㈠ 研究生開題報告的考核小組的審核意見該怎樣寫
你的論文中期報告、任務書准備往什麼方向寫，選題老師審核通過了沒，有沒有列個大綱讓老師看一下寫作方向？
老師有沒有和你說論文往哪個方向寫比較好？寫論文之前，一定要寫個大綱，這樣老師，好確定了框架，避免以後論文修改過程中出現大改的情況！！
學校的格式要求、寫作規范要注意，否則很可能發回來重新改，你要還有什麼不明白或不懂可以問我，希望你能夠順利畢業，邁向新的人生。
從畢業論文開始以來，我嚴格按照指導老師的要求，採用一絲不苟的學習態度，從圖書館從網際網路詳細查找了與消費心理、消費行為以及廣告策略相關的文獻資料，設計製作了調查問卷並進行實地調查，並以論文任務書和開題報告為立足點，按部就班，已初步完成設計的大部分工作，以下是具體進展情況。
1.畢業設計(論文)工作任務的進展情況
（1）提交開題報告，參加開題答辯。（已完成）
（2）編寫調查問卷，進行調研活動。（已完成）。
（3）撰寫論文初稿。（已完成）
（4）修改論文初稿，完成正稿。（進行中）
已經認真寫好開題報告，並在規定日期交給張俊老師。
已經完成調研活動，主要以調查問卷為主，實印刷50份調查問卷，隨機發放給本校學生，實收回48份。經過對數據的整理分析，總結出當代大學生消費特點、消費傾向、消費存在的問題，分析了形成這些現象的主觀原因及客觀原因。
已經完成論文的初稿撰寫。
研究本題目的意義：大學生的消費行為，與其他消費者一樣，也要經歷認識過程、情感過程和意志過程。大學生所受教育的經歷和所處的特殊的校園環境，使得他們成為社會上一個比較特殊的消費群體，產生了與其他消費者不同的消費需求，具有比較特殊的消費心理，外觀為不同的消費行為。如果能夠充分認識大學生的消費心理以及由此而進行的消費行為特徵，便可以為商家進行針對大學的廣告策略提供有力的理論指導和實際數據依據。
大學生消費的方面：主要有基本生活消費、學習消費、休閑娛樂消費、人際交往消費等幾個方面。
大學生消費特徵：包換潮汐性、獨特性與普遍性共存、符號性、情感指導性。大學生的消費容易出現潮汐現象。即一個新事物、新品牌在大學生市場的滲透會在某一個節點出現突然的高峰。原因可以從多角度解釋，但根源在於：大學生高度一致的群體認同感。當代大學生追求個性，希望自己被視為有獨特風格的人。於是，他們追求獨特、新奇、時髦的產品。但與此同時，特特、新奇帶來的往往是流行、普及，從個體消費走向普遍消費，有時過程並不復雜。商品除了使用價值和交換價值以外，還具有另外一種價值屬性，那就是符號價值。一件商品，越是能夠體現消費者的社會地位和社會聲望，越是能夠將消費者與其他人區別開來，它的符號價值也就越高。這種「重視商品所傳達的社會和個人信息的消費行為，就叫做符號消費」。於是，大學生們選擇和消費的產品或品牌成了自我表現、體現個性的工具，成為社會群體文化的符號象徵，成了人與人之間相互認同獲取分的標記。大學生是一個特殊的消費階層，其消費行為體現出追求新潮、時尚、情趣的特點，相對其他群體而言則帶有更多的情感因素。因為他們不僅希望商品能夠在實用性方面滿足人的需要，還希望商品能讓人在使用和觀賞中獲得精神的愉悅與心理的滿足。
大學生消費心理主要包括：求知求存心理、追求時尚心理、好奇心理、模仿心理、發泄心理等。
影響大學生消費的主要因素：修改心理的影響，社會環境的影響，家庭的影響，同齡群體的影響，相關教育的薄弱。
當代大學生消費心理和消費行為對廣告策略的影響：對廣告表現策略的影響：立體式全方位包圍大學生的生活，以張揚個性、凸顯自我為主的傳播核心。對廣告媒體策略的影響：傳統與現代傳播渠道並進，使大學生無時無刻不生活在廣告的沖擊中。對廣告推進策略的影響：以折價廣告，贈品廣告，兌獎廣告為主要推進手段，使大學生相信自己在購買中獲得了額外收益。對廣告實施策略的影響：賦予大學生生必要的特權，利用名人的影響力，保證大學生群體的自我優越感，刺激他們的購買欲。
結論：只有充分了解和掌握了當代大學生的生活習慣和消費趨勢，才能有效的改善產品自身的不足，滿足消費者的心理需要；才能迎合當代大學生的欣賞口味，制定出專屬於他們的廣告營銷策略，才能在這個商品飛速發展的時代里，使企事業立於不敗之地。
