『壹』 求社會心理學論文3000字
運用個性差異原理談如何科學地選擇職業
論文內容與結構： 1．個性差異的概念 2．個性差異的內容
3．個體差異在職業選擇方面的意義和應用原則
篇幅要求3000字以上。
隨著我國社會心理學在新的研究領域（組織管理心理學）的迅速發展，也伴隨著社會心理學按著所研究的人類活動的類型繼續分化和各個分支流派的不斷綜合，從而促使社會心理學在廣泛的應用。運用社會心理學的相關原理對組織心理現象的規律性，以及個體和群體社會心理諸多問題的探討，將有助於預測人們在組織行為中的行為，從而可以改進和提高工作效率，調動人們的積極性。這也正是我國正處於社會主義初級階段進行社會主義市場經濟建設所必須研究的一個方面。下面就運用社會心理學的個性差異原理談如何科學地選擇職業。
（一）個性
現實世界上的萬事萬物不存在完全一樣的，因此每個人都具有自己獨特的風格，這種獨特的
風格，即差異也就是通常人們所提起的個性差異。個性一詞在心理學中是一個非常基本的概念，與我們日常所說的個性不完全相同。有其特定的含義，心理學中的個性，也可稱為人格。是指一個人的基本精神面貌，即一個人所具有的穩定的心理特徵的總和。它包括一個人外在的表現和內在的真實自我。
個性主要有以下三個方面的特性：.（1）個性具有整體性。個性指人的基本精神面貌，所謂基本精神面貌就具有整體性，是說個性是一個完整的身心系統，包括生理和心理兩個方面。而人的心理基礎又是在長期社會生活中形成的。 （2）個性具有穩定性。也就是說一個人只有代表他穩定持久的心理特徵才能說是他的個性特徵。但個性並不是不可變化的，實際上個性是用來適應環境，並可以不斷地對環境的變化作出反應。 （3）個性具有獨特性。個性所決定的個人對環境的適應方式是「獨特的」。這說明，每個人對環境的適應方式各不相同。
我們說心理學是研究人的心理現象及其規律的科學。那麼心理現象一般指心理過程和個性兩個方面。心理過程包括：認識過程、情感過程和意志過程。個性由兩個相互聯系的部分構成。包括：個性傾向性和個性特徵兩部分。 個性傾向性即指人的心理意識的傾向性。指個體對客觀事物認識的不同傾向，是個體行為中積極性的特徵。主要包括需要、動機、興趣、愛好、理想、信念、世界觀等。這些心理傾向並不是孤立的存在，而是互相影響，相互制約，構成一個統一的，推進人進行活動的動力系統，是個性中最活躍的因素。這其中世界觀或人生觀是個性中的最高層次，它決定著一個人總的個性傾向和態度。 而個性心理特徵指一個人在氣質、性格、能力等方面的表現出的特徵。
充分認識個性的差異，在職業選擇中具有重要意義。個性差異是指人們在個性傾向性與心理特徵上的差異。個性差異主要包括個體在氣質、性格、能力等方面的差異。我們在日常生活中經常看到同一件事情反應在不同的人上就會有不同的表現，這就是個性似的差異，這說明不同個性的人即使在同樣的情況下，也會有不盡相同的表現。同時個性差異不僅表現為人們是否具有某些方面的特點，而且也表現為同一特點的不同水平，個性差異具有多層次、多側面的特點。 因此
了解自身在個性上的差異，對選擇職業自己理想的職業。
（二）氣質
氣質指一個人在情緒體驗和行為反應的強度和速度等方面的特點。是一個人典型的、穩定的心理特點。人們常說的一句話是：江山易改、秉性難移。這實際上指的就是氣質。氣質在人的個性中是最穩定也就個性中最突出的特點。氣質這些心理特點以同樣的方式表現在各種活動中的心理活動上。也就是說氣質是不會單獨存在的，而是體現在人的心理活動過程中。
在日常生活中，人們的氣質差異是顯而易見的。氣質具有極大的穩定性，並對人的實踐活動產生一定的影響，從而構成每個人豐富的個性色彩。了解人的氣質類型和特徵，並根據氣質的差異在生產活動中實施有效發揮，是每位求職者應注意的問題，針對不同氣質的人要採用不同的方法進行不同的職業選擇。
1、具有膽汁質氣質特點的人精力充沛，熱情果敢。情緒變化快而且強烈，如我們常說的火暴脾氣，點火就著，脾氣像夏天的暴雨一樣，來得快、去得也快。對這樣的人在選擇職業時可以選擇承受力比較強的工作。
2、具有多血質氣質特點的人好動、外向、富有朝氣，情緒發生快而多變。表情豐富，語言表達能力強，善交往。這樣人的優點是活潑、樂觀、思維敏捷、對環境適應性強。缺點是缺乏耐心和毅力，容易見異思遷。知道自己的氣質特點，所以應該找那種能創造條件，從而使其聰明才幹更好地發揮出來的工作。
3、具有黏液質氣質特點的人沉著、冷靜、情緒發生慢而弱，思維、言語相對來說前兩種氣質的人來說顯得較慢。比較內向、冷漠。這種人的優點是自製力強，堅韌、塌實，不懼怕困難。缺點是缺乏朝氣和主動性。職業選擇時要選擇那種能積極發揮主動精神，允許有足夠的時間考慮和做出反應的工作。
4、具有抑鬱質氣質特點的人柔弱、易倦、情緒發生慢而強，敏感而富於自我體驗、言語動作細小無力，膽小孤僻。這樣的人情緒體驗比較深，細膩而持久。抑鬱質並不是沒有優點，觀察仔細、辦事謹慎、能持久都是優點。要找那種能得到較多關心、愛護的工作。
在現實生活中，所看到的氣質的表現並非像這樣典型，實際上大多數人的氣質是混合型的，兼有不同氣質特點。如我們常說的活潑冷靜、大膽謹慎、粗中有細等等。從以上的介紹中,我們可以看到人的氣質具有很大的差異,了解並把握氣質的這些特點,求職者在找工作時將有很大幫助。如何把握氣質的特點，在選擇職業時應注意哪些問題，總體說應注意以下幾點：
.氣質沒有好壞之分，具有中性的特點。也就是說，任何一種氣質都具有容易形成某些優
良性格和某些不良性格的可能性。如膽汁質的人外向、熱情、開朗，但也容易鹵莽、任性、暴躁。多血質的人，善交往，反應靈活，工作效率高，但興趣容易轉移，穩定性差等。
2、氣質不能決定一個人的智力發展水平和成就大小。俄國的四位大作家普希金、赫爾岑、
克雷洛夫、果戈里分屬不同的氣質。也就是說氣質不能決定一個人能幹什麼或不能幹什麼，但氣質確能影響一個人能勝任什麼或不能勝任什麼。所以管理者要注意人的氣質類型是否與工作特點相適應，把人安排在適合發揮自己能力的崗位上。
3、不同氣質類型的人組成團體、可以產生互補作用。氣質學家研究了氣質對群體協同活動的影響，發現兩個不同氣質或相反氣質類型的人的合作，往往會取得更好的成就。這種例子在現實生活中很多，我們的管理者要做有心人，在分配工作時要注意人的氣質的協調與互補。
4、氣質是人最穩定的心理特徵。氣質是不易改變。我們了解了這一點，就要尊重不同氣質的教師。
5、氣質雖然穩定，並不是不可以改變和控制的。氣質在實踐活動中可以緩慢的發生變化。
我們日常所說的性格與心理學中的性格不完全相同。我們日常所說的性格代有先天的成分，而心理學中的性格實際上指一個人的品德。性格不是天生的，而是現實社會在人頭腦中的反映，是貫穿在一個人的態度和整個行為中具有穩定傾向的心理特徵。也就是說性格是人對現實的穩定的態度和與之相適應的行為方式上的心理特徵。例如謙虛或驕傲，勇敢或怯懦，勤勞或懶惰、公而忘私或自私自利都是人的性格特徵。每個人都具有多種性格特徵，從而構成一個人完整的性格統一體。
性格不像氣質那樣具有先天的成分,沒有好壞之分,性格是在後天的社會環境中逐步形成的,是有好壞之分的，是人的個性中的核心成分。性格在個性中具有核心意義,是說人的性格受社會、歷史及道德規范的制約，與人的理想、信念、人生觀等聯系密切，代表著人的本質屬性。恩格思說：「人物的性格不僅表現在他做什麼，而且表現在他怎樣做。」「做什麼」即說明一個人對現實、對他人的態度；「怎樣做」即說明一個人的行為方式。那麼性格主要是由哪些方面構成的呢，也就是我們教材中所說的人的性格特徵。
人的性格特徵，可以根據其對現實的態度，根據其自覺調節行動以及克服困難的能力，劃分為以下幾種：
1、性格的態度特徵，是指人在現實生活中，面對不同事物、處理各種社會關系所表現出來的性格特徵。我們在實際生活或工作中，我們在接人待物，處理各種事物和關系中，都會表現出不同的態度，這就是性格的態度特徵。如愛祖國、愛集體、關心他人，都是優秀的性格特徵。態度特徵是性格結構中的重要方面。
2、性格的意志特徵是指人在意志行動中表現出的性格特徵。意志是一種設定行為目標，自覺調節自己，努力克服困難，達到目標的心理品質。意志特徵是一個人在控制和調節自己行為時所表現出來的。如勇敢、堅強、果斷、或與相對的怯懦、脆弱、猶豫等。意志特徵在人的性格中十分重要，因為一個人的意志缺陷，將會給整個性格不良的影響。
3、性格的情緒特徵是指人在其情緒反應的快慢、體現的深淺、表現的強弱、保持時間長短等方面表現出的性格特徵。我們知道情緒是人們對客觀現實的一種主觀的體驗。當人們對不同的事物時在情緒上會有不同的反應，比如激動或心平氣和；積極樂觀或消極悲觀等。
4、性格的理智特徵是指人在認識活動中，即感知、記憶、思維、想像等活動中表現出的性格特徵。如表現在感知方面的有主動與被動、詳細與概括。表現在記憶方面的有主動記憶與被動記憶、形象記憶與邏輯記憶等。
2.3性格與氣質之間的關系
首先，氣質中先天的成分要多一些，高級神經活動是氣質的生理基礎，氣質受先天因素影響較大，變化緩慢。性格主要在後天因素影響下形成，受環境、教育、家庭影響很大，易產生變化。氣質是中性的無好壞之分，而性格則有好壞別、不然。
其二，氣質不會獨立存在，氣質總是和性格結合在一起，氣質和性格互相滲透，彼此制約。不同氣質可以形成同樣的性格特徵。由於個體的氣質不同，同樣一種性格的形成和表現也會不同。如自製力這一性格特徵在黏液質人的身上形成就比在膽汁質人身上要容易和迅速。同一種性格的形成在不同氣質人的身上表現會不同，同是愛崗敬業的性格，多血質的人表現為熱情開朗、朝氣蓬勃；而黏液質的人則表現為埋頭苦幹、勤奮塌實。同一氣質類型的人也可形成不同的性格特徵。
其三，性格在個性中處於核心地位，在一定程度上可以控制和改造氣質，例如對於膽汁質的人經過意志上的努力，是可以將火暴急躁的脾氣控制住，而做到耐心細致。
性格的類型是指在一類人身上所共有的性格特徵的獨特結合。許多心理學家曾試圖對性格進行分類，大致有幾種： 機能類型 、內外傾向型、順從性與獨立型、優越型與自卑型。
美國心理學家約翰·霍蘭德的人格──工作相適應理論。這個理論的重要意義是說明：1.每個人的個性都具有差異。2.只有當環境與人的個性特點相匹配時，人的價值才會表現出來。個人的價值表現出來的結果有兩個，一個是個人的滿意度高了，二是管理的效能提高了。約翰·霍蘭德將人劃分了六種基本人格類型。他指出：人們對工作的滿意度和流動的傾向性，取決於個體的人格特點與職業環境的匹配程度。我們解釋一下，工作滿意度就是對工作的滿意程度，流動的傾向性是指個體人員的流動，比如人們調動工作，許多時候是因為這個工作自己不喜歡，因而重新選擇適應自己的工作。
