① 求 畢業論文 題目《論企業人才管理的選拔和培養》
企業的經營管理人才在人力資本中處於最關鍵、最核心的地位，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。優秀企業經營管理人才的不斷涌現，歸根到底還取決於良好的企業經營管理人才的培養、選拔與管理機制。本研究的目的就在於，通過實證研究的方式，深入分析與比較不同性質的企業對於經營管理人才在培養、選拔與管理方式上的異同，以及經營管理人才對這些問題的評價及滿意度，從而探尋企業經營管理人才培養、選拔與管理規律，為促進企業經營管理人才隊伍建設提供必要的依據。
一、研究方法與研究結果
問卷主要由5個方面的內容構成：基本情況、人才的選拔方式、培養方式、管理方式以及滿意度，共30項。我們向江蘇省13個省轄市3種不同性質的企業：國有企業、民營企業以及外資或中外合資企業的中、高級管理人員發放了1000份問卷，回收972份，回收率為97.2％①。採取分層隨機抽樣的方式，根據各種類型企業的分布及中、高級管理人才的大致比例，確定了相應的抽樣比例，然後用隨機抽樣的方式，按比例抽取被調查對象。去掉無效樣本後，我們得到的樣本分布如表1所示。
1.人才的培養
(1)培養方式。從調查中可以看到，目前企業經營管理人才接受培養的途徑和機會較多，一般參加過多種形式的培訓，其中63.1％的人參加過企業內部上課培訓，70.5％的人參加了企業內部的實踐鍛煉，56.5％的人曾被選送到企業外上課培訓，另有10.9％的人曾被選送到企業外實踐鍛煉，12.3％的人被選送到國外上課培訓，僅有2.6％的人從未受過任何培訓。
不同類型的企業對於經營管理人才的主要培養方式基本相同，但國有企業與民營企業更注重企業內部上課培訓、企業內部實踐鍛煉以及企業外上課培訓，外資或中外合資企業則相對更重視企業外實踐鍛煉以及送到國外上課培訓的方式(見表2)。
(2)培養效果評價。被調查對象對所接受的培訓總體上是滿意的，當問及「培訓對你在經營管理方面的幫助大嗎」時，17.7％的人認為「大」，71.5％的人認為「較大」，僅有6.3％及0.3％的人認為「不太大」和「不大」。在這里，來自於3種類型企業的管理者做出的評價並無明顯差異。
當問到「何種培訓對你最有幫助」的時候，選擇「企業內部實踐鍛煉」及「選送到企業外上課培訓」的人分別佔到33.5％和33.1％，選擇「選送到企業外實踐鍛煉」的人佔13.9％，9.7％的人認為「選送到國外上課培訓」最有幫助，但選擇「企業內部上課培訓」的人僅佔7.9％，與上述受過企業內部上課培訓的人數的高比率(63.1％)相比而言，顯然企業內部上課培訓的效果不盡如人意。
從表3可以看到，人們一般對自己參加過的培訓評價較好，更傾向於選擇自己參加過的培訓作為對自己幫助最大的培訓方式，也就是說，不管是何種培訓，實際上都對企業經營管理者有較大的幫助，只有企業內部的上課培訓例外。不僅未參加過該類培訓的人對其選擇較少，那些接受過企業內部上課培訓的人也較少將之作為對自己幫助最大的培訓方式。
(3)對培養方式及內容的要求。當進一步問到「你希望得到何種企業外培訓學習的機會」時，64.5％的人希望得到「短期企業經營管理方面的專項培訓」，22.5％的人希望「讀企業經營管理方面的研究生」，37.7％的人則希望被「選送到企業外實踐鍛煉」，另有20.3％的人希望被「選送到國外參觀學習」，26.1％的人希望被「選送到國外進行短期學習培訓」。顯然，短期的專項培訓、實踐鍛煉以及出國學習更備受歡迎。
對於「你認為目前的培訓需要加強什麼」的這一問題，超過半數以上的人(53.3％)認為應該加強實用性，39.1％的人認為要加強針對性，僅有4.9％和3.0％的人認為應該加強培訓的理論性和普遍適用性。
2.人才的選拔
(1)選拔方式。從表4可以看出，目前企業對於經營管理人才的選拔方式是多樣的，原有的「由政府或上級組織任命」的方式在經營管理人才的任用方面已不是主要方式，與現代企業管理制度以及市場化的運作方式相關的一系列人才選拔方式在企業中已經得到了較好的體現，而「企業內部提拔任命」仍是目前最主要的人才選拔方式。顯然企業目前所使用的人才選拔方式與我們調查對象所認為的比較好的方式是有差距的，他們更傾向於將「內部競爭上崗或民主選舉」以及「公開招聘」作調查對象認為的較好方式之比較 單位：％為較好的人才選拔方式。
被調查對象獲得目前崗位的方式反映了企業實際使用的人才選拔方式。從調查中我們看到，被調查對象大多通過「企業內部提拔任命」得到目前的崗位，這一比例高達41.0％，其次是「由董事會聘用」(18.4％)，還有14.8％的人通過「公開招聘」上崗，12.0％的人由「政府或上級組織任命」，10.3％的人由「企業內部競爭上崗或民主選舉」產生，還有2.6％的人是「自己創業」，「從國外引進」的僅佔0.1％。可見，經由「企業內部提拔任命」上崗的人數所佔的比例要遠遠超出任何其他方式。
不同性質的企業對經營管理人才的選拔有著較大的差異，在表5中可以看到，盡管「企業內部提拔任命」在3種類型的企業中都是主要的人才選拔方式，但外資或中外合資企業較少使用「內部競爭上崗」的方式來選拔經營管理人才，而較多採取「公開招聘」和「由董事會聘用」的方式；國有企業相對而言，則較少使用「公開招聘」與「由董事會聘用」的方式。