2.工作中所遇到的問題
在論文撰寫的過程中，對論文的結構與邏輯的控制能力不夠強，後期寫作時，出現了偏離。沒有及時與指導教師進行相關的溝通，導致論文內容與題目不符，需要大篇幅的修改。
在撰寫時對論文中涉及到的相關概念理論沒有及時學習掌握，導致論文寫作出現停滯，需要花費時間進行相關學習。
3.下一步工作打算
在導師的指導下，對初稿進行系統的修正：
仔細查找論文中存在的問題，思考每一個字每一句話是否得體；
完善論文的邏輯與結構，把握論文整體；
刪除多餘的內容，對內容進行提煉；
按要求上交論文成稿，准時參加答辯。
另外，我還應該多加強自己的語言表達能力，應該再加強與指導老師的交流和溝通，更深層次的認識論文的寫作宗旨。
總之，我相信自己會保持積極的態度，在指導老師的悉心點撥下，能夠快速有效展開接下來的論文流程，順利完成畢業論文的撰寫工作。
希望能幫上忙。
㈡ 研究生開題報告的考核小組的審核意見該怎樣寫啊
畢業設計(論文)工作任務的進展情況
（1）提交開題報告，參加開題答辯。（已完成）
（2）編寫調查問卷，進行調研活動。（已完成）。
（3）撰寫論文初稿。（已完成）
（4）修改論文初稿，完成正稿。（進行中）
已經認真寫好開題報告，並在規定日期交給張俊老師。
已經完成調研活動，主要以調查問卷為主，實印刷50份調查問卷，隨機發放給本校學生，實收回48份。經過對數據的整理分析，總結出當代大學生消費特點、消費傾向、消費存在的問題，分析了形成這些現象的主觀原因及客觀原因。
已經完成論文的初稿撰寫。
(2)開題報告考核表擴展閱讀：
研究本題目的意義：大學生的消費行為，與其他消費者一樣，也要經歷認識過程、情感過程和意志過程。大學生所受教育的經歷和所處的特殊的校園環境，使得他們成為社會上一個比較特殊的消費群體，產生了與其他消費者不同的消費需求，具有比較特殊的消費心理，外觀為不同的消費行為。
如果能夠充分認識大學生的消費心理以及由此而進行的消費行為特徵，便可以為商家進行針對大學的廣告策略提供有力的理論指導和實際數據依據。
㈢ 研究生中期考核中的開題報告完成情況怎麼寫
同學，我來唄，
㈣ 研究生中期績效考核怎麼寫中的開題報告完成情況怎麼寫
這要根據目標和計劃來寫的，主要寫完成情況、經驗教訓、改進方法等。
㈤ 有關績效考核的問題和對策方面的論文開題報告怎麼寫
[摘要] 傳統的績效考核方式（用兩套標准、兩個體系分別進行部門績效與部門內員工績效的考核）在部門內員工個體績效之和等於部門整體績效時，其兩個標准下績效考核的結果具有較強的顯性相關性（有可比性）；而當部門內員工個體績效之和大於或小於部門整體績效時，其兩個標准下績效考核結果的相關性就處於隱性狀態（無可比性）。當今的社會化大生產使個人的價值不能脫離組織系統而單獨體現，因此員工的績效考核應建立在部門績效考核的基礎之上。應用平衡記分卡建立職能部門與員工的雙層績效考核體系，使之既能反映企業戰略、又能分別反映部門員工的工作績效，最終實現將員工的個體行為轉化為企業戰略行為。
[關鍵詞] 人力資源管理 績效考核 職能部門 平衡記分卡
平衡記分卡作為被《哈佛商業評論》譽為75年來最偉大的管理工具，被引入到戰略管理工具領域之後，彌補了單純依據財務指標進行績效考核的缺陷，適應了現代企業滿足顧客需求、承擔社會責任等新的功能要求。平衡記分卡「化戰略為具體指標管理行動」功能，使傳統的績效考核採用兩套標准、兩個體系分別對部門績效與部門內員工績效進行考核方式的弊端凸現出來，也使傳統的採用兩套標准、兩個體系分別對部門績效與部門內員工績效進行考核的方式面臨重大的突破與改革。
一、現行績效考核制度存在的問題
目前的績效考核方式將部門考核和部門內員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨立的體系，沒有考慮到二者的內在相關性。這種績效考核方式在部門內員工個體績效之和等於部門整體績效時，其兩個標准下績效考核的結果具有較強的顯性相關性；因此，兩個部門之間的業績一旦具有可排序性，不同部門的員工之間就有可比性，即當：A部門排序權重×A部門甲個人排序權重≈B部門排序權重×B部門乙個人排序權重時，甲、乙二人處於績效考評的同一等級上。