『貳』 求一篇關於管理心理學的論文，要求2000字左右
管理心理學論文
先提出人本管理思想的確立及其內涵，然後論證激勵是人本管理的核心，在這部分綜合對比一下關於人性的「X」理論和「Y」理論，以及「經濟人」，「社會人」，「自我實現人」和「復雜人」的假設，討論一下它們的適用范圍及相互聯系，為下面討論激勵的實施做准備。重點討論激勵的五種方式：目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。最後指出建立自己獨特的企業文化是企業長期激勵機製得以保持的關鍵。
一、人本管理思想的形成及其內涵
在農業文明時代，土地是第一生產要素，誰擁有了大片的土地，誰就占據了生產鏈的最高端，支配著生產過程和產品的分配。工業革命將人類社會帶入到了機器大生產時代，農業文明式微，資本成為生產的關鍵因素。而隨著第三次科技革命的不斷深入，知識的爆炸式發展，知識技術更新的周期越來越短，人作為知識的創造者和應用者，成為現代化生產中最具創造力，最活躍，最有革命性，也是最有戰略意義的資源。可以毫不誇張的說，21世紀誰擁有了一流的人才，誰能讓一流的人才產生超一流的效益，誰就會在激烈的市場競爭只勝出。
國外許多大企業都十分重視人才的作用。IBM前總裁華生曾說:「你可以接收我的工廠，燒毀我的廠房，但只要留住我的人，我就能再造IBM。」比爾蓋茨也有類似看法。有記者曾問他：「比爾蓋茨先生，假如你今天白手起家，你還能再創造出一個微軟嗎？」蓋茨略一思索後回答：「可以，只要讓我挑選100個人帶走。」當今美國之所以能雄踞世界一極，並且在很多研究領域都遠遠領先對手，很重要的一個原因就是他們從世界各地吸引了大批優秀人才。
沒有人哪個領導者再懷疑人才的重要性，但不是每個管理者都明白如何才能留住人才，並能讓他們快快樂樂，盡心盡力地為公司效力。更少的管理者知道如何讓每個員工都變成人才——在自己本職崗位上做出卓越的貢獻。
看一下古典管理理論和泰勒倡導的科學管理理論，工人被看作是可以盡力壓榨的生產工具。他們被視為生物機器，管理者很少從人性，人的情緒，感情，意志等心理因素方面來有效的管理和激發他們。
事實上人不是冷冰冰的機器，人對工作並不總是那麼的厭惡，像老闆想像的那樣，只有在監督與壓力下才能老老實實的工作；工人的工作動機，也不僅僅是為了食物和金錢。人是有感情，有心理活動的，人的積極性和能動性有很大的彈性，這與其心理狀態有著直接而深刻聯系。
鑒於人是企業的首要資源，人的管理問題也應該是管理學的核心問題。探索人的心理活動，通過激勵人心的各種途徑和技巧，從內部點燃員工的激情，來最大限度的提高效率也成了十分重要的課題，這正是管理心理學研究的內容。
管理心理學立足與人本思想，以有別與傳統的管理方法，從心理學的角度來探討對人的管理問題。
二、激勵是人本管理的核心
激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。
激勵就是調動人的積極性的過程。激勵大師金克拉曾說：「你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你信任你，就像黑夜相信燈光一樣。」研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發每個人的積極性，做到人盡其才。
通用前CEO傑克.韋爾奇總結的GE核心領導要素E4（Energy活力、 Energier激勵、 Edge敏銳、 Execution執行）中就有激勵一項。他曾說，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去激勵他人。激勵和鼓動他人的能力——富有感染力的熱情——會使組織的能力發揮至極致。
可以毫不誇張的說，21世紀只有兩種管理者，懂得如何去激勵員工的管理者和失敗的管理者。
在具體討論激勵的方式之前，先來討論一下管理心理學的一些基本假設和原理，然後再在這些理論的基礎上來討論激勵的實施。
關於人性的假設有「X」理論，「Y」理論，超「Y」理論。也有「經濟人」，「社會人」，「自我實現人」，「復雜人」的假設。早期的管理者以及我國現在相當一部分管理者比較傾向於「X」理論和「經濟人」的假設思想，而隨著社會的發展越來越多的人開始認同「Y」理論及「社會人」和「自我實現人」的假設。
我認為這些理論本身並不矛盾，也不能說哪個理論是正確的哪個理論是錯誤的，每種理論都有其合理因素，都有其適用的時期。社會經濟的發展與人們需求的改變必然會造成這種過渡。理論本身不過是事實的一種反映。在工業革命後的相當長一段時間里，社會的生產力水平雖然有很大提高，但工人的物質，安全等基本需求仍未得到充分滿足，資本家提供的生產條件，工資待遇都很差。流水線式的大規模工業生產使大多數工人的工作不過是簡單、重復的機械操作。資本家對工人也是極盡壓榨之能，這自然會導致工人只是迫於生計而不是因為興趣去工作。顯然「X」理論與「經濟人」的假設比較適用，而隨著科技的進步與生產力的解放，越來越多的人從繁重的體力勞動中解放出來，知識型的勞動者的比例大大提高。人們的生活水平有了很大提高，相當一部分人的基本需求已經滿足，按照馬斯洛的需要層次理論，人民的興趣會轉向更高層次的需求，體現在工作中就是追求好的工作條件，融洽的人際關系，希望從事有挑戰性的，能充分施展自己才能的工作。希望找到一份「我要做」，而不是「要我做」的工作。西方社會中，一些「藍領」寧願去做低於自己現在收入的「白領」工作的現象，就是這種轉變的很好例證。
隨著生產力的進一步發展，工作有可能成為人們的第一需要，自我實現將成為最大的愉悅，那時恐怕我們還要有新的人性假設來解釋這種現象。
以上觀點說明，「人性」以及管理理論都不應是一成不變的，而應該是隨時代的發展而發展的。
當然，不能因為「Y」理論和「社會人」，「自我實現人」假設是比較符合時代情況的，就否定了「X」理論和「經濟人」假設的存在價值。對不同層次的員工，側重有所不同。並且熱既有惰性，又有積極性，人既有物資需求，又有精神需求。人的需求是有層次的，但也是有前提的，高一層次的需求以低一層次的為基礎。因此在具體實施上，「復雜人」和超「Y」理論較接近與實際。一句話，要具體情況具體分析。
以上這些關於人性、需要的討論，為激勵的實施指明了方向。例如激勵要因人而異，要按需激勵，物質精神激勵並重等等。
三、激勵的方式
下面結合具體案例及本人經驗來討論一下激勵的方式。主要有目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。
1、目標激勵。
目標激勵可以包括成就激勵，自我實現激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。
人的動機來源於需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業的目標與個人的需要統一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個願景，並能鼓動員工看到這個願景對自己的價值，並熱情主動地去實現它，這就是一個成功的目標。一個很好的辦法是讓員工參與到目標的制定過程中去。這樣他們就會以一種主人公的，積極的態度來向目標努力，目標真地實現了，他們就會有一種成就感，一種莫大的心理滿足。假使只是一味給他們灌輸願景而不給他們機會去提意見或者進行批評，他們很可能不願接受甚至反對你的規劃，而一旦有了他們自己的參與，他們就會有一種強烈的主體意識。
從這個意義上說目標激勵的本質就是自我實現激勵，成就激勵。對一個渴望自我實現成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰性的目標，將會產生強大的驅動力。
我們的《數據結構》課的上機作業是一個壓縮文件程序。對一個化學系的學生來說，用自己很少在實踐中運用的C語言來編一個「大」程序可不是一件簡單的事。何況我大一學的C語言差不多都忘光了，上機實現的過程中肯定會遇到很多棘手的問題。但我認為將這樣一個程序編出來是一件很有挑戰性的，很令人興奮的工作，將自己所學的知識用於實踐，這一直是我學習的理念所在。現在有了這樣一個證明和檢驗自己的機會，當然是再好不過，因此我對成功編出這個程序有一種強烈的渴望。於是我決定著手去干……一個星期，我每天在機房上機七個小時以上，眼睛累的發脹，腰背肌疲勞的在椅子上坐半個小時就渾身不舒服，每天晚飯都是到晚上十點才吃，期間也遇到了各種意想不到的困難。但整個過程中我從未想到放棄，一直是興致高昂，心裡總有成功時的欣喜在召喚我，感覺有一股巨大的力量在支撐著我奔向成功。最終經過不懈努力，我終於完成了這樣一個讓我引以為豪的程序，足足讓我興奮到現在。
以上的案例雖然不涉及到管理問題，但從它可以看出能夠滿足人自我實現心理的目標的動力之強大。試想，如果老闆分配給員工的任務就像老師布置給我們的這個作業一樣讓人躍躍欲試，對管理者來說，還有比這更美妙的事情嗎？
一位企業家曾說：「今日美國的最大秘密就是，人們情願為其信念而努力也不願驕縱安逸。」不少成功的企業家就是利用員工的這個心理來獲取非凡的效益的。玫琳凱女士在其退休後以5000美元起家，創建了今日享譽全球的玫琳凱化妝品公司。該公司的大部分員工是女性。玫琳凱曾說：「我要創造一個企業；給女人機會去成就她們才能所能及的事。」在這個女性處於工作劣勢的社會里，這么不讓員工感激公司提供的發展環境，怎麼會不為公司也為證明自己而加倍努力工作呢？
被稱為中國CEO第一人的海爾總裁張瑞敏曾說：「你能夠翻多大筋斗，我就給你搭建多大的舞台。」創造慾望得到滿足的激勵，在公平條件下參與競爭的歡愉，個人價值受到承認的幸福。使海爾人為企業拼盡全力而無怨無悔。這是這樣一種激勵成就了海爾中國第一品牌的盛譽。
原微軟亞太區總裁，微軟亞洲研究院院長李開復跳槽到Google時說：「離開微軟選擇Google是因為在微軟這樣的超級公司里每一個人都是一個零件，你不能做你想做的事情，不管你的職位有多高。而在Google我可以做原創性的，自己想做的事。」由此可見一個良好的自我實現環境對成就感強的人才的吸引力有多強。而一個公司高成就感的人的比例決定了這個公司成就的高低。