進一步比較來自於不同性質企業的管理人員對各種人才選拔方式的認同度，可以看到，「內部競爭上崗或民主選舉」的方式在國有企業中得到的更多的認同，82.1％的人認為這是比較好的人才選拔方式，而在民營企業與外資或中外合資企業，將之作為較好的人才選拔方式的人所佔比例分別為74.3％和62.2％，略低於國有企業；「由董事會聘用」的方式卻在民營企業內得到了更高的認同，43.9％的人認為這是較好的人才選拔方式，而在國有企業及外資或中外合資企業，這一比例分別為34.8％及26.6％。
顯然，中級與高級兩類管理人才的選拔方式不盡相同。在本調查中，25.8％的人是由政府或上級組織任命的，32.2％是由董事會聘用的，也就是說，政府或上級組織的任命以及董事會聘用是目前企業選拔高級管理人才的主要方式。對於中級管理人才的選拔，主要是由企業內部提拔任命，我們的調查對象中有56.5％是通過這種方式得到職位的。
(2)人才特質在人才選拔中的作用。能力在各個企業的人才選拔中是至關重要的。當我們問到，「對於經營管理人才的任用方面，你所在企業比較重視什麼」的時候，高達83.6％的人選擇了「能力」，而人品也被放在了較為突出的位置，44.8％的人選擇了「人品」，選擇「業績」的人也佔到35.9％，「經驗」和「學歷」在人才的選拔中，則相對作用較小，分別只有19.9％和13.8％的人選擇了它們。
企業在人才選拔中對於能力的高度關注得到了較高的認同，在「你認為對於經營管理人才的任用，什麼更重要」這一問題上，同樣有84.0％的選擇了「能力」，對於「人品」，人們也給予了較高的關注，高達66.7％的人認為「人品」更重要，認為「業績」與「經驗」更重要的人分別只有26.9％和13.7％，而「學歷」則最不為人所看好，僅有3.6％的人認為學歷重要。
按照不同企業的性質進一步來看，「經驗」在外資或中外合資企業中得到更多的關注，該類企業中有34.6％的人認為其所在企業在人才的選拔中比較重視「經驗」，而在國有企業與民營企業，這一比例僅為15.5％和18.5％；國有企業與民營企業在人才的選拔上更強調「業績」，分別有41.6％和36.2％的人選擇了「業績」，外資或中外合資企業進行相應選擇的人為25.2％，明顯地低於前兩者；「人品」在民營企業中，被放到了更為突出的位置，53.3％的人認為其所在企業比較重視「人品」，這一比例在國有企業為42.9％，在外資或中外合資企業為34.2％。
3.人才的管理
(1)激勵方式。對於人才的激勵方式較多，但薪酬以及升職乃是企業用來調動人才積極性的主要手段(見表6)。企業所採用的人才激勵方式與被調查對象所認為的更能發揮激勵作用的方式之間具有較高的一致性，除了股權這一項而外。由此看來，目前企業所採用的人才激勵方式較好地調動了人們的積極性。
我們試圖對不同性質企業的人才激勵方式加以比較，結果發現，相對而言，民營企業更多地使用了「股權」這種方式，民營企業中，選擇此項的佔28.8％，國有企業以及外資或中外合資企業，選擇此項的分別是16.3％和16.7％，低了10多個百分點，而在「升職」這一項上，民營企業則比其他兩類企業低了近10個百分點，民營企業為59.3％，而國有企業為69.3％，外資或中外合資企業為67.6％。我們還看到，「精神」鼓勵在國有企業中被更多地採用，來於國有企業的調查對象中，有53.3％的人認為本企業主要的激勵方式是「精神」，而民營企業及外資或中外合資企業的同比分別為38.5％和24.8％。
(2)對業績不良者的對待方式。從(表7)可以看到，對於那些經營管理業績不佳的人員，企業常用的方式依次是「換崗」、「批評」、「降職」、「降薪」、「培訓」、「辭退」。但目前企業所採取的這些對待方式與人們認為較好的方式存在著一定的差距。這表明，我們調查對象實際上將經營管理業績不佳的原因歸諸於經營管理知識與能力的欠缺，而不是主觀上的未盡職，不努力。
不同類型的企業的對待方式存在著較大的差異：對於業績不良的經營管理人員，國有企業更多地採取「批評」的方式(61.9％)，而民營企業與外資或中外合資企業則相對較少，選擇率分別為53.3％和41.9％；在「辭退」這一項上，外資或中外合資企業的選擇率是40.1％，大大高於國有企業與民營企業的13.4％和27.5％；「換崗」也是國有企業較常採用的方式，對此的選擇率高達74.4％，而另兩類企業相對較少採用，民營企業的選擇率為59.6％，外資或中外合資企業的選擇率為58.6％。總體看來，對於業績不良的經營管理者，國有企業的對待方式更為柔性，外資或中外合資企業則更為剛性。
(3)人才流動。對於經營管理人才的流動，大多數企業都制定了相應的規定。在我們的調查中，19.9％的人認為其所在企業對經營管理人才的流動有相應的規定，「而且比較完善」，60.0％的人認為「有，但不完善」，認為「基本沒有」的僅佔19.4％，「根本沒有」的則微乎其微了，只有0.9％。
比較不同類型企業對經營管理人才流動的管理規定可以看到，外資或中外合資企業的規定更加完善，有27.1％的人認為其所在企業對經營管理人才的流動有著「比較完善」的規定，而來於國有企業和民營企業的經營管理人員對此的選擇率分別為17.3％和17.5％，低了10個百分點。
對於「你認為對經營管理人才的流動應採取怎樣的措施」這一問題，56.5％的人認為應以「市場機制為主，行政引導措施配合，有條件地放開」；40.7％的人認為應「全面放開，由市場機制決定」；僅有2.8％的人認為應以「政府措施為主，適當結合市場機制」。也就是說，在人才流動方面，人們越來越傾向於要求通過市場來進行人力資源的配置，而政府在這其中的作用更多地被定位於「搭台」，通過「建立相關法律法規，健全人才市場體制，開放人才市場，加強人才交流」來體現；盡管不少人提出應該「全面開放，由市場機制來決定」，但也是「在規范市場運作機制」的前提之下，「建立良好的企業家市場」，而市場運作機制的規范，非政府莫屬。因此，政府的作用並沒有被人們忽略。
