A. 求本科酒店管理畢業論文
[摘要] 酒店是一個勞動密集型的服務行業，做好員工的管理在酒店經營管理中顯得尤為重要。文章主要是針對酒店管理中「以人為本」管理上存在的問題，從薪酬制度、用人機制、授權、培訓、與員工的溝通等方面提出了酒店管理強化「以人為本」的對策。
[關鍵詞] 酒店管理 強化 「以人為本」
酒店業是服務性行業，所提供的是對人的服務。在我國酒店業面臨著巨大競爭壓力的今天，如何有效地提高服務人員的服務水平，調動服務人員的工作積極性，激勵服務人員為顧客提供優質服務，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關注的問題。酒店業在管理中要增強「以人為本」的管理理念，切實重視員工的發展，從而使得員工能全心全意地投入到工作中去，為酒店奉獻自己的聰明才智而無怨無悔。
一、「以人為本」的內涵
「以人為本」中的「本」」，我們既可以解釋為「根本」，也可以解釋為「資本（人力資本）」。由於作為人力資本載體的人不僅僅具有生產性，同時還具有社會性，所以對企業中的人應當視為人之「本身」，而不僅僅是作為一種資源，而是將人作為第一要素，作為第一生產力。當今科技、經濟發展一日千里，誰擁有人才優勢，誰就能搶占經濟發展的制高點。
酒店是一個特殊的行業，不同於一般的生產性企業，它的特殊性決定了酒店的人性化管理具有兩面性，對酒店的管理不僅要從員工的需求方面來考慮，同時也應該考慮如何滿足客人的人性化要求。酒店的人性化管理應該是建立在科學管理的基礎上，採取的一種「以人為本」的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是對員工應該實行正確的科學的人性化管理，「以人為本」就是「以員工為核心」。
二、酒店管理中「以人為本」存在的問題
現代酒店的人力資源管理相對過去的人事管理對人的地位有了很大的提高。但是，在管理中只是在如何獲得人才，如何用高薪求得人才，如何培訓員工，激勵員工上下功夫。僅僅從酒店的經營角度來對待人才，對待員工，而忽視了作為酒店經營管理的核心力量---員工的感受。在「以人為本」管理上明顯存在著許多問題。
1.薪酬制度不合理，用人機制不完善
酒店一味強調多勞多得而忽視質與量的協調，造成了員工只顧量而不顧質，從而引起投訴，影響了酒店聲譽。淡旺季工資一個樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務質量。再者，給實習生的薪酬偏低，導致有一定熟練技能的實習生流失。
在用人機制上，存在短期行為，員工流失率高。目前很多人認為酒店業是吃青春飯的，因此不願從事該行業。另外，多數酒店在員工招聘時過於注重其年齡及婚姻狀況，即使是在職員工（尤其是女性），到了婚育年齡時也面臨被解聘的危險，因此，很多員工不是把酒店當作一項事業來做，而是一個跳板，一有機會就另謀他就。
2.對員工信任不夠，授權機制不靈活
信任是最好的管理，這一點很多企業都深有感觸。但國內也有一些酒店對員工信心不足、信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來審視員工，將員工的缺點無限放大，對員工持有懷疑戒備之心，員工稍有差錯就嚴加訓斥處罰，全然不顧違規者的內心感受，使員工心懷不滿，與酒店離心離德。
在授權機制方面，酒店的管理人員卻往往忽視培養服務員工有效運用權力的能力、忽視員工對企業所採取的授權管理措施的心理感受，忽視激發員工內在工作動力的重要性。沒有創造一個增強員工的心理受權感的企業環境，員工並不一定能在工作中發揮自主決策權，積極主動地為顧客提供優質服務。
3.缺少必要的培訓，員工的發展空間不大