有的私企老闆卻放言：「人才就是花錢就能買來的東西。」相信金錢能使鬼推磨，卻不願花錢去改善一下公司的科研環境，去關注一下企業的軟實力。錢或許能買來人才，但可以買來他的人，卻難買到他的心，更買不來他們的積極性和發展潛力。其實真正有實力的人才是很難僅靠金錢就能引來的，因為對他們來說金錢不是決定因素，他們更需要的是成就感。
所以，要充分發掘員工的潛力，就得激起他們成就的慾望，給他們以發展的環境，將他們的個人目標與公司的業績目標聯系起來，這樣才能從內部發動他們。
2.期望激勵
這里講的期望是指管理者對員工能力的一種評價，並通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。
蕭伯納的歌劇《皮格馬力翁》中的女主角伊麗莎.杜麗是原是個邋遢女子，而歌劇中的教授卻總是以對待淑女的方式對待她，最後杜麗果真變成了一位高雅淑女。這就是心理學上有名的皮格馬力翁效應。
事實上，人都是渴望認同渴望得到別人的尊敬的。如果人們知道我們對他們有很好的期盼，大部分情況是，他們會盡全力去符合我們的期盼，如果我們總是期盼最差的，他們的表現就會真的令人失望。
心理學家曾做過一個實驗。挑選一批兒童送給一位教師培養，告訴老師這是一批超常兒童。老師就以高於正常兒童的標准來培養他們，最後這批兒童平均起來真的取得了超出一般水平的成就。事實上，這批兒童不過是從一批正常兒童中隨機抽選出來的，並非超常群體。這就直接驗證了皮格馬力翁效應。
歌德曾說：「以人的表現去對待他，他就每況愈下。若對待他，就如同他已將潛能發揮至極致，你就會造就他。」管理者對員工有較高期望時，深層次里還包含著一種信任和肯定，這是一種至高無上的贊美，充滿智慧的鼓勵。沒有人喜歡讓人失望，當你給他較高期望時，他原先那種「懷才不遇」的不滿立即會轉化成知遇圖報的強大動力，爆發出自己的全部潛能，做出非凡的業績來。中國一句俗話：「說你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行。」也說明了同樣的道理。
信任是一種動力，一句：「我相信你能行！」就能讓人熱血沸騰。有時候人並不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。
當你總是從員工那裡期望最好時，無意中，你的言調、表情、態度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。我們課堂上討論過薩伊—呂貝克公司案例。僅憑一夜之談，薩伊就請原素不相識的呂貝克擔任公司的二把手，這不能不說是承擔著很大的風險。但薩伊有過人的勇氣，他相信自己的眼光，更相信信任的力量。不管呂貝克原來抱有什麼態度，薩伊此言一出，呂貝克肯定會感激的五體投地，甘願為公司奉獻自己的全部才華。這樣一來也增強了雙向信任，使兩人更加默契。後來薩伊啟用愛德華也使用了相同的信任戰術。愛德華原不過是一個小布販，沒有管理大公司的經驗，而薩伊卻大膽把公司交給他來管理，愛德華能不知恩圖報，加倍努力，為公司拚命工作嗎？可見薩伊的用人之道就是敏銳細致的考察加上完全信任的大膽啟用，是信任激勵式的管理。對有才能的人，信任地放給他一定的權利，會起到很好的激勵效果。
在要求員工時，管理者的期望應略高於員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，激發員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。相反，若是大材小用，則會傳達出消極的信息。實質上是一種負激勵。有實驗就發現，看大門，本科生比不上初中生。所以管理者對員工的期許是一種關鍵的激勵方法。
3.責任激勵
員工既然來到公司，承擔一份工作就對公司，對自己承擔了一份責任，這是員工在進公司之初，管理者就應該向他們傳達的信息。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。
向員工灌輸責任的重要性，那麼責任就是對員工的激勵。每名員工都要盡量完成自己的職責。
歐萊雅是一家高度全球化的500強企業。每一名歐萊雅員工都擁有自己的責任，這種責任本身就是在為員工承擔更大的責任——成為領導者做准備。不論何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工是責任的支配者與承諾者。這就是歐萊雅的：「崗位責任激勵」。
員工對每天所做的工作，每天所承擔的責任就是對員工最好的訓練。員工要以一種負責任的態度來對待自己的工作。在崗位上遇到的挑戰都要員工用「詩人」般的智慧和「農民」般的勤勞去解決，通過工作激發員工的個性智慧，促使他們的成功。
責任激勵的實施需要員工有較高的素質，也要以公司有公開透明的管理制度，充分的個人發展空間做基礎。
4.危機激勵
危機激勵，又可稱為競爭激勵。在現代市場經濟條件下，優勝劣汰，適者生存是鐵打的規律。面對這樣一種弱肉強食的殘酷競爭機制任何企業都必須力爭上游，否則就只有死路一條。事實上30年前的世界500強企業有三分之一都已經銷聲匿跡。現代企業的平均壽命只有40歲，比人的還短，足見競爭之激烈。
對員工的危機激勵可以分為外部危機激勵和內部危機激勵兩種。
外部危機激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關的，大家同舟共濟奮力向前，才能為每個人的未來打包票。管理者對市場的競爭比一般員工了解更多，感觸也更深切。他們可以向員工傳達這種信息，以激勵他們不斷創新，不斷拼搏，不斷上進，從勝利走向勝利，從良好走向卓越。例如微軟公司總裁比爾.蓋茨曾說：「微軟將永遠在下一個月倒閉。」包含兩層意思，市場競爭激烈，微軟沒有意識到這一點，那麼微軟將很快倒閉，但是微軟有這種危機感，微軟將不斷努力來保持領先地位。這句話包含了無比的自信和清醒的危機意識，這是企業保持不敗的先決條件。海爾總裁張瑞敏也曾說：「海爾要永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。」這句話實際上也是一種危機激勵。
內部危機激勵，就是公司內部崗位也要有競爭。也要表彰先進，鞭策後進，讓員工知道，公司不會養活白吃飯的人，只有對公司有所貢獻，無愧與自己崗位職責的人，才能在企業內部站穩腳跟。否則就要被淘汰。
挪威沿海盛產沙丁魚，但由於沙丁魚生活在深海，漁民打漁歸來往往要兩三天時間才能到，而這些沙丁魚大部分都已在歸途中死掉了。使漁民蒙受了不小的損失。後來就有人在魚池中放上幾條鯰魚，這樣由於鯰魚的威脅，沙丁魚動了起來，結果到岸後大部分沙丁魚還是鮮活亂跳的。這就是著名的鯰魚效應。
鯰魚效應實際上是一種危機激勵效應，只有引入競爭，承認競爭，敢於競爭，並用競爭去激勵自己的員工，才能使企業活力四射，永葆生機。
5、獎勵激勵
以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%-100%。
一定要對最好的員工施以獎勵，這是企業價值觀的表現。若得當，將會形成一種崇尚先進，爭當先進的良好風氣；若不得當，則真正有成就有才能的人的積極性就會被打消，最後要麼走人，要麼像那些不思進取的人一樣得過且過。
在《蘇黛薇的卓爾不群》的案例中，工作勤奮，進取心強的蘇黛薇在向領導老馬反映問題時，不但得不到肯定，反而被告誡不要影響那些「磨洋工」的工程師們。這無疑令人寒心。老工程師們關注家庭，做技術較穩較慢，這無可厚非，但難道有活力，積極性高就是錯嗎？難道非要讓一個躊躇滿志的年輕人來適應這個效率低下，暮氣沉沉，「磨洋工」的團隊嗎？蘇黛薇有些冒失的做法確實不妥，但蘇黛薇高效負責的做法就不值得提倡嗎？老馬的做法就讓人不禁要問：「在這個公司中是能力說話優先還是資歷說話？是大膽革新重要還是墨守成規重要？敢不敢大膽提拔年輕才俊？到底這個公司的價值觀是什麼？」如果資歷比能力更重要，如果效率對公司來說無所謂，如果在這里只有一天一天熬，才有出頭之日，那我還是奉勸蘇黛薇趕快換一家更有生機的公司，這里不適合她。所謂的公司效益好，只不過是落日的余輝，兩天能做完的活磨蹭一星期才作完，難道他們怕做得快了會把世界上的活全攬過來？蘇黛薇的到來本應為這個組織注入活力，現在卻要她也一樣死氣沉沉，這簡直是不可理喻。
實施獎勵時有以下幾點要注意：
a.獎勵要公平
公平是獎勵的第一要素。根據美國心理學家亞當斯的公平理論。人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬和一個自己條件相當的人做比較，如果這兩者相當，雙方都會有公平感，否則，即使獎勵很重，仍會引起不滿。最後一課的案例中，小劉和小李的案例就是一個明顯的有失公平的獎勵，這令小劉的積極性受到很大打擊。
b.獎勵要及時
獎勵若不及時，會讓人有接受空頭支票的感覺。在等待獎勵的時間里，員工會表現的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。唐代著名政治家柳宗元有言：「賞務速而後有勸。」意思就是，獎賞只有及時實現，才能達到勉勵的效果。
C、物質獎勵精神獎勵並重，按需激勵。
管理者應根據不同人的性格和需求特點來進行因人而異的獎勵。馬斯洛的需要層次理論指出，不同人群的主要需求是不同的。
一般來說在經濟水平欠發達的地區，獎金等物質獎勵有較好激勵效果，而在生活水平較高的地區，榮譽精神享受就更加重要。
有一家工廠效益較好，老闆決定獎勵員工，有兩種方案：一是第二季度每周工作四天；第二是第二季度每周工作五天，年末每人獎勵獎金4000元。結果選擇兩種方案的各佔一半。這說明即使在相同的工作條件和收入水平上，不同的人對獎勵的需求也是不一樣的。
無論是哪種情況，無論對哪種人，都要注意物質獎勵和精神獎勵相互搭配。「金錢萬能」和「精神萬能」的觀點都是錯誤的。
D、獎勵要不拘一格
單一的獎勵的效果會越來越低，到某個時候會喪失激勵作用。這實際上體現了赫茲伯格的雙因素激勵理論，即一成不變的激勵因素會慢慢轉化為保健因素。當某種獎勵變成保健因素後，要想再取消這種獎勵就會受到較大的阻力。因為人最渴求的是自己還沒有得到的，最吝嗇的是對自己已經得到的。如果管理者想要取消某種沿襲已久的福利，即便是這個舉措有充分的理由，員工也會強烈抗議，彷彿你剝奪的是他的工資。這樣一來，單一的激勵措施不但起不到長期激勵效果，反而會增加獎勵的成本，也給公司埋下了一個不穩定因素。