二、分析與討論
1.建立怎樣的培養機制
從前面的結果來看，無論何種人才培養方式，主要還是企業的自主行為。我們的調查對象大多參加過多種培訓，而且覺得對自己經營管理是有幫助的。現有的各種短期培訓班解決了經營管理知識的普及問題，但職業化企業家以及經營管理者的培養是一個長期的學習與實踐的過程，專業學習與專門訓練相結合的過程，因此，需要為他們提供一個更為開放、便利的學習條件與環境。在此，政府的重要作用應該體現在建立起市場化、多渠道的人才培養機制，對社會性教育資源進行充分地整合，為各類經營管理人才創造學習深造的機會。而企業自身，也應將經營管理人才的培養作為提升其競爭力的重要方面，增加培訓投入，積極開展針對中低級管理人才的培養，在條件許可的情況下，加大企業經營管理人才出國培訓力度，把優秀的人才選派到中外合資的跨國公司、高新技術企業進行培養和鍛煉，提高他們掌握先進管理知識、熟悉國際化運作慣例和接受最新技術的能力。
2.建立怎樣的人才選拔機制
從前面的結果中可以看到，目前採取的最主要的人才選拔機制是「企業內部提拔任命」，盡管我們的調查對象中有近半數的人也是通過這一方式得到目前崗位的，但他們大多並不認為這是一種較好的人才選拔機制。而「企業內部競爭上崗或民主選舉」以及「公開招聘」，是他們較為看好的兩種人才選拔方式，雖然這兩者也存在著一定的局限性，在使用過程中往往會面臨一些技術問題，但它們最大的好處也是顯而易見的，這就是相對公正，為每個人提供了機會上的公平。建立公開、平等、競爭、擇優的選拔任用機制是長期以來我們所尋求的，它符合現代企業管理制度的要求，為人才創造了脫穎而出的機會，相信隨著這一人才選拔機制的逐步完善，將會逐步取代傳統的「提拔任命的方式」。
3.建立怎樣的人才管理機制
從調查中我們看到，調查對象大多對自己目前的工作狀況是「滿意」(13.3％)和「比較滿意」(72.7％)，兩者相加，滿意率達86％，而「不太滿意」(13.0％)和「不滿意」(0.9％)僅佔14％。由於不同性質的企業採取了相對不同的管理方式，因此，我們對來自於不同企業的經營管理者的滿意度加以分析，結果發現它們之間並無顯著差異。但我們進一步分析他們為何滿意以及為何不滿意，卻顯示出了較大的差異。誠然，感到滿意的原因主要是「自己的專業或特長得到了發揮」、「企業人際關系融洽，工作氛圍好」以及「企業經營狀況好」，但從對比中可以明顯地看到，國有企業及民營企業的經營管理者似乎更注重發揮特長的機會，相對而言，外資或中外合資企業的經營管理者，則更注重利益方面的激勵。從不滿意的原因來看，可以得出與上述基本一致的結論。
從前面的結果中，我們也可以看到，國有企業及民營企業對企業經營管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外資或中外合資企業則更加剛性，但管理者們的滿意度並未因此而產生顯著的差異。因此，不同類型的企業可以根據自己的特點和需求，建立起相應的人才管理機制，包括利益導向機制及約束機制。
注釋：
①考慮到企業中、高級管理人員處於企業管理的核心與關鍵地位，對企業經營管理人才的管理模式有著更多的了解，因此，本次問卷調查的發放對象僅限於中、高級管理人員。
② 人力資源管理畢業論文題目，要好寫的，但題目不能太大，新穎一點兒的，謝謝啦
某企業招聘工作分析與研究
某企業培訓管理現狀分析
某企業寬頻薪酬結構設計
③ 畢業論文：（我國XX類人才招聘的現狀、問題及趨勢研究 ）關於這個題目誰能幫分析一下開題報告怎麼寫
建議看看下面的資料網，在這里想要誰給現寫一篇，可能不會有，因為z這里沒人會為了這個區花費一些時間去寫的，所以根據我搜集的一些網站來看，希望對你有所幫助，用心去做，不管畢業論文還是平時作業嗎，我相信你都可以做好的。畢業論文以及畢業設計的，推薦一個網 http://www.wendangtianxia.com 這個網站的論文都是以words的形式原封不動的打包上傳的，網上搜索不到的，對畢業論文的寫作有很大的參考價值，希望對你有所幫助。 論文寫作建議看看下面的資料網，在這里想要誰給現寫一篇，可能不會有，因為z這里沒人會為了這個區花費一些時間去寫的，所以根據我搜集的一些網站來看，希望對你有所幫助，用心去做，不管畢業論文還是平時作業嗎，我相信你都可以做好的。寫作資料也很多，下面給你一些範文資料網： 如果你不是校園網的話，請在下面的網站找： 百萬範文網： http://www.jiaoyuda.com 分類很細 欄目很多 畢業論文網： http://www.wendangtianxia.com 引文資料庫： http://www.zajie.cn 社科類論文： http://www.ggykf.com 經濟類論文： http://www.nanbeiqiao.com 論文之家： http://www.91qikan.com 範文網： www.fanwen.com 如果你是校園網，那就恭喜你了，期刊網裡面很多資料 中國知網： http://www.cnki.net 龍源資料庫： http://www.qikan.com 萬方資料庫： http://www.wanfangdata.com 優秀論文雜志 http://www.interpapers.com/kj/ 論文資料網 http://www.51paper.net/ 法律圖書館 