1. 管理學期末考試有哪些重點
管理學期末考試20個重點
1、簡述管理的科學性與藝術性？
答：管理師科學與藝術的結合。管理的科學性強調人們必須按照管理科學規律進行管理，強調學習管理專業知識的重要性。許多管理的問題都可以用理性的、邏輯的、客觀的、系統的方法來解決，是有章可循的。
管理的藝術性就是強調其實踐性和創新性。要有效的實現管理，管理者必須在管理實踐中發揮積極性，主動性，創造性，因地制宜的將管理知識與具體管理活動相結合。
管理既是一門科學，又是一門藝術，是科學與藝術的有機結合體。管理的科學性是管理藝術性的前提與基礎，管理的藝術性是管理科學性的補充與提高。（此內容在書本P6）
2、管理的目標是什麼？
答：管理的目標是有效的實現組織的目標，我們可以用組織績效這一指標來衡量管理目標的實現程度。組織績效與管理的銷量與效益成正比。（此內容在書本P5）
3、管理的基本職能有哪些？他們之間有什麼關系？
答：管理職能是指管理者喂實現有效管理所應具備的管理功能。
計劃職能，是指管理者事先對未來應採取的行動所作的謀劃與安排。
組織職能，是指管理者有效組織和調配資源。
領導職能，是指管理者建立有效的組織指揮體系，指導、激勵、協調組織成員。
控制職能，是指管理者按目標計劃制定管理標准，對過程和結果進化控制，及時糾偏，保證組織目標的實現。
管理各職能之間是相互聯系，相互制約的。管理正是通過計劃，組織，領導，控制這些基本過程來展開和實施的。為了達到組織目標，管理者首先要根據組織內外部環境條件，確立組織目標，並制定出相應的工作計劃與行動方案；其次，管理者要進行組織工作，落實計劃，充分調動組織成員的積極性，加強領導工作；最後，管理者要控制偏差，確保各項工作的順利進行。（此內容在書本P10）
4、簡述明茲伯格的管理角色理論
答：管理者在工作中扮演了10種角色，這些角色集中體現在三個方面，他們是一個相互聯系，密不可分的整體。
人際關系方面的角色：指所有的管理者都要履行禮儀性和象徵性的義務。
組織代表與掛名首腦；領導者；聯絡者。
信息情報方面的角色：指所有的管理者在某種程度上，都從外部的組織或者機構接受和收集
信息。
監聽者；傳播者；發言者。
決策方面的角色：指所有的管理者在其管轄的事項上，必須進行決策拍板，決定目標，計劃
和行動方案。
企業家；調解人；資源分配者；談判者。
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
2. 大一上學期管理學期末復習
1、高效的復習，要學會梳理自身學習情況，以課本為基礎，結合自己做的筆記、試卷、掌握的薄弱環節、存在的問題等，合理的分配時間，有針對性、具體的去一點一點的去攻克、落實。哪塊內容掌握的不多就多花點時間，復習的時候要系統化，不要東一下西一下，最後啥都沒復習好。
2、可以學習掌握速讀記憶的能力，提高學習復習效率。速讀記憶是一種高效的學習、復習方法，其訓練原理就在於激活「腦、眼」潛能，培養形成眼腦直映式的閱讀、學習方式。速讀記憶的練習見《精英特全腦速讀記憶訓練》，用軟體練習，每天一個多小時，一個月的時間，可以把閱讀速度提高5、6倍，記憶力、理解力等也會得到相應的提高，最終提高學習、復習效率，取得好成績。如果你的閱讀、學習效率低的話，可以好好的去練習一下。
3、要學會整合知識點。把需要學習的信息、掌握的知識分類，做成思維導圖或知識點卡片，會讓你的大腦、思維條理清醒，方便記憶、溫習、掌握。同時，要學會把新知識和已學知識聯系起來，不斷糅合、完善你的知識體系。這樣能夠促進理解，加深記憶。
復習中還要學會階段性的總結，了解自己最近的學習情況，進行調節和完善。
3. 大一管理學期末考試復習
我也是學管理學的，其實這門課程並不難，你只要記住書上的那些職能表，看幾個經典的案例，背背管理學的大綱 明白每一章基本是說什麼，就能輕松考過！加油
4. 大一管理學期末考試
《管理學》考試復習題
一、選擇題
1.需要層次理論的代表人物是( A )
A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納
2．佛光廣告公司是一家大型廣告公司，業務包括廣告策劃、製作和發行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創意、文案、導演、美工、音樂合成、製作等專業的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐佛光公司的業務要求？（ C）
A．直線型 B．職能型 C．矩陣結構 D．事業部制
3．葯品銷售公司收購制葯企業屬於（ B）
A．前向一體化 B．後向一體化 C．橫向一體化 D．合資經營
4．通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（B ）
A．回歸分析法 B．德爾菲法 C．關連樹法 D．先行指導法