新員工被招進以後，只是簡單的培訓就上崗了，而對老員工的培訓也很少。以領導人才的培養為目標的員工深造就更不必提了。這使得員工的工作熱情受挫，認為沒有前途，看不到未來，因而加劇了人員流動。由於酒店在員工培訓上不肯花費精力，導致員工整體素質下降，從而不能適應酒店的經營發展。
並且，主要崗位基本飽和，升遷機會減少，看不到自我發展的希望，工作信心及熱情受影響。員工的服務只停留在技術性（方法、技能）的酒店服務階段，沒有達到功能性（意識、觀念、態度）的酒店服務階段。員工的服務是被動的，是在規章制度的激勵約束下進行的，服務工作太過標准化、程序化。這種太強的約束性不可避免地會與個性發生沖突，抑制了個人的自主性、創造性。
4.缺乏有效的溝通，對員工關注不夠
管理人員與員工之間缺乏必要的溝通，管理人員只注視員工的工作表現，對表現不好者只是一味地批評，而沒有進行面對面的溝通，了解其原因，致使員工逆反情緒高漲，從而影響他人。
另外，對員工的重視度不夠，對員工工作的滿意度關注較少。經過調查發現。一方面，員工對酒店工作不滿意，在工作中受到贊賞較少，感受不到工作帶來的成就感和樂趣，對工作的不滿意易產生倦怠情緒，從而影響工作的積極性和創造性。另一方面，由於酒店的激勵體系不合理，工資待遇缺乏行業競爭力，員工的晉升和培訓機會少，進修機會少。並且，業餘生活單調，員工無所事事，只好聚眾賭博。
針對以上酒店管理中「以人為本」存在的問題，酒店管理應採取相應的措施加以改善，強化「以人為本」管理，提高員工的滿意度，從而也促進酒店的可持續發展。
三、酒店管理中強化「以人為本」的對策
1.建立合理的薪酬制度，完善用人機制
提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應該意識到這一點，盡可能地提高員工的工資。同時，要正確對待實習生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應減少實習生的比重。對錄用的實習生也應像對待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排。這樣也可使實習生能擺平心態，並願意長期留下來為酒店做貢獻。
完善用人機制，不以年齡、婚姻狀況為決定員工去留的標准，而以工作能力作為衡量標准。
與業績好、能力強的員工簽訂較長期的用人合同。這樣可以解除員工的後顧之憂， 有助於留住人才。
對飯店內年輕的業務骨幹、有發展潛力的管理者和掌握專門技術的特殊人才分層次運用各種方式加以培養。在飯店內部建立起真正的「能上能下、人盡其才」的機制，最終使「不斷追求更好」成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。
即便不是一線員工，也會通過他們對一線員工的後勤服務間接地影響顧客的滿意度。
2.信任員工，對員工授權
凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將企業視為「家」來摯愛、來創建。在尊重製度的基礎上對員工做到感情上融合、工作上放手、生活上關心，使信任成為酒店和員工之間的黏合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地減少管理成本，促使酒店業和員工和諧共振，共同發展。
