．某企業勞動生產率變動分析 89．某企業員工結構與崗位分析 90．某企業員工培訓實踐 81．某企業職工工資效益分析 82．某企業職工結構與素質分析 83．內部控制制度分析與設計 84．農村勞動力轉移對城市下崗再就業的沖擊 85．農業剩餘勞動力轉移的實證分析 86．農業剩餘勞動力轉移與城市化 87．女大學生的就業分析 88．女性高層管理人員的人力資源管理 89．女性管理層的激勵問題 100．剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理 101．期權激勵對企業績效的影響 102．企業（或社會）人才需求與高校改革 103．企業IT（信息技術）人才的管理與研究 104．企業的團隊建設問題 105．企業工資制度的改革 106．企業管理中信息傳播技巧探討 107．企業國際化進程中的人力資源管理研究 108．企業國際化與人才吸引 109．企業績效評估與員工激勵 110．企業勞動管理中的人本主義思想 111．企業內部員工層流機制與激勵效應 112．企業人才招聘現狀問題及趨勢研究 113．企業人力資源管理實踐的案例分析 114．企業人員測評體系的構建 115．企業如何提升員工的忠誠度 116．企業文化的建設 117．企業文化個性研究 118．企業文化管理試探 119．企業文化與企業成功的關系問題 120．企業文化與企業發展 121．企業文化與人本管理 122．企業文化與人才隊伍管理關系研究 123．企業文化與人力資源管理 124．企業文化與知識型人力資源管理 125．企業薪酬制度的創新研究 126．企業薪酬制度研究（案例研究） 127．企業信息化的途徑及策略 128．企業員工的績效評估與員工激勵 129．企業員工績效評估研究（案例研究） 130．企業員工晉升研究（案例研究） 131．企業員工考核與企業管理績效的關系 132．企業員工考評模式創新 133．企業員工培訓研究（案例研究） 134．企業員工招聘實踐技巧 135．企業知識創新與人力資本激勵機制 136．淺析公務員的高薪養廉問題 137．淺析我國非正規就業問題 138．淺析我國婦女就業問題 139．淺析西部人力資源開發問題 140．淺析知識經濟條件下我國的興國戰略 141．淺議領導者離職審計 142．人際關系的溝通技巧 143．人際交往的藝術 144．人口流動與戶籍制度改革 145．人力資源的e變革 146．人力資源的開發和利用的思考 147．人力資源的新趨勢與E化 148．人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例） 149．人力資源管理統計中勞動生產率與勞動效益研究 150．人力資源管理問題研究 151．人力資源管理信息化發展狀況分析 152．人力資源管理中激勵機制的運用 153．人力資源會計初探 154．人力資源會計研究 155．人力資源會計制度設計 156．人力資源價值分析與計量 157．人力資源開發對我國經濟增長的影響 158．人力資源開發與管理思想之演變 159．人力資源開發與國有企業改革 160．人力資源開發與農村經濟發展 161．人力資源開發與企業戰略研究 162．人力資源與經濟特區可持續發展戰略研究 163．人力資源咨詢業現狀分析 164．人員招聘與崗位分析設計 165．如何發展現代企業制度 166．儒家思想對企業人力資源管理的影響 167．軟體開發人員的行為特點和管理對策研究 168．社會保障的融資問題研究 169．社會保障問題研究 170．社會保障與擴大就業問題研究 171．失業問題研究 172．試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用 173．試論股權薪酬制的適用條件 174．試論股指期貨 175．試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究 176．試論中國失業保險制度的創新 177．試論中國式企業文化的核心基礎 178．試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業） 179．試析中國就業制度中的歧視因素 180．談企業領導的誠信 181．談談我國人才市場機制及其政策思考 182．完善國家公務員的考核制度 183．網路銀行與信息化人才 184．危機公關研究 185．我國/廣東人才招聘的現狀、問題及趨勢研究（包括電子招聘） 186．