1. 管理者如何在團隊中建立信任
對員工一視同仁，客觀公正，不循私情；
說話落地有聲，說到做到，並將員工利益放在前位；
以身作則，建立團隊的良好氛圍風氣，對不良現象絕不姑息；
思路清晰，充分了解所管轄的領域，能作出果斷正確決定；
抓大放小，鍛煉、提高並充分信任下屬的工作能力；
愛護關心員工，耐心聆聽員工的意見、建議並看到解決實效；
具備親和力，不以領導自居，多從員工角度換位思考；
善於發現自己和別人的共同特點 ；
樂於在困難的情況下給別人提供幫助；
寬容大量，在別人出錯誤的時候給於適當的提醒 ；
適當表達自己對別人的關心；
願意合作並保持言行一致 ；
努力學習，提高知識和技能，並展示能力和水平 ；
實事求是，避免誇大其詞更不要說謊 ；
暴露一定的脆弱之處 ；
保持適合自己的優雅儀表和風度。
在與人交往中，人們最重視的就是彼此是否信任。如果沒有信任就不能很好的相處更不能就某一問題達成共識。而達成共識，這一點對於管理者來說至關重要，一個成功的領導者能夠領導團隊不斷發展，這不僅僅是因為領導者的個人魅力，而更主要的是領導者與團隊成員之間的相互信任。而管理者多是由於委任而帶領團隊的，這時無法通過個人魅力將團隊成員團結起來。那麼首先應該建立同團隊成員之間的信任。
我們深入研究影響信任的因素，得出以下幾點建議：
1 交流就是隨時與下屬交流，提供准確信息，解釋做出決定與制定政策的緣由，對自己的問題坦誠相對。這不僅包括同全體下屬的交流還包括同單個下屬的交流。
2 支持，就是給予下屬支持。意味著將下屬看作普通人給予關心，意味著幫助、教導贊同他們的觀點，鞏固他們的地位。
3 尊重。尊重最重要的方式是授權，其次是傾聽下屬的意見並按其行動。在人際交往中，尊重是相互的，如果你表現出高傲的態度就不要希望下屬尊重你。
4 公平。公平意味著在適當、客觀、公平的條件下，在業績評價上給予信任與贊揚。
5 可預測性，是指行為前後一致，遵守直接和隱含的承諾，它還包括性格的一致性。
6 能力，包括技術能力或職業能力、良好的商業直覺。員工不喜歡做看起來無能人的下屬。
信任的建立是一個漸進的過程，同時需要管理者的維持。
2. 管理的本質不是監督而是信任，學著接受不完美
人性化管理，注重以人為本。
人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。
人性化管理是將人性學理論應用於管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。
3. 信任的定義是什麼
信任：是指相信而敢於託付。
信任有五大圍度：正直、能力、責任、溝通、約束。
信任一個人有時需要許多年的時間。因此，有些人甚至終其一生也沒有真正信任過任何一個人。但信任
人也是有學問的。
倘若你只信任那些能夠討你歡心的人，那是毫無意義的；倘若你信任你所見到的每一個人，那你就是一
個傻瓜；倘若你毫不猶疑、匆匆忙忙地去信任一個人，那你就可能也會那麼快地被你所信任的那個人背棄；
倘若你只是出於某種膚淺的需要去信任一個人，那麼接踵而來的可能就是惱人的猜忌和背叛；但倘若你遲遲
不敢去信任一個值得你信任的人，那永遠不能獲得愛的甘甜和人間的溫暖，你的一生也將會因此而黯淡無光。
當兩人能在戰斗中把後背交給對方，那就是最高的信任。
信任是一種有生命的感覺，也是一種高尚的情感，更是一種連接人與人之間的紐帶。你有責任，有義務
去信任另一個人，除非你能證實那個人不值得你信任；你也有權受到另一個人的信任，除非你已被證實你不
值得那個人信任。
《出師表》里有這樣的一句話：「親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此後漢所以傾頹也。」諸葛亮從兩種截然相反的結果中為我們提供了信任對象的品格。這條賢臣與小人的定律應用到現實生活中也無不可。當然，「小人」與「賢臣」不會寫在臉上，還要我們用心去判斷。
信任，其實也是一種責任，把自己的約定當做一種大事，那你也做到了「信任」二字的含義。
花朵因為有春天的信任，才綻放得爭奇斗艷;高山因為有大地的信任，才屹立得巍峨壯觀；小溪因為有大海的信任；才獲得更廣闊的生命。
信任，是架設在人心的橋梁，是溝通人心的紐帶，是震盪感情之波的琴弦。由許多例子可以看出，信任的力量是何等的巨大，它可以在任何人心中掀起喧然大波，促使他懸崖勒馬。
我們不應帶著有色眼光看人，人人多一份信任，就少一分隔閡，這樣，難道不好嗎？
4. 職場管理者：如何獲得信任和尊重
