⑴ 斯蒂芬.P.羅賓斯的《管理學》讀後感！急！得稿送我全部分數！
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關於人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業中被廣泛採用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、MBA和企業管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，並非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和聖迭戈大學任教，並在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，並創造了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀後立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。
從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。
我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，「管理實踐和行為研究之間的鴻溝終於被跨越了」。
所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可採用的方法，包括外部招聘和內部招聘，並介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但並沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣「忘掉人格特質，行為才算數」，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今後在新的組織裡面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。
此外，本書也對傳統招聘理論做了驗證。如傳統招聘理論也提到面試時要做好「工作真實情況介紹（Realistic Job Preview）」，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、願意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對我更有啟發的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標准化的問題，避免引導性問題，並對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環節，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業創造更多效益。績效和激勵是人力資源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在於績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證「為什麼當今許多員工沒有被激勵起來」(真理12)，對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發揮其應有的效用。
作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統觀念上所認為的快樂的員工就有好的業績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。
就我的實踐而言，上述論述對調整績效考核體系具有明確的指導性意義。在一般的企業里，往往根據人力資源管理理論的闡述或者領導的要求，為考核而考核，甚至乾脆有的企業根本就沒有考評，即使有也往往是走過場，並沒有使用公開公平的標准對員工的努力程度進行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內心所期望的。因此，真正要讓績效評估要起到實際效果，一是要制定統一考評標准，二是進行多級、跨級別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評結果與其需求向結合。如此可以較好的激勵員工，為企業創造更多的價值。
此外，作者提出的真理17「專業工作者追求流暢的生活體驗」給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發「流暢」的狀態，工作可以帶來挑戰，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰性、創造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在於，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。我在實踐中常常看到，員工並非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不願意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不願意去，重要原因就是現有工作富挑戰性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。
本書還有一個特點，是以淺白的方式說明了「領導的真理」，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別後，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關系緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了本書後，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養的，連一般人認為最難獲得的「領導人格魅力」也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的「魅力是可以學會的」，作者描繪出有魅力的氣質與行為，並針對魅力行為設計培養方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情願追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數人願意追隨，即使他晚年返了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領導力中的影響與作用。