5．管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（ B ）
A．直線型組織結構 B．扁平式結構 C．職能型組織結構 D事業部制組織結構
6．梅奧通過其領導的霍桑試驗建立了人際關系學說，該學說屬於（ A）
A．行為管理理論 B．古典管理理論 C．系統管理理論 D．權變管理理論
7．人員的配備工作，屬於（B ）
A．現場控制 B．前饋控制 C．反饋控制 D．直接控制
8．下列選項中，屬於集權制組織特點的是（A ）
A．中下層可以有日常的決策許可權 B．中下層在統一規劃下可獨立經營 C．中下層有一定的財務支配權 D、以上都是
9．曹雪芹雖食不果腹，仍然堅持《紅樓夢》的創作是出於其（ D）
A．安全的需求 B．社交的需求 C．自尊與受人尊敬的需求 D．自我實現的需求
10.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(D )
A.鄉村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理
11.關於沖突觀念的現代觀點認為( D )
A.沖突有害無益 B.沖突應當避免 C.沖突有利無害 D.沖突保持在適度水平是有益的
12.不同層次領導者所需能力結構是有差異的。對於高層領導者而言，最重要的能力是(C )
A.技術能力 B.交際能力 C.行政管理能力 D.溝通能力
13.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是( D)
A.鄉村俱樂部式管理 B.任務式管理 C.中間型管理 D.團隊式管理
14.菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是(B )
A.人際關系導向型 B.任務導向型 C.目標達成型 D.任務結構型
15.需要層次理論的代表人物是( A)
A.馬斯洛 B.赫茲伯格 C.亞當斯 D.斯金納
16．佛光廣告公司是一家大型廣告公司，業務包括廣告策劃、製作和發行。考慮到一個電視廣告設計至少要經過創意、文案、導演、美工、音樂合成、製作等專業的合作才能完成，下列何種組織結構能最好地支撐佛光公司的業務要求？（ C）
A．直線型 B．職能型 C．矩陣結構 D．事業部制
17．葯品銷售公司收購制葯企業屬於（B ）
A．前向一體化 B．後向一體化 C．橫向一體化 D．合資經營
18．通過聽取有關專家意見進行預測的方法是（B ）
A．回歸分析法 B．德爾菲法 C．關連樹法 D．先行指導法
19．管理層次少而管理寬度大的組織結構被稱為（B ）
A．直線型組織結構 B．扁平式結構 C．職能型組織結構 D．事業部制組織結構
20．梅奧通過其領導的霍桑試驗建立了人際關系學說，該學說屬於（ A）
A．行為管理理論 B．古典管理理論 C．系統管理理論 D．權變管理理論
二、判斷題
1.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。(× )
2.海爾的OEC 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。( √)
3.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。(×)
4.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。(×)
5．現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。 (× )
6．梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發生聯系，產生共同的感情，自然形成一種行為准則或慣例，要求個人服從。這就構成了「人的組織」 (× )
7．究竟採取扁平型或是高層型組織結構，主要取決於組織規模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規模與管理層次成正比。規模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。(√)
8．組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。 (× )
9．企業戰略管理過程一般由戰略制定、戰略實施和戰略評價及控制等環節組成。 (√ )
10．一個組織選聘管理人員是採用內源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般採用外源渠道。(√ )
11.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。( )