一般激勵往往起不到長期效果。海爾公司就找到了克服這個頑症的方法。海爾鼓勵員工有所創新，當員工有所創造時，海爾除了給予物質獎勵外，還會以發明人的名字來命名他們的創造。所以在海爾你會經常遇到諸如「啟明焊槍」，「曉鈴扳手」，「雲燕鏡子」，等以員工名字命名的小發明。這就會使員工對自己的創造設計有一種主人翁式的擁有感和自豪感，他們工作也就更起勁了。無獨有偶，美國一家輪胎公司也以在輪胎上印上員工的名字來激勵他們的責任心和積極性。試想，看著一批批的印有自己名字的輪胎從廠里運出，銷往去全國甚至全世界，心中該有怎樣的一種自豪感啊！
國外盛行以「獎勵旅遊」（incentive travel）對具有優良業績的員工進行獎勵。以公費組織旅遊，除了觀光休閑外，中間還往往穿插晚宴，頒獎以及一些有創意的小活動，以弘揚企業文化，傳達對員工的感激和關懷。這種不僅會極大提高員工對企業的滿意度，同時也增強了企業的凝聚力。
矽谷的Netbridg公司，員工的婚假長達兩個星期，員工在婚禮的當天，公司高層領導還會親自出席婚禮，並向員工提供500美元的禮金。這顯然讓員工很有面子，自然對公司感激不盡。
總之，企業的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，必須不斷構思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價取得更大的效果。
e.防止馬太效應式的獎勵
這個提法來源與聖經《舊約.馬太福音》，意思是凡是佔有多的，還要給他更多，讓他有餘；佔有少的，連他的所有也要奪回來。這就是「馬太效應」的由來。馬太效應已經成為一種社會心理習慣，對已經擁有榮譽的人，社會給以的榮譽，頭銜，職位會越來越多，以至這些人整天忙於應酬，影響了工作；而對尚未成名的人來說，經歷千辛萬苦創造出來的成果卻無人問津。
在獎勵中若有馬太效應，則會引起員工的不公平感，會使受表揚的員工滋生自負，驕傲心理，也會讓做出貢獻卻沒有得到承認的員工的積極性受到打擊。按照公平差別閾理論，人們會將自己所做的貢獻和所得的報酬的比和與自己條件不相等的人的貢獻和薪酬比進行比較，如果兩者保持適宜的差別，才有公平感。所以對與有突出貢獻的人也不可有過多的獎勵，這會抹殺他進一步發展的潛力，也是為了防止馬太效應的負面影響。
四、企業文化是長期激勵機制的根本
無論哪種激勵方式，若只是單獨對一人一事，而不營造一種氛圍，不形成一種制度，都只能是一時的激勵。學習創造，積極向上，追求卓越，富有自身特色的企業文化才是長期激勵機制的保證。
作為企業的一項重要軟實力，企業文化被譽為是現代企業的靈魂。它是衡量一個企業的凝聚力，內涵和發展潛力的一項關鍵指標。沒有企業文化的公司最多風光一時，絕不會持久。經營管理策略可以模仿，人才也可以買到，但企業文化是模仿不來的，這也是企業最寶貴的財富。一個人人比學習，人人爭創造的企業會有無窮的戰鬥力，會讓人才有一種如魚得水的感慨。
美國哈佛大學的一位教授曾指出：「只要你是成功者，你就會有一種企業文化，而沒有企業文化的企業是那些長期以來一直失敗的企業。」美國《財富》雜志在談到世界上最受推崇的公司時說：「擁有自創文化的公司可以不受經濟蕭條的影響。」
企業文化對企業的長期經營業績具有重大影響。一種強大的有生命力的企業文化，事實上就是一種激勵企業不斷進步，員工不斷成長的文化。這種文化不是靠一時的規章制度所能建立的，它靠的是長期的積淀。
海爾可以說在這方面走到了中國企業的前列，他們設有專門的文化長CCO(chief culture officer)，創立了獨特的企業文化。燒掉IBM，只要留下人才；燒掉可口可樂，只要留下品牌，他們都能重生。燒掉海爾，只要留下她的文化，海爾就能重生。這個燒不掉的東西就是企業的「內核」，是企業最寶貴的東西。
一句話，長期有效的激勵來源於一個企業卓越的文化積淀，一個具有文化的企業才是一個具有完整生命力的企業。
『叄』 需要一篇3000字左右的論文，關於心理健康的論文，謝謝！
隨著社會的飛速發展，人們的生活節奏正在日益加快，競爭越來越強烈，人際關系也變得越來越復雜；由於科學技術的飛速進步，知識爆炸性地增加，迫使人們不斷地進行知識更新；「人類進入了情緒負重年代」，人們的觀念意識、情感態度復雜嬗變。作為現代社會組成部分，在大學院校生活和學習的大學生，對社會心理這塊時代的「晴雨表」，十分敏感。況且，大學生作為一個特殊的社會群體，還有他們自己許多特殊的問題，如對新的學習環境與任務的適應問題。對專業的選擇與學習的適應問題，理想與現實的沖突問題，人際關系的處理與學習、戀愛中的矛盾問題以及對未來職業的選擇問題等等。如何使他們避免或消除由上述種種心理壓力而造成的心理應激、心理危機或心理障礙，增進心身健康，以積極的、正常的心理狀態去適應當前和發展的社會環境，預防精神疾患和心身疾病的發生，加強對大學生的心理健康教育，就成為各高校迫切的需要和共同關注的問題：
一、心理健康的定義
心理健康是指這樣一種狀態，即人對內部環境具有安定感，對外部環境能以社會上的任何形式去適應，也就是說，遇到任何障礙和因難，心理都不會失調，能以適當的行為予以克服，這種安定、適應的狀態就是心理健康的狀態。衡量心理是否絕對健康是非常困難的。健康是相對的，沒有絕對的分界線。一般判斷心理是否正常，具有一下三項原則：其一，心理與環境的統一性。正常的心理活動，在內容和形式上與客觀環境具有一致性。其二，心理與行為的統一性。這是指個體的心理與其行為是一個完整、統一和協調一致的過程。其三、人格的穩定性。人格是個體在長期生活經歷過程中形成的獨特個性心理特徵的具體體現。而心理障礙是指心理疾病或輕微的心理失調。它出現在當代大學生身上大多數是因心身疲乏、緊張不安、心理矛盾沖突、遇到突如其來的問題或面臨難以協調的矛盾等出現，時間短、程度較輕微，隨情境的改變而消失或減緩；個別則時間長、程度較重，最後不得不休學甚至退學。心理障礙的表現形式多種多樣，主要表現在心理活動和行為方面。表現在心理活動方面如感覺過敏或減退、體感異常、錯覺、幻覺、遺忘、疑病妄想、語詞新作、意識模糊、紊亂的心理特點和難以相處等等。行為方面和焦慮、冷漠、固執、攻擊、心情沉重。心灰意冷，甚至痛不欲生等。
二、對大學生進行心理健康教育的意義
1、進行心理健康教育是提高學生綜合素質的有效方式
心理素質是主體在心理方面比較穩定的內在特點，包括個人的精神面貌、氣質、性格和情緒等心理要素，是其它素質形成和發展的基礎。學生求知和成長，實質上是一種持續不斷的心理活動和心理發展過程。教育提供給學生的文化知識，只有通過個體的選擇、內化，才能滲透於個體的人格特質中，使其從幼稚走向成熟。這個過程，也是個體的心理素質水平不斷提高的過程。學生綜合素質的提高，在很大程度上要受到心理素質的影響。學生各種素質的形成，要以心理素質為中介，創造意識、自主人格、競爭能力、適應能力的形成和發展要以心理素質為先導。在復雜多變的社會環境中，保持良好的心理適應狀況，是抗拒誘惑、承受挫折、實現自我調節的關鍵。正是從這個意義上可以說，大學生綜合素質的強弱，主要取決於他們心理素質的高低，取決於學校心理健康教育的成功與否。
2、進行心理健康教育是驅動學生人格發展的基本動力
心理健康教育與受教育者的人格發展密切相關，並直接影響個體人格的發展水平。一方面，學生以在心理健康教育過程中接受的道德規范、行為方式、環境信息、社會期望等來逐漸完善自身的人格結構；另一方面，客觀存在的價值觀念作為心理生活中對自身一種衡量、評價和調控，也影響著主體人格的發展，並且在一定條件下還可轉化為人格特質，從而使人格發展上升到一個新的高度。同時，心理健康教育不是消極地附屬於這種轉化，而是在轉化過程中能動地引導受教育者調整方向，使個體把握自我，對自身的行為進行認識評價，從而達到心理優化、健全人格的目的。
3、進行心理健康教育是開發學生潛能的可靠途徑
教育的目的之一就是要開發受教育者的潛能。良好的心理素質和潛能開發是相互促進、互為前提的，心理健康教育為二者的協調發展創造必要條件。心理健康教育通過激發受教育者的自信心，幫助主體在更高的層次上認識自我，從而實現角色轉換，發展對環境的適應能力，最終使潛能得到充分發展。
三、當代大學生心理問題的現狀
當代大學生的心理素質不僅影響到他們自身的發展，而且也關繫到全民族素質的提高，更關繫到跨世紀人才的培養，一項關於當代人主要素質的調查表明，當代人的素質不能適應社會進步和發展的需要，最欠缺的是心理素質，具體表現為意志薄弱，缺乏承受挫折的能力、適應能力和自立能力，缺乏競爭意識和危機意識，缺乏自信心，依賴性強等。究其原因，與教育不重視人的心理素質的培養與塑造有關。在大學生中，有人因自我否定、自我拒絕而幾乎失去從事一切行動的願望和信心；有人因考試失敗或戀愛受挫而產生輕生念頭或自毀行為；有人因現實不理想而玩世不恭或萬念俱灰；有人因人際關系不和而逃避群體自我封閉。大量調查表明，目前我國大學生發病率高的主要原因是心理障礙，精神疾病已成為大學生的主要疾病。具體表現為恐怖、焦慮、強迫、抑鬱和情感危機、神經衰弱等。我校每年對新生進行心理健康狀況調查，結果表明每年有大量大學生心理素質不良，存在不同程度的障礙。土木水利學院 2002級學生入學第一年便因心理問題休學4人，他們四人分別因為：1、追求女生遭到拒絕而情緒不穩定；2、長時間懷疑同學背後議論自己、鄙視自己，因而不敢面對別人；3、對生活目標喪失信心，低糜消沉，抑鬱；4、狂躁不安，行為異常。最終都不能繼續學業。常見的大學生心理問題還表現為環境應激問題、自我認識失調、人際關系障礙、情緒情感不穩、感情適應不良等。當代大學生心理問題不容忽視。
四、對當代大學生心理問題的原因分析
