Ⅰ 如何加強幹部和人才隊伍建設
人才是最寶貴、最重要的戰略資源。胡錦濤同志指出：「要用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，努力把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來，形成推動我們事業發展的強大人才隊伍。」 這一精闢論述，為我們進一步做好新形勢下的人才工作，加強人才隊伍建設指明了方向。
黨的十八大報告強調：「堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉。要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。」所謂人才，是指具有一定專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人。人才是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到一個事業單位，人才就是指那些具有德才兼備、年富力強、高學歷高職稱、有開拓創新精神，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對事業單位發展作出貢獻的人，包括管理人才、技能人才和政工人才。
高素質的幹部人才隊伍建設是事業單位的核心力量，是促進事業單位兩個文明建設，順利實現社會主義現代化建設的歷史需求。民間有諺語這樣說道：「兵熊熊一個，將熊熊一窩。」「一頭獅子帶領一群綿羊可以打敗一頭綿羊帶領的一群獅子。」兩次世界大戰中，美國等西方大國把搶奪各國高端人才放在第一位，我國大量的科技人才都是在那個時期流入海外的。換句話說，美國能夠成為世界霸主，在很大程度上依賴各國的科技人才。由此可見，誰擁有了人才，誰就擁有了取勝的保證。就一個事業單位而言，有了高素質的幹部人才隊伍就有了各項工作順利開展的競爭力，就有了滿足新時期發展需要的保證。
當然，事業單位幹部人才隊伍建設，首先是人，他們的能力不是與生俱來的，更多的是靠後天的培養、學習、實踐等環節，經過一個漫長的過程才能成長。事業單位的人才發展要緊緊圍繞科教興國戰略，適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應事業單位特點的人事管理體制，形成有利於優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質、凝心聚力的科學技術幹部人才隊伍。
一、當前事業單位幹部人才隊伍建設存在的問題
1，對自身工作的認識不足。有的事業單位幹部在思想上存在著一定程度的「鐵飯碗」觀念，在實際工作中抱著「不做、做不好、做與不做無所謂」的態度；有的工作熱情較高，但基礎知識和經驗較為匱乏，只做表面文章，缺乏實乾的勁頭；還有的幹部具有一定的知識和經驗，但思想觀念較薄弱，又缺乏學習的積極性，就想當然的認為現在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的幹部，但由於歷史原因導致出現「理論不清、地位不明、威信不高、待遇不高」的情況，對工作也是丟上打下的。
2、幹部隊伍建設的穩定性受到挑戰。事業單位的很多工作對幹部有著特殊的要求，不僅綜合工作能力要強，而且要有吃苦的精神和豐富的經驗。這就要求工作人員必須能紮根一線，長期從事這一工作，積累經驗，經受磨練，培養職業觀念，這些條件客觀上要求幹部隊伍建設具有一定的穩定性。但實際工作中，往往是培養的人才因多方面原因很容易流失，這勢必會造成幹部隊伍建設的穩定性受到挑戰。