對員工授權，讓他們放開手腳自主地完成工作任務，盡情地把工作才能發揮好，這是對員工信任的最好詮釋。如果員工在服務中需要層層匯報才能解決問題，一會影響工作效率，二會影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創造力的發揮。酒店高層管理者要授權給下屬發揮才幹、大顯身手的機遇。這樣有利於增強信任感，使上下級之間的關系變成合作共事，互相支持的關系，從而提高工作效率。如上海波特曼麗酒店的每一位員工都有一次性使用2000美元用於對客服務的許可權。一旦出現服務差錯或賓客需要某些特殊服務，員工能在第一時間利用自己的許可權和智慧進行補救。這樣，也許酒店會因為員工的錯誤決策而受損失，但一定也能從賓客對酒店的忠誠上得到回報。
3.定期培訓員工，明確員工發展空間
定期對員工進行培訓，不僅能帶來更高水平的服務績效，還可幫助飯店吸引和留住最好的員工。一些打算在飯店業發展的員工在比較工作機會後，會從長計議，他們會挑選那些能資助終身學習、給予各種培訓從而促進他們事業發展的飯店。而那些真正重視員工的管理者將把員工的發展放在首要的位置，並以承諾和積極有效的培訓方式向員工表明這一點。由此可見，培訓的目的不僅僅是為了完成具體工作任務而獲得必要的技能，而是作為對員工在本飯店工作期間的投資。
在不斷變化的環境中，管理者應把培訓和發展視為飯店在員工身上投資的一個持續過程，把重點放在員工個人的需求上。給予員工特別是一線員工以較大的發展空間。要根據員工的工作能力為員工提供更多的職位選擇，鼓勵員工的個性拓展，讓每個人有機會自由發揮挖掘潛能，給予員工更多的賞識和提升的機會。
4.加強自由溝通，關注員工生活
多和員工溝通，會見他們、傾聽他們的意見、關注他們的想法。這些做法是在向員工傳遞一個重要的信息：他們很重要，飯店很重視他們。麗嘉飯店集團的格言：我們是為女士們先生們服務的女士們先生們。這一宗旨深深地滲透到公司的每一管理層。馬里奧特的管理風格是以「員工第一，顧客第二」的信條為前提，員工受到尊重，他們會對工作更有信心、感興趣，並對自己的工作滿意。
加強自由溝通，可以使難有機會表達自己思想的員工沒有被遺棄之感，使其與酒店建立一種親密關系，工作的積極性就會大大提高。例如，在每天的部門例會上，員工可向主管或領班反映前一天工作中所發生的小問題，大家一起討論出錯的原因並探討改善措施。
酒店不僅要注重培養員工具備良好的思想政治觀念和較嫻熟的業務技能，還要關心員工的生活，點點滴滴都融進員工的心坎里，使酒店成為一個上下團結、不可分割的整體。
關心員工的生活，可從改善員工的生活環境和解決他們的困難等方面進行。如在酒店中增設休息室，使員工能在工作之餘得以小憩，保持充沛的精力，積極熱情地投身於工作中。幫助員工解決生活上困難，讓員工在干凈、舒適的環境中生活。
5.創建豐富多彩的酒店文化
人是需要有一點兒精神的，飯店業也需要有自己的企業精神，需要有積極向上的風氣，需要有使自己的員工潛力充分發揮的環境，而這種精神、風氣和環境是需要營造的。酒店文化的建設是其主要途徑。
「酒店文化」是酒店生存與活動過程中的精神現象，即以酒店的價值觀念為核心的思維方式和行為方式，其核心是價值觀。
優秀的酒店文化是一種文化氛圍，是積極向上、主動敬業、團結協作的，它能提高員工的積極性，激發員工的創造力和增強酒店的凝聚力。每一位員工進入這個氛圍里很自然地回受到熏陶和教化，產生一種從善如流的心態，發自內心遵從它、喜歡它，並以它作為楷模和標准，從而給人以一種潛在的壓力，催人奮進。大家團結協作，並自覺通過努力向賓客提供最佳服務。
如有些酒店，文化活動豐富多彩，設有員工俱樂部（有乒乓球、羽毛球、籃球隊、棋牌室、閱覽室、網吧室等），逢重大節假日將開展多樣相關娛樂、文藝活動，辦有酒店宣傳欄、店報，充分給員工一個展示才藝發展的平台。酒店免費提供星級標准食住，上下班有專車接送等。
酒店「以人為本」的最終目標，就是讓人盡其才，人盡其用，人才各得其所，使管理人員的管理活動似沙子般的細膩、細微、細致；服務人員的服務就像陽光般的溫暖。