我國高等教育資源配置的效率分析 187．我國高科技企業經理人員的報酬分析 188．我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢 189．我國金融證券業人才結構分析 190．我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標准 181．我國勞動關系的歷史與現狀 182．我國勞動力市場發展分析 183．我國民營企業人力資源的開發與管理 184．我國農村人力資源狀況調查分析 185．我國農村剩餘勞動力流動與轉移的動力機制 186．我國人才中介市場的現狀及發展完善 187．我國人力資本投資現狀分析 188．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 199．我國社會保障體系的完善 200．我國社會保障體系的現狀和發展趨勢 201．我國社會保障制度的現狀與立法建議 202．我國社會保障制度探析 203．我國剩餘勞動力現狀分析 204．我國失業問題的現狀及對策 205．我國收入分配問題與經濟增長關系研究 206．我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善 207．我國增加就業和再就業的對策 208．下崗職工再就業心理狀況分析及對策 209．現代工資理論與企業薪酬體系設計 210．現代領導應具備的素質探討 211．現代企業創新管理 212．現代企業的文化建設問題 213．現代企業管理理念創新 214．現代企業管理模式創新 215．現代企業管理中的勞資關系與工會作用 216．現代企業管理中的人力資本投入與產出問題 217．現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題 218．現代企業管理中的員工激勵問題 219．現代企業內部人控制問題研究 220．現代企業人才繼續教育的意義和方式分析 221．現代企業人力資源開發 222．現代企業文化管理 223．現代企業員工激勵機制研究 224．現代企業員工素質研究 225．現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究 226．現代人力資源管理中的信息保障 227．現代組織激勵理論與模式研究 228．現階段我國勞動關系的調整問題研究 229．心理測驗在人員測評中的應用 230．薪酬設計與績效評估 231．信息化與廣東優先實現現代化研究 232．性別差異與職位升遷問題研究 233．業績評價與員工激勵研究 234．醫療保障機制的完善研究 235．議高薪養廉 236．銀行個人理財人才隊伍建設 237．員工激勵的理論與實踐 238．員工激勵機制研究 239．員工社會保障問題研究 240．政府員工制的評價 241．知識經濟時代人才的繼續教育 242．知識經濟時代用人觀（研究）新議 243．知識經濟與人力資源管理 244．知識經濟與人力資源開發 245．知識經濟與知識經營 246．職業聲望研究理論與實踐 247．職業指導與職業設計 248．中國傳統文化與企業人力資源管理 249．中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整 250．中國老齡人才資源開發戰略 251．中國企業勞資糾紛現狀及管理對策 252．中國企業職工社會保障機制完善途徑研究 253．中國人口流動與控制的研究 254．中國人力資本市場的發展與完善 255．中國信息產業發展研究 256．中外人力資源管理比較 257．中小科技企業考核制度探索 258．中小企業人力資源管理 259．組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析****1、結合本單位情況，淺談在人員招聘過程中應注意的問題。 2、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別。 3、平衡計分卡的內容和特點。 4、結合錢德勒的「組織結構服從組織戰略」，論述這句話對人力資源規劃的影響。 5、新勞動合同法對中國的人力資源管理產生了哪些積極的和積極地影響。 6、結合熟悉的組織情況，做一份08年度員工培訓開發計劃。 7、針對人力資源規劃中的供需平衡應考慮哪些因素。 8、結合論文，談下論據、論證及論點。 9、人力資源管理即使科學，也是藝術，在實踐中怎樣把握這種科學性和藝術性。 10、什麼是績效？什麼是績效考核？什麼是績效管理？它們的區別和聯系是什麼？ 11、評價中心概念及方法。 12、人力資源管理分為選、育、用、留、「出」幾個環節，即人員「出」（離職）也是人力管理的范圍，請談下對人力資源管理「出」的理解。 13、人力資源管理屬於管理的范疇，管理有五個職能：選才、用才、培才、留才、展才。這五個職能有哪些特點？ 14、培訓與開發的區別和聯系。 15、企業人力資源戰略規劃應考慮的因素 16、無領導小組討論的方法，其優點和缺點是什麼？方式、方法、步驟是什麼？