但是在現實生活中，很多單位在考核員工績效時，在不考核基層部門的部門整體績效的前提下，一律按照統一的標准劃定優劣率，這樣就會在實際的員工考核過程中，出現業績優異的部門排位稍微靠後的員工反而不如業績不良部門的排在前位的員工。這樣不僅使得考核結果與實際績效情況嚴重不符，績效考核失去了應有的公允性；而且，也不能起到充分調動員工積極性的作用，打擊了優異部門廣大員工努力工作的積極性，鼓勵了業績不良部門少數員工（部門領導）的懈怠行為。
當今的社會化大生產已經使個人價值不能脫離組織系統而單獨體現，因此員工的績效考核應建立在部門績效考核的基礎之上。如果當部門內員工個體績效之和大於或小於部門整體績效時，說明該部門員工的工作（業績）處於功能耦合狀態，每個員工的工作均為特定功能且沒有可比性（非同質）。此時，部門考核和部門內員工考核（在兩個標准下）的績效的相關性就處於隱性狀態。因此，即使兩個部門之間的業績仍然具有可排序性，但不同部門的員工之間也不會有可比性。
現實生活中的情形就是這樣。在同一部門內的員工，由於他們處在不同的崗位、分工不同，有著不同的職能和工作內容；但現行的績效考核制度為了所謂的公平，只能考核他們之間相對共性的東西，忽略了他們崗位的特定功能，進而不能區分出每個崗位的特定功能的好壞。當我們將評優、選先進的目光聚焦在員工之間相對共性的東西——人際關系、公益活動、性格品德等因素上時，考評就已經逐漸偏離績效考核的目的與意義。因此，這種績效考核的方式不僅沒有起到激勵員工和提高組織功效的作用，反而加大了組織內部的功效下降，人為地加大了組織的內耗與不和諧。
二、員工績效考核與部門績效考核的相關性
人力資源的價值即員工的價值是通過他的崗位職能與業績而體現出來。當每個員工獨立完成各自的工作並形成可以比較的業績時，對每個員工的績效評估是簡單而明確的，此時，部門整體價值就等於每個個人價值之和；而在分工協作的社會化大生產中，員工個人在其特定的崗位上只能完成特定功能，個人的特定功能只具有耦合屬性而不具有可比屬性，因此個人工作的價值不能獨立存在。此時，個體價值之和與整體價值不再相等，員工的個體業績只有通過整合後的整體功能的實現才能體現出來，而在沒有實現部門功能之前對員工業績的評價不具有任何意義。因此，只有當組織呈現良好績效時才能反映個人的良好績效，從這個意義上來說，只有把員工績效考核建立在部門績效考核的基礎上，才能實現真正意義的員工業績評價。
要對員工績效進行評價，需要首先評價部門績效，之後才能分解到員工個人。員工績效考核必須是建立在部門績效考核基礎之上的，兩者的評價在邏輯上具有一致性。因此，已經成功應用在員工績效考核上的「平衡記分卡」，同樣可以應用到部門績效考核中，從四個重要方面來評價企業業績：財務角度、客戶角度、內部經營流程、學習和成長。這個四維度的衡量體系在績效考評中，既涵蓋了企業與個人現有能力的實績，又增加了能力增長的驅動因素，進而可以將實績同企業的發展戰略（願景）聯系起來；反之，平衡記分卡又通過將戰略目標轉化為可度量的具體行為指標，進而約束著每個部門、員工的具體工作，使其相互促進、整合成企業的經營效益和發展戰略。
三、利用平衡記分卡設計職能部門績效考核指標體系
平衡記分卡的原理使我們得到部門績效考核的合理方法，即首先評估企業整體績效，然後再根據部門特定功能的「權重」將企業整體績效分解為部門績效。當企業整體功能確定之後，各職能部門應將整體功能目標轉化為可操作的績效考核指標體系。部門績效考核指標體系首先應反映戰略，與戰略保持一致，由戰略目標來評價部門績效的有效性；同時，部門績效指標體系的權重也應由戰略功能決定。當企業所處的行業環境、企業自身的優勢與劣勢、企業所處的發展階段、企業自身的規模與實力等各種因素發生改變時，戰略便會隨之調整。在不同的戰略時期，考核指標的權重也應根據戰略的不同而改變，只有這樣，才能保證考核指標體系的時效性，才能最精確地反映戰略的需要，使企業按照戰略的軌道發展。其次，績效考核指標體系也應反映部門的客觀實際。每個部門會有各自不同的客觀情況，例如功能設置、人員情況等，同時，各部門在整個企業中也會處於不同的戰略地位，具有各自不同的實際情況。因此，在設置績效考核指標體系時，應充分考慮各種客觀因素，使不同部門的考核指標具有針對性。