12.群體凝聚力與群體生產率的關系取決於群體的規模。(× )
13.海爾的OEC 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。(√ )
14.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。(×)
15.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。(×)
16.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網路形式。(× )
17．現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。 （× ）
18．梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發生聯系，產生共同的感情，自然形成一種行為准則或慣例，要求個人服從。這就構成了「人的組織」。 （ ）
19．究竟採取扁平型或是高層型組織結構，主要取決於組織規模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。因為在管理幅度不變時，組織規模與管理層次成正比。規模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。（√ ）
20．組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。 （×）
三、名詞解釋
1.標桿瞄準
選定一個最優秀的競爭企業或者那些在行業中領先,具有一流績效的企業作為追趕標桿和比較基準,將本企業的產品,服務和管理措施等方面的實際狀況與這些標桿進行量化評定與比較,分析這些標桿企業取勝得優秀績效的原因,有針對性地改進革新,以增加本企業的競爭優勢,趕超競爭對手的管理技術.
2.正強化
對於符合組織目標的行為及時給予肯定,表揚和獎勵,以促使員工在類似條件下重復和加強這些行為的激勵方式.
3.反饋控制
主管人員分析以前的工作的執行結果,將它與控制標准相比較,發現偏差所在及其原因,擬定糾正措施防止在下上次的工作中出現的一種控制行為
4.授權
指上級賦予下級一定的權利和責任,使下屬在一定的監督之下,擁有相當的自主權而行動.授權著對被授權者有指揮,監督權力;被授權者對 授權者負有匯報情況和完成任務職責.
5.直線職權
指組織中上級指揮下級工作的權力以及建立在這種權力上的職責的綜合體,表現為上下級之間的命令權力關系.
6.激勵
所謂激勵是指人類活動的一種內心狀態,它具有加強和激發動機,推動並引導行為朝向預定目標的作用.
四、簡答題
1.簡述人際關系在組織管理中的作用.
組織中的人際關系,對組織管理活動有很大的影響作用,主要表現在以下幾個方面:
(1)人際關系影響工作績效和員工的滿意度.良好的人際關系是群體凝聚力的基礎;
(2)人際關系影響員工的身心健康.良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件;
(3)人際關系影響員工的自我發展和自我完善.
2.簡述正式領導者與非正式領導者的關系.
正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者;
非正式領導者不是靠組織所賦予的職權,而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者;
具體來講,二者的關系表現在以下幾個方面:
(1)正式領導者一般是工作領袖,非正式領導者往往是情緒領袖;
(2)正式領導者和非正式領導者可以集於一身,也可以分離;
(3)一個真正有作為的領導者,必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集於一身.
總之,二者既有聯系也有區別.
3.簡述領導決策的程序.
領導決策程序是根據模式,模型的特徵編制出的實施決策的步驟順序,它是科學決策的一個重要組成部分.
領導決策的程序主要包括以下八個階段:
(1)發現問題;
(2)確定目標;
(3)核定價值准則;
(4)擬定方案;
(5)方案評估;
(6)方案選擇;
(7)實驗實證;
(8)組織實施.
4.組織變革的壓力有哪些
組織變革的壓力主要表現在:
(1)技術進步對組織的壓力;
(2)知識爆炸對組織的壓力;
(3)產品迅速老化對組織的壓力;
(4)價值觀的改變對組織的壓力;
(5)新法令,新政策對組織的壓力;
(6)勞動力素質的改變對組織的壓力;
(7)工作生活質量的提高對組織的壓力;
(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力.
5.簡述霍桑實驗取得的主要研究成果.
