㈠ 關於本科畢業論文的《企業員工激勵機制問題研究》，需要一些參考文獻。以及開題報告，萬分感謝！
xx企業員工激勵機制研究摘 要：激勵機制是人力資源管理的重要部分，也是企業管理的重要環節。本文首先回顧了國內外學者有關激勵機制研究。然後針對A企業，從薪酬激勵、培訓激勵、績效激勵、獎懲激勵、目標激勵及感情激勵對其現行的激勵機製作出描述，並從上述方面一一分析其優缺點及造成該問題的原因。最後根據筆者所學知識及所了解的A企業的情況，從工資、福利、培訓、績效考核、崗位職責和員工參與等方面對其提出了改善建議並作出了總結。關鍵詞：人力資源管理；員工激勵；激勵機制
㈡ 急求一篇中小企業薪酬管理存在的問題與對策 論文開題報告。記住是開題報告！
報告！別開槍，我就是路過來看看的。。。
㈢ 薪酬設計論文開題報告
一、薪酬的內涵及構成
二、我國企業薪酬管理存在的問題
三、薪酬設計的意義與原則
（一）薪酬設計的意義
（二）薪酬設計的原則
四、薪酬體系設計流程
（一） 制定企業薪酬戰略
（二） 職位分析
（三） 職位評價
（四） 薪酬調查
（五） 薪酬定位
（六） 薪酬結構設計
（七） 薪酬體系的實施和修正
五、薪酬體系設計應該注意的幾個問題
（一） 薪酬分配形式單一
（二） 可變薪酬所佔比例設計不合理
（三）薪酬體系的可調整性
（四） 薪酬設計要處理好新老員工的關系
（五） 充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性
（六） 企業對「內在薪酬」重視不夠
六、企業薪酬管理優化策略
（一）企業薪酬制度要與企業發展戰略緊密聯系
（二）突破傳統的以薪金作為支付員工薪酬的方式,「金錢並非萬能
（三）企業薪酬設計科學化
七、企業薪酬管理的新趨勢
（一）全面薪酬制度
（二）薪酬與績效緊密的結合
（三）寬頻型薪酬結構
（四）重視薪酬與團隊的關系
（五）薪酬的細化
（六）薪酬制度的透明化
八、結束語……………
㈣ 求一戰略薪資管理開題報告，知道的幫忙救命呀。後天就要上交了，在線等~~
時間太急，可能幫你不到哦
㈤ 薪酬福利方面的論文開題報告怎麼寫
我的「薪酬管理」論文的材料 企業薪酬管理診斷的幾大問題 咨詢實踐中我們經常接觸一些企業，這些企業的基礎人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為「一無所知型企業」，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、。。我可以給你自己寫的，要不
㈥ 民營企業薪酬管理的開題報告
能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學性。其次，沒有科學的職位評價體系，企業通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中，很多民企經營者，憑借其是資產所有者或使用權的擁有者而建立的行政權威和自身管理經驗，主觀設定職級職位，一個人制定本企業的薪酬制度。 在企業員工相對價值定位上，人們一般以管理職位的高低來判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。但是，「長官」意識的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻並非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。此外也有一些企業只用簡單排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔。這些不科學的職位評價，體現不了員工薪酬的內在公平。同樣，單一的「官本位」或管理「職業錨」通道，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業差不多所有頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心於職務的晉升上，從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為「縮水」。薪酬管理有很大的隨意性，即人治局面。往往主管一句話決定了工資等級晉升，獎勵幅度等問題，缺乏科學的程序和制度。 （五）薪酬計量方法陳舊 大多數民營企業使用的是與績效考核無介面的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。民營企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位，教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據，但相比之下，目前民營企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某企業已經開始了這項工作，也往往成為「走過場。」 （六）以對優秀員工的突出獎勵來為其他員工樹立典範 很多民營企業以拉大員工年終獎金差距來樹立員工典型。如果拉大員工年終獎金的差距，確能體現員工給公司帶來成績的差距，這種做法確實能達到樹立典範的作用。但是，年終員工評優與績效考核一樣，涉及許多主觀判斷，而且許多企業存在很大的自主性，績效考核並沒有嚴格執行。老闆的一句話，就肯定了一個人。況且，員工之間績效的差距並不是截然分開的，而是有一定的梯度層次，一、二名員工與三、四名員工並沒有截然的差別。如果人為地拉大一、二名員工與三、四名員工的收入差距，只會導致員工的不服和心理上的抵觸。對評出突出獎勵本身也是對其他員工的打擊。在工作成果越來越多地依賴於集體共同的努力的今天，人為地突出某些個人的成果而忽視集體的成果，最終只能導致大家激情和熱情的喪失，成果的喪失。 三、民營企業薪酬問題產生的原因分析 越來越多的民營企業的已經認識到，科學完善的薪酬管理對企業的發展具有深遠的影響，尤其是當外在競爭環境越來越險惡時，加強企業的薪酬管理已成為保持競爭力的一張王牌。但也有許多企業對薪酬管理不夠重視，存在許多問題，以上是民營企業在薪酬管理方面存在的普遍問題。為什麼民營企業會存在這些問題呢？ （一）民營企業對薪酬管理存在認識上的偏差 以上民營企業在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點就是由民營企業的錯誤觀念所導致的。我國許多民營企業的領導人的觀念至今仍停留在過去物質資本時代，認為物質資本是企業發展的決定力量，未認識到人力資本已經成為企業增值的源泉和發展的第一推動力。人才競爭是現代競爭的核心，如果我國的民營企業還不對人才問題加以重視，很快就會在加入WTO後更加激烈的競爭中被淘汰。 （二）民營企業有更多的家族式管理 特殊的歷史條件決定民營企業一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著剩餘索取權和控制權。在創業初期，具有企業家人力資本權威的「家族首領」在非人力資本的影子中發揮著主導作用。但是，當企業發展壯大後，一來企業領袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，無論從技術上還是管理上，都必須從家族以外引進外來專業技術人員和管理人員，否則難以應付局面。但是，家族企業的天然封閉性的特殊本能反對這種人力資本的引進。即使老總力排眾議一時引入，家族人員也會千方百計排擠之。[1]因此，外來者和企業員工很難排解「打工」心態和情結而與企業核心層凝聚在一起，這樣就很難形成「命運共同體」，使企業在快速發展中不出閃失。 （三）現代薪酬管理理念、方法和技術導入不足 在企業創業階段，企業規模小、人員少、結構簡單、薪酬單一。民營企業的管理者們憑借自身的「家族權威」，在非人力資本的影子中發揮著主導作用。作為企業家的業主可以左右逢源，游刃有餘地監控企業運作，對於員工的薪酬發放也在「隨意」中合本論文來自:免費畢業論文網(www.solw.cn) ,原文鏈接： http://www.solw.cn/Article/20081112125535_15970_5.html
㈦ 薪酬管理論文開題報告怎麼寫
盡量不設副題，不用第1報、第2報之類。
論文題目都用直敘口氣，不用驚嘆號或問號，
也不能將科學論文題目寫成廣告語或新聞報道用語。
㈧ 企業工資管理系統 開題報告
6 |易 |一份針對於你的題目的初學者代碼將被提供給你
5 |軟 |如有進一步需求，請我們聯系,
7 |科 |告訴我你的問題和Email，
1 |技 |有時間可以幫你，絕對救急，
5 |為 |個人資料里有我的QQ,或見每行開頭
6 |您 |或者使用網路Hi給我留言
1 |提 |陪你順利畢業，
5 |供 |此回復針對所有來訪者和需求者有效，帶著你的Email和問題來找我