3，幹部隊伍的整體素質受到事業單位發展的挑戰。多種經營事業單位面臨著市場和機遇的挑戰。如果計劃完不成，將直接影響到整個單位的正常運行和改革發展的前進步伐。因此，幹部隊伍必須肩負起宣傳動員、任務教育、凝聚人心、文化建設等方方面面的工作重任，為本單位的持續快速健康和諧發展提供強有力的思想和組織保證，這一發展形勢無疑給幹部隊伍建設的整體素質提出了挑戰。
二、加強事業單位幹部人才隊伍建設的思考
1、創新人才觀念，樹立科學的人才觀。第一、人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢。這就要求單位領導幹部務必從全局和戰略的高度，充分認識「人才資源是第一資源」科學理論的精神實質，並自覺地用以指導工作實踐。第二、科學的掌握本單位人才標準是加強幹部人才隊伍建設的基點。人才標准過高過窄，都會挫傷人們的成才願望。科學的人才觀堅持以開放的、全面的、辯證的觀點看人才，認為只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為本單位做出積極貢獻，都是單位需要的人才。第三、科學人才觀在識別和評價人才上堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標准，不唯身份、不唯資歷，在人才隊伍中營造一種奮發向上、見賢思齊的良好導向，樹立人人都可成才的觀念，營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的工作環境，形成人盡其才、才盡其用，人才輩出的局面。
2、制定符合事業單位實際，切實可行的人才培養規劃。規劃是對整體性、長期性、基本性問題設計的整套行動方案。事業單位必須要把人才培養規劃納入單位整體發展布局之中，結合本單位實際狀況有針對性地制定人才培養短期或中長期規劃，大力實施人才戰略，根據崗位需求，有所側重，並在人力、物力、財力上保證人才培養的需求。「麻雀雖小，五臟俱全」，事業單位的每個崗位都需要有一個人才培養、人才使用、人才儲備問題，人才培養規劃制定後就要堅定不移地抓好實施。
科學的人才培養規劃，切實可行的實施措施，才能保證事業單位人才輩出，生機勃勃，從而保證單位發展穩定推進，發展潛力和發展後勁、發展活力不斷增強。
3、選准人才培養的對象和目標。「千軍易得，一將難求」，「十年樹木，百年樹人」，這都說明人才培養的不易與艱難。人才的成長是一個漫長的過程，需要投入一定的資金和心血，所以選准培養對象，明確培養目標尤為重要。在幹部人才隊伍培養上要注重培養那些政治素質高、職業道德好、發展潛力大的優秀人物，將他們列為重點培養對象，委以重任，加強培養。「人非聖賢，孰能無過」。在人才培養上要徹底轉變「求全責備」，「論資排輩」，「不放心，不敢用」，「教會徒弟，餓死師傅」等陳舊保守觀念，樹立良好的人才觀，用人不疑，疑人不用。要重點培養那些重品德、懂技術、會工作、善吃苦的復合型人才，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，變「相馬」為「賽馬」。以「三看三選」保障擇優選才，即看學歷不惟學歷，選會乾的；看資歷不惟資歷，選能乾的；看人品不講關系，選會乾的。惟此才能把人才選准用准，使上者服眾，下者服氣。
4、不斷改進和豐富人才培養方法。事業單位要在全員培養、廣種薄收的基礎上，根據本單位的實際，側重培養一批德才兼備、年富力強、有開拓創新精神的優秀幹部人才，不斷改進培養方法，豐富培養內容，為人才成長創造良好條件。通過交任務、壓擔子、定目標、要成績的辦法促進優秀人才盡快成長。有計劃地選派培養對象交流學習，在實踐中不斷健全和完善培養措施，根據崗位要求對口配置人員，擇長選人，擇長而用，讓每個工作人員都能樹立危機意識、學習意識和競爭意識，增強提高自身素質和工作能力的主動性和積極性，確保人盡其用，才盡其用，為人才提供施展才華的舞台，讓想幹事的人有事干，讓能幹事的人干成事。