一、言而有信這一點是作為一個管理者很重要的一點，在做出承諾的前一定要學會三思，看看自己是否能兌現。如果明知道是不可能完成的事，非要應允，只會造成他人的反感。當然，如果真的出狀況，一定要事先和大家溝通或通知，這樣才會被人理解。
二、真誠待人不要以為自己是上司是管理者，就能忽略真心。在對待同事和工作的時候，一定要真誠的態度去面對。這也是做人很重要的有一點，千萬不要忽略。高瞻遠矚有利於企業和個人的發展，不要追求短期的效益，因為遲早會虧損。
三、不斷後路職場上風雲萬變，今天你可能是管理者，明天也許就是別人的下屬。因此不要得罪周遭的同事，哪怕是一個打掃的清潔工。做事情一定要給自己和他人留後路，不要一棍子打死一群人，也不要太片面去處理問題。
5. 信任和信賴的區別是什麼
一、意思不同
信任：一指相信並加以任用。二指相信。三指任隨，聽憑。四指意志堅定的將心託付。五指互相信賴，信任。六指信任對方。七指互相信得過的人。八指認為正確或確實，不懷疑。九指儒家五常中的：禮智仁義信中的信。
信賴：信賴是一種長時間的相處後，對彼此的一種信任和依賴，可以向對方袒露心跡，也可以把自己的幸福和快樂毫無防備地告訴對方。
二、出處不同
信任：曹禺《日出》第四幕：「潘月亭彷彿覺出來裡面很蹊蹺，他不信任地望著李石清，急忙拿起信。」
信賴：柳青 《創業史》第一部第五章：「他的眼睛卻深情地盯住 生寶 。 生寶 明白：那是希望和信賴的眼光。」
(5)管理學信任擴展閱讀
善意讓信任者確信被信任不會傷害自己且會保護自己的利益，因而願意信任對方。善意的表現再更進一步就是慈悲心的流露，慈悲心是指被信任者不以自私為導向，而會以信任者或共同利益為優先，善意可以被視為人際信任產生之關鍵；缺乏善意之信任，只可被視為信心。對於不同的時刻，不同的人，有著不同的作用和效果。
個人的情感狀態會影響信任經驗，並影響對被信任者可信任性的判斷。這與前述之理性面向的論點並不矛盾，認知性及情感性的元素同時存在於人際信任之中，如果只有情感而沒有理性認知，信任就成了盲目的信心，反過來說，如果只有理性認知而沒有情感性元素，則信任只是冷血的預測，因此信任通常是情感及理性思考之混合體。
6. 什麼是信任理論
建立企業內社會資本的首要因素是信任。
商鞅變法之初，發覺秦國人對政府法令總是不信而陽奉陰違，於是在城門外放了一根木頭，貼出告示，凡能將此一木頭搬至另一指定地點者重賞，人民對如此輕的功勞卻有如此重大的獎賞多表不信，所以沒人敢於出頭，直到一個莽夫受不住利誘而搬動木頭，商鞅也果然依令給予重賞，秦國人才相信政府令出必行，商鞅也因此順利推動變法。
這是一段我們耳熟能詳的歷史，商鞅深諳民無信不立的道理，所以改革之前先建立民眾對政府令出必行的信任，成為中國歷史上少數能夠變法成功的例子。治國，民無信不立，同樣的，治企業，員工不信則無以管理。如何建立企業內互信，是每一個經理人最大的挑戰。
信任首要原則是，你不可能管理信任，只可能管理「可信賴」(trustworthiness)的行為。
信任是一種心理偏見，一個人面對不確定的環境時，預期對方是善意的，而不惜使自已身陷被騙的危險，仍採取合作行為。所以沒有不確定性的合作就不是信任的表現，比如嚴格的合約在執法如山的環境里，不需要信任也可以交易，又比如明確的制度與流程加上重賞重罰的激勵措施，會使員工的行為符合公司預期，但不會使之信任公司。信任理論更指出權力與信任是相互矛盾的，權力可以使人行為符合要求，完全不會有不確定的危險，但權力不但不會增強信任，反而會傷害信任。經理人當然希望員工都像「天下無賊」電影中的「傻根」那樣，毫無條件地完全信任別的員工，但這是不可能的，而且經理人也怕員工在企業外的商業戰場上那麼「傻」，所以也不會招募那麼多的「傻根」。信任就如文豪霍桑(Hawthorn)口中的幸福，「幸福是一隻蝴蝶，你要追逐它的時候，總是追不到，但是如果你悄悄地坐下來，它也許會飛落到你身上」，同樣地，信任不能強求，你無法要求別人信任你，只能反求諸已，經營自已可信賴的行為，你也不可能下令員工要相互信任，只能管理員工可信賴的行為，有一天，信任會飛落你與你的員工身上。
什麼是可信賴行為?管理學者彌薛(Mishira)分可信賴性為四個構面是這類研究一個較廣為接受的理論，四個構面分別是誠實與公開、能力與果效、公平與一致以及互惠與忠誠。展現可信賴性，四類行為缺一不可，不誠實又一肚子秘密的人當然不值得信任，但誠實的人如果事情老是作不好，我們會欣賞他/她的老實，卻不放心把事情託付給他/她。誠實又有能力的人，如果個性不成熟，愛作事時就作事，不想作事就怠工，前後不一致，我們也信不過這種自律不嚴又會賁事的人。在中國社會，互惠與忠誠或許是一個例外，有時只要有此一特質就能得到效忠對象的信任，即使能力及品格上有瑕疵，也不減其信任，這個「人情社會」中的特殊現象，我會以後討論。
