⑴ 管理心理學中人的行為特點有什麼
一、內容型激勵理論：即研究激勵的原因與引發激勵因素的理論，通俗地說就是回到底什麼能夠滿足人的需答要、繼而激發員工的行為動機，主要包括：
1、A.馬斯洛的需要層次理論；
2、F.赫茨伯格的雙因素理論；
3、D.麥克里蘭的三重需要理論；
4、C.奧德弗的ERG理論。
二、過程型激勵理論：是指著重研究人從動機產生到採取行動的心理過程，主要包括：
1、V.弗魯姆的期望理論；
2、J.亞當斯的公平理論（社會比較理論）；
3、E.洛克的目標設置理論。
三、修正型（行為塑造）理論：是指基於認知-行為心理學在組織管理中的應用，通過對成員行為的研究，由此對行為加以改造和修正，以起到激勵作用的理論，主要包括：
1、B.F.斯金納的強化理論；
2、J.亞當斯的挫折理論；
3、F.海德的歸因理論。
四、其他激勵理論：包括工作特徵理論（五因子工作模型）和工作再設計理論等等。
⑵ 怎樣調節和管理個人情緒（心理學知識）
人不可能永遠處在好情緒之中，生活中既然有挫折、有煩惱，就會有消極的情緒。一個心理成熟的人，不是沒有消極情緒的人，而是善於調節和控制自己情緒的人。青少年在成長的過程中，也要慢慢學會學會調節和控制自己的情緒。這並不是說要壓抑自己的消極情緒。心理學研究表明，"壓抑"並不能改變消極的情緒，反而使它們在內心深處沉積下來。當它們積累到一定程度時，往往會以破壞性的方式爆發出來，給自己和他人造成傷害。比如我們常會看到一些"好脾氣"的人，有時會突然發火，做出一些使人吃驚，或者讓他自己也後悔的事來，這往往就是平時壓抑的結果。同時壓抑還會造成更深的內心沖突，導致心理疾病。
我們可以把壞情緒分為急性的和慢性的兩種。因受到外界刺激而沖動發火，做出種種不理智的行為，可以說是急性的壞情緒。對付這種壞情緒常用的方法是，及時給予自己暗示和警告。如當你感到怒氣正在上升時，在心裡對自己說：剋制，再克制！或者默默地從一數到十。往往只需幾秒鍾、幾十秒鍾，你的心緒就能夠平靜下來，那時再去處理問題，就不會做出使自己後悔的事了。
慢性的壞情緒，往往是由生活中許多不如意的事情造成的。造成壞情緒的原因也許不能一下消除，但長期陷在壞情緒之中，並不能改變現狀，往往還會使情況變得更壞。如果我們能夠調整自己，使自己擺脫消極情緒的控制，就有力量來面對不如意的現實。當感到自己情緒消沉或者沮喪的時候，可以用轉移注意力的方法改變它，比如出去散散步，聽聽音樂，打打球，或是逛逛商店；也可以向知心的朋友哭訴一下。心理學研究表明，哭泣有一種"治療"的功能，人在痛哭一場後，往往心情就變得好多了，因此你不必為哭泣而害羞。你也可以寫日記，或打個心理咨詢熱線，讓自己的壞情緒宣洩出來。除了宣洩以外，如果你能夠為改變自己的處境而去做些事情，或者以逆境為人生的動力去努力奮斗，就會更好地幫你從消極的情緒中擺脫出來，因為一方面做事的過程需要集中注意力，讓你沒時間去自怨自艾；另一方面，在你的處境得到改善的過程中，你的眼界會變得更開闊，從而可能使你對生活產生新的看法。
⑶ 管理心理學的概念是什麼
一般來說，管理心理學是研究組織管理活動中人的行為規律及其潛在的心理機制專，並用科學的屬方法改進管理工作，不斷提高工作效率與管理效能，最終實現組織目標與個人全面發展的一門學科。
管理心理學在西方又稱為工業與組織心理學，是研究組織管理活動中人的行為規律及其潛在心理機制的一門學科。它屬於心理學的研究范疇，是心理學的一個重要分支。
近年來，隨著理論的不斷完善與應用范圍的逐步擴大，管理心理學已經發展成為一門獨立的學科，在我國社會主義市場經濟與現代化建設中扮演著越來越重要的角色。
(3)心理學管人擴展閱讀
一、管理心理學的特性
管理心理學有很多特性，比如，它是一種人本化的科學。也就是以人為研究中心的學科，具有明顯的以人為本的傾向。其次，它還是綜合性的科學，它涉及的基礎理論知識比較廣。再者，它的應用性很強。與組織管理活動密切相關，對於提高組織管理的水平，起到了積極作用。
二、管理心理學的意義
首先我們要樹立以人為中心的管理理念，其次適應新時代對管理的要求。再者，要提高生產效率。最後，提高決策的科學性。
⑷ 心理學專業的人做人事與人力資源管理專業的人相比，有什麼優劣勢
優勢：心理學抄可以在組織人事聘襲用方面更好施行，《組織行為學》等就是心理學在管理中運用典例，你們懂很多規范性原理。
