Ⅰ 幾個社會學問題
我只能回答其中的一部分，按題號吧，希望不要介意。
4、舊的體制束縛著生產力的發展，束縛著社會的發展，我們想要實現跨越式發展，必須進行改革。
5、我國當然存在人口問題，而且面臨著嚴峻的人口形勢。主要表現是人口基數大而且人口過多過快增長，人口素質偏低，這些都嚴重製約著經濟社會的發展。
6、貧困問題應該是任何一個國家和社會都存在的，聯繫到我國社會實際，我認為這個問題更加突出，因為改革開放以來，我們在重視發展經濟的同時，忽略了對經濟秩序的調整和社會保障事業的發展，導致貧富差距越來越大，目前已經影響社會的和諧發展。
7、常言說得好，無規矩不成方圓，越軌行為當然是不被社會認可的，但是也要看什麼樣的越軌，男女關系的越軌永遠不被認可，而學術上的越軌開始會不被理解，很快也許就會冠以創新。
Ⅱ 霍桑實驗對組織行為學的影響
1924年開始，美國西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進行了一系列試驗。最初的目的是根據科學管理原理，探討工作環境對勞動生產率的影響。後來梅奧參加該項試驗，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。1933年出版了《工業文明的人類問題》，提出著名的「人際關系學說」，開辟了行為科學研究的道路。
霍桑實驗是心理學史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由哈佛大學的心理學教授梅奧主持。
霍桑實驗對管理理論有相當的貢獻：它讓工人了解自己不全然只是機械的延伸；它引發產業界與學術界做一系列的相關措施與研究；它替管理學開了一扇通往社會科學領域的門；它同時也令研究者檢討田野調查不能與標的物太接近，否則會影響實驗的結果（稱之為霍桑效應，Hawthorne Effect）。梅約與同僚發現經營者要對管理的人性社會面與行為面有更深入的了解。
Ⅲ 什麼是霍桑效應
「霍桑效應」就是當人們在意識到自己正在被關注或者觀察的時候，會刻意去改變一些行為或者是言語表達的效應。
霍桑效應 （Hawthorne Effect）或稱霍索恩效應，起源於1924年至1933年間的一系列實驗研究，由哈佛大學心理專家喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）教授為首的研究小組提出此概念。
實驗最開始研究的是工作條件與生產效率之間的關系，包括外部環境影響條件（如照明強度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力）。
(3)霍桑社會學擴展閱讀：
基本特點：
優點：
1，能夠清楚地發現員工關心的事項。
2，如果模型建設適當、准確地話，它所給出的解決生產力的辦法具有長期的、可持續的特點。
3，對員工工作條件進行持續性衡量評估，有助於管理者指定長期的戰略決策。
缺點：
1，一些內在的工作環境屬性難以辨識，如組織動力。
2，生產力模型的參數選擇a、b、c比較主觀，取決於管理人員的個人認識。
3，關鍵性的工作環境屬性是動態的，模型需要不斷調整反映現實情況。
4，從總體上來看，生產力模型的准確度與管理人員的個人判斷力、敏銳性緊密相關。
Ⅳ 1. 霍桑試驗採用了哪幾種組織行為學研究的具體方法 請具體的說明什麼實驗用了什麼方法。
1、照明實驗
假設是「提高照明度有助於減少疲勞，使生產效率提高」。經過兩年多實驗發現，照明度的改變對生產效率並無影響。
具體結果是：當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。
2、福利實驗
實驗目的是查明福利待遇的變換與生產效率的關系。經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。
3、訪談實驗
此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答，但這種規定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情並不是公司或調查者認為意義重大的那些事。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規定內容，每次訪談的平均時間從三十分鍾延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。
訪談計劃持續了兩年多，工人的產量大幅提高。
4、群體實驗
實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人並不如實地報告產量。深入的調查發現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發地形成了一些規范。
