① 管理者如何關注新人
蘑菇理論：
蘑菇長在陰暗的角落，得不到陽光，也沒有肥料，自生自滅，只有長到足夠高的時候才會開始被人關注，可此時它自己已經能夠接受陽光了。蘑菇管理是大多數組織對待初入門者、初學者的一種方法，相信大多數人包括領導者自己都有過一段「蘑菇經歷」。從傳統的觀念上講，「蘑菇經歷」是一件好事。它是人才蛻殼羽化前的一種磨練，對人的意志、耐力培養有促進作用。 但我們現在用發展的眼光來看，蘑菇管理有著先天的不足：一是太慢；二是欠缺主動，因為 自生自滅得不到幫助，結果胎死腹中。初入門者當上一段時間的「蘑菇」，可以消除他們不切實際的幻想，從而更加接近現實，更實際、更理想地思考問題和處理問題。領導者應當注意的是這一過程不可過長，時間太長便會消極退化乃至枯萎。讓他們高效率地走過生命中的這一段，盡快吸取教訓，成熟起來，這才是領導者應當考慮的。
② 企業管理如何培養新人
第1段：新兵入營——讓他知道來干什麼的（三天左右）
1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方；
2、開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認識；
3、單獨溝通：讓其了解公司過去、現在和未來，並了解新人成長經歷、家庭背景、職業規劃。告知工作職責及給自身帶來的價值和成長。明確每天要做什麼，怎麼做。熟悉公司企業文化。
4、對於日常工作中的問題及時發現及時糾正，並給予及時肯定和表揚；檢查每天的工作量；
5、讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。新人最好按時下班，不要加班。
要點：消除陌生感,
做好職業規劃，協助其成長
第2段：新兵訓練——讓他知道如何能幹好（三周左右）
1、帶領新人熟悉環境和各部門人，讓他知道怎麼發傳真，用哪個電腦發郵件，需要什麼東西改找那個人，如何問好等等；
2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和指導。
3、及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習；
4、對其成長和進步及時肯定和贊揚，並提出更高的期望
③ 一個新人是如何做好管理，制定方向
管理者一般都是通過自身的努力得到公司的晉升，在公司起到中流砥柱作用，承上啟下至關重要，俗話說「千軍易得，一將難求」，帶團隊的管理者責任重大「成則一隅，敗則一片」，以下幾點僅供參考：
一、統籌分配
把握方向，每月每周自己該做什麼，團隊該做什麼要一清二楚，落實到人，責任到位!這樣可避免犯大的錯誤，
二、以身作則
古人有訓「己所不為，勿施於人」;制度執行最大的難處就在於直接管理者自己做不到，於是不敢要求團隊做到，聽之任之，甚至縱容團隊成員破壞規矩，於是制度就不了了之。既然是管理者，他是團隊的方向標，是員工的主心骨，工作上員工能做到自己一定要做到，員工做不到的，盡量去做到，不為別的，就因為你是過來人，你曾經是優秀的!!76%的直接管理者帶不好團隊問題就出在這個環節上的!引以為戒啊!!
二、學會溝通
溝通是門技術也是門藝術，多些平行溝通，學會對上溝通，善於對下溝通。
三、學會授權
管理者不是牛，何況是牛也需要休息的時候，學會授權，為部門為公司培養接班人也是管理者的職責;授權時要讓員工放手去做，不怕犯錯，「大錯不犯，小錯不斷」嘛!本人在這點上反復犯過很多次錯誤，累人累己，實屬該打!
四、把握好度
很多事情並無對錯之分，只有度的問題，「差之毫釐，謬之千里」，這個度不是三句兩句能講得清的，要具體問題具體分析了。
五、付出精神
做管理帶團隊對員工要有付出不思回報的精神(這點是很難得的哦!)，關心員工，照顧員工是理所當然的，把付出當作一種習慣!
