① 求幾個管理學中領導理論和激勵理論的案例，要有分析的
考過貌似，我找找
② 管理學關於激勵案例分析（50分），會的進來幫忙
住房,是安全需要,評職稱是社交的需要,提高工資是生理與安全的需要,入黨是尊重與自我實現的需要;
要據公平理論,黃工的工資與倉管員的不相上下,不合理,因為黃工的技術級別與實際的工作能力比倉管員的級別高很多,同工同酬,按勞分配,黃工的能力與技術級別為公司作出的成績遠高於一般的倉管,應得到合理的待遇.
首先我會考慮黃工的根本需要是"夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房",生理與安全的基本需要未得到解決. 人只有在滿足了基本需要後才更多關註上層需要;
按其能力及為公司做出的成績與現時倉管級別的工資不相符,理論上為其漲工資是必需的,先物質後精神，不能喝高調。一個階段只有一種需求是處於主導地位,黃工需要解決生活問題.
可以把他的工資加為績效,把這種績效工資變成對黃工的激勵因素.這樣對提起黃工的工作積極性是很有效的.
③ 管理學··激勵理論案例分析
承諾讓員工接受培訓，與公司一起成長 。
可以參考惠普的激勵方式，包括惠普的解僱員工的方式。
④ 請運用管理學裡面的激勵理論分析這個案例，要有深度
1管理者只有不斷滿足員工的實際需要，尤其是滿足員工佔主導地位的需要，才能激發員工的潛能，發揮工作熱情。領導者對員工缺乏理解、判斷錯誤，必然會導致激勵不當。
2需求層次理論認為，高薪足低層次需要，贊賞是高層次需要；雙因素理論認為，高薪是保健因素，贊賞是激勵因素；期望理論認為，贊賞是有效的激勵手段；公平理論認為，激勵的動力主要來自薪酬的相對量。激勵員工需要理論指導，領導者對員工的理解、判斷錯位，除了調查研究不夠外，還與他們的指導思想有關，對員工的不正確假設，會導致理解判斷的錯位。
3激勵是手段不是目的。領導者對員工有了正確的理解和判斷，才能採取正確的措施，才會產生正確的結果。高薪是相對的，它的激勵作用是遞減的，領導者必須從金錢萬能的迷霧中解脫出來，切實地理解員工的主導需求，採取正確的激勵措施
⑤ 管理學中按需激勵的案例
建議：假如A1:A36單元格存放某班學生的考試成績，若要計算及格學生的平均分，可以使用公式「=SUMIF（A1:A36，″>=60″，A1:A36）/COUNTIF（A1:A36，″>=60″）。公式中的「=SUMIF（A1:A36，″>=60″，A1:A36）」計算及格學生的總分，式中的「A1:A36」為提供邏輯判斷依據的單元格引用，「>=60」為判斷條件，不符合條件的數據不參與求和，A1:A36則是邏輯判斷和求和的對象。公式中的COUNTIF（A1:A36，″>=60″）用來統計及格學生的人數。
⑥ 管理學激勵理論案例分析
激勵理論中抄的雙因素理論。1000元獎金在第一次發放時，是激勵因素，時間長了之後就變成了保健因素。所謂保健因素是起不到激勵作用的，只能防止員工的抱怨，因此在失去時就會引發員工的抱怨和牢騷。上述案例中就是這樣，這1000元獎金和工資一樣，在員工心理被認為是他們應得的，一旦不發，就被員工當成是扣錢。所以引發員工不滿。
⑦ 管理學激勵案例分析
1\不滿足工資是借口，其實是沒有發展空間，和同行比高，和自己比制度方面有障礙。
2、制度因時而變，制度應該為企業服務，不應該讓制度約束企業的發展。
設計制度如下：
見附件