(4)霍桑社會學擴展閱讀：
霍桑實驗結論：
1、人才是企業發展的動力之源
2、有效溝通是管理中的藝術方法
3、企業文化是尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態平衡的有效途徑
管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產力中最耀眼的明珠。只有最大限度地開發人力資源，切實樹立「重視人、尊重人和理解人」的管理思維模式，企業的發展才可能有美好燦爛的未來。
Ⅳ 組織社會學具體講的是什麼啊，誰能簡單的概括下
組織社會學
研究對象組織社會學以社會組織為研究對象。社會組織是由相互作用的個人或小群體構成的一種有特定目標的協作系統。社會組織的雛型產生於古代社會，它的普遍出現是與工業化和社會現代化相伴隨的。自18世紀英國發生工業革命以來，具有特定目標和功能的社會組織逐漸介入人類社會生活的各個領域，成為社會生活的基本單位。社會組織數量增加、組織規模擴大，逐漸為人們所關注，並成為社會科學的研究對象。19世紀末、20世紀初形成了各種各樣的組織理論。
社會組織理論早期的組織理論大體分為 3個學派:①管理學派，又分為古典管理學派和科學管理學派;②人際關系學派;③結構學派。它們都著重研究組織結構、組織管理、組織活動效率等，但是探討的方向各異。組織社會學是在結構學派的基礎上，吸收另外兩個學派的研究成果發展起來的。
古典管理學派的代表人物是法國的H.法約爾。他認為，各種社會組織盡管目標不同，遇到的情況各異，但存在著結構與程序上的共同性。從這些共性中可以發現一些適用於各種組織的普遍的管理原則。法約爾以實踐經驗為基礎，提出了14條管理原則，其中特別強調命令統一原則。命令統一原則是從公司的最高主管到工人之間，只採用單一的、直接的命令系統。與這種管理系統相對應的是直線式組織結構。設計這樣的組織結構，必須考慮管理跨度和層次的問題。科學管理學派的代表人物是美國發明家、工程師F.W.泰勒。他探索了如何通過科學管理提高勞動生產率，提出職能化組織原理。管理者專司管理職能，其活動要以科學為基礎，受規章制度的制約。管理的實施必須以職能式組織結構為基礎。
人際關系學派源於早期的工業心理學研究，代表人物是美國社會學家G.E.梅奧。1927~1932年，梅奧等人在美國西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列的觀察和實驗。通過試驗，認識到組織成員的心理狀態受人際關系的影響，而心理狀態又影響人的行為，影響勞動生產率。他們發現，在社會組織中除了有目的地設計和建立的正式關系體系外，還存在著以感情、個人的實際作用等為基礎的非正式關系體系。「霍桑試驗」引起了研究者和管理者對組織中的人、人際關系、非正式結構的關注。
結構學派的代表人物首推德國社會學家M.韋伯。韋伯於1889年完成的博士論文《中世紀企業組織對歷史的貢獻》是第一部從社會學角度論述社會組織的論著。他對組織理論的最大貢獻是對官僚制組織的分析。他在分析導致復雜的社會組織產生的歷史因素的基礎上,用"理想型"的方式敘述官僚制組織的特徵。他首先區分了權威的三種類型，描述了三種不同的組織形態，認為「合理-合法的權威」存在於官僚制組織中。官僚制組織是現代社會中佔主導地位的權威類型和組織形態。
現代對社會組織的研究基本沿著上述三個學派的研究方向發展。始自法約爾、泰勒等人的從管理的實際需要出發對社會組織的研究，逐步發展為管理科學;始自梅奧等人的對組織中的人的心理、行為、人際關系的研究，發展為行為科學的一個分支──組織行為學;韋伯從社會學角度對官僚制組織的分析，發展為組織社會學。1938年哈佛大學出版C.I.巴納德的《經理的職能》一書，反映了對社會組織進行綜合研究的趨勢，是20世紀50年代以前唯一完整地、有系統地論述社會組織的理論性著作。書中指出為了闡明經營者的職能，必須闡明組織的本質，把人、人的行為作為分析對象。巴納德第一個把組織稱為一個系統，對社會組織進行了較全面的研究。
40年代中期以後，英、美等國眾多的社會學家運用社會學的理論和方法，對社會組織進行研究，提出了各種理論見解，組織社會學逐漸發展為一門獨立的社會學分支學科。美國社會學家T.帕森斯的結構功能主義對組織社會學的發展起了很大作用。他在1956年發表的《組織理論的社會學研究》一文中，闡述了社會組織是對更廣泛的社會系統發揮某種功能的、為了實現特定目的而組織化的一種社會系統。組織本身是由各個子系統構成的，各子系統對組織來說也發揮著特定的功能。社會學中的其他理論，如交換理論(見社會交換論)、沖突理論等對組織理論的發展也起了重要作用。80年代以來，西方社會學家越來越注重對各種類型的社會組織的基本特性及相互關系進行比較研究和定量分析。