根據企業的整體戰略，利用平衡記分卡對各部門進行系統目標整合，同時考慮職能部門自身的特點，我們可以從組織成本、縱向計劃控制、橫向業務協調配合以及發展潛力等四個角度思考這一戰略目標的推進。首先，從組織成本這一角度來看，要實現企業的整體戰略，職能部門應根據自身部門的功能來設計組織結構，在完成部門功能、保證業務范圍不受影響的前提下，盡可能地使組織的運營成本降到最低；其次，從縱向計劃控制的角度來看，各部門需要與企業戰略保持一致，並將企業的戰略任務轉化為部門的計劃指標，從而保證企業戰略的順利實施獲得良好控制；從橫向業務協調配合的角度來看，各部門之間應進行溝通與合作，提高業務質量，實現各部門之間業務的協調與配合；最後，從發展潛力的角度來看，必須不斷培養、提高員工的組織學習能力，並通過學習與反饋，提高員工的業務能力，建立一支可持續發展的優秀團隊。我們把以上四個角度連成一起，便形成職能部門的戰略邏輯關系圖，如表所示。
在設計出平衡記分卡指標體系之後，根據各指標對於公司的戰略和目標的重要性程度的不同，衡量各指標對戰略目標的貢獻，賦予不同的權值，重要者賦予較大的權值。這樣就形成一套完整的職能部門績效考核體系。應用這一體系，可以為不同的部門設定統一的考核標准，利用平衡記分卡進行統一打分，得分結果便清晰明確地顯示了不同部門之間的績效對比情況，這樣就可以找出不足的部門，確定出部門之間功能耦合中的短線，從而對其實施強化管理以彌補不足。
四、職能部門績效考核基礎上的員工績效考評
在將企業整體戰略分解至各職能部門並對部門績效進行評價之後，便可根據各部門之間的績效對比情況，將部門業績乘以等級系數，然後按照各部門的內部組織結構將該等級業績進行進一步分解，直到分解至每一位員工，並完成對員工個人實施績效考核（如果簡單操作的話，也可以將原來部門每個員工績效考核的分數分別乘以部門的等級系數）。
建立在職能部門績效考核基礎上的員工績效考評如下：首先，從組織成本這一角度來看，員工個人應控製成本費用率，以使部門的運營成本降到最低；其次，從縱向計劃控制的角度來看，各員工之間需要與部門計劃目標保持一致，並將部門的計劃指標轉化為各個員工的崗位職責，從而保證部門的計劃得到順利實施；從橫向業務協調配合的角度來看，各員工之間應進行溝通與合作，提高業務質量，實現員工之間業務的協調與配合，從而高效的實現部門的目標；最後，從發展潛力的角度來看，員工應不斷提高自身的學習能力，提高業務素質，不斷增強自身的發展潛力。
將員工績效考核建立在部門績效考核的基礎之上，能夠改變傳統績效考核的原有缺陷。具體來說，它的改革優勢可以表現在以下幾個方面：1.改變了以往考核中部門與員工績效考核結果不相關的局限性，真正實現兩者之間的銜接關系，將部門之間的實際業績差異反映在員工個人的績效考核結果中，實現了不同部門的員工之間的客觀與公平；2.通過建立部門績效等級與員工個人績效等級之間的相關性，為部門員工建立一個共同的目標，有利於加強員工之間的團隊協作精神，增強每個員工的責任心以及與部門總體目標的聯系，有利於提高團隊的整體功能，提高企業的整體績效；3.客觀、公平的績效考評使得考評結果具有較強的可信度及參考價值，人力資源部可根據考評結果在整個企業范圍內合理調配人才，實現人才的合理流動，提高企業人力資源的整體效率；4.企業可根據考評結果發現各部門中業績較為薄弱的部門，即木桶原理中的短線，實施強化管理以彌補不足，有利於企業組織結構的充分耦合、均衡，達到提高組織效率的目的。
參考文獻：
[1]羅伯特.S.卡普蘭大衛.P.諾頓.綜合記分卡——一種革命性的評估和管理系統[M].北京:新華出版社，1998
[2]羅伯特.S.卡普蘭，大衛.P.諾頓.戰略中心型組織 [M].北京:人民郵電出版社,2004
[3]世界500強企業管理標准研究中心.績效測評與管理[M].北京：中國社會科學出版社，2004