http://www.law-lib.com/z 法學論文資料庫 http://www.law-lib.com/lw/ 中國總經理網論文集 http://www.cnceo.com/school/ 職業經理人論壇 http://mba.001.com.cn/mbamba.htm 財經學位論文下載中心 http://www.forumcn.com/sblw/ 公開發表論文_深圳證券交易所 http://www.sse.orgs.cn/sse/yjkw/ 中國路橋資訊網論文資料中心 http://www.lqzx.com/lunwen.htm 論文商務中心 http://doc.cei.gov.cn ' 法律帝國： http://www.fl365.com/gb/lawthinker/bbs/default.as 學術論文 http://www.hredxam.com/advanced1.htm 論文統計 http://www.sci.com.cn
希望採納
④ 人力資源專業畢業論文選題
1. 我國風險投資人才的現狀及對策研究2. 關於中國民營科技企業人力資源問題的對策研究3. ***市（縣或企業）人力資源管理模式及發展方向研究4. 中國勞動力流動及戶籍問題研究5. 中國農村勞動力轉移與城市化問題研究6. 人力資源與經濟布局的相互制約分析7. 企業並購中的人力資源匹配問題研究8. 中國家族企業的人力資源管理問題分析9. 現代企業人事測評技術及其應用研究10. 國有企業的管理人員培訓問題研究11. 國有企業人力資本投資的研究12. 研發人員素質測評體系構建研究13. 員工持股計劃在我國國有企業中的應用研究14. 國有企業經營者年薪制的思考研究15. ***地區人口素質與人力資本投資研究16. 企業員工績效考核制度研究17. 激勵在現代企業人力資源管理中的作用研究18. 溝通在績效管理中的體現研究19. 績效考評方法體系研究20. 小型IT企業人力資源管理問題的研究21. 企業中高層管理人員的選拔研究22. 企業銷售人員績效考評體系研究23. 我國企業績效評價體系研究24. 薪酬制度與員工激勵問題研究25. 企業管理中的激勵問題研究26. 企業員工的培訓與開發研究27. 知識經濟時代人力資源發展研究28. 我國國有企業人力資本投資研究29. 企業管理人員績效考評研究30. 人才資源國際流動的問題研究31. 基於工作績效的雇員流動機制研究32. 招聘面試的方案設計與研究33. 國有企業績效考評問題研究34. 人力資本道德素質的培養研究35. 企業管理人員績效考核體系研究36. 企業績效評價的方法與應用37. 手機終端零售人員人力資源管理方法與研究38. 我國國有企業經營者報酬激勵機制研究39. 工作績效評估中的信度問題研究40. 我國勞動力移動與靈活就業研究41. 知識型員工激勵問題研究42. 信息不對稱與績效評價研究43. 職業生涯設計與開發問題研究44. 產業結構變動與宏觀人力資源開發研究45. 傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析研究46. 創新經濟與中小企業人力資源管理創新研究47. 創新型企業人力資源開發的思考研究48. 從成功企業看新經濟時代的人力資源管理研究49. 發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發研究50. 崗位分析和人力資源測評研究51. 崗位管理技術在人力資源開發中的應用研究52. 提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究53. 高科技中小企業人力資源開發管理研究54. 高科技中小企業員工培訓問題研究55. 弱勢群體人力資源管理問題研究56. 國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析研究57. 核心競爭力與人力資源管理研究58. 組織結構對服務性行業人力資源管理的影響研究59. 激勵機制與人力資源開發研究60. 技術創新與企業人力資源開發的互動機制研究61. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究62. 教育與培訓在人力資源開發中的作用研究63. 經濟全球化時期的職業技術人力資源開發研究64. 經濟全球化與企業人力資源開發研究65. 跨國公司的人力資源管理創新研究66. 跨國公司人力資源本地化的環境和模式選擇研究67. 國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析研究68. 國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路研究69. 國有企業內部工資分配製度的選擇與創新研究70. 高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究71. 企業銷售人員流失的分析研究72. 民營企業員工流失與管理研究73. 對企業實施經營者股權激勵的思考研究74. 對失業者再就業激勵機制的探索研究75. 提高知識型員工忠誠度的研究76. 信息經濟時代企業知識型員工的管理研究77. 增強國企科技人員向心力問題的探討研究78. 知識產業員工的特點及其管理策略研究79. 知識型員工流動的原因與對策分析研究80. 知識型員工的能力及其測度研究81. 