能做到以上五點，那恭喜你啦，你離決策管理層不遠啦!當然一個好的管理者還需要很多很多因素，比如學習能力，洞察力，毅力，耐力，魄力等等都很重要。
④ 對於公司新人，應該管理比較好
1新人來到部門，指定的指導人要認真去選擇。如果指導人德品不好那新人肯定帶不好，如果指導人業務不精，那新人的業務肯定會長時間掌握不到位。另外，作為管理者在新人入司時要定期抽時間與其進行座談溝通，通過提問了解的形式，判斷新人是否在逐漸融入公司；如果出現偏差要從正確方向去引導。
2、多鼓勵少批評
新人剛進入工作，工作中出現失誤很正常。對於新人工作中出現的錯誤不能不問青紅皂白一頓下馬威式的批評，讓新人不願意對你從此「敬而遠之」。應該先認真了解事情的詳細經過，對於員工犯的錯誤先安排老員工去重新完成；用同理心去和新人溝通，「因為你這次已經有錯誤的經驗，所以下次你一定會很好的去完成」。
3、對事不對人
管理者不能靠心情去管理，看這個新人是依靠關系來的就給他安排容易完成的工作，看這個新人不順眼就總是故意去刁難他。管理者如果這樣去管理只會把工作管的一團糟！優秀的管理者，對任何新人都是一視同仁的，不存在誰遠誰近，你是團隊的帶頭人，要營造出團結向上的精神風貌，通過團隊活動、團隊文化去影響同化每一位職場新人。
4、獎懲並存
新人的管理光靠嘴頭的鼓勵不能完全起到激勵作用，表現優秀的新人要有適當的物質或精神獎勵，這樣可以在新員工中產生模範效應；新人不能因為是新人就可以一次次重復去犯錯，對經常犯錯的新人，如經常遲到、上班吃東西等，要嚴格執行懲罰措施，如果一個新人嚴重犯錯不去懲處那就會有很多人新人去犯同樣的錯誤。
職場新人，大多都比較小白，有些甚至是張白紙，領導人開始不要恨鐵不成鋼的心態，一定要有耐心，誰都有開始，誰都有過第一次，領導都希望員工做的很好，當然員工也都希望自己可以做好。
⑤ 新人管理階段管理者需要特別關注以下哪些方面
新人管理者一般來說都比較困難。
一方面沒有樹立比較好的威信。
作為成熟的管理者，很多時候自己的氣場和一些駕輕就熟的決策就已經可以讓員工們對其信服了。但是對於初級管理者，這些很顯然是比較難的，所以當我們做出決策時，除了必須要有的自信之外，也需要有其他人都不曾做過的萬全准備。
除此之外，作為初級管理者，要學會行使自己的權利，把工作分配給專業的人，作為管理新手，很多人都比較習慣大包大攬，覺得這件事只有自己可以做好，其他人做的都不如自己的意，但是作為管理者，把任務交給對的人，才是需要學習的用人之道。
另一方面，作為中間管理者，既是管理者，又是被管理者。
這個時候，初級管理者就需要釐清自己的位置和上下級之間的關系，對下屬應該說些什麼，哪些是可以交代的，哪些是自己清楚就好的。對待上級，哪些情況是需要告知的，哪些問題是需要協助的。這些事情都要處理好，才能在下屬和上級之間轉圜有度。
⑥ 如何管理新人團隊
1、尊重你的成員，不要覺得自己技術很牛逼，其他人都是傻子，尊重別人的同時，別人也尊重你
2、信任你的成員，給予他們鼓勵，幫助他們成長
3、培養你的成員，了解他們的興趣，幫助規劃職業方向，為他們鋪路
4、認同你的成員，贊揚他的工作，激勵他們成長，指導他們把工作做的更好，給他提出更高的要求
5、技術團隊管理不能太技術化，不能只有true or false，要學會變通和交流
6、合理分配團隊成員工作，知人善任，人盡其用
7、 提高團隊執行力，團隊驅動靠的是目標
8、工作安排，不能告訴他們怎麼做，而是清楚表達自己的需求，要做的是什麼，並委婉的進行確認，培養他們需求理解和動手能力