研究內容組織社會學主要研究:①組織目標。包括組織目標的構成、分類,組織目標的確立,組織目標與成員的價值觀念的關系，組織目標的置換和承續等。②組織結構。包括組織結構的類型，組織正式結構與非正式結構各自的功能及相互關系。③組織過程。包括組織決策過程、管理過程、溝通過程等。④組織沖突。包括組織沖突的原因、類型，沖突的解決等。⑤組織與所使用的技術及其他環境因素的關系。⑥組織變遷與組織發展。包括變遷與發展的原因，發展的技術、過程等。
組織是現代社會的基本結構單位。人們利用各種組織把資源集中起來，從事政治、經濟、文化等方面的社會活動。開展組織社會學的研究，有助於提高組織活動效益，正確理解和處理組織中的人際關系，更好地發揮人的作用，促進社會現代化。
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Ⅵ 簡述行為科學早期代表根據「霍桑實驗」提出的幾條基本原理 簡答
行為科學早期代表根據「霍桑實驗」提出的幾條基本原理
1.人是社會人；
2.企業中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；
3.新的領導能力在於提高職工的滿足度，在於通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。
這三條結論構成了早期人際關系學說的主要內容，也是後期行為科學的基本理論基礎。
行為科學作為一種管理理論，開始於20世紀20年代末30年代初的霍桑實驗，而真正發展卻在20世紀50年代。
1．梅奧及霍桑實驗：八年霍桑試驗得出人非「經濟人」
20世紀20年代至30年代間（1924年－1932年），美國國家研究委員會和美國西方電氣公司合作進行了有關工作條件、社會因素與生產效率之間關系的試驗。由於該項研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行的，因此，後人稱之為霍桑試驗。
（1）試驗的四個階段：
a.工廠照明試驗；
b.繼電器裝配試驗；
c.談話研究；
d.觀察試驗。
（2）發現以下現象：
a.工人們之間似乎有一個「合理的日工作量」；
b.「樹大招風」；
c.在工人中形成的一些非正式團體，
（3）得出三條結論：
a.人是社會人；
b.企業中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；
c.新的領導能力在於提高職工的滿足度，在於通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。
這三條結論構成了早期人際關系學說的主要內容，也是後期行為科學的基本理論基礎。
2．人際關系學說：在霍桑試驗的基礎上，梅奧創立了人際關系學說，提出了與古典管理理論不同的新觀點、新思想。主要內容是：a.職工是「社會人」。b.滿足工人的社會慾望，提高工人的士氣，是提高生產率的關鍵。c.企業存在著「非正式組織」。「正式組織」與「非正式組織」有重大的區別，在「正式組織」中以效率的邏輯為重要標准，而在「非正式組織」中則以情感的邏輯為重要標准。相互依存，對生產效率的提高有很大的影響。
人際關系學說的出現，開辟了管理理論研究的新領域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不中。同時，人際關系學說也為以後的行為科學的發展奠定了基礎。
3．行為科學理論
行為科學的研究，基本上可以分為兩個時期。前期以人際關系學說（或人群關系學說）為主要內容，從20世紀30年代梅奧的霍桑試驗開始，到1949年在美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學的概念止。在1953年美國福特基金會召開的各大學科學家參加的會議上，正式定名為行為科學，是為行為科學研究時期。
行為科學的含義有廣義和狹義兩種。廣義的行為科學是指包括類似運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人的行為的科學。已經公認的行為科學的學科有心理學、社會學、社會人類學等等。狹義的行為科學是指有關對工作環境中個人和群體的行為的一門綜合性學科。進入60年代，為了避免同廣義的行為科學相混淆，出現了組織行為學這一名稱，專指管理學中行為科學。目前組織行為學從它研究的對象和小涉及的范圍來看，可分成三個層次，即個體行為、團體行為和組織行為。
（1）個體行為理論 主要包括兩大方面的內容：
A．有關人的需要、動機和激勵方面的理論，可分為三類：
a.內容型激勵理論，包括需要層次論、雙因素理論、成就激勵理論等。