大學生心理素質方面存在的種種問題一方面是與他們自身所處的心理發展階段有關，同時也與他們所處的社會環境分不開。大學生一般年齡在十七、八歲至二十二、三歲，正處在青年中期，青年期是人的一生中心理變化最激烈的時期。由於心理發展不成熟，情緒不穩定，面臨一系列生理、心理、社會適應的課題時，心理沖突矛盾時有發生，如理想與現實的沖突、理智與情感的沖突、獨立與依賴的沖突、自尊與自卑的沖突、求知與辨別能力差的沖突、竟爭與求穩的沖突等等。這些沖突和矛盾若得不到有效疏導、合理解決，久而久之會形成心理障礙，特別是當代大學生，為了在激烈的高考竟爭中取勝，幾乎是全身心投人學習，家長的過度保護、學校的應試教育、生活經歷的缺乏使這些學生心理脆弱、意志薄弱、缺乏挫折承受力，在學習、生活、交友、戀愛、擇業等方面小小的挫折足以使他們中的一些人難以承受，以致出現心理疾病，甚至離校出走、自殺等。從環境因素看，竟爭的加劇、生活節奏的加速，使人產生了時間的緊迫感和壓力感；個人對生活目標的選擇機會增多，難以兼顧的矛盾加劇了內心的沖突，產生了無所適從的焦慮感。凡此種種，對變化的環境適應不良而出現的各種困惑、迷惘、不安、緊張在明顯增加，社會的變革給正在成長著的大學生帶來的心理沖擊比以往任何一個時代更強烈、更復雜。各種生理因素、心理因紊、社會因素交織在一起，極易造成大學生心理發展中的失衡狀態。心理素質低劣的人自然不能適應高速度、高科技、高競爭的環境，心理負荷沉重便容易導致各種心理疾病。
1、客觀方面
與中學比，大學時期的學習、生活、人際關系都發生了很大變化。
1）學習的任務、內容、方法發生了變化。 中學學的是基礎知識，目的是為今後繼續深造或就業做准備；大學學的是專業知識，目的是把學生塑造成建設祖國的高級專門人才。中學課程幾年一貫學習僅有的幾門高考課程，中學有老師天天輔導，日日相隨；大學要有較強的自學能力，獨立地思考和解決問題。新大學生往往不適應這種變化了的學習生活，不知道如何適應和支配時間。
2）生活環境發生了變化。 部分新生在中學有寄讀經歷，但多數新生仍然是上學到學校，放學同家人居住在一起。進入大學後，班集體成為主要生活環境，宿舍成了主要的生活區，日常生活全要自理，這對那些平時習慣於依靠父母、家庭的人來說，確實是個難題。這種變化給他們帶來了一定的精神壓力。
3）人際關系較中學時代要復雜。 大部分新生在中學時期居住的比較集中，從小學到中學，都有一些從小在一塊兒的夥伴；班主任一任數年，天天相見。熟悉的面孔、相似的語言、習俗，構成自己熟悉的生活環境。跨進大學，周圍的人來自不同地區，素昧平生，語言、習俗各不相同；同學間由原來的熱熱鬧鬧、親密無間變得陌生，有想法也難以啟齒。這對年齡僅有十七八歲的新生來說，是極不習慣的，因此，每逢節假日就會想家、想同學，會產生孤獨感。
4）對待社會工作的態度發生了變化。 中學的工作和活動多是在老師指導下開展，由少數同學承擔的。大學強凋學生的自我管理，班裡事情多，社團活動多，學生除了要搞好自身的學習外，還要擔負一定的社會工作，關心班集體建設。新生往往不大適應這種較大工作量的生活，缺乏工作主動性，在其位又不知如何謀其政，感到壓力大。
2、主觀方面
新生物質生活的依賴性與精神生活的獨立意識發生著矛盾；日益增強的自主自立意識以及主觀願望上的自主自立與客觀條件上的可能性及能力之間發生著矛盾。這兩方面的原因使那些適應新環境能力不強的新大學生很容易產生如下心理問題：
一是盲目自滿與自我陶醉 。因為考取了大學，老師表揚，同學羨慕，親友誇獎，父母慶賀，部分學生在這種自我陶醉中漸漸鬆懈了鬥志，終日悠哉游哉，認為自己是中學的尖子，大學里成績也不會差，從而放鬆了對自己的要求，盲目自滿。
二是失望與失寵感 。有的學生入學前把大學生活過於理想化、神秘化，入學後感到理想與現實差距太大，因而產生失望感，有的學生曾是中學的尖子，是家庭與學校的重點保護對象，進入大學一下子不受重視了，就會產生失寵感。
三是松氣情緒與歇腳心理。 有的同學認為考上大學就是端上了鐵飯碗，長期拼搏的目標已經達到，心理上得到了滿足，生理上希望得到休整。加上進入大學後奮斗目標不明，適應能力不強，競爭的氣勢也有所減弱，便產生了「鬆口氣，歇歇腳」的心理，再也鼓不起前進的勇氣了。
四是畏首畏尾。 因為環境變化而瞻前顧後畏縮不前，社會活動不參加，運動場不光顧。整日除了學習之外，無所事事，生活單一，有礙個性發展。
五、對大學生心理問題的教育措施
人的心理素質不是天賦的，而是取決於後天的教育與訓練，教育對心理素質的提高起著決定性的作用。我校在大學生心理素質教育方面進行了許多探索和嘗試，開展了一系列工作，並取得良好效果，但同時也有許多不足的地方有待改進。以下是行之有效的教育措施：
1、充分發揮學校心理咨詢作用。
學校心理咨詢是增進學生心理健康、優化心理素質的重要途徑，也是心理素質教育的重要組成部分。隨著時間的推移，心理咨詢被越來越多的人承認和接受，越來越多的大專院校，甚至中學開始設置心理咨詢機構。心理咨詢可以指導學生減輕內心矛盾和沖突，排解心中憂難，開發身心潛能。還能幫助學生正確認識自己、把握自己，有效地適應外界環境。近年來，心理咨詢機構不斷完善，增設了多種形式的服務，已成為大學生心理素質教育最有效的途徑。
2、開展大一新生心理健康調查，做到心理問題早期發現與預防。
開展心理素質教育的前提是了解掌握學生心理素質的狀態，從而有針對性地提出教育措施與方案。我校每年對新生進行心理健康普查，採用「心理健康問卷」從中篩選出有心理症狀的學生，主動約請他們到心理咨詢中心進一步通過面談分析診斷，每年約有 10％的新生被約請面談，根據面談分析，區別不同的問題類型與程度，採取不同的應對措施，防患於未然，做到了心理問題早期發現、及時干預，使學生在入學之初就能得到具體的心理健康指導。
3、 把心理素質教育滲透在各科教學之中。
通過各科教學進行心素質教育既是學校心理教育實施的途徑，也是各科教學自身發展的必然要求。各科教學過程都包括著極其豐富的心理教育因素，因為教學過程是經社會歷史積淀的文化知識、道德規范、思想價值觀念為內容和主導的。教師在傳授知識過程中，只要注重考慮學生的心理需求，激發學生學習的興趣，並深入挖掘知識內在的教育意義，就能夠把人類歷史形成的知識、經驗、技能轉化為自己的精神財富，即內化成學生的思想觀點、人生價值和良好的心理素質，並在他們身上持久紮根。
4、開設心理教育必修課，增強自我教育能力。
心理素質的提高離不開相應知識的掌握，系統學習心理、衛生、健康等方面的知識，有助於學生了解心理發展規律，掌握心理調節方法，增強自我教育的能力。心理素質教育的效果在很大程度上取決於學生自我教育的主動性和積極性，取決於學生自我教育能力的高低。因此，心理素質教育就是要注重培養學生自我教育的能力。
5、加強校園文化建設，為大學生健康成長創造良好的心理社會環境。
大學生的健康成長離不開健康的心理社會環境，大學生心理素質的培養離不開良好的校園文化氛圍。校風是校園文化建設的重要內容，也是影響學生心理發展的重要條件。良好的校風會潛移默化地優化學生的心理品質，如團結友愛的校風是學生形成群體凝聚力、集體榮譽感的土壤，有利於使人與人之間保持和諧的人際關系，促進同學之間相互溝通、相互幫助。豐富多彩的校園文化活動有助於培養學生樂觀向上的生活態度和健康愉悅的情緒特徵。因此，學校應該花力量抓校園文化建設，開展形式多樣的文體活動和學術活動，形成健康向上的氛圍、寬松理解的環境，有助於學生深化自我認識，充分發展個性，改善適應能力。
六、大學生心理素質教育是培養二十一世紀人才的基礎
二十一世紀的晨鍾已經敲響，在這新舊世紀交替之際，培養跨世紀人才是時代賦予高等學校的歷史重任。如何培養跨世紀人才，其核心是加強對青年學生基本素質的教育和培養，全面提高他們的整體素質。二十一世紀人才應具有良好的思想道德素質、全面的科學文化素質和健康的生理心理素質，且相互和諧統一，這也是健全人格的科學內涵。我們應該反思以往的教育工作，人們往往偏重的是科技文化、學識才能素質，而較為忽視的是思想道德素質，特別是心理素質，即使在比較注重思想政治教育工作的今天，仍未對心理健康教育這一「心理衛生死角」引起足夠的重視，其結果是導致學生中出現了大量的心理問題，嚴重擾亂了學校正常的教學、生活秩序，影響了人才的整體素質，阻礙了高教目標的全面實現，給國家帶來無可挽回的損失。因此，保持健康的心態，不僅關繫到廣大學生健康生理、心理的發展，良好思想道德的養成和完美人格的塑造，而且關繫到人才素質的整體提高、高教目標的全面實現、直至現代化建設的順利進行。
優良的心理素質在青年學生全面素質的提高中起著舉足輕重的作用，它必將對二十一世紀人才的質量產生積極而又深遠的影響。健康的心理是一個人全面發展必須具備的條件和基礎。加強對大學生心理素質的教育與培養，全面提高跨世紀人才質量已成為高等學校所面臨的迫切任務。二十一世紀是一個思想文化激盪、價值觀念多元、新聞輿論沖擊、社會瞬息萬變、的世紀，面對如此紛繁復雜的世界，未來人才都可能在某一時刻出現心理危機。二十一世紀人才的心理承受能力將經受更為嚴峻的考驗。為此，就要不斷加強對青年大學生的適應性、承受力、調控力、意志力、思維力、創造力以及自信心等心理素質的教育與培養，使他們真正懂得：要想佔有未來，不僅要作思想品德、智能、體魄的儲備，更要作戰勝各種困難挫折的心理准備，從而引導他們科學地走出自我認識的誤區，更新觀念，突破時空，超越自我，唯有如此，方能在搏擊中，翱翔自如，走向成熟，參與國際人才競爭，迎接新世紀的挑戰！
『肆』 求一篇不少於3000字的《管理心理學》的論文。
我的建議是你自己寫。我是過來人，我當初的畢業論文就是自己一手完成。從設計到操作到論文交稿，每一個過程基本上把所學的都實踐了一遍。也正是這個原因，我一畢業就被我論文所涉及的相關企業所錄用。所以我認為無論時間再趕再緊，也要自己寫這對你絕對有好處。所謂的原創的我看不見得，再說用的人多了就有可能和別人重復。
『伍』 管理心理學 期末論文
管理心理學的體會中文名稱：管理心理學
基本概念
管理心理學是把心理學的知識應用於分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。
管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象，重點在於對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提的。它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。
發展歷程
管理心理學是和現代生產力、生產技術相聯秒的社會化大生產的需要分不開的。由於生產力的飛躍發展和生產關系中勞資矛盾的尖銳化，在資產階級提出尋求新的管理理論與方法的同時，科學的進步與發展，也為管理心理學這一新的學科理論的形成提供了可能條件。在這個時期，心理學、社會學等學科理論均有了長足發展，相繼出現了心理技術理論、群體動力學理論、社會測量理論及需要層次理論等。在 20世紀初期，社會心理學及社會學等均已發展成為獨立學科。上述這些學科理論的形成與發展，為管理心理學奠定了比較充分的理論基礎，從而使管理心理學的產生由必需變為可能。