答:霍桑實驗的結論是:群體的社會准則或標準是決定工人個人行為的關鍵要素.行為和情緒是密切相關的;群體對個人的行為有巨大影響;群體工作標准規定了單個工人的產量;在決定產量方面,金錢因素比群體標准,群體情緒和安全感的作用要小.這些結論導致在組織如何發揮功能和獲取目標方面對人的因素的新的重視.
6.簡要說明組織結構中扁平結構的優缺點.
優點:
(1)有利於縮短上下級距離,密切上下級關系,有利於選擇和培訓下屬人員;
(2)信息縱向流通快,管理費用低;
(3)由於管理密度大,被管理者有較大的自由性和創造性.
缺點:
(1)由於不能嚴密地監督下級,上下級協調較差;
(2)管理寬度的加大,增加了同級間相互溝通的困難. 4.為了實現組織目標,授權是管理者所面臨的不可迴避的選擇;請簡要說明有效授權應遵循的要求.
五、案例分析
（一）、施樂公司的團隊建設
20 世紀70 年代，施樂公司經營陷入低谷。從1980 年開始，新總裁大衛開始塑造企業團隊精神。施樂團隊建設的一條重要原則就是鼓勵員工之間「管閑事 」，對同僚業務方面的困難，應積極幫助。為此，施樂經常派那些銷售業績良好的員工去幫助銷售業績不佳的員工，他們認為，合作應從「管閑事」開始。施樂團隊 建設的第二條重要原則就是強調經驗交流和分享。任何一位員工有創意且成功的做法，都會得到施樂公司的贊美和推廣。施樂團隊建設的第三條重要原則是開會時允 許參加者海闊天空的自由發揮，隨意交流，並允許發牢騷、談顧慮，即便是重要的會議也開得象茶館那樣熱鬧，經常是「說者無心、聽者有意」，啟發出旁聽者的火 花般靈感，以至於思路大開。
團隊建設離不開人。施樂選拔人才特別強調合作精神，常常把驕傲的人拒之門外。他們認為，驕傲的人往往對一個團隊具有破壞力，哪怕是天才也不接受。施樂需要的是強化彼此成就的人，即合作重於一切
施樂的團隊建設並不排斥競爭，但強調競爭必須不傷和氣，不但要公平，而且講究藝術。例如，公司下屬某銷售區各小組間的競爭就顯得幽默而有效率：每月底， 累計營業額最低的小組將得到特殊的「獎品」——一個小丑娃娃，而且以後一月內必須放在辦公桌上「昭示」眾人，直到有新的「中獎者」。各小組自然誰也不願「 中獎」，為此，大家你追我趕，惟恐墊底「中獎」。
至1989 年，施樂扭虧為盈，後逐漸在世界140 個國家建立了分公司。
【問題】
1.施樂公司在開會時允許參加者海闊天空的自由發揮,隨意交流,並允許發牢騷.這種方式有什麼利弊 (7分)
答:這種方式屬於頭腦風暴法,即將為解決某一問題的人集合在一起,在完全不受約束的條件下,敞開思路,暢所欲言.
這種方式的有利之處:①獨立思考,開闊思路;②能提出較多意見與建議;③對別人的意見不作任何評價,不會打擊同伴的積極性;④也有利於補充和完善已有的意見.
主要弊端是建議往往太多,以至於正確的意見被淹沒和忽視.
2.根據本案例,你認為團隊較之一般群體有何優點 (6分)
較之一般群體,團隊的目的性更強,相互交往基礎是出於工作協作而不是人際關系,相互之間能力互補,整體的靈活性更強.
3.根據施樂公司的經驗,加上你的實踐經驗,你覺得應如何建立有效的團隊 (6分)
可以從以下方面著手:⑴團隊的人數:小於10-12人為宜;⑵團隊人員的能力:要有技術,人際關系和決策三種能力;⑶分配角色,提倡多元化;⑷有共同的願景;⑸有明確的目標;⑹有有效的領導;⑺有集體獎勵政策;⑻相互信任;⑼性格與工作內容的組合.