5、建立健全團隊意識教育機制。俗話講「一個籬笆三個樁」，說的就是團隊精神，團隊精神是加強人才隊伍建設的不竭動力。加強團隊建設，在一定程度上也促進人才隊伍建設，對人才實施團隊思想教育，讓他們在工作中樹立群策群力的觀念，在生活中互幫互助，這樣可以增強團隊的凝聚力和吸附力。
面對事業單位轉機建制，快步走向社會主義市場經濟的新形勢，事業單位幹部人才隊伍建設刻不容緩，必須大力實施人才戰略，為人才成長鋪平道路，最大限度地調動工作人員與單位發展同呼吸共命運心連心的主動性和積極性，創造出更多的勞動成果和社會效益，促使事業單位幹部人才隊伍進一步適應新形勢和新任務的需要，推動事業單位精神文明建設和物質文明建設的發展。
Ⅱ 急！本科畢業論文開題報告的研究目的和意義，研究現狀怎麼寫求幫忙！
你好啊，你的《甄嬛傳》中女性命運的研究開題報告選題定了沒？開題報告選題老師同意了嗎？准備往哪個方向寫？
開題報告學校具體格式准備好了沒？准備寫多少字還有什麼不懂不明白的可以問我，希望可以幫到你，祝開題報告選題順利通過，畢業論文寫作過程順利。
先說下開題報告的內容
1、課題的來源及選題的依據。主要是研究生對其研究方向的歷史，現狀和發展情況進行分析，著重說明所選課題的經過，該課題在國內外的研究動態，和對開展此課研究工作的設想，同時闡明所選課題的理論意義、實用價值和社會經濟效益，以及准備在哪些方面有所進展或突破。
2、對所確定的課題，在理論上和實際上的意義、價值及可能達到的水平，給予充分的闡述，同時要對自己的課題計劃、確定的技術路線、實驗方案、預期結果等做理論上和技術可行性的論證。
3、課題研究過程，擬採用哪些方法和手段，目前儀器設備和其他各方面條件是否具備。
4、闡述課題研究工作可能遇的困難和問題，以及解決的方法和措施。
5、估算論文工作所需經費，說明經費來源。
再談下開題報告的要求
1、開題時間：開題報告至遲應於第三學期末完成。凡未按時開題著，可酌情在論文成績中減1至5分。
2、研究生要進行系統的文獻查閱和廣泛的調查研究，寫出詳細的文獻綜述，並進行現場考察和初步的試驗研究，然後寫出5000字左右的書面開題報告，並制定出詳細的論文工作計劃，經導師審閱、修改後進行開題報告。開題前研究生應將有關的參考文獻和已做過的作為開題依據的各種理論分析、試驗數據，事先印發給參加會議的有關人員。
3、開題報告必須在學院或教研室(研究室)中進行，組成3至5人的開題報告審查小組，並邀請本專業的教師、學生參加，聽取多方面的意見。審查小組成員應事先審閱提交的開題報告及有關資料，為開會做好准備。
會議應發揚學術民主，對研究生的開題報告進行嚴格審核和科學論證。對選題適當、論據充分、措施落實的，應批准論文開題；對尚有不足的，要限期修改補充，並重做開題報告。若再次開題不能通過。則取消研究生學籍，終止培養。
4、開題通過後，應將開題報告與論文工作計劃經導師、教研室主任和學院院長簽字後交校學位辦公室。研究生、導師、學院各存一份開題報告和論文工作計劃的復印件，以便定期檢查論文工作。
5、開題通過後，一般不得改變研究課題。確有特殊情況需要更改課題者，由導師寫出書面報告說明理由，經教研室主任、學院院長、研究生教育學院院長批准後，方可另做開題報告，改換研究課題，更改研究課題後仍不能進行下去的，則對研究生取消學籍，並取消指導教師指導研究生的資格。
Ⅲ 如何加強機關事業單位人才隊伍建設
事業單位是我國建設發展的基本單位，承擔著重要的社會職責，體現著政府的形象。不同於私營企業，事業單位的宗旨是全心全意為人民服務，具有公益性質。
把好關口「選人」。全面實行公開招聘，對公開招聘的條件、程序、方案制定等進一步規范.