總之，酒店要持續發展，要在劇烈的競爭中處於不敗之地，首要任務就是要抓「人」，即「以人為本」。酒店只要在「以人為本」管理上做到充分徹底，就一定會有一個美好的明天。
參考文獻：
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B. 酒店管理專業論文開題報告怎麼寫急！！！
一 編寫目的
賓館在正常的運營中需要對客房資源、顧客信息、結算信息進行管理，利用賓館管理信息系統及時了解各個環節中信息的變更，有利於提高管理效率。
開放性的、應用系統可靈活伸縮的、面向最終用戶的現代TIMS(旅遊信息管理系統)的服務性系統，不斷滿足飯店業務需求、市場環境的拓展和管理模式的變化。系統開發具有超前意識，強調系統的標准化、系列化，模塊化設計，有明確的功能模塊結構和技術支持模塊結構，按飯店不同的星級、規模和資金條件，分若干檔次，充分利用當前性價比最佳的技術產品組成模塊，靈活組合集成。便於系統維護、修改和升級，便於各飯店根據自己情況，分批分期實施技術改造，便於系統動態的跟隨世界先進技術的發展。
現代化的賓館是集客房、餐飲、通訊、娛樂，商務文化及其他各種服務與設施為一體化的消費場所，酒店賓館組織龐大，服務項目多，信息量大，要想提高勞動生產，降低成本，提高服務質量和管理水平，進而促進經濟效益，必須藉助計算機來進行現代化的信息管理，世紀星星級酒店管理系統正是為此而設計的，本系統是一套適用於大、中型星級賓館使用的優秀系統，操作簡單，靈活性好、系統安全性高，運行穩定，實是管理者的世紀星選擇。
世紀星賓館管理系統是按國家星級賓館標准化業務程序流式設計，採用先進的資料庫系統和開發工具，經反復驗證，實際運行，並在全國用戶受到好評。
世紀星星級酒店管理系統是採用C/S結構，在Windows NT/9X下運行的一套全方位、可按模塊進行高度集成的酒店管理系統，設計到銷售部、前廳部、餐飲部、管家部、倉庫、財務等主要職能部門，功能全面，中心資料庫支持遠程直接訪問，查詢速度快，性能穩定，是目前國內非常優秀的一套酒店管理系統。
二 軟體功能模塊組成和系統功能分析
系統提供以下功能模塊，可按不同規模酒店選用不同的構成模塊。
客房入住登記、收銀 客房倉庫管理
中餐收銀管理 西餐收銀管理
娛樂收銀管理 總經理查詢
財務管理 總倉庫管理
桑拿收銀管理 程式控制電話計費管理
勞資人事管理 美容美發管理
商務中心管理 商場超市收銀管理
客房VOD、寬頻收費管理 IC卡一卡通
系統開發的總體任務是實現賓館各種信息的系統化、規范化和自動化。
主要完成功能：
● 有關客房標準的制定、標准信息的輸入，包括標准編號、標准名稱、房間面積、床位數量、住房單價、是否有空調、電視機、電話以及單獨衛生間等。
● 客房標准信息的修改、查詢等。
● 客房基本信息的輸入，包括客房編號、客房類型、客房位置、客房單價、備注等。
● 客房基本信息的查詢、修改，包括客房編號、客房類型、客房位置、客房單價、備注等。
● 剩餘客房信息的查詢等。
● 訂房信息的輸入，包括客房編號、客房種類、客房位置、客房單價、顧客姓名、顧客身份證號碼、入住日期、折扣、備注信息等。
● 訂房信息的修改和查詢，包括客房編號、客房種類、客房位置、客房單價、顧客姓名、顧客身份證號碼、入住日期、折扣、備注信息等。
● 結算信息的輸入，包括客房編號、客房種類、位置、客房單價、顧客姓名、顧客身份證號碼、入住日期、折扣、結算日期、備注信息等。
● 結算信息的修改和查詢，包括客房編號、客房種類、客房位置、客房單價、顧客姓名、顧客身份證號碼、入住日期、折扣、結日期、備注信息等。
三、 網路架構
系統採用多層結構，在酒.................