（二） 誰的方式更有效
高明是一位空調銷售公司的總經理。他剛接到有關公司銷售狀況的最新報告：銷售額比去年同期下降了25％、利潤下降了10％，而且顧客的投訴上升。更為糟 糕的是，公司內部員工紛紛跳槽，甚至還有幾名銷售分店的經理提出辭呈。他立即召集各主管部門的負責人開會討論解決該問題。會上，高總說：「我認為，公司的 銷售額之所以下滑都是因為你們領導不得力。公司現在簡直成了俱樂部。每次我從賣場走過時，我看到員工們都在各處站著，聊天的、煲電話煲的，無處不有，而對 顧客卻視而不見。他們關心的是多拿錢少幹活。要知道，我們經營公司的目的是為了賺錢，賺不到錢，想多拿錢，門兒都沒有。你們必須記住，現在我們迫切需要的 是對員工的嚴密監督和控制。我認為現在有必要安裝監聽裝置，監聽他們在電話里談些什麼，並將對話記錄下來，交給我處理。當員工沒有履行職責時，你們要警告 他們一次，如果不聽的話，馬上請他們走人????」
部門主管們對高總的指示都表示贊同。惟有銷售部經理李燕提出反對意見。她認為問題 的關鍵不在於控制不夠，而在於公司沒有提供良好的機會讓員工真正發揮潛力。她認為每個人都有一種希望展示自己的才幹，為公司努力工作並做出貢獻的願望。所 以解決問題的方式應該從和員工溝通入手，真正了解他們的需求，使工作安排富有挑戰性，促使員工們以從事這一工作而引以自豪。同時在業務上給予指導，花大力 氣對員工進行專門培訓。
然而，高總並沒有採納李燕的意見，而是責令所有的部門主管在下星期的例會上匯報要採取的具體措施。
【問題一，每題1 分，共9 分】
1. 高總是一位（ ）領導。
A.專制型 B.民主型 C.放任型 D.中間型
2. 高總對員工的看法是基於（ ）。
A.泰勒制 B.人際關系學說 C.Y 理論 D.超Y 理論
3. 李燕對員工的看法屬於（ ）假設。
A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人
4. 根據領導生命周期理論，可以判斷高總的領導類型基本屬於（ ）。
A.高關系，低工作 B.低關系，高工作 C.高關系，高工作 D.低關系，低工作
5. 當員工沒有履行職責時，高總要他的部門主管們警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人。這種強化手段屬於（ ）。
A.正強化 B.負強化 C.懲罰 D.自然消退
6. 高總與各部門主管通過開會方式進行信息溝通，屬於（ ）。
A.非正式溝通 B.環式溝通 C.平行溝通 D.口頭溝通
7. 根據卡特茲的三大技能，你認為高總目前最需要加強的是（ ）。
A.人際技能 B.技術技能 C.概念技能 D.領導技
8. 銷售部經理李燕在該公司中屬於（ ）管理人員。
A.基層 B.中層 C.高層 D.專業
9. 你認為對高總的方案和李燕的方案作怎樣的評價最合適（ ）。
A.高總的方案和李燕的方案都不會產生效果 B.高總的方案和李燕的方案都會奏效 C.高總的方案更可行，沒有嚴格的規章制度，工人的工作效率不會有保證 D.李燕的方案更可行，再嚴格的規章制度，如果工人不接受和服從也是無效的
答案：1.A 2.A 3.C 4.B 5.C 6.D 7.A 8.B 9.D
【問題二，共10 分】
針對該公司已成了「俱樂部」，根據菲德勒的領導權變理論，請結合案例分析說明高總應該採取怎樣的領導方式才有效？