嚴格制度「管人」。強化崗位管理，堅持按需設崗、精簡高效、兼顧現狀、注重發展的原則，細化崗位設置，完善管理辦法。
搭建平台「用人」。重視事業編制人員選拔使用。
強化激勵「留人」。放寬職稱評聘條件，讓事業單位工作人員招得來、待得住、有作為。
Ⅳ 新常態下人力資源管理新特點論文開題報告
您好 通過整合網路資源 大致如下:
1、要進一步提高服務意識，樹立全新的現代管理理念。隨著經濟社會的發展。人民群眾的生活內涵得到了明顯的提升，人們除了日常關注的衣食住行外，更多地將開展文娛活動、參加體育鍛煉、豐富家庭生活作為日常生活不可缺少的內容，因此，將活動的場所更多地選定在城市中為數不多的公園內。作為公園的管理者一定要摒棄過去傳統的人事管理模式，破除對人才成長、流動和發揮潛能的束縛，尊重人才、尊重創造，培養和引進人才，緊緊依靠單位的廣大職工群眾，將更好地提升公園的服務水平作為自己的第一要務，充分調動職工的積極性和創造性，進一步提高人力資源的利用效率，從而適應新常態下人民群眾對公園提升服務水平與內涵的要求。
2、要進一步接好「地氣」，完善人力資源管理制度，促進人才更好地成長。長期以來，城市園林系統事業單位形成了自己獨特的體系。因此，要更好地開展人力資源管理工作，就要深入基層，深入群眾，調查了解本單位內部的詳細情況，了解和掌握每一個工作環節、每一個崗位設置的具體情況，摸清家底，才能「有的放矢」，進一步完善人力資源管理制度，促進人才更好地成長。一方面，要按照園林單位的特點，根據一年四季季節的不同氣候、勞動強度的不同，用工量的不同，合理設置勞動崗位，獎金、福利政策向一線傾斜，盡可能地壓縮科室工作人員;另一方面，鼓勵更多的職工參與到科技創新、小發明、小創造中，用科技引領創新，用機器代替人工，使科技人員的利益所得與創新勞動相匹配。讓每一位員工都能夠積極主動地投入到搭建和釋放自己正能量的平台上來，營造一個「人人願意為單位發展出力，個個喜歡為單位創新獻策」的和諧環境，實現新常態下人力資源管理理念的轉變。
3、要進一步發揮收入分配製度的多種職能，建立科學有效的激勵機制。市場經濟社會中人們的工作、生活、思維、追求一刻都不能離開經濟，但也不能只追求物質的東西，缺失了精神的感悟和激勵。因此，要從兩方面建立激勵機制：其一是物資激勵，其二是精神激勵，二者缺一不可。要根據單位內部各個工作崗位，分層次、分階段建立能夠真實體現按勞分配為主體、多種分配方式並存的收入分配製度，使科技人員的利益所得與創新勞動相匹配，從技能、體能、智能多種角度體現「責權利」的差異性，綜合考量職工的實際工作量、業績成效、出勤率等方面的內容，將科學、公平的收入分配機制所應有的保障、激勵、調節技能充分發揮出來。
4、要進一步提高科技含量，強化信息化管理。當今時代，是一個信息萬變、推陳出新的時代，不進則退，不進則垮。只有與時俱進，精心打造學習型的組織，培養和引進高科技人才，用高科技、高智能的手段提升自己的服務功能，「人無我有，人有我新」，才能在激烈的市場競爭中佔有一席之地。因此，一方面要通過「走出去，請進來」的多種方法，加快培養和引進各種計算機、園林設計、園藝管理、園林工藝、老年技能等方面的專業人才，精心打造「獨具一格」的服務功能，提升公園在本系統、本市內的影響力;另一方面，人力資源管理工作者要運用全新的服務理念、服務方法、服務手段在幹部升級、職稱晉升、職工工資計算、人員信息管理等方面開展服務，通過強化信息管理，讓每一位職工都能夠在科學、公平的工作環境中心情愉快地開展工作，發揮最大的正能量。
5、進一步提高職工整體素質，優化人力資源配置。要在在職工培訓方面加大力度，做好文章。有條件的情況下，人力資源部門要主動與相關的大專院校，比如山西農業大學、山西林業技術學院等大專院校建立協作關系，邀請相關專業的師生到公園進行實習，同時可以與職工結成對子，「一幫一，一對紅」，利用各自理論與實踐的「長短板」，互相彌補，共同提高。同時，也可以將單位內相關崗位、願意學習、敢於創新並具有一定特長的員工選送到這些大專院校，進行長期抑或是短期的培訓，學成後回來再重返單位，安排到更能發揮其能力的崗位上開展工作。
四、占據和引領新常態的有利位置，把「要我服務」變為「我要服務」