中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：「道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。」孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為「今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也」(《荀子鈥二?鎮躲?)。孟子則認為，「人之善也，如水之下也」。中國古代管理心理學思想已經受到管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。
19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為復雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。
第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。例如，制定人員選拔和訓練的方法，研究最有效的組織形式，調整工人與管理人員的關系等。戰後，工業生產的發展提出了一些新的問題，如人在生產中社會性因素的作用等。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了「社會人」的思想。他們認為，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關系，有利的社會條件與工作效率有更密切的關系。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。
第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人與機關系，同時也提出了解決人與人關系，人與組織關系的問題。戰後，許多學者總結了戰 時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。於是1949年在美國芝加哥大學的一次討 論會上，便提出了「行為科學」這一名稱。其後美國福特基金會給予了經濟上的支持；在許多大學中開展了有關行為科學的研究，並出版了行為科學雜志。由於行為科學這一名稱過於廣泛，有人把醫學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內，不能突出與生產管理有關的工作。所以後來有不少單位與專家採用組織行為學或組織心理學的名稱，專指在一定組織內活動的個體和群體行為的研究。在中國則多用管理心理學的名稱。
性質特點
學科性質
1、人本化 —是以人為研究中心的學科，具有明顯的以人為本的傾向。
2、綜合性 —是一門綜合性的科學，它涉及的基礎理論知識比較廣。
3、應用性—與組織管理活動密切相關，對於提高組織管理的水平，起到了積極作用。
學科特點
1、樹立以人為中心的管理理念
2、適應新時代對管理的要求
3、提高生產效率
4、提高決策的科學性
『陸』 求助一篇管理心理學的論文3000字左右
管理心理學的體會中文名稱：管理心理學基本概念管理心理學是把心理學的知識應用於分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。 管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象，重點在於對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提的。它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。 發展歷程管理心理學是和現代生產力、生產技術相聯秒的社會化大生產的需要分不開的。由於生產力的飛躍發展和生產關系中勞資矛盾的尖銳化，在資產階級提出尋求新的管理理論與方法的同時，科學的進步與發展，也為管理心理學這一新的學科理論的形成提供了可能條件。在這個時期，心理學、社會學等學科理論均有了長足發展，相繼出現了心理技術理論、群體動力學理論、社會測量理論及需要層次理論等。在 20世紀初期，社會心理學及社會學等均已發展成為獨立學科。上述這些學科理論的形成與發展，為管理心理學奠定了比較充分的理論基礎，從而使管理心理學的產生由必需變為可能。 中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：「道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。」孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為「今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也」(《荀子鈥㈡?鎮躲?)。孟子則認為，「人之善也，如水之下也」。中國古代管理心理學思想已經受到管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。 19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為復雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。 第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。例如，制定人員選拔和訓練的方法，研究最有效的組織形式，調整工人與管理人員的關系等。戰後，工業生產的發展提出了一些新的問題，如人在生產中社會性因素的作用等。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了「社會人」的思想。他們認為，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關系，有利的社會條件與工作效率有更密切的關系。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。 第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人與機關系，同時也提出了解決人與人關系，人與組織關系的問題。戰後，許多學者總結了戰 時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。於是1949年在美國芝加哥大學的一次討 論會上，便提出了「行為科學」這一名稱。其後美國福特基金會給予了經濟上的支持；在許多大學中開展了有關行為科學的研究，並出版了行為科學雜志。由於行為科學這一名稱過於廣泛，有人把醫學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內，不能突出與生產管理有關的工作。所以後來有不少單位與專家採用組織行為學或組織心理學的名稱，專指在一定組織內活動的個體和群體行為的研究。在中國則多用管理心理學的名稱。 性質特點學科性質1、人本化 —是以人為研究中心的學科，具有明顯的以人為本的傾向。 2、綜合性 —是一門綜合性的科學，它涉及的基礎理論知識比較廣。 3、應用性—與組織管理活動密切相關，對於提高組織管理的水平，起到了積極作用。 學科特點1、樹立以人為中心的管理理念 2、適應新時代對管理的要求 3、提高生產效率 4、提高決策的科學性
『柒』 求一篇關於管理心理學的論文 3000字
管理心理學的體會中文名稱：管理心理學基本概念管理心理學是把心理學的知識應用於分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。
管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象，重點在於對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提的。它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。
發展歷程管理心理學是和現代生產力、生產技術相聯秒的社會化大生產的需要分不開的。由於生產力的飛躍發展和生產關系中勞資矛盾的尖銳化，在資產階級提出尋求新的管理理論與方法的同時，科學的進步與發展，也為管理心理學這一新的學科理論的形成提供了可能條件。在這個時期，心理學、社會學等學科理論均有了長足發展，相繼出現了心理技術理論、群體動力學理論、社會測量理論及需要層次理論等。在 20世紀初期，社會心理學及社會學等均已發展成為獨立學科。上述這些學科理論的形成與發展，為管理心理學奠定了比較充分的理論基礎，從而使管理心理學的產生由必需變為可能。
中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：「道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。」孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為「今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也」(《荀子鈥二?鎮躲?)。孟子則認為，「人之善也，如水之下也」。中國古代管理心理學思想已經受到管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。
19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為復雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。