關於知識型員工綜合評價模型的研究82. 知識經濟條件下知識員工的激勵研究83. 人力資本的生成途徑及其運營機制的構建研究84. 企業人力資本的形成與特徵探析研究85. 人力資本對西部經濟增長貢獻分析研究86. 人力資本激勵理論分析與機制設計研究87. 適應知識經濟時代的企業人力資本研究88. 高科技企業的薪酬戰略設計研究89. 現代企業薪酬管理研究90. 關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究91. 中小企業知識型員工流失嚴重的原因及對策研究92. 中小企業人才流失的原因及其對策研究93. 企業人才資源系統整體優化的途徑研究94. 當前高校人力資源管理中存在的的問題及對策研究95. 知識型員工的職業忠誠與組織忠誠問題研究96. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究97. 員工離職意向的影響因素研究98. 高校培養創新人才的現狀與對策建議99. ***企業人力資源管理信息化現狀及對策研究100. 高新技術企業人力資源管理戰略研究101. 高校教師工作滿意度調查分析——以……為例102. 醫務人員工作滿意度影響因素研究103. 提高民營醫院員工工作滿意度的對策研究104. 灰色理論在人力資源管理中的應用研究105. 貧困地區的人口與人力資源研究106. 勞動分佔制度的形成與勞動力就業問題的化解問題研究107. ***地區人口流動及城市化的現狀研究108. 企業引進人才和培養人才的現狀與對策研究109. 人力資本儲蓄的人才經營模式研究110. 企業人才資源系統整體優化的有效途徑研究111. 全面建設小康社會的人力資源開發對策研究112. 投資銀行人力資源開發戰略的核心和關鍵研究113. 高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析114. 企業實施人力資源管理外包的有效性研究115. 虛擬人力資源活動的獨特性與價值研究116. 企業選取和培養知識產權人的現狀與對策研究117. ***地區人力資源開發中的矛盾及解決對策研究118. 鐵路企業員工培訓中的問題與對策研究119. 員工能力在績效改進中的作用研究120. 企業人力資源管理的調整策略探討121. 百貨零售企業一線員工管理現狀及對策研究122. 企業員工壓力的現狀及對策研究123. 企業的員工績效考核方法研究124. 員工能力績效改進方案的探討研究125. 供電企業績效管理系統的構建研究126. 企業人才儲備與大學生實踐互動雙贏研究127. 礦山企業勞動安全與人力資源管理研究128. 國有企業人力資源管理中存在的問題及對策研究129. 國家公務員招錄歧視現象研究130. 企業中創新型人才的培養研究131. 基於企業生命周期的人力資源成本研究132. 基於構建公共服務型政府的人力資源建設的思考研究133. ***地區人力資本與地區協調發展研究134. 政府人力資源管理研究135. 對政府雇員制的思考研究136. 人力資源與經濟布局的相互制約分析研究137. 創新型企業人力資源開發的思考研究138. 人力資源戰略對區域經濟的影響研究139. 公司治理與管理者長期報酬激勵研究140. 知識型員工及其有效激勵制度構建研究141. 基於中國傳統文化的績效管理模式研究142. 某某企業績效管理問題研究143. 企業生命周期不同階段績效管理模式探討研究144. 企業績效管理中的問題和對策研究145. 基於質量管理體系的績效管理模式探討146. 團隊績效管理難點和對策研究147. 基於素質的績效管理模式探討研究148. 企業人力資源管理人員的績效管理研究149. 企業研究開發人員的績效管理研究150. 某企業績效管理狀況分析研究151. ***市高科技企業績效管理狀況分析研究152. **企業績效管理系統設計研究153. 目標管理在企業的應用研究154. 國內外區域人才合作的經驗與啟示研究155. 某某省（地、市）人力資源現狀分析156. 某某企業崗位分析的實證研究157. 民營企業接班人培養模式研究158. 中層管理人員執行力提高途徑的分析研究159. 企業人力資源管理信息系統的構建研究160. 企業人力資源管理外包策略分析161. 某某企業績效管理系統分析與設計研究162. 高新技術企業員工管理研究163. 民營企業人力資源管理研究164. 基於企業不同發展階段的人力資源管理策略研究165. 某某企業人力資源管理現狀分析研究166. 某某企業團隊管理研究167. 知識型員工激勵手段研究168. 組織內部勞動力市場與經濟效率的實證分析研究169. 企業勞動需求的多元化模式研究170. 企業人力資本價值的計量方法研究171. 勞動力市場歧視的成因與對策研究172. 企業勞動需求的決策機制分析研究173. 失業率統計分析方法的改革與發展研究174. 人工成本統計對企業管理的意義與應用175. 企業人力資源管理戰略與報酬結構的確定機制研究176. 人力資源管理中的風險管理研究177. 加入WTO後中國人力資源管理變化的現狀和趨勢研究178. 知識經濟時代的人力資源開發研究179. 試論企業管理中的激勵問題180. 淺議中小企業人才流失原因及風險規避181. 企業人力資本投資風險規避研究182. ***市人力資源管理從業人員素質分析研究183. 企業並購中的人力資源管理研究184. 中小企業人力資源管理問題研究185. 