C. 淺談企業的人性化管理
人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入並運用這一理念，將有助於國有企業的發展。
一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求 所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了採集經濟、農業經濟和工業經濟之後，正進入了以全球化、信息化、網路化和以知識驅動力為基本特徵的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。
二、 實行人性化管理的主要途徑
縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。
D. 淺談酒店員工激勵的畢業論文開題報告怎麼寫
有寫好的，不過不能發在網上，不然你屬於抄襲哦
E. 求一畢業論文開題報告（酒店業發展趨勢）
目前中國酒店業和世界酒店業都是面臨三大發展趨勢。第一發展趨勢，超級化發展趨勢，一個代表就是集團做的越來越大，世界變得越來越小，這是超級化發展的真實寫照，第二個信息化發展的趨勢，也就是電子網路發展體現在資源共享、優勢互補，進和共贏，尤其到知識經濟、市場競爭不是你死我活而是相互依存、相互共贏。第三個趨勢是國際化發展趨勢，跟國際接軌，做世界村的村民。
下面結合這三大發展趨勢，我們每一個分析一下第一個超級化，通過不斷的擴大規模經濟和范圍經濟，來打造跨地區、跨行業、跨體制的超級產業集團，這個過程就從超級化，經濟學強調兩個理論及兩個觀點，一個范圍經濟、一個規模經濟，通過擴大工藝產品、服務的生產，或者敬業的規模而產生勞動效率的遞增和成本的遞減，這就是規模經濟。還有一個范圍經濟，通過同時生產或者經營多種產品或服務產生平均成本的降低和勞動效益的遞增，在集團化和超級化中是充分體現出來的。
目前從超級化發展的模式來講，國內外不外乎三種模式，第一種是中國特色，上海錦江基本是靠行政紐帶，上海錦江也是老牌子，當然有比較大的舉措，錦江跟新亞合並，成為中國第一大旅遊集團，去年一躍進入世界前50強。錦江當時和新亞搞的規模方面的發展，還有一個模式，通過資本紐帶，通過收購兼並，這是比較典型的一點，比如說兼並泰達。有了一部分資金之後就不是常規式的發展，泰達走的是另一種方式，不是收購兼並酒店的資產，我們收購兼並的是酒店的管理權，而不是所有權，去年我們收購的是新加坡的一家公司，我們一共收了14家酒店的管理權，通過這種方式來擴張，去年這個時候，泰達集團一共3家酒店，今年我們已經有26家，加上泰達自己有三家，還有委託管理的六家，我們一共有26家，成為酒店集團的前十強。我們的發展模式不一樣，但是也是通過資本紐帶。
第三種模式是品牌紐帶，做的比較成功的，國際上的「最佳西方」，它既不投資，也不委託，它是賣品牌，再買它的系統，網路定房系統、服務質量培訓，它發展的速度更快，因為你投資，資本紐帶肯定要有一定的資金實力，委託管理你要排，它靠買系統、做培訓，我們浙江做的不錯的是開元，短短三年之內在國內管了16家酒店，成為國內前三強。
這是中國目前超級規劃的三種集團化的發展模式，再看看超級化發展的規模擴張，這方面經歷了三個階段。第一個階段單體酒店連鎖，相同檔次、相同品牌、相同類似組成的管理公司，第二個階段是飯店管理公司的並購，這是由不同檔次、不同類型組成的飯店集團，里邊有不同檔次、不同類型的酒店。泰達酒店就是商務型會所型，還有我們收購的新加坡華夏等等，我們收購不同的檔次、類似。
第三個階段就是飯店集團聯盟，這是超級化的第三個階段，比如民航系統，每個行業都有一個集團聯盟，這種趨勢再發展下來就來跨行業、跨地區的，集團策略聯盟或者並購。
超級化發展的范圍擴張一般通過產業鏈，也是中國酒店發展的趨勢，以前做飯店集團，現在做產業鏈。包括泰達、錦江都在做，它不光做飯店、旅遊，而是把上游這一塊都做，下游這一塊異地定票、定禮品、訂花，都是在逐漸的集團化，納入發展的范圍。
另外還有跨行業的發展趨勢，跟旅遊相關，但有不太相關的跨行業擴張，比如金融業、保險、租賃、郵電、房地產也都在和旅遊集團連接，這是一個新的趨勢，今天早晨聽的都是旅遊業和房地產業的結合，98年99年連續三年全國酒店業都是虧損，所以泰達集團就是看到這個問題，如果還去建酒店，投資成本回報慢，能不能回來都是問題，所以從98年以後，不少的酒店在轉向做房地產，從房地產本身來講，早晨第一位發言人也講它是快速增長，比如泰達。2000年開始搞旅遊房地產，有酒店做依託，也有酒店的品牌效應在裡面，所以價格偏高，高出35％。經濟效益靠房地產提供，社會效益、品牌效益靠酒店提高。
現在泰達集團搞一卡通，相當於香港那種「八大通」卡，有借機卡的屬性，就是有金融的介入。
第二個就是信息化發展趨勢，通過我們現代化的信息技術，中國酒店業余要想趕超世界，還靠傳統的發展模式，是永遠不會趕超，要想開放發展必須抓緊這個契機，信息化就是通過現代信息技術，互聯網平台、跨行業、跨地區、跨體制這種信息網路化集團，這種過程叫信息網路化，根據去年年底的統計，中國的網民是9400萬，今年是預計到年底1.2個億，在全球排名第二，僅低於第二，中國寬頻網路的普及率在全世界也是前三位，去年年底中國搞了NGI，在全世界只有美國、日本在搞，而且中國的普及率比美國高的多，現在是300多家院校和科研單位。到2008年不僅僅是院校，整個社會都要普及這種這種網路。現在用的是第四代，整個網路資源都是掌握在美國，IPV6是下一代，IPV6以現在的速度普及是不僅是域名是無限，而且速度、網寬都是很先進的。中國產業要想再發展可以從信息化的層面探討。
工業化強調的是效率，單位時間內生產的產品是多少。知識化是比較早，中國在過去100年補的是工業化的課，因為我們業化沒有走，所以我們落後，但是如果我們按照補課這種方式來走的話，不會有發展，我們要按照知識化，知識優先、資源共享。
單位時間生產的產品是多，但是不是市場需求，不是大家需要的，所以你生產的東西越多，效益越低，知識經濟強調的是效益，效益高了，效率就高，強調的是市場對路.
20世紀80年代，酒店區域網，當時酒店的網路叫EDP，當時酒店網路是搞數據處理的，是財務系統。然後逐漸發展酒店內部的管理系統，主要以酒店為平台，第二階段是集團的出現，建設一種集團的廣域網。
比如假日集團的網路，當時在美國只有兩個網路，一個是國防部的網路，一個是假日酒店的網路，當時如果發生戰爭的話，國防部的網路被攻破，假日酒店的網路就是第二個備用方案。
到二十一世紀已經發展到公共的網路。現在都在向這個方向發展，美國有一個OTA，它就是建立在互聯網基礎上的，是一個開放式的平台，里邊有航空公司，有酒店、有租車、有和酒店其它上游產業鏈相關的產業，大家一塊打造這個品牌，兩年前我在東方時，我們建立了一個酒店網路，包括金蝶、包括用油、包括南方航空公司，當時還做了一卡通，去年做了新聞發布會，因為這個被評為十大新聞，定機票可以使用，訂金蝶的產品可以使用，它不僅可以做訂購用，還可以做積分用，所以國內的信息化已經和國外並駕齊驅了。
再看信息化發展的優勢，就是分散的人力、物力、財力知識技術等有限資源得到無限的擴大，並且通過這種方式實現共贏。另外就是給客戶提供無微不至的服務。首先是信息孤島，比如飯店搞信息化，還是局限在一個酒店，軟硬兼電腦房，結果搞完之後發現信息和數據沒有辦法和別人共享，有的酒店也是前台一套、後台一套，前台和後台沒有辦法信息共享。
我們現在搞的很多一個網路，但是發現建立的是另一個信息軌道，沒有辦法和別的行業、別的網路共享，近來的發展趨勢就是打破信息孤島。
第三個通過信息化的優勢使信息化相對落後的國家一舉趕超發達國家，如果還是要用以前的方式來發展是不行的，信息化是我們唯一的突破口。