答案:分析要點
根據菲德勒的領導權變理論,領導方式S=f(L,F,E),據此,領導的有效性主要取決於:(1)領導者的特徵;(2)追隨者的特徵;(3)領導環 境.而領導環境又具體可劃分為:上下級關系,職位權力與任務結構.高總裁採取的是專制型或任務導向型的領導方式.根據菲德勒的領導權變模型,從領導環境的 三個因素(上下級關系好,任務結構不明確和職位權力弱)分析中,該公司的領導環境中度有利或不利,故採用關系導向型的領導方式更有效,可見,高總採取的領 導方式不是很有效
（三）．李強已經在智宏軟體開發公司工作了6 年。在這期間，他工作勤懇負責，技術能力強，多次受到公司的表揚，領導很賞識他，並賦予他更多的工作和責任，幾年中他從普通的程序員晉升到了資深的系統分析員。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，並經常被工作中的創造性要求所激勵。公司經理經常在外來的客人面前贊揚他：「李強是我們公司的技術骨幹，是一個具有創新能力的人才????。」
去年7 月份，公司有申報職稱指標，李強屬於有條件申報之列，但名額卻給了一個學歷比他低、工作業績平平的老同志。他想問一下領導，誰知領導卻先來找他：「李強，你年輕，機會有的是。」
最近李強在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學畢業的程序分析員，但工資僅比他少50 元。盡管李強平時是個不太計較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什麼問 題。
在這之後的一天下午，李強找到了人力資源部宮主任，問他此事是不是真的？宮主任說：「李強，我們現在非常需要增加一名程序分析員，而程序分析員在人才市場上很緊俏，為使公司能吸引合格人才，我們不得不提供較高的起薪。為了公司的整體利益，請你理解。」李強問能否相應提高他的工資。宮主任回答：「你的工作表現很好，領導很賞識你，我相信到時會給你提薪的。」李強向宮主任說了聲「知道了！」便離開了他的辦公室，開始為自己在公司的前途感到憂慮。
問題：
（1）用雙因素理論解釋李強的憂慮、困惑。（7 分）
參考答案
(1)導致李強憂慮,困惑的原因是企業激勵工作存在一定的問題;
①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類:保健因素和激勵因素.
②保健因素是指人們對本組織的政策和管理,監督,工作條件,人際關系,薪金,地位,職業安定及個人生活所需等,如果得到則沒有不滿,得不到則產生不滿.盡管保健因素不能起到激勵作用,但卻是人們有效工作的必要條件,能防止職工產生不滿情緒.該公司對李強忽略了保健因素而導致李強的憂慮.
③激勵因素,包括賞識(認可),艱巨的工作,晉升和工作中成長,責任感等因素,如果得到則感到滿意,得不到則沒有不滿;它能產生使職工滿意的積極效果.但企業必須提供某些條件以滿足保健因素的需要,才可以保持人們一定的工作積極性.該公司只注重了激勵因素,而忽略了保健因素.
（2）談一談企業應如何做才能更好地、有效地激勵員工。（7 分）
要取得有效的激勵效果,該公司主管人員必須做到:
①堅持物質利益原則;
②堅持按勞分配;
③隨機制宜,創造激勵的條件;
④以身作則,發揮榜樣的作用.