⑵ 關於績效考核體系方面的論文題目有哪些
淺談績效考核的重要性 國內許多企業實行的績效考核，其實只是績效管理中的一個環節。完整的績效管理應當是一個循環流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。美世咨詢上海公司的人力資本咨詢總監林光明指出，兩者最大的不同在於，績效考核是在年底對過去績效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標准、條款和權重，針對的是點；而績效管理則是向前看，側重過程，通常需要一年時間完成整個流程。 年初，每位員工都需要制訂績效目標，然後由直接主管對他進行不定期的輔導、調整，考察目標完成的情況和存在的問題，在年中六、七月時作回顧和反饋，最後才是年底的評估考核，並把績效結果和激勵機制相掛鉤。如果輔導和反饋做得到位，在績效年度過程中不斷地監督和開發績效，那麼年終的績效評估就只是一個正式的討論形式，壓力就會大大減少了。翰威特資深顧問Lucy Zhou這樣說。 分則一：目標分解和制訂 這是績效管理過程中最初始的一個環節，指標設計是否合理，決定了企業上下是否能夠縱向一致地達成戰略目標。包括美世、翰威特、博意門和思滕思特 -遠卓在內的絕大多數咨詢公司在介紹成功的績效管理案例時，都不約而同地提出，整個企業首先要就願景目標和長期戰略達成共識。把公司的戰略目標從上向下進行溝通，是績效管理很重要的增加值。Lucy Zhou強調。 根據調查，戰略目標制訂之後，只有10%的企業能夠按計劃實施，而90%則是最終不了了之。對個人來說，傳統的績效目標設定是根據崗位職責制訂的，有可能每個人崗位職責都完成得很好，但是和公司目標沒有什麼關系，整體戰略沒有完成。 這就造成了脫節，正確的做法不是從下到上累加，而應當是個人績效目標從公司戰略縱向分解下來。博意門咨詢的孫永玲博士指出，從戰略分解的高度來看，人力資源部門顯然力量不足，一定要有公司高層的介入，才能夠實現跨部門的推動。 企業提出的下一年目標，如要提高客戶滿意度、要提高管理能力等等，給員工的感覺多數比較抽象，沒有為他們的工作提供明確界定，導致了實施上的困難。聯想集團在這方面的做法值得借鑒。聯想每年都舉行公司戰略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業部，從事業部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰略目標深入到每位員工，使他們明白要做什麼，做到什麼程度。 通過逐層分解，每位員工就會得到量身定做的幾項關鍵績效指標，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驅動著不同的行為方式，權重的設定也決定著員工的工作是否能和公司戰略方向保持一致。他以理發店為例解釋說，如果戰略目標是提高客戶滿意度，吸引更多客源，而把理發師的會員卡推銷數量指標建的權重太強，就會引起客戶反感，損害整個店的形象；為了調整偏差，這時應適當提高常客數量指標，促使理發師提升客戶滿意度。 又比如銷售人員的績效管理，最簡單的指標當然是銷售額。但根據公司目標側重點的不同，還可以細化。假如重視新產品的推廣，那麼新品銷售額比例的指標權重就應較高；假如近期要求開發新市場，那麼就相應提高新市場銷售額比例的指標權重。 分解指標時，還要綜合考慮業務指標和行為指標，結果性指標和過程性指標的平衡。簡言之，就是防止員工為了完成財務上的任務而不擇手段，比如有人可能為了提高今年的業績，影響了明年的工作或者損害了其他同事的利益等等。通過行為指標讓員工的工作過程符合企業文化和價值觀的約束。 