信息化發展的幾種模式有： 一、X坐標信息化，Y坐標多元化，也可以把集團做大，不少的集團做大之後能不能保持，有沒有相應做強，這就要靠信息化，希望把能各種資源整合起來，不少的社會兼並也好，很多都是有規模沒效益，要實現效益就是要信息化。第二、三帶合一，第一個資本紐帶，再靠網路紐帶，第三、平台互動，管理集團這些平台之間必須是互動的。第四、國際化概念，這幾年不少的企業都已經走出國門了，去年青島的海爾，聯想集團都在收購國外公司，我們講的國際化，是培養國際競爭實力。
國際化的模式、國際化的管理技巧、國際化的商業規則，國際化的經營管理制度，程序有沒有，除了這些形式內容以外，中國的企業還要從觀念上，觀念上不能國際化的，形式上內容上都不能保證。
最後、要有國際化的人，才有國際化的企業，國際國內的企業都能做，開拓創新的知識型人才，隨機應變的智能型人才等等。
第二階段是二十世紀60年代、70年代，就是已經噴氣式飛機的出現，播音747是1965年，播音747革命性的作用就是把旅遊的價格降下來，它的容量和速度都有提高，而且節油。這時候有跨國公司，再加上帶薪年假，所以酒店集團就是哪兒的遊客多，我就到哪裡開酒店。
二十世紀80年代、90年代是管理公司兼並的高潮，這是根據世界一體化、信息技術的普及和網路經濟的發展。
20世紀80年代我們搞的開放引進，我們引進國際品牌，向國外最先進的管理模式、管理品牌學習，不少品牌引進國外的職業經理人，國外的管理品牌、國外的管理公司，90年代開始我們培育我們自己的國際品牌，學完之後要結合東方的東西打造國際品牌，還有一種通過資本紐帶，比如浙江的泰達。通過品牌紐帶，比如浙江的世貿都是屬於這一類，都是自己培育出來，從二十一世紀開始，中國的品牌要整合輸出，首先要整合自己的品牌，在國內能夠和國外品牌平起平坐，才能到國際上進行競爭。我們品牌不是簡單走出國門的問題，實力還沒有到，很難到國外發展品牌。
使品牌國際化有三步可以走，2008年之前我們絕對不會向國外發展，先是把國內發展，先邊緣後中心，農村包圍城市，有一定規模再往上海、北京發展。第二中國集團要想發展先向周邊發展，不少的國家對中國的儒家是非常信仰，不少的國家過我們的春節。從旅遊來說，最火的是東南亞地區，最近在剛剛在開發歐洲，遠攻近交。 最後在周邊地區發展社，有了強勢基礎之後，再向歐美國家前進，先虛擬後現實，先不要管理人，先通過虛擬網路介入，如果我們有了自己信息網路平台之後，也可以把他們吸引過來，首先通過網路聯盟的方式向國外發展，然後做發展。
中國酒店業要想走向國際化，要想做到超級化、信息化，必須三化一，首先超級化，一個是走規模經濟還是范圍經濟，要想做強，要競爭實力必須信息化，要想做的長久，光在中國960萬平方公里做老大沒有用必須國際化，走出國門和國際的品牌競爭，做國際化是品牌最重要的。
參考資料：http://www.chinairn.com/doc/70300/47030.html
F. 開題報告！各位哥哥姐姐幫幫忙！
淺談企業人性化管理
人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入並運用這一理念，將有助於國有企業的發展。
一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求
所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了採集經濟、農業經濟和工業經濟之後，正進入了以全球化、信息化、網路化和以知識驅動力為基本特徵的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善於管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由於人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。
綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。
二、 實行人性化管理的主要途徑
縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。
（ 一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。
創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟體開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的聖殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、傑出的開發和管理才能成為人們崇拜的「數字英雄」。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來後到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。
海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：「要讓員工心裡有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。」可見，要使員工安心工作、樂於工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的後顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。
（二）搭建溝通交流的平台，增強員工的責任感
實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。
被譽為「日本的愛迪生」的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利於培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。
美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了「走動式管理」和「開放式管理」所謂「走動式管理」即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂「開放式管理」即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔牆、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。
總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自願、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。
（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。
美國心理學家馬斯洛提出的「需要層次論」把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。