（四）、浪濤公司
浪濤公司是一家成立於1990 年的生產經營日用清潔用品的公司，由於其新穎的產品，別具一格的銷售方式和優質的服務，其產品備受消費者的青睞。在公司總 裁董剛的帶領下發展迅速。然而，隨著公司的發展，公司總裁逐步發現，一向運行良好的組織結構，現在已經不能適應該公司內外環境變化的需要。
公司原先是根據職能來設計組織結構的，財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等構成了公司的各個職能部門。隨著公司的壯大發展，產品已從洗發水擴展 到護發素、沐浴露、乳液、防曬霜、護手霜、洗手液等諸多日化用品上。產品的多樣性對公司的組織結構提出了新的要求。舊的組織結構嚴重阻礙了公司的發展，職 能部門之間矛盾重重，在這種情況下，總裁董剛總是親自做出主要決策。
因此，在2000 年總裁董剛做出決定，即根據產品種類將公司 分成8 個獨立經營的分公司，每一個分公司對各自經營的產品負有全部責任，在營利的前提下，分公司的具體運作自行決定，總公司不再干涉。但是重組後的公司， 沒過多久，公司內又涌現出許多新的問題。各分公司經理常常不顧總公司的方針、政策，各自為政；而且分公司在采購、人事等職能方面也出現了大量重復。在總裁 面前逐步顯示出，公司正在瓦解成一些獨立部門。在此情況下，總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠了。
於是，總裁董剛又下令收回 分公司經理的一些職權，強調以後總裁擁有下列決策權：超過 10 萬元的資本支出；新產品的研發；發展戰略的制定；關鍵人員的任命等。然而，職權被收回後，分 公司經理紛紛抱怨公司的方針搖擺不定，甚至有人提出辭職。總裁意識到了這一舉措大大地挫傷了分公司經理的積極性和工作熱情，但他感到十分無奈，因為他實在 想不出更好的辦法。
【問題一。每題1 分，共9 分】
1. 浪濤公司組織結構調整前的組織結構是（ ）
A.直線制 B.職能制 C.矩陣制 D.事業部制
2. 浪濤公司由於產品多樣性需求重組後的組織結構是（ ）
A.直線制 B. 事業部制 C.職能制 D. 矩陣制
3. 事業部制的特點為（ ）
A.統一決策、分散經營 B.事業部制適合於超大型企業 C.各事業部通常是獨立核算的利潤中心 D.以上三者都是
4. 對於公司總裁從分權到集權的做法，你認為最合理的評價是（ ）
A.他在一開始分權是對的，公司發展到一定程度後，通常都會要求組織結構進行調整 B.他在一開始就不應該分權，分權通常都會導致失控 C.他的分權和組織結構調整的思路是正確的，但是在具體操作上有些急躁 D.他後來撤回分公司經理的某些職權的做法是對的，避免了一場重大危機
5. 根據公司的發展，你認為該公司最可能採用的部門化方式是（ ）
A.產品部門化 B.地區部門化 C.顧客部門化 C.業務部門化
6. 總裁在設立8 個獨立的分公司時，你認為其最大的失誤是（ ）
A.沒有考慮矩陣結構等組織結構 B.沒有周密地考慮總公司和分公司的職權職責劃分問題 C.根本就不應該設立獨立的分公司 D.既沒有找顧問咨詢，也沒有和分公司經理進行廣泛的溝通
7. 當總裁意識到自己在分權的道路上走得太遠時，他撤回了分公司經理的某些職權，這是行使了（ ）
A.直線職權 B.參謀職權 C.職能職權 D.個人職權
8. 你認為本案例最能說明的管理原則是（ ）
A.管理幅度原則 B.指揮鏈原則 C.集權與分權相結合的原則 D.權責對等原則
9. 公司總裁決定收回分公司經理的一些職權，強調以後總裁擁有下列決策權：超過 10 萬元的資本支出；新產品的研發；發展戰略的制定；關鍵人員的任命等。這些事項的決策最可能屬於（ ）
A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰術決策 D.業務決策
答案:1.B 2.B 3.D 4.C 5.A 6.B 7.A 8.C 9.B
【問題二。共10 分】
10. 如果你是總裁的助理，請就如何處理好集權與分權的關系向總裁提出你的建議。（15 分）
分析要點:
(1)集權是指決策權主要集中在組織的較高管理層次上;分權是指決策權主要分散在組織的較低管理層次上.
(2)集權和分權對組織來講都是不可缺少的,但集權與分權是個相對的概念.也就是說,完全集權或完全分權的組織均難以有效地運行.