本書還在其他許多方面對「管人的真理」做了論述，限於篇幅所限，本讀後感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。今後，我將不斷聯系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作！
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⑶ 《管理學》斯蒂芬·P·羅賓斯,《管理學》盧昌崇那個相對簡單
看斯蒂芬的吧。一般外國人編管理學類書籍都是應用性強於理論性的。看著也比較容易懂。
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⑸ 斯蒂芬·P·羅賓斯，《管理學》（第九版）詳細目錄
目 錄
第1篇 緒論 (1)
第1章 管理與組織導論 (3)
誰是管理者 (5)
什麼是管理 (7)
管理者做什麼 (8)
什麼是組織 (16)
為什麼要學習管理 (18)
思考題 (21)
第2章 管理的昨天和今天 (25)
管理的歷史背景 (27)
科學管理 (29)
一般行政管理理論 (30)
管理的定量方法 (32)
理解組織的行為 (33)
系統觀點 (35)
權變理論 (37)
當前的趨勢和問題 (38)
思考題 (47)
第Ⅱ篇 定義管理者的領地 (51)
第3章 組織文化與環境：約束力量 (53)
管理者：萬能的還是象徵性的 (55)
組織文化 (57)
當今管理者面臨的組織文化問題 (65)
環境 (69)
思考題 (78)
第4章 全球環境中的管理 (84)
誰是所有者 (86)
你持有怎樣的全球觀 (87)
理解全球環境 (89)
全球化經營 (92)
在全球環境中進行管理 (96)
思考題 (104)
第5章 社會責任與管理道德 (109)
什麼是社會責任 (111)
社會責任和經濟績效 (115)
管理的綠色化 (116)
以價值觀為基礎的管理 (119)
管理道德 (122)
當今世界的社會責任和道德問題 (132)
思考題 (137)
第Ⅲ篇 計劃 (147)
第6章 制定決策：管理者工作的本質 (149)
決策制定過程 (151)
作為決策者的管理者 (156)
當今世界決策的制定 (169)
思考題 (172)
第7章 計劃的基礎 (176)
什麼是計劃工作 (178)
為什麼管理者要制定計劃 (178)
管理者如何制定計劃 (180)
設立目標和開發計劃 (185)
計劃工作當前面臨的問題 (191)
思考題 (194)
第8章 戰略管理 (198)
戰略管理的重要性 (200)
戰略管理過程 (202)
組織戰咯的類型 (208)
當今環境下的戰略管理 (216)
思考題 (220)
第9章 計劃工作的工具和技術 (226)
評估環境的技術 (228)
分配資源的技術 (234)
當前的計劃技術 (242)
思考題 (245)
第Ⅳ篇 組織 (251)
第l0章 組織結構與設計 (253)
組織結構的定義 (255)
組織設計決策 (263)
常見的組織設計 (266)
思考題 (273)
第11章 管理溝通與信息技術 (278)
理解管理溝通 (280)
人際溝通過程 (282)
組織中的溝通 (289)
理解信息技術 (292)
當今組織中的溝通問題 (295)
思考題 (299)
第l2章 人力資源管理 (303)
為什麼人力資源管理很重要 (305)
人力資源管理過程 (306)
人力資源規劃 (308)
招聘與解聘 (309)
甄選 (311)
員工培訓 (317)
員工績效管理 (319)
薪酬與福利 (321)
職業發展 (323)
人力資源管理當前面臨的問題 (325)
思考題 (331)
第13章 變革與創新管理 (338)
變革的力量 (340)
變革過程的兩種不同觀點 (341)
組織變革管理 (344)
變革管理中的新問題 (349)
激發創新 (355)
思考題 (360)
第V篇 領導 (367)
第14章 行為的誓礎 (369)
為什麼要了解個體行為 (371)
態度 (373)
人格 (379)
知覺 (387)
學習 (390)
當前組織行為學的問題 (394)
思考題 (397)
第15章 理解群體與團隊 (405)
理解群體 (407)
解釋工作群體的行為 (410)
使群體轉變為高效的團隊 (421)
當前管理團隊的挑戰 (425)
思考題 (428)
第16章 激勵員工 (434)
什麼是動機 (436)
早期的動機理論 (437)
當代動機理論 (440)
當代動機問題 (452)
從理論到實踐：激勵員工的一些建議 (459)
思考題 (462)
第17章 領導 (469)
誰是領導者，什麼是領導 (471)
早期的領導理論 (471)
權變的領導理論 (475)
有關領導的最新觀點 (482)
21世紀的領導問題 (485)
思考題 (495)
第Ⅵ篇 控制 (503)
第l8章 控制的基礎 (505)
什麼是控制 (507)
控制為何重要 (509)
控制過程 (510)
監控組織績效 (514)
監控組織績效的工具 (517)
當前的控制問題 (525)
思考題 (534)
第19章 運營及價值鏈管理 (539)
什麼是運營管理，它為什麼重要 (541)
價值鏈管理 (544)
當前運營管理的問題 (551)
思考題 (556)
詞彙表 (559)
⑹ 求管理學（斯蒂芬。p。羅賓斯）中文版PDF
發生地方都是
⑺ 《管理學》斯蒂芬P羅賓斯等著與第七版有什麼區別
我看過第四版，第七版，第九版，感覺沒什麼變化。羅賓斯主要是研究組織行為學的。不過他的書是形散而神不散，多了一些全球化，區域經濟之類的附加的東西罷了
⑻ 美）斯蒂芬·P·羅賓斯，《管理學》（第四版）中國人民大學出版社，2004年 第四版跟第九版有什麼區別啊
我有紙質版的第九版和電子版的第四版，其實不用買，學校的圖書館中有，其實總的框架是不變，變的只是框架裡面的部分內容，基本結構是：緒論、定義管理者的領地、計劃、組織、領導、控制
區別：
第一篇中的導論：第九版在第一章中比第四版多了一節「什麼是組織」，第二章幾乎不同，九版分別是「管理的歷史背景」「科學管理」「一般行政理論」「管理的定量方法」「理解組織的行為」「系統觀點」「權變理論」「當前的趨勢和問題」，第四版分別是「歷史背景」「多樣化的時期」「近年來的趨勢：趨向一體化」「當前的趨勢和問題：變化中的管理實踐」
第二編的定義管理者的領地：