在設計指標時，Lucy Zhou會和部門經理、高績效員工做行為事件訪談，探究該崗位的成功除了業務指標之外還需要任職者表現什麼樣的行為，以及為客戶提供的增值點何在，據此制訂出一系列行為標簽。可以讓員工了解企業對自己的行為期望，將其通過合適的方式，一定程度地聯結到績效考核體系會改變員工的行為和做事的方式，如從被動向主動的轉換，從管、控制向服務的轉換等。 KPI指標既有定量的也有定性的，即所謂硬指標、軟指標。如行為指標、過程性指標就很難量化，而像客戶滿意度、品牌影響等指標有時不易獲取准確的數據。企業也不需要盲目地追求量化，林光明提醒說：有一定主觀因素在績效管理中是難以避免的，為量化而量化，這個指標體系就會復雜而可笑。另外，咨詢顧問們建議，針對員工制訂的績效指標不宜過多，一般4到7個，最多不要超過10項，否則不但重點不突出，管理者也不易於跟蹤輔導。 分則二：績效輔導和跟蹤 所有的經理人都必須為自己的下屬輔導，幫助他們提高績效。而這一環，正是目前企業管理者最為欠缺的部分。動態的績效管理，需要整個流程的跟蹤，而很多經理人難以堅持，工作一忙就扔到一邊，更不要談開輔導會議來和員工溝通了。咨詢顧問們感到最無奈的是，咨詢項目一結束，好像這個績效管理工作也就結束了。 企業的績效管理在這個環節中容易走入多個誤區。一是持續性溝通不足，在員工中很難推行。企業往往建立了一套復雜精確的系統，但員工並不了解其用意，為什麼要用這幾個指標來衡量自己。林光明指出，具體員工的目標制訂，一定需要直接主管的溝通和輔導；而不定期地對目標進行回顧、反饋和調整更是需要雙方共同來完成。動態績效管理注重的是，管理者和員工不是考和被考的關系，而是一起設計未來，讓員工參與進來，承諾把自己的工作做好。 二是中高層管理者的參與感和管理水平不夠，認為這僅僅是人力資源部門或咨詢顧問做的事。事實上，咨詢顧問只能夠在體系建立和關鍵指標設計方面提供幫助；人力資源部既不可能了解整個公司幾百、幾千人的績效目標，一般也無權監督各部門的實行情況。很多經理人認為建立起一套系統就可以了，還是把績效管理看成簡單的考核。好像數據都是自動生成的，Lucy Zhou說，年終隨便打打分，但是沒有管理過程肯定會失敗。如果公司的高層領導自己不能以身作則做好部門經理的績效管理，對基層的工作自然也不會重視，結果變成績效考核只針對基層員工，而不涉及經理層，這往往是造成績效管理失敗的硬傷。 三是不重視管理信息數據的收集，特別是過程和戰略指標的數據無法順利獲得。數據缺乏，管理就無法進行，形成了一個惡性循環。孫永玲建議，尤其是規模較大的企業最好要建立記錄和搜集數據的IT系統，否則手工操作的跟蹤工作量很大。但她同時強調系統只是一個平台，管理人員利用平台進行管理的意識和能力才是最重要的。 分則三：績效比較和考核 績效管理，原則上是由上對下進行。所以在考核環節，基本上是經理人對下屬做考核，下屬給予反饋，結合雙向溝通。在這一點上，由下屬為主管評分的做法，一般不會採用。 傳統的考核，定同一個標桿來衡量每個人，按得分高低相互比較分出優劣；而績效管理則是為每個人度身定做，所有人都是和自己的目標比較，看完成情況如何。有些企業在觀念上沒有轉變，既制訂了績效管理目標，又要做橫向比較，強制分布甚至末位淘汰，這在與員工的溝通中就很難自圓其說。林光明舉例說，比如某員工完成了自己的銷售指標，但是別人超額完成了更多，並不意味著他就要在排名中靠後。這是兩種理念的矛盾，他認為如果一定要搞末位淘汰制，員工可能為了保住自己，而想方設法讓一個同事最落後，而不是自己努力提高。這顯然不能達到企業促進績效的目的。 分則四：績效激勵和發展 獲得考核結果後，還要及時與激勵制度和能力發展計劃掛鉤才能發揮作用。績效管理是其他人力資源工作的基礎。顧問們指出，績效加薪、浮動薪酬都以此為依據，增加了企業決策的透明度；培訓部門能夠獲得比較准確的信息，分析出員工績效不理想的欠缺所在，總結優先的培訓需求；在後備幹部隊伍選拔方面，也可以從績效紀錄中獲得很強的支持，因為過去幾年的績效表現通常預示著未來的潛力發展方向。員工在幫助公司達成戰略的同時，個人當然也應獲益，這樣他們就更有驅動力來完成公司的目標。孫永玲認為這樣才能使整個體系運行圓滿。 而在多數的國有企業中，現實情況卻並非如此。林光明介紹自己的經驗說，即使部門經理評定員工的績效很突出，但是他卻沒有權利和自由度給員工提供獎金或培訓機會，那麼顯然績效管理就無法達到預期效果。所以企業市場化程度越高的，會越容易在這方面獲得成功。
⑶ 人力資源管理相關的論文題目有哪些呢
一、如何進行績效考核
二、如何進行薪資管理