企業人力資源開發機制研究186. 網路招聘的現狀、問題及對策研究187. 技能型薪酬體系設計研究188. 績效薪酬體系設計研究189. 我國企業經營者年薪酬的設計研究190. 對追討農民工欠薪問題的研究191. ***地區農村人力資源開發途徑研究192. 某某企業人力資源現狀分析及規劃193. 新世紀人力資源管理的發展趨勢研究194. 員工培訓與開發的理論、實踐和創新研究195. 企業人力資源的合理配置與使用研究196. 知識經濟時代人才管理與企業家激勵機制研究197. ***市各種成分企業人力資源管理現狀分析研究198. 人力資本投資與提高人力資源的質量研究199. 我國勞動力市場的發育現狀及完善對策分析200. 對「民工潮」現象的思考研究你好 需要代寫論文 網路一下591論文代寫網
⑤ 人力資源畢業論文題目
我在外企做HR的，給幾個目前企業比較熱衷的主題你參考：
1，如何做Generation Y的管理與規劃？
2，如何設計彈性福利以保持企業福利的競爭力？
3，培訓轉化的問題。
⑥ 畢業論文題目 人力資源管理方向 求題目啊
哈哈，樓主，這個題目太多太多了吧，我是企業管理的研究生，我可以推薦幾個題目給回你，看你自己的研究方答向加以選擇：（當然也看你的研究水平和檔次要求了）
1：工作價值觀對大學生就業選擇的影響機制研究
2：領導者情商對組織績效的影響因素研究
3：基於工作嵌入的知識型員工自願離職研究
4：工作滿意度、組織承諾對國企（中小企業、合資企業等）員工離職影響的實證研究
5：高新技術企業人才流失問題研究
6：基於人—組織動態匹配視角的員工離職意願研究
7：中小企業人才的流動偏好研究
8：基於職業興趣的員工職業生涯管理
9：薪酬分層對員工績效的影響機制研究
10：「扁平化」組織結構對中小企業組織績效的影響機制研究
………………
總之，根據你自己的水平定位和研究方向和檔次要求選擇合理的、合適的、研究能力范圍內的論文題目，這裡面有一些是我碩士階段的論文選題，也有一些是博士論文的參考文獻，當然也有是專科的本科的論文選題，選個小的突破口，選個小的題目研究會有幫助，祝你好運，希望採納
⑦ 我是人力資源管理專業的學生，關於畢業論文的題目實在是難以確定 求指點一個比較好寫的選題。
人力資源供給預測分為內部供給預測和外部供給預測兩部分。具體步驟如下： 1、進行人力資源盤點，了解企業員工現狀； 2、分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例； 3、向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況； 4、將2、3的情況匯總，得出企業內部人力資源供給預測； 5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力資源整體現狀； （2）公司所在地的有效人力資源的供求現狀； （3）公司所在地對人才的吸引程度 ； （4）公司薪酬對所在地人才的吸引程度； （5）公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度； （6）公司本身對人才的吸引程度。 6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括： （1）全國相關專業的大學生畢業人數及分配情況； （2）國家在就業方面的法規和政策； （3）該行業全國范圍的人才供需狀況； （4）全國范圍從業人員的薪酬水平和差異； 7、根據5、6的分析，得出企業外部人力資源供給預測； 8、將企業內部人力資源供給預測和企業外部人力資源供給預測匯總，得出企業人力資源供給預測。 一、人力資源的需求預測 人力資源的需求預測就是估計組織未來需要多少員工，需要什麼類型的員工。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由於組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的採用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。 1。經理判斷法 經理判斷法是最常用的預測方法之一。這種方法要求經理們坐下來認真分析他們未來一段時期的工作量或業務量，然後確定他們需要多少人員。經理判斷法有兩種形式：「自下而上」和「自上而下」。 採用「自下而上」的形式預測人力資源需求時，由一線經理提交人力資源需求預測方案，上級管理部門審批。 在許多時候，也可以採用「自上而下」的形式，由最高管理層預測公司及其各部門人力資源的需求情況，人事部門參與討論，提出建議。預測結果要與部門經理討論，並徵得部門經理的同意。 最好的預測方法是將「自下而上」和「自上而下」兩種形式結合起來。由最高管理層為部門經理准備一個人力資源規劃指南，該指南明確了公司未來經營活動的基本設想，以及預期所要實現的目標。部門經理根據規劃指南對本部門的人力資源需求進行預測，人事部門要為業務部門的人力資源需求預測提供咨詢和幫助。同時，人事部門要對公司整體的人力資源需求進行預測。由主要部門負責人組成的人力資源規劃小組對業務部門和人事部門的需求預測報告進行審核和協調，將修改後的人力資源需求預測報告提交最高管理層審批。 2。趨勢分析法 趨勢分析法是利用過去的員工人數預測未來人力資源的需求。採用這種方法的關鍵是選擇一個對員工人數有重要影響的預測變數，最常用的預測變數為銷售量。