另一個可信賴性的特質是，信任要長時間孕釀出來，但破壞信任卻十分容易，只要展現不可信賴行為一、兩次，別人就會不再信任，而且重建信任要比初建信任還困難。所以可信賴行為要持之以恆，並時時警覺，換言之，就是養成習慣展現這類行為，否則一個偷懶或一個疏忽，就可能露出「本性」，而前功盡棄。
二十世紀後半期的美國經營之神威爾奇(Welch)在初接奇異(GE)公司之後即開始一項企業文化改造運動，其中的核心即是「清白測驗」，威爾奇要求員工接受一份檢視自已是否自愛自清的問卷，要求的標准不止於合不合法，而且及於合法但不合道德要求的行為，更要求員工一日一省吾身，直指自已的良心，問問我今天是不是誠實?可想而知，員工對這項要求敷衍了事，但威爾奇卻以身作責，認真地自我要求，並在奇異公司爆發的弊案，如一九八五年國防合約「飛彈重返系統」工作時間記錄卡弊案，以及基德爾銀行內線交易案中，第一時間內就徹底調查，完全認罪，並作百分之一百的損害賠償。另外，他還每半年就花半天的時間與主管們討論公司內的清白狀況及企業倫理政策，持之以恆，堅持到底。
威爾奇在企業文化上要塑造一個誠實的環境，使大家展現誠實的行為，而他本人以身作責，展露出強烈要求果效的決心，更在政策制定與處理弊案時毫不猶疑地堅持清白原則，並持之以恆，終於讓員工相信公司是「玩真的」。為什麼威爾奇那麼堅持「清白測驗」?因為他知道信息時代來臨了，要想在網路上串連工作流程就必須有公開透明的信息，而員工不信任公司，則信息不會公開，網上信息也不受相信。他更清楚，知識經濟、服務業經濟時代來了，企業流程再造將使流程重新整合並由團隊執行，沒有互信的員工，則不會有精誠合作的優良團隊，所以在威爾奇發動全世界第一個企業再造工程之前，先發動企業文化改造。
威爾奇的作為讓我們看到建立基業長青百年企業的大視野，也看到建立A+優良企業的企圖心，當我們的社會從工業時代進入信息時代，我們的經濟從製造業經濟欲轉型成知識經濟、服務業經濟時，中國的經理人是否從威爾奇的作為中得到一些啟發?
7. 信任是怎麼產生的
信任是相信對方是誠實、可信賴、正直的。
信任概念由於其抽象性和結構復雜性，在社會學、心理學、營銷學、經濟學、管理學等不同的領域定義信任是不同的，至今仍沒有一個統一的定義，但是達成共識的觀點是:信任是涉及交易或交換關系的基礎。心理學認為信任是人格特徵和人際現象，個性不同信任程度也不同。營銷學對信任的研究主要聚焦在交易活動中。管理學對信任的定義也不盡相同。
在社會科學中，信任被認為是一種依賴關系。值得信任的個人或團體意味著他們尋求實踐政策，道德守則，法律和其先前的承諾。相互依賴表示雙方之間存在著交換關系，無論交換內容為何，都表示雙方至少有某種程度的利害相關，己方利益必須靠對方才能實現。
在心理學中，信任是一種穩定的信念，維系著社會共享價值和穩定，是個體對他人話語、承諾和聲明可信賴的整體期望。
在實驗心理學中，信任是向他人暴露自己弱點的行為在實驗室環境中，信任是在博弈中作出合作性選擇的行為。
在傳播學中 信任是對他人知識、能力和善意的假設，認為對方是親近自己的，不會傷害自己的利益。
在廣告學中，信任存在於不確定的環境，是人與人之間或者人與組織之間通過積極預測對方的行為，依賴對方，信任彼此會按照約定行動的信念。
在管理學中，信任是說信任方放棄了對被信任方的監督和控制的能力，寧願使自己暴露弱點處於具備風險的環境中，相信對方不會損害自己利益的信念。
在管理和教育領域中，對管理或者教育的對象給予期許和其能力的肯定，從而獲得積極正向的結果，這效應被稱為「羅森塔爾效應(RobertRosenthal Effect)」或「期待效應」，皮格馬利翁效應(Pygmalion Effect)。
8. 管理學授權原則
A.B.D
授權意味著兩方互相信任。如果連信任都做不到，那乾脆就別授權了。A
對於能力較強的人，應宜予授權，這樣既能將事辦好，又能鍛煉人；但對於能力較弱的人，不宜予授權，否則就可能出現失誤。B
老闆授予了誰什麼權力，要讓被授權者相關的部門清楚權力大小和權力范圍，從而避免出現其它部門和其他個人"不買帳"的現象。C
授權後一段時間，即使被授權者表現不好，也應通過適當指導讓人將功補過，不必馬上收回權力。否則容易使下級覺得自己並不受老闆信任。D