三、如何培訓新老員工
四、如何招聘適合企業內的人才容和員工
五、如何制定好崗位職責任、說明書
六、如何制定好三保一險及離、退休人員、辭職人員的相關法律法規的合約
七、如何制定好對戰略目標及部門目標的依據進行分析驗證；幫助企業夠可持續性發展提供抅想八、...........多著呢
⑷ 人力資源管理專業論文選題哪個好寫一些
個人感覺，人才招聘中存在的誤區與其規避，這個好寫一些
你就把招聘的流程 給拆分成很多歌步驟，然後針對這些步驟 再詳細的寫 有哪些誤區，怎麼規避 之類的；
第二個 涉及的面太廣，不好把握
⑸ 人力資源管理專業有關績效方面的畢業論文題目
阿薩德
⑹ 人力資源管理論文參考文獻（論文題目：企業成功實施績效管理的基礎）
績效管理在人力資源管理系統中處於核心的地位，它與人力資源管理系統的其他職能之間存在的非常密切的關系。企業只有真正做好績效管理工作才能更好的推動企業戰略目標的實現。但從企業績效管理實踐中，我們都知道績效管理難，這也是很多人力資源管理者公認的問題，績效管理難，到底難在哪裡呢？其實，績效管理難的根本點在於我們很多企業在推行績效管理時，還不具備績效管理實施的一些條件。那實施成功績效管理的前提條件有哪些呢？
一、 從宏觀角度看，企業發展戰略明確，組織結構合理
一個組織應該有清晰的發展戰略，有了清晰的發展戰略，才能整合企業各方面的資源，向著戰略實現的方面前進。另外，企業的組織結構應該適合企業的發展戰略，企業的組織結構是企業發展到一定階段的產物，組織結構設計不合理，會制約企業的發展進而影響企業發展戰略的實現。
二、 微觀角度看，需要完善的績效管理體系
（一） 確定企業的「評價主題和評價內容」，也就是「評價什麼」，就是如何確定績效評價指標、權重及目標值。為了確保組織戰略目標的實現，需要在績效管理過程中，將組織的戰略目標轉化為可以衡量的績效評價指標，從而將組織的戰略目標具體落實到各個部門和每個員工。
（二） 確定「評價主體」，也就是「誰來評價」，指對評價對象作出評價的人。績效管理必需是"一把手"工程
很多人都認為,績效管理只是人力資源部門的事情,只是人力資源總監的事情.這種想法是非常錯誤的.績效管理體系的推廣決不是人力資源一枝獨秀的,而是"一把手"工程的.很多人力資源部門在課堂中學習到績效管理,感覺很好,對企業很有幫助,但一拿到公司來用,一試就失敗.什麼原因呢?公司里的"一把手"沒有重視起來是最根本的原因.試想一下,人力資源部門僅僅是公司里的一個子部門,沒有老總授予的權力,怎麼處理與其平級的副總,經理呢?公司里的上級管理者不執行,怎麼能讓下面的員工積極配合執行呢.所以,績效管理體系要成功,必需要有老總和高層管理者等"一把手"的支持,而且自己要以身作則,該罰就罰,起到帶頭作用,這樣才能有一個很好的推廣基礎.
（三） 對評價主體的培訓和對績效管理辦法的宣傳。這樣企業具有足夠的領導力去發動變革，而且各級管理者對於績效管理的基本思想和理念都是理解的。績效管理成功的推行離不開領導的支持，特別是高層領導和中層管理者的支持和理解。在我們推行績效管理時，不能說服他們，不能讓他們了解績效管理這種管理工具對公司和對他們管理起推動作用，他們就不能有效的支持你的績效管理，如果你得到他們的支持，那麼，績效管理推行就成功了一半了。另外，還要讓員工明白績效管理的考核辦法，得到員工的支持和認可也是績效管理成功的前提。
（四） 績效管理工具的選擇和評價周期的決策。企業應該根據自身情況，選擇合適的績效管理工具，如目標管理、標桿管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等。對於評價周期，所要回答的問題是「多長時間評價一次」，評價周期的設置應該盡量合理，既不宜過長，也不能過短。
（五） 預算、核算體系完備公司應該有完備的預算、核算體系。預算管理是指在戰略目標的指導下，企業對未來的經營活動以及經營成果進行充分、全面的預測和籌劃，並通過對預算執行過程的監控，將實際完成情況與預算目標不斷的進行對照和分析，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理企業和最大程度地實現戰略目標的過程。核算是對企業生產經營活動、財務收支或預算執行過程及其結果，通過記帳、算帳、報帳等手段，進行連續、系統、全面而綜合地記錄、計算、分析和反映，其目的是為了了解和控制經濟過程，挖掘增產節約、增收節支的潛力，加強經濟管理，提高經濟效益。（復制的供參考）