第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。例如，制定人員選拔和訓練的方法，研究最有效的組織形式，調整工人與管理人員的關系等。戰後，工業生產的發展提出了一些新的問題，如人在生產中社會性因素的作用等。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了「社會人」的思想。他們認為，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關系，有利的社會條件與工作效率有更密切的關系。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。
第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人與機關系，同時也提出了解決人與人關系，人與組織關系的問題。戰後，許多學者總結了戰 時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。於是1949年在美國芝加哥大學的一次討 論會上，便提出了「行為科學」這一名稱。其後美國福特基金會給予了經濟上的支持；在許多大學中開展了有關行為科學的研究，並出版了行為科學雜志。由於行為科學這一名稱過於廣泛，有人把醫學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內，不能突出與生產管理有關的工作。所以後來有不少單位與專家採用組織行為學或組織心理學的名稱，專指在一定組織內活動的個體和群體行為的研究。在中國則多用管理心理學的名稱。
性質特點學科性質1、人本化 —是以人為研究中心的學科，具有明顯的以人為本的傾向。
2、綜合性 —是一門綜合性的科學，它涉及的基礎理論知識比較廣。
3、應用性—與組織管理活動密切相關，對於提高組織管理的水平，起到了積極作用。
學科特點1、樹立以人為中心的管理理念
2、適應新時代對管理的要求
3、提高生產效率
4、提高決策的科學性
『捌』 管理心理學論文
管理心理學是現代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織中人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它主要探討組織中個體、群體以及組織的行為規律，以便運用這些規律來預測與控制這些行為，以提高組織的效力。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統內，個體、群體及結構對組織內人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。工商管理、公共管理以及公共事業管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程。
『玖』 求一篇3000字以上的管理學基礎論文
一． 決策的關鍵，是要控制在你能承受的范圍內
當你要做個決定時----譬如你決定要去創業、或者你的企業准備要擴張進入新的領域----這就是決策。回顧過去，當我們看到史玉拄們的慘敗，當我們學習了管理知識後，我們懂得了一些基本的道理：譬如說決策失誤是最大的失誤，決策的過程是要科學化民主化的。。。當你真的「科學化」了去做決策時，你忽然發現，你依舊會做出錯誤的失敗的決策來。這時，你會對管理知識產生懷疑。事實上，並非管理知識錯了，而是你自己「形而上」了。決策的本質，就是具有不確定性和風險性的----而這些，是無論你事前做了多麼細致周到的准備，它都是依然存在的。決策的關鍵，不是決策的對與錯，而是你所做的決策，要控制你能承擔的起的范圍內。譬如說在個晴朗的早晨，你未帶傘出門，可到了中午卻下雨了，此時你很難說你未帶傘的決策是對是錯，即使你懂得管理知識，你事先收集了當天的所有的天氣情報，可依舊會「天有不測風雲的」。此時，你未帶傘的決策事實已經不重要了，重要的是由於你未帶傘而由此帶來的全身盡濕，你的身體是否能承受雨淋才是關鍵的。當我們回頭看那些失敗的企業案例，我們就會發現其決策本身，大都是不在其能夠承受的范圍內，都是賭徒和投機似的決策。很難為「承受的范圍內」劃一個界線或找到個度的。也許，劉歡的一首「從頭再來」，可以算是個界線吧？決策另一個常被忽視的問題，就是決策的執行問題。當你做個決策，在事實上失敗後，你可能會認為決策錯誤，事實是決策未錯，而是執行決策中出了錯，譬入人才資金等等。此時你「怪罪」於決策的話，你依舊無法看清企業中人財物等因素的不足和缺陷，今後你仍會「決策失誤」的。當你明白了這些後，你會發現真正的決策拍板時，不是那些科學化的東西在左右你，而是你的全面素質甚至於是直覺在起作用。你會對MBA拿來的激情四射的報告，平靜的說：你先放這吧，我會看的。此時，你已經經歷了從混沌（跟著感覺走）----學習（茅塞頓開尊重一般規律）----返樸歸真（簡單直覺判斷）。最後，所有的決策在拍板的剎那，都會歸結於你的膽魄與直覺！請相信你自己的膽魄和直覺，否則學過管理學的人都可以成為企業家了，連計算機都可以做決策了。這時候你知道了，所謂管理專家們說的史玉拄們的決策失敗原因，其實是為理論而理論的胡說。表面上看，你是從膽魄直覺----膽魄直覺，實際上你是大徹大悟到返樸歸真。當你懂得了決策和決策執行的一般方法後，請勿由此變得縮手縮腳甚至於丟掉了你膽識和魄力，否則，你就丟掉了你身上做寶貴的東西，你也不再是「你」了。
二.你的企業能活多久，取決於你的核心競爭力！
你以前從未問過自己：我的企業能活多久？因為你不懂管理，你在跟著感覺走，自然不知道「企業戰略」的概念。當你學習了這些知識後，你知道了企業該有戰略，不能再跟著感覺走了。企業戰略就象一個人對自己今後的發展設計一樣，你知道了企業和產品都有著生命周期的，都會經歷初創、發展、成熟到衰退的。當你懂得了這些後，你為自己以前的糊里糊塗和無知，而感到懊悔和羞愧。於是，你懂得了企業要有戰略，也懂得了怎麼制訂戰略和執行戰略，尤其是你看到這樣一組數字：「中國企業的平均壽命只有６。５歲，民營企業只有２．９歲，生存超過５年的不到９％，超過８年的不到３％」。你為此驚出一身冷汗，並慶幸自己多虧懂了，否則。。。於是，你也忙著制訂戰略，有了厚厚的一本企業戰略。可隨著時間的流逝，你卻有些困惑了：戰略計劃顯示的幾年後該萎縮的行業，卻依然健康的活著；一項落後的技術，換了個環境，是那樣的生機勃勃；你制訂的宏偉目標，按計劃分析樣樣條件具備，可就是無法達到，而你卻不知問題出在哪裡？再於是，你感到了困惑：企業沒有戰略是可怕的，可有了戰略後，也是「可怕」的。
硬幣的另一面：管理注意！ 來自: 第一範文網慢慢的，你終於知道了：企業戰略是在一個靜止的點上，所作的分析與判斷，它就想一個人發誓要做個**家一樣，而實際上卻是根據自己的實踐來調整（註：所有話題均限於中小企業，大企業是要堅定不移的執行戰略的）。當你看到某個競爭激烈的行業，而你的朋友卻活得很好時，你知道了：企業必須要有戰略，但企業戰略只是中小企業對自身的參照和提示判斷，企業長久生存的辦法，是來自於企業的核心競爭力！而不是來自戰略設計（戰略是企業核心競爭力的其中一種表現方式）。何為核心競爭力？你看到的教科書上說，核心競爭力是具有獨特性、不可模仿性等等，起初你以為核心競爭力只限於產品、技術等看得見的東西。慢慢的，當你看到微軟的技術，其實並非是世界上最好的；當你看到聯想的產品，其實不一定組裝比小企業的更好；當你看到最先進的依星通訊，卻以失敗告終，你終於知道了：核心競爭力可能是先進的技術；也可能是你的市場理念或網路；甚至是你企業特有的企業文化。接下來，你不再困惑了！你不再把企業理念文化當作可有可無了；你也不再教條的設計或設想企業戰略了。你會非常務實的、同時又是高瞻遠矚的思考：我的優勢究竟是什麼？我究竟在憑什麼和對手競爭？打敗我的對手的優勢，我能學得來嗎？慢慢的，你就形成了自己的核心競爭力！而這，也是別人學不來的。
三．企業文化是成本最低（也是最難的）管理手段！
「企業文化」恐怕是見諸報端最多的一個詞了，在中國點子公司、策劃專家也是多如牛毛。企業文化中，最重要的就是理念、風格和行為准則了（視覺標識等並不重要，而這恰是「策劃專家」重視的）。在中國的企業里，企業文化也是最多爭議和最五花八門的東西了。把企業看的很重，花大力氣建設者有之；視企業文化為無用，可有可無的有之。。。企業文化能「建設」出來嗎？我的觀點是：不能！企業文化是隨著企業主（家）慢慢自發形成的。一個善於創新的管理者，就會形成企業的創新文化；一個嚴謹的管理者，就會形成嚴謹的文化。如果你是八點准時上班，那員工就不敢懶洋洋的九點來；如果你中午會喊上員工打撲克牌，即使你不在，員工也會「自覺」的去打撲克的。企業主（家）的個人行為，是形成企業文化的關鍵所在。也就是說，企業主們的個人行為，會成為員工的榜樣的，一個慣於騙人的企業主，誠實的員工也會在其訓導下，變得滿口謊言的；一個有事業心的企業主，員工漸漸的也會崇高起來。企業里的後來者，幾乎是無能力扭轉局面的（假設那文化是不合適的），他們要麼是逐漸的被同化，所謂的近朱者赤、近墨者黑；要麼是不適應而退出你的管理團隊。企業文化是企業里，管理成本最低、而又是最難讓其發揮效益、甚至於讓其成為核心競爭力的！企業文化說白了，就是通過理念和精神，從而激發或約束員工的行為。企業文化是完全可能帶來直接的經濟效益的。譬如對外：以「誠信為本、顧客至上」為理念的文化，就可能帶來更多的客戶；譬如對內：以「尊重個人價值」為理念的文化，就可能更多的激發出員工的創造力來。而這所「花費」的成本，只是企業主個人行為及其慢慢上升為理念的過程。企業文化形成的過程，是從企業主（創業者）個人行為----企業行為風格----最終上升為「企業理念」的；當張瑞敏當年砸不合格的冰箱時，就已經奠定了其後來的「大腳印」的企業文化；聯想的「賽馬」的企業文化，也是來自於柳傳志當年自己開會遲到自罰站三分鍾的。企業文化是由企業主或創業者而來，但一旦上升為企業理念，就已不再是創業者本身的文化了，而是成了連創業者也要遵守的行為准則，並最終通過企業行為系統（BI）、企業形象系統（CIS）表現出來。企業文化是最容不得欺騙的，否則你會遭到多倍的報復，也就是心理學上的逆反心理。當你也學著別人，從大街上抄來「顧客至上，實際上你卻鼓勁員工能騙則騙，顧客也將由此加倍的報復你。很多的所謂的點子大王或策劃專家，為企業所做的企業文化理念和CI設計，完全是流行什麼就設計什麼，而全然不顧企業主（家）們的個人行為，以及由此已形成的企業文化，也不考慮企業的行業特點，其結果是企業除了一本裝飾漂亮的策劃書和響亮的口號外，於企業無任何意義，最終，那本漂亮的策劃書，也成了落滿灰塵的廢紙。