在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業採取了相應的措施。一是放鬆控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放鬆對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持「發錢+發精神+發權利」的原則，對不同對象採用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還採取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成「在學習中工作，在工作中學習」和「在學習中創新，在創新中學習」的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。
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淺談企業的人性化管理
當今，在管理者們不斷探討對員工採用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，並逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。
我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了「社會人」的概念，倡導新型的領導能力在於提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了「社會人」的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇於承擔責任等，管理者應當針對不同的人採取不同的管理方法。20世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用「管理人」代替「經濟人」；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出「人性化管理」概念。
進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·聖吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。
從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自願遵守制度並愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。
中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處於成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。
對於現階段的大部分中國企業，我比較主張以「法家」制企，用「儒家」待人。
中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調「法制」和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是「正激勵」，還是「負激勵」，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。
中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講「己所不欲，勿施於人」，強調「以愛己之心愛人」。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善於發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成「我靠公司生存，公司靠我發展」的相互依存關系。
人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。
在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方徵求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的准備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有「官」的概念，管理者以身作則起著模範帶頭作用，身教重於言教。我們倡導的企業用人理念是：「吸引人才，善用人才，發展人才」。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對於在崗的員工,我們每年都有詳盡的年度培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:「企業不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力」。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。
總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用「心」去體會，用「心」去感受，用「心」去交流，用「心」來指引。
我復制的請勿鄙視- - 只為幫助你
G. 畢業論文<<更有效的對員工進行人性化管理和制度化管理>>的參考文獻
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H. 人性化管理論文
淺談企業人性化管理
人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入並運用這一理念，將有助於國有企業的發展。
一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求
所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了採集經濟、農業經濟和工業經濟之後，正進入了以全球化、信息化、網路化和以知識驅動力為基本特徵的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善於管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由於人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。
綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。
二、 實行人性化管理的主要途徑
縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。
（ 一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。
創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟體開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的聖殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、傑出的開發和管理才能成為人們崇拜的「數字英雄」。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來後到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。