銷售量與員工人數之間的關系為正相關。如圖2-4所顯示， 橫軸表示銷售量， 縱軸表示實際需要的員工人數。當銷售量增加時， 員工人數也隨之增加。利用這種方法，經理們可以近似估計不同銷售量時所需的員工數量。 隨著計算機的廣泛使用，人力資源經理們有了一個重要的預測工具----回歸分析法。由於公司業務量的變化與員工數量的變化成正比，所以，回歸分析法成為最常使用的預測方法。但在大多數情況下，員工數量是由多個因素決定的，因此可以考慮採用多元回歸進行預測。 3。工作分析法 工作分析法使用的前提是完成一項工作所需的時間和所需的人員數量是可以測定的。在生產企業中應用這種方法時首先要確定企業計劃的生產量或者每個部門的任務量，然後根據直接生產工人的標准工時和每個工人每年正常的工作時間計算所需的直接工人數量。 這種方法和下面將要介紹的比例分析法結合使用可以計算所需的間接生產人員的數量。 4。比例分析法 比例分析法是通過分析過去直接生產人員和間接生產人員的比例，並且在考慮未來組織或生產方式可能變化的基礎上，預測未來直接生產人員與間接生產人員的比例。當採用工作分析法確定了直接生產人員所需數量後，可利用比例分析法確定間接生產人員所需的數量。 二、人力資源的供給預測 人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解僱等原因離開組織。 1。現有人員狀況分析 對現有人員進行分析是人力資源供給預測的基礎。分析現有人員狀況時可以根據人力資源信息系統或人員檔案所收集的信息，按不同要求，從不同的角度進行分析。例如，分析員工的年齡結構可以發現組織是否存在著年齡老化或短期內會出現退休高峰等問題；對員工的工齡結構進行分析有助於了解員工的流失狀況和留存狀況；對現有人員的技能和工作業績進行分析便於了解哪些員工具有發展潛力？具有何種發展潛力？是否可能成為管理梯隊的成員？未來可能晉升的位置是什麼？除此之外，還可以根據需要對組織的管理人員與非管理人員的比例、技術工人與非技術工人的比例，直接生產人員與間接生產人員的比例、生產人員與行政人員的比例等進行分析，以便了解組織的專業結構、不同人員的比例結構等。技能清單是分析現有人員狀況的有效方法。 2。員工流失分析 員工流失是造成組織人員供給不足的重要原因，因此在對人力資源供給進行預測時員工流失分析是不容忽視的因素。員工流失分析可以藉助一系列指標來進行。 （1）員工流失率分析 員工流失率分析的目的在於掌握員工流失的數量， 分析員工流失的原因，以便及時採用措施。 員工流失率＝一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數÷同一時期平均的員工人數×100％ 該指標計算方便且便於理解，所以被廣泛使用。但這一指標有時也容易產生誤導。假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為3％，根據員工流失率計算公式預測第二年將有3人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現了3個工作空位。但如果仔細分析後發現3％的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中3人離開公司。雖然流失率仍然是3％，但實際的工作空位只有一個。 所以在利用員工流失率進行分析時，既要從公司角度計算總的員工流失率，又要按部門、專業、職務、崗位級別等分別計算流失率，這樣才有助於了解員工流失的真正情況，分析員工流失原因。 （2）員工服務年限分析 有些公司在對員工流失情況進行分析後發現，在離開公司的員工中，他們服務年限的分布是不均衡的。通常而言，員工流失的高峰發生在兩個階段，第一階段發生在員工加入組織的初期。員工在加入組織前對組織有一個期望或一個理想模式，進入組織以後可能會感到現實的組織與他的期望是不一樣的，或者他對組織文化或工作不適應，在這種情況下，員工會很快離開組織。此後會出現一段相對穩定階段。第二個離職高峰期通常會發生在服務年限4年左右。經過幾年的工作，員工積累了一定的工作經驗， 同時他們對原有工作產生厭煩情緒。如果這個階段組織不能激發起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業發展機會，他們會很快離開。員工服務年限分析既可以為員工流失分析提供補充信息，又可以為員工發展提供有益信息。 圖3-5表示了員工服務年限與流失率之間的關系。 （3）員工留存率分析 員工留存率分析也是員工流失分析的一個重要指標。它是計算經過一定時期後仍然留在公司的員工人數占期初員工人數的比率。比如公司期初有10名程序員，兩年後留在公司的有7名，則兩年留存率為70％。五年後仍留在公司的有4人，五年留存率為40％。通過留存率計算公司可以了解若干年後有多少員工仍留在公司，有多少員工已離開公司。 3。組織內部員工流動分析 組織內部的崗位輪換、晉升或降級是管理工作的需要，也是員工發展的需要。因崗位輪換、晉升或降級而導致的組織內部人員的變動往往會產生一系列連鎖反應。如公司財務總監退休，財務部的財務經理被提升到財務總監的位置，一位會計師提升為財務經理，等等。由於財務總監一人退休，產生了一系列的崗位空缺：財務總監、財務經理、會計師……組織內部員工的流動既是組織人力資源供給的內部來源，又會產生新的崗位空缺。很多企業通過管理人員梯隊計劃、退休計劃和崗位輪換計劃了解掌握組織內部員工的流動情況，發現工作空缺，為人力資源供給預測提供信息。 