硬幣的另一面：管理注意！ 來自: 第一範文網
四．企業管理的覺醒，是從財務（數字）開始的！
大多數的中小企業主，最重視的是市場營銷，最忽視的就是財務管理了。也許，有一天，你很煩惱的跟朋友說：我總是感覺吃喝（交際業務）費太高。你的朋友給你簡單的算了算，然後告訴你說：你的吃喝（交際業務）費已佔到了銷售額的20%，而財務規定是1。5%，實際行業平均水平是10%。此刻，你才忽然間感覺到，自己原來什麼都是「毛估估」的。企業尤如人的身體，你的胖與瘦、是否貧血等等，是由醫學的檢測和科學的數字來判斷的。中國文化是一種感性的模糊文化，講究的是感悟意境；而西方文化是一種理性的清晰文化，講究的是真實細微。這本是無所謂優劣這分的，只是企業是個經濟動物，要求其用數字說話，在中國文化熏陶下的企業主們，頗為顯得力不從心。這使我想起了中國的籃球，美國NBA的投藍率等「科學統計分析體系方法」，漸漸的影響著中國籃球，使得中國籃球最終也是用這種數字化的方法來客觀的評價球員，而不是以前的「你還不錯、你很不好」這種模糊的評價了。企業管理的覺醒，是從財務數字開始的！財務數字是企業運行的最真實的反饋。對於企業管理，當你發現有什麼問題時，往往從財務數字分析入手，會使得問題豁然開朗起來。比如企業銷售額的連續下滑，平均貨款回收期的延長，企業負債率的高企不下，人力成本的不斷攀升，都會是企業危機的早期信號。關注財務數字，關鍵是要關注數字背後意味著什麼。雖然最假帳在中國似乎是一種普遍的現象，但這並不妨礙你做財務分析和判斷，簡單的做法就是把空白的財務報表，填上真實的供自己用來判斷的真實的數字。資產負債率是給債權人看的數字，利潤率是給股東看大數字，流動比率是經理人自己判斷企業是否正常運營的數字。對於財務數字，如果不去做判斷分析，不懂得每個分析數字意味或代表著什麼，財務報表和財務分析，就是一張廢紙了。財務分析判斷的目的，是用來校正企業的管理運營的。它有著正反兩方面的校正意義，正向校正是用財務分析數字，來判斷企業目前的運營壯況，從而管理糾正；反向校正是企業要做決策或管理糾正時，要有財務分析報告做為其判斷依據。當然，財務分析報告只是判斷決策與管理的依據，對其深刻的理解，是來自於都某個行業或某個問題的長期的實踐積累，如果從模糊管理轉到完全相信數字分析，就是從一個極端，走向另一個極端了。
五．資金不是萬能的，沒有資金流是萬萬不能的！
資金流對於企業，尤如血液於人體。這是一個很恰如其分的比喻。人可以殘缺，可以貧血，甚至可以心臟驟停。。。，但是絕對不可以血液停止流動！注意：是「資金流」而非「資金」，資金也許很充分，但不流動的沉澱了的資金，企業照樣要死的。知道了這個道理，我們就能理解了，為什麼企業明明是虧損，卻還在生產和銷售？因為只要資金還在運轉流動中，企業就還有翻身的機會！我們也能理解了，為什麼一個贏利的企業，卻因為資金的沉澱，卻反而倒閉了！因為資金的流動被困如三角債，企業因現金枯竭而死！我們也能理解了，負債率只有50%（負債警戒線內）而流動比率低的企業倒閉了，可負債率高達90%以上的企業而流動比率高的企業，卻還在幸福的生活著的原因。我們仔細觀察那些陷入困境甚至是倒閉了的企業，我們就會發現「資金流」的被困或者說是枯竭，即便不是主要原因，至少也是導火索！史玉拄巨人大廈的倒閉，最直接的原因，就是資金流的斷裂！我們做個假設，假設當初其或是採取有效的融資、或是更好的處理其保健品的資金回收運轉，史玉拄和他的巨人大廈的歷史怕是要改寫了。我們也很難想像，大莊家呂良如果不是資金鏈的斷裂，他以後會怎樣的呼風喚雨？我們通常所說的「財務危機」，就是指的資金流的枯竭。企業的正常運轉，是依賴於現金的流動和現金的支付能力，而收入和利潤並不是現金。有利潤而無現金流入的企業，照樣會破產。有財務專家給出了這樣的提醒：一個發展中的新企業應該提前12個月知道它將需要多少現金，何時需要，作何用途。
硬幣的另一面：管理注意！ 來自: 第一範文網對於資金流（速動比率）比率和控制的方法有很多。比率按財務上的通用說法，是控制在1：1的比率上，事實上，則該根據企業不同的行業和企業實際情況，來做判斷和選擇控制，而這其中，一個重要的參考因素，就是企業短期償債的額度和時間。加快資金流的運轉周期，也是有很多辦法的，如改變客戶的回款周期，以信譽來劃分客戶等級，再如採取謹慎的財務策略，對於一些小企業，有時一筆產品或是貿易損失，足以抵消全年的利潤了。
六．企業管理方法和風格，是無對錯之分的！
我們常說，企業管理即是門科學，又是門藝術。於是，就有人問：管理中哪些是科學？哪些是藝術？甚至於有人「算」出科學與藝術，在企業管理中所佔的百分比。無疑的，這是笑談了。管理的科學性和藝術性，在管理中本就是相輔相成、交融與共的。所謂的科學性，是指管理的一般科學規律；所謂的藝術性，是指在尊重一般規律的前提下，所做的靈活性與創造性的把握！據此，我們知道了：管理方法和風格，是在尊重一般規律的前提下，對現實情況的靈活的創造性的把握。這種把握，是無一個固定標準的，原因很簡單：因為企業的環境不同、行業不同、規模不同等等，自然無一個統一的標准，即便以上都相同，也會因企業管理者的性格和秉性的不同，也顯示出不同的方法和風格來。如果硬要加個標準的話，我想。一句大家都會的哲學名言，似乎可以算個標准了，即「存在的，就是合理的！」。不要擔心其存在的是不合理的，企業和企業主們會在市場作用下，自動做出調節的。管理方法和風格，本身是無對錯之分的，以實用為衡量的標准。如果你所用的管理方法出了管理問題，並不是管理方法出了問題，而是你把方法用錯了地方；反過來說，如果一個被別人「證明」似乎是不正確的管理方法，於你卻可能是正確的適用的。這樣，就會引出兩個問題來。一是員工方面，如果你對企業的管理方法和風格，非常的不習慣，進而批判企業的管理方法和風格，甚至於是碟碟不休的滿腹牢騷，此時，並非企業管理方法和風格發生了錯誤，而是你自己的文化和價值取向，與企業發生了偏差，你能做的，要麼是適應企業，要麼是選擇離開企業。二是企業管理者（企業主）方面，對於新的流行的管理方法，切勿輕易的模仿，甚至於一夜間取而代之。經濟學家、管理學家和企業家們，幾乎每天都在「創造」出新的管理辦法和模式來。新的名詞也在不斷的涌現出來。流行的未必就是好的，對別人取得巨大成功的方法或模式，於你卻可能是滅頂之災。把握的方法只有一個，那就是：牢記管理方法和模式無對錯之分、新舊之分，實用的就是好的！
七．「執行力」是管理中最重要的的事！
什麼是執行力？就是企業里為某項任務、某項指標，而要完成的力度。我們知道，所有的決策、制度、任務和指標，其最終目的都是要通過執行來完成的。然而，我們在現實生活中，所看到的，大到國家的「上有政策、下有對策」，小到企業里的「制度掛牆、我行我素」，無不是執行力出了問題。把「執行力」看做管理中最重要的事，是會讓我們看清很多問題的本質的。當一項決策的結果出了問題，我們多是懷疑決策本身；當管理制度無法執行下去，我們也是多怪制度本身；當一項銷售指標未完成，我們也是懷疑指標本身的過高。事實上，以上這些問題，大多是出在「執行力」上，是執行過程中的某個環節，因人或事的因素所出的錯誤，而非決策或制度本身錯誤。執行力是企業管理中一個「豎向」的概念，它是橫切過如戰略決策、企業管理、銷售計劃、企業文化等經營管理要素的。也就是說，它和每一個經營管理要素，都是相交的；每一個經營管理要素，都存在著執行力的問題。搞清了這個問題，我們就會看到「執行力」是多麼的重要：所有的決策或任務的目的，都是要求出現與之相應的結果的，而這結果就是來自於執行力！
硬幣的另一面：管理注意！ 來自: 第一範文網企業執行力的充分保證，最重要的並非是規章制度的建設和完善，而首先是來自於企業文化，其中又以企業文化中「價值的認同」，顯得最為重要；我們知道，一個人要是認同企業或任務的價值，其創造力是驚人的，反之，不認同的結果會是敷衍了事。其次，是來自於企業各級管理層的「模範」的示範效應。其三，才是相應規章制度的建設和完善。對於企業執行力的事先的評估與判斷，是有利於企業決策和具體任務的完滿完成的。意即，企業做任何的決策和任務前，要判斷企業本身的執行能力。事實上，我們常會看到企業那種「事情是好的，但不是我所能做的」的感嘆。對於執行力的高度關注，不但能使我們分清很多問題的責任的真實所在，能有利於避免企業可能的人財物和時間上的浪費和損失。
八．持續的、終生的細節管理！
如果說，企業里要持續的、一直要給予高度關注的事，那隻有一樣，就是細節管理！我們對於企業的主要管理要素，可以這樣看待：決策是關鍵；管理是基礎；技術是工具；產品是載體；文化是靈魂。可見，管理是一切管理要素的基礎。如同蓋樓房，地基是樓房百年大計的保證；地基不牢，樓房未必會即刻坍塌，但卻無法保證樓房的百年大計。中國並沒有市場經濟的歷史，第一代的創業者都是摸著石頭過河，所以，我們看到的企業，多是「粗放型」的管理。從對於產品質量的粗放管理，到對於銷售的粗放管理，我們到處都可以看到企業不規范的管理。尤其是在市場經濟的緊缺時代，企業的「厚利」，甚至於是「暴利」，掩蓋了企業管理中因粗放所帶來的問題。說細節管理是持續的、終生的事，而沒有說是「最重要的」事，是因為如果要把企業的功能，按重要性排序，是先經營、後管理的。經營（尤其是經營決策）是企業關鍵所在。而管理是在經營順利的前提下的完善。江浙一帶的很多企業，都是經營非常出色，而管理相對滯後的。這樣分析的目的，就是要真實的看待管理，即不要過高的、當做最重要的事來看待（現在有過高估價管理的傾向）。同時，又要認識到管理（尤其是細節管理）的基礎性、持續性。如果說要給企業管理要素，劃一個重視過程的曲線的話，其它如戰略、市場、財務等等，都會是一條有起有落的拋物線曲線；唯細節管理，是一條在一定起點高度上的直線！細節管理，是企業的最基礎的管理工作。企業發生的困境、危機、甚至倒閉，幾乎都是管理細節不當，從而成了企業深層次問題暴發的「導火索」。細節本身並不是危機，但它卻能引發危機。從產品質量的管理，到員工的跳槽，由於企業細節管理不當，從而引發企業危機的例子，比比皆是！企業的管理體系建設、文化的形成、不斷的做大做強，也是在持續的細節管理中，慢慢形成壯大的。細節管理，說到底就是企業管理環節的細化，以及對細化環節科學規范的管理。在管理模式和創新上，最多的就是企業細節管理的方法。「堤壩毀於蟻穴」，是我們都知道的道理。請不要忽冷忽熱式的去細節管理，而是要持續的、終生的給予關注和重視。