劣勢：心理學可以依託學科特色了解企業人員心理活動，趨向。但是卻不懂得實際操作。而人力資源專業經過系統理論培訓，懂得在企業組織中如何圓滑、技巧性地解決實際問題，雖然他們靠的是個人判斷和經驗，但是可行性往往較高。
⑸ 管理心理學著名5個人物的問題
馬斯洛
需求理論的奠基人.他的層次理論被應用到各個行業。
對於你要完成的作業來說 弗洛伊德是沒有必要研究的
斯金納的強化理論也頗有作用 仔細了解一下對你的講座很有作用 而泰羅和梅奧等我不是太清楚。因為他們的理論我沒有過多的接觸
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⑹ 管理心理學態度對人的行為有哪些作用
人生觀是對人生的價值、目的、道路等觀點的總和，是對人生的根本看法。它不僅決定著一個人對周圍事物的態度，而且調節人的行為、活動方向和進行方式。
人生觀屬於思想意識的范疇，它以觀點、信念、理想、需要、動機、興趣等具體形式，表現在人的個性的意識傾向中，而這種作為心理的穩定傾向的人生觀，在人的整個心理活動中，處於主導的地位，對人的心理功能起著調節、支配的作用。
樹立正確人生觀，就能夠為大眾的利益識大體、顧大局、克己奉公，不會為個人得失而斤斤計較，不會陷入「自我中心」而難以自拔；就能夠為崇高的理想，以頑強的意志克服遇到的各種困難，不被矛盾所困擾，不向挫折屈服，不為沖突而憂慮，熱愛自己本職工作，積極努力作出成績，奉獻自己存在的價值，與大眾共享幸福之樂。
實際上，樹立正確人生觀，也是人們的一種信念。在大幹世界中，許多事情都不是以人的意志為轉移的。但是信念對人的作用是不可低估的，它對人的健康有著奇特的作用，信念在人們無能為力時顯得尤為重要。
具有堅定信念的人，無論是來自思想意識或宗教信仰，還是來自豐富的經驗，都能在最惡劣的環境中取得最好的結果。因此面對疾病或困擾，首先要樹立信心，戰勝疾病和困擾。如果無法戰勝時，也決不要失望，承認並樂觀地接受現實，這才是聰明之舉。人們生活在復雜的社會環境中，所經歷的事情瞬息萬變，總會遇到許多大小各異的矛盾、挫折和沖突，給人帶來煩惱與困擾。這時就必須充分發揮個體的主動積極性，通過自我調節和控制，提高心理健康水平，才能掌握與各種致病因素作斗爭的主動權。首先必須樹立正確的人生觀。
⑺ 心理學管受到刺激而過度害怕的人叫什麼
恐懼抄心理可以通過自我調適，自已進行訓練來幫助克服。具體方法如下：
第一步：把能引起你緊張、恐懼的各種場面，按由輕到重依次列成表（越具體、細節越好），分別抄到不同的卡片上，把最不令你恐懼的場面放在最前面，把最令你恐懼的放在最後面，卡片按順序依次排列好。
第二步：進行鬆弛訓練。方法為坐在一個舒服的座位上，有規律地深呼吸，讓全身放鬆。進入鬆弛狀態後，拿出上述系列卡片的第一張，想像上面的情景，想像得越逼真、越鮮明越好。
第三步：如果你覺得有點不安、緊張和害怕，就停下來莫再想像，做深呼吸使自己再度鬆弛下來。完全鬆弛後，重新想像剛才失敗的情景。若不安和緊張再次發生，就再停止後放鬆，如此反復，直至卡片上的情景不會再使你不安和緊張為止。
第四步：按同樣方法繼續下一個更使你恐懼的場面(下一張卡片)。注意，每進入下一張卡片的想像，都要以你在想像上一張卡片時不再感到不安和緊張為標准，否則，不得進入下一個階段。
第五步：當你想像最令你恐懼的場面也不感到臉紅時，便可再按由輕至重的順序進行現場鍛煉，若在現場出現不安和緊張，亦同樣讓自己做深呼吸放鬆來對抗，直至不再恐懼、緊張為止。
⑻ 管理心理學中的四種"人性"
四種人假設
美國管理心理學家 雪恩 1960年 《組織心理學》
(一)經濟人(Rational-economic Man)
1.基本觀點:
人的行為動機源於經濟誘因,在於追求自己的最大利益,干工作是為了金錢,在組織操縱和控制下人是被動的.
(1)人基本上是受經濟刺激,人是為企業所操縱,激勵和控制的被動力
量.
(2)人的感情基本上是無理性的,企業機構的設計能夠而且應該用來調和和控制人的感情,從而控制他們不可預測的性格.
2.管理策略:
(1)用經濟獎酬來獲得勞務和服從;
(2)注重提高勞動生產率,完成生
產任務,而對人的感情和道義上應負
的責任是次要的;
(3)效率低,情緒低落,解決方法
是重新審查獎酬方案.