(3)作為公司總裁的助理,可根據以下因素來決定一個組織是更為集權還是更為分權,並提出相應建議
當環境穩定;低層次管理者不具有高層管理者那樣做出決策的能力或經驗;低層次管理者不願意介入決策;決策的影響大;組織正面臨危機或失敗的危險;企業規模大;企業戰略的有效執行依賴於高層管理者對所發生的事擁有發言權時,可建議採取集權方式.
當環境復雜且不確定;低層管理者擁有做出決策的能力和經驗;低層管理者要參加決策;決策的影響相對小;公司文化容許低層管理者對所發生的事有發言權;公司各部在地域上相當分散;企業戰略的有效執行依賴於低層管理者的參與以及制定決策的靈活性時,可建議採取分權方式.
5. 管理學期末考試題目
該問題可以分為兩個小問題來回答。
首先是「以競爭為本」，這是一種片面的，孤立的觀點。從傳統的經濟學意義上講，企業僅僅是一個以盈利為目的的生產經營單位，利潤最大化是其關注的首要目標,企業利潤最大化是企業生存的初始動力，企業應該盡可能地去實現利潤，因此，企業必須重視競爭。然而，隨著經濟和社會的不斷發展，企業以利潤最大化為首要目標的觀念越來越受到質疑。任何一個企業，對於自己的員工、客戶、股東以及推進整個社會的有序發展都負有不可推卸的責任。因此，企業又不能把競爭作為根本，必須在實現持續盈利的基礎上越來越重視企業肩負的社會價值。
現實中，大多數企業家和經營管理者都將企業利潤最大化作為企業經營的根本目標，一味的追求競爭，於是就出現了眾多令我們膽寒的社會危機。為了滿足利潤最大化的目標，為了保持所謂的競爭優勢，大量製造假冒偽劣商品，甚至在百姓的食物、醫葯上大做利潤文章；很多企業盡量減少環保凈化的投入，全然不考慮對生態環境的破壞；一些企業拋棄誠信，拖欠工人工資，不顧員工身心健康等等。
企業在追求利潤最大化目標的過程中，盲目追求競爭，只看到外面，而看不到內部，會帶來一系列的企業內部危機。為了追求利潤最大化，大型規模的企業轟然倒塌，利潤樂觀的企業員工頻頻跳槽，技術領先的企業半路夭折，管理規范的企業陷入困境的，還有那些積勞成疾、英年早逝的企業家，那些心理壓抑、輕視生命的企業員工，以及越來越尖銳的僱主與雇員的矛盾。同時一味的追求競爭，很容易陷入惡性競爭，甚至為了競爭而競爭，或為了競爭採取不正當手段的情況，會擾亂市場秩序，對整個行業的發展帶來不利影響，貽害無窮。
所有這些都在告訴我們，要成為一個成功的企業，利潤最大化絕不是經營的根本目標。一味地追求利潤最大化，一味的追求競爭，帶來的將是企業的消亡，以及對社會的貽害無窮。現代管理之父彼得·德魯克就曾說，企業的最終目標是成為社會的有效部分，為社會提供產品和價值，而不是單純地追求利潤。因此，企業一方面要保持適度競爭，增強企業的活力，另一方面應該關注社會價值，真正做到為員工創造幸福，為客戶創造價值，為股東創造回報，為社會創造福祉。
其次，是"以奮斗者為本"，強調的是對內部員工要倡導奮斗精神、吃苦耐勞精神，但這個觀點在一定程度上也是片面的，不能把奮斗精神、吃苦耐勞作為根本性的要求來施行，特別是強制要求，這樣做不經不符合當前經濟社會發展階段，同時甚至有可能觸犯法律，企業在提倡員工要努力勤奮工作的同時，要為員工創造基本的工作防護條件，為員工提供基本的福利，確保員工的身心健康。特別是，從長遠來說，要向確保企業基業長青，確保企業持續穩健發展和永續經營，就必須既要奮斗，更要幸福，換句話來說，以幸福為本，應該是現今企業的一種比較合適的發展追求。