轉換矩陣是進行組織內部員工流動分析常用的一種方法。該方法的基本思路是找出過去人事變動規律，以此推斷未來人力資源變化的趨勢。轉換矩陣描述了組織中員工的流入、流出和內部流動的整體形式，為預測內部人力資源供給提供了依據。 轉換矩陣分析的第一步是做一個人員變動矩陣表。表中每一個因素表示從一個時期到另一個時期人員變動的歷史平均百分比。 通常以5～10年為周期來估算年平均百分比。周期越長，百分比的精確度越高。將計劃期初每個工作的員工數量與該工作員工變動概率相乘，然後縱向相加就可以得到組織內部未來勞動力的凈供給量。 在任何一年裡，80％的合夥人仍然留在組織中，20％的合夥人離開；經理人員中10％的人得以提升，70％的人留在組織中，20％的人員離開。從表2-3看出，原有的40個合夥人中有8人可能離職， 從經理人員中能夠提升8人為合夥人，合夥人總量仍為40人。 而原有的80名經理人員，8人得以提升，16人離職，預計能夠有6人由高級會計師提升為經理，經理人員預計的數量為62人。 轉換矩陣法已經被許多公司所採用，但是轉換矩陣中的概率與實際情況可能會有差距。特別是現在，快速變化的環境和人才競爭的加劇，使員工流動速度加快。所以應用轉換矩陣法時需要考慮其他相關因素。 4、人力資源供給渠道分析 人力資源供給預測的任務一是了解組織能獲得多少所需的人力資源，二是了解從何渠道獲得這些人員。供給渠道分析提供了第二方面的信息。 人力資源供給主要有兩個途徑：組織的內部供給和組織的外部供給。當組織出現工作崗位空缺時可以首先考慮是否能夠通過崗位輪換、晉升等方式從組織內部填補崗位空缺。當組織內部無法滿足或無法全部滿足崗位空缺所產生的人力資源需求時，就必須通過外部供給渠道來解決。 然而在很多情況下，及時發現並僱傭到優秀員工並非易事。如隨著全球it業的迅速發展，it人才供不應求。據美國信息技術協會報告，在2000年新創造的160萬個it工作機會中，有83萬個職位將會空缺。 澳大利亞有關機構預測2000年缺乏3萬個it專業人才。由於it專業人才的短缺， 人才爭奪也達到白熱化。不僅各公司、各企業在人才爭奪時用盡招數，各國也制定了吸引人才的相應政策，如美國和德國推出綠卡計劃。因此，在對人力資源供給進行預測時，必須對勞動力市場供給有個清醒的判斷。 人力資源需求預測的典型步驟 人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編制和人員配置； 2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求； 3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論； 4、該統計結論為現實人力資源需求； 5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量； 6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計； 7、該統計結論為未來人力資源需求； 8、對預測期內退休的人員進行統計； 9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測； 10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求； 11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。 我的也不是很全面 希望能幫到你
⑧ 求人力資源專業畢業論文題目，
學術堂整理了一部分好寫的人力資源專業畢業論文題目，供大家進行參回考：
A公司答員工管理技能培訓診斷及解決方案
A企業人才流失的原因及對策研究
A人才交流服務中心激勵機制存在問題及對策研究
B公司績效管理問題研究
B企業人才招聘及選拔體系研究
CQDL公司綜合計劃的關鍵績效指標及其權重設計研究
D公司績效考核體系研究
F企業員工激勵問題的案例分析
F企業員工激勵問題的案例分析,
SGD公司三個研究所的組織結構改進研究
XX公司員工激勵問題研究
Z公司組織文化建設存在的問題及對策研究
某公司員工招聘管理問題及對策研究
西部企業員工管理技能培訓與開發現狀分析
重慶前衛儀表民品分公司績效考核探析
⑨ 人力資源專業畢業論文選什麼題目好
1.淺談我國的人力資本與地區協調發展
2. 論構建基於「80/20效率法則」的組織人力資本管理機制
3. 員工版培訓方案權設計研究
4. 淺談現代商業銀行人力資源的智能開發
5. 淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃
6. 淺談全視角績效考核法
7. 年薪的四種模式分析
8. 淺析幾種新穎的人才使用方法
9. 人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢
10. 論企業的激勵機制
11. 關於人力資本作為企業制度要素的考慮
12. 國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13. 試論人力資源與人力投資
14. 論知識經濟與人力資源會計
15. 走出文件框框―― 人力資源的非常任務
16. 論人力資源管理中的風險管理
17. 人力資源管理要為企業增值服務
18. 論人力資源管理評估