眾所周知，人才是一切工作的重中之重。園林事業單位也同樣如此，新常態下只有靜下心來，潛心研究園林事業單位的新情況、新問題、新特點，實施更加積極主動的創新人才培養、引進策略，破除對人才成長、流動和發揮潛能的束縛，為他們的脫穎而出搭建一個能夠釋放自己更多正能量的平台，讓「千里馬」們能夠脫穎而出，馳騁疆場，是我們每一位園林系統人力資源管理工作者必須認真面對的問題。只有從思想上深刻認識到這一問題的重要性，才能擇天下英才而用之，最大限度地調動全體員工的工作熱情，將他們的創新能力更順暢、更廣泛地釋放出來。
要通過我們的積極努力，讓每一位員工都感到：「天生我才必有用」。尤其是在當今時代，廣大人民群眾呼喚更美好、更舒適、更愜意的活動空間和娛樂場所，來釋放自己對美好生活的熱愛，享受在實現中華民族偉大復興夢過程中的愉悅和快樂。因此，我們要在進一步深化園林系統事業單位改革的同時，更好地完成黨和人民賦予我們的神聖使命，占據和引領新常態的有利位置，把「要我服務」變為「我要服務」，將為人民服務的正能量最大化地激發出來。
Ⅳ 人力資源管理畢業 論文和開題報告
人力資源管理畢業 論文和開題報告根據我搜集的一些網站來看，建議看看這個，要做畢業論文以及畢業設計的，推薦一個網站 http://www.lw54.com ，裡面的畢業設計什麼的全是優秀的，因為精挑細選的，網上很少有，都是相當不錯的畢業論文和畢業設計，對畢業論文的寫作有很大的參考價值，希望對你有所幫助。
別的相關範文很多的，推薦一些比較好的範文寫作網站，希望對你有幫助，這些精選的範文網站，裡面有大量的範文，也有各種文章寫作方法，注意事項，應該有適合你的，自己動手找一下，可不要照搬啊，參考一下，用自己的語言寫出來那才是自己的。 如果你不是校園網的話，請在下面的網站找：
畢業論文網： http://www.wsdxs.cn 分類很細 欄目很多
畢業論文： http://www.lw54.com
畢業設計： http://www.wsdxs.cn/html/sf/lw/2009/0928/146347.html
開題報告： http://www.wsdxs.cn/html/lunwen/kaitibaogao
實習論文： http://www.wsdxs.cn/html/shixi
寫作指導： http://www.wsdxs.cn/html/lunwen
Ⅵ 求一個關於事業單位人才激勵的論文提綱,有經歷的人幫幫忙啊!
目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽到「公司的成績是全體員工努力的結果」之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說「我們不可以僅顧及你的利益」或者「你不想干就走，我們不愁找不到人」，這時員工就會覺得「重視員工的價值和地位」只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵
工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行「工作設計」，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的「輪庄法」、「抓閹法」、「以官論級法」、「以錢劃檔法」、「老同志優先、體弱病殘者優先」等的「優先法」等等，都使榮譽的「含金量」大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入「能上能下」的動態管理制度。
負激勵
激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。
希望對你能有所幫助。
Ⅶ 《中小型企業人力資源管理研究》論文開題報告
人力資源；管理 企業管理的核心問題就是解決人的問題，歷史上英國著名企業家、經濟學家帕金森如是說。企業能否持續經營，就是... 企業員工的同化管理日期：2010-06-23 03:42:24 點擊：17 好評：0 摘要:在競爭日趨激烈的知識經濟時代,...www.wsdxs.cn/html/renliziyuan