b.過程型激勵理論，包括期望理論、公平理論等。
c.行為改造型激勵理論，包括強化理論、歸因理論等。
B．有關企業中的人性理論。主要包括X——Y理論、不成熟——成熟理論。
（2）團體行為理論
正式團體和非正式團體，鬆散團體、合作團體和集體團體等。
主要是研究團體發展動向的各種的因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關系。如：團體的目標、團體的結構、團體的規模、團體的規范心臟信息溝通和團體意見沖突理論等。
（3）組織行為理論
主要包括領導理論和組織變革、組織發展理論。領導理論又包括三大類，即領導性格理論、領導行為理論和領導權變理論等。
Ⅶ 西方行為科學管理理論產生的標志是霍桑實驗嗎
行為科學理論
行為科學作為一種管理理論，開始於20世紀20年代末30年代初的霍桑實驗，而真正發展卻在20世紀50年代。
1．梅奧及霍桑實驗：八年霍桑試驗得出人非「經濟人」
20世紀20年代至30年代間（1924年－1932年），美國國家研究委員會和美國西方電氣公司合作進行了有關工作條件、社會因素與生產效率之間關系的試驗。由於該項研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行的，因此，後人稱之為霍桑試驗。
（1）試驗的四個階段：
a.工廠照明試驗；
b.繼電器裝配試驗；
c.談話研究；
d.觀察試驗。
（2）發現以下現象：
a.工人們之間似乎有一個「合理的日工作量」；
b.「樹大招風」；
c.在工人中形成的一些非正式團體，
（3）得出三條結論：
a.人是社會人；
b.企業中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；
c.新的領導能力在於提高職工的滿足度，在於通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。
這三條結論構成了早期人際關系學說的主要內容，也是後期行為科學的基本理論基礎。
2．人際關系學說：在霍桑試驗的基礎上，梅奧創立了人際關系學說，提出了與古典管理理論不同的新觀點、新思想。主要內容是：a.職工是「社會人」。b.滿足工人的社會慾望，提高工人的士氣，是提高生產率的關鍵。c.企業存在著「非正式組織」。「正式組織」與「非正式組織」有重大的區別，在「正式組織」中以效率的邏輯為重要標准，而在「非正式組織」中則以情感的邏輯為重要標准。相互依存，對生產效率的提高有很大的影響。
人際關系學說的出現，開辟了管理理論研究的新領域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不中。同時，人際關系學說也為以後的行為科學的發展奠定了基礎。
3．行為科學理論
行為科學的研究，基本上可以分為兩個時期。前期以人際關系學說（或人群關系學說）為主要內容，從20世紀30年代梅奧的霍桑試驗開始，到1949年在美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學的概念止。在1953年美國福特基金會召開的各大學科學家參加的會議上，正式定名為行為科學，是為行為科學研究時期。
行為科學的含義有廣義和狹義兩種。廣義的行為科學是指包括類似運用自然科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社會環境中人的行為的科學。已經公認的行為科學的學科有心理學、社會學、社會人類學等等。狹義的行為科學是指有關對工作環境中個人和群體的行為的一門綜合性學科。進入60年代，為了避免同廣義的行為科學相混淆，出現了組織行為學這一名稱，專指管理學中行為科學。目前組織行為學從它研究的對象和小涉及的范圍來看，可分成三個層次，即個體行為、團體行為和組織行為。
（1）個體行為理論 主要包括兩大方面的內容：
A．有關人的需要、動機和激勵方面的理論，可分為三類：
a.內容型激勵理論，包括需要層次論、雙因素理論、成就激勵理論等。
b.過程型激勵理論，包括期望理論、公平理論等。
c.行為改造型激勵理論，包括強化理論、歸因理論等。
B．有關企業中的人性理論。主要包括X——Y理論、不成熟——成熟理論。
（2）團體行為理論
正式團體和非正式團體，鬆散團體、合作團體和集體團體等。
主要是研究團體發展動向的各種的因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關系。如：團體的目標、團體的結構、團體的規模、團體的規范心臟信息溝通和團體意見沖突理論等。
（3）組織行為理論
主要包括領導理論和組織變革、組織發展理論。領導理論又包括三大類，即領導性格理論、領導行為理論和領導權變理論等。