(二)社會人
1.基本觀點:
(1)不只追求金錢,物質,社會需求是人類行為的基本激勵因素.
(2)工作喪失了內在的樂趣和意義,它們只能在工作中人們的社交中獲得.
(3)對團隊意識比對經濟報酬更重視;
(4)工作效率隨社會需要的滿足程度而變化.
2.管理策略:
(1)更應注意為完成目標而必須工作的職工的個人需求;
(2)關心職工的心理健康和人際關系,歸屬感和地位感等;
(3)注視群體的存在和團體獎勵;
(4)不僅是管理者,更是為職工創造條件,方便,富有同情心的支持者;
(5)參與管理.
(三)自我實現(自動)人
1.基本觀點:
(1)人的需求是分層遞進發展的,自我實現是最高需求;
(2)人們因工作而變的成熟,有獨立和自主的傾向;
(3)人從根本上是自我激勵和自我控制的;
(4)個人目標和組織目標不存在矛盾.
2.管理策略:
(1)管理重點的轉變:經濟人重視物質因素的刺激;社會人重視群體作用和人際關系;而自我實現人則更注意怎樣使工作更具挑戰性和內在意義,並創造一種環境和條件,使職工能夠在工作中找到這種意義,感受到接受挑戰的自豪感和自尊感.
(2)管理職能的轉變:管理者與其說是一位激勵者,指導者,控制者,不如說是一位起催化作用的媒介者,是創造和提供方便的人.
(3)獎勵方式的改變:外在獎勵 內在獎勵
(4)管理方式的改變:科學管理 參與管理 民主管理
(四)復雜人
1.基本觀點:
(1)人的需要是多種多樣的,且不斷變化.
(2)需要和動機組成復雜的動機模式;
(3)可學得新的動機;
(4)在不同的組織或組織的不同部門會表現出不同的需要;
(5)無論什麼動機,都可導致最高的生產率;
(6)沒有一套適合於任何人,任何時代的萬能的管理方式.
2.管理策略:
(1)權變管理,以現實的情景為基礎,做出可變的靈活的行為.
(2)管理措施要因人而異,因事而異,不能千篇一律.
(3)管理策略和措施不能簡單化和一般化.
⑼ 請教下心理學和管理者專業者，有個定律或者是效應，它的意思是這樣的，當你告訴一個人件事的一小部分，然
登門檻效應。指一個人一旦接受了他人的一個微不足道的要求，為了避免認知上的不協調，或想給他人以前後一致的印象，就有可能接受更大的要求。比如，最初這個人並不想聽故事，但接受了你講的一部分，便想要得到認知的平衡（聽到故事的全部），從而主動要求聽到下面的內容，這時就可以在他能接受的范圍內提出相應的條件。
這種現象，猶如登門坎時要一級台階一級台階地登，這樣能更容易更順利地登上高處，故得此名。營銷行業常常喜歡使用這個原則，包括網路知道的各種升級和獎勵措施也是。對此，著名的認知心理學家讓.皮亞傑曾說過：「人類總有一種與環境取得平衡的力量，這就是好奇心。」
⑽ 心理學把人的性格分為幾種都有什麼特點
個性中的氣質，是指人的情感發生的速度、強度，情感發生的外部表現和活動的靈活性等方面特徵的綜合。氣質為人們增添了獨特的色彩，但這些特點並非偶然地彼此結合，而是有規律地互相聯系著，從而構成代表一定組織結構的氣質類型。心理學一般把人的氣質劃分為四種類型，即：膽汁質（不可遏制型）、多血質（活潑型）、粘液質（安靜型）、抑鬱質（弱型）。實際上，純粹屬於一種氣質類型的人是不多的。一般人往往兼有幾種類型的氣質特徵，也有的屬於各類型之間的中間類型。因此，在判定人的氣質時，應作具體分析，不能模式化。氣質類型本身並無好壞、優劣之分，每一種氣質類型都有其積極的一面，也有消極的一面。做好人本管理工作，就要發揚人的氣質類型的積極方面，克服和避免其消極方面。要做到這一點，必須具體掌握每個人的氣質特點。實踐證明，對主要屬於「膽汁質」氣質類型的人，管理中要注意「避開鋒芒」，注意運用耐心的啟發誘導方式；在情緒對立時，要「冷處理」。對主要屬於「多血質」類型的人，可以給予更多的活動機會和任務，使他們在完成任務中不斷戰勝困難，得到提高；但在工作中要防止出現懈怠和見異思遷的情況，加強其自製力，注意對穩定性及耐心品質方面的訓練。對於主要屬於「粘液質」類型的人，注意少用指責，不要以冷對冷，不能求之過急；要多加鼓勵，肯定成績，多給他們一些鍛煉的機會；要允許他們有考慮問題和作出反應的足夠時間。對主要屬於「抑鬱質」類型的人，要多體貼關心，避免公開指責和太強烈的刺激，使他們喪失自信心；要為他們創造展示自己的知識和技能的條件；對他們的進步（哪怕是微小的進步）應給予充分的肯定，以鼓舞他們前進的勇氣和信心。