海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：「要讓員工心裡有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。」可見，要使員工安心工作、樂於工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的後顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。
（二）搭建溝通交流的平台，增強員工的責任感
實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。
被譽為「日本的愛迪生」的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利於培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。
美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了「走動式管理」和「開放式管理」所謂「走動式管理」即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂「開放式管理」即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔牆、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。
總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自願、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。
（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。
美國心理學家馬斯洛提出的「需要層次論」把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。
在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業採取了相應的措施。一是放鬆控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放鬆對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持「發錢+發精神+發權利」的原則，對不同對象採用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還採取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成「在學習中工作，在工作中學習」和「在學習中創新，在創新中學習」的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。
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淺談企業的人性化管理
當今，在管理者們不斷探討對員工採用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，並逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。
我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了「社會人」的概念，倡導新型的領導能力在於提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了「社會人」的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇於承擔責任等，管理者應當針對不同的人採取不同的管理方法。20世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用「管理人」代替「經濟人」；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出「人性化管理」概念。
進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·聖吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。
從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自願遵守制度並愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。
中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處於成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。
對於現階段的大部分中國企業，我比較主張以「法家」制企，用「儒家」待人。
中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調「法制」和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是「正激勵」，還是「負激勵」，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。
中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講「己所不欲，勿施於人」，強調「以愛己之心愛人」。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善於發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成「我靠公司生存，公司靠我發展」的相互依存關系。
人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。
在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方徵求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的准備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有「官」的概念，管理者以身作則起著模範帶頭作用，身教重於言教。我們倡導的企業用人理念是：「吸引人才，善用人才，發展人才」。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對於在崗的員工,我們每年都有詳盡的年度培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:「企業不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力」。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。
總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用「心」去體會，用「心」去感受，用「心」去交流，用「心」來指引。
I. 酒店管理畢業論文的開題報告和酒店管理專業畢業論文怎麼寫我的選題是「飯店業現狀及發展趨勢研究」
你想寫哪個題目呢？
呵呵