9、定期的和成員間進行溝通，了解他們的狀態和內心對環境的看法
10、任何時候都不能替成員完成工作，要培養他們的責任心和執行力
11、項目進展緩慢，不是人的問題，而是項目管理工作分配的問題
12、對於團隊中慢性子的人，不要去約束，而是要鍛煉他們自我管理能力
13、不要覺得團隊管理就要拋棄技術路線，重復工作可以指導隊員去完成，自己多花時間加強平台的優化監控和研究新的一些技術
14、適當加班可以鍛煉團隊戰鬥力，抵制無意義的加班，營造高效、愉快的工作環境
15、團隊的負責人起著帶頭作用，上行下效，要規范自己的言行，在約束管理團隊成員不好言行時，自己也一定不要去做相同的事情
16、每天自省下自己團隊管理中的不足，認可自己的成績，承認自己的不足並相信自己下次能做好
團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。
團隊的構成要素為目標、人、定位、許可權、計劃。
團隊建設就是通過各種活動，組織團隊成員優質高效的完成目標。
團隊建設的特點是統一的目標、統一的思想、統一的規則、統一的行動、統一的聲音。
統一的目標：先有目標才會有團隊。有了團隊目標只是團隊目標管理的第一步，更重要 的是第二步統一團隊的目標，就是要讓團隊的每個人都認同團隊的目標，並為達成目標而努力的工作。
統一的思想：如果團隊的思想不統一，你說東他說西，就像人在做思想斗爭時會降低行動效率一樣，團隊思想不統一也會降低效率。
統一的規則：一個團隊必須有它的規則，規則是告訴團隊成員該做什麼，不該做什麼。
⑦ 領導如何管理新人
好領導是員工教出來的，這是我的觀點，就像家裡有了孩子，你才學會了怎麼當個好爸爸、好媽媽一樣;沒有孩子，都是瞎談一個道理。做領導就是要解決問題，自己不懂沒關系，調動員工的積極性，真誠的問問大家的意見，尤其是那些在職場一線，非常有經驗的老員工，他們都是寶，都有你快速解決問題的參考答案。
1.職場管理新人，做領導，如果能夠用好員工的智慧，很快就能打開局面:既能做好工作，又能營造團隊氛圍，何磊而不為呢? 老萬經歷過很多新部門，新業務，自己其實根本不懂，正是以員工為師，充分信任，充分授權，強力支撐和服務，打了一個又一個的職場漂亮仗。
需要注意的是，剛做管理，職場心態可能會有些變化，千萬不要和員工拉開距離，就當自己不是領導，效果最明顯!
好領導是員工教出來的，這是我的觀點，算是第一招吧，好使!怎麼用，要注意結合具體管理場景和員工特點，關鍵要真誠，不能裝，更不能讓員工覺著被利用，那就事與願違了。。。。。。
2. 職場管理新人--要心裡有學習標桿，偷學身邊好的領導是怎麼做的
你走向職場管理崗位，但你身邊有很多人當領導多年了，包括要好的職場同學和社會朋友。這也是管理資源，包括過去的領導，迅速找到自己的學習標桿，多觀察，看看人家平常是怎麼管理的。尤其是開各種經營管理會的時候，這是學習的好機會，這么多人的管理思路，短短的時間，模仿是最快的學習，只要有心學，很快就會吸收到自己身上，這才是最好的管理書，就看你想不想認真讀!心裡建標桿，把周圍同事領導當成活的管理書，隨時從人家身上模仿學習，這算是第二招吧，不用白不用，用了就好使，不信你試試，需要注意的是，心誠則靈。
3. 職場管理新人--要自己運用自己的第二大腦--互聯網擺度
移動互聯時代，一部智能手機，有問題，可以隨時上網，找度娘，頭條號悟空問答、知乎等等，全世界的大腦都是你的老師。你作為職場管理新人遇到的問題，總有參考答案在這里，而且快，不用搭人情，這些看不見的老師和大腦，威力無窮，幫你快速做個好領導，非常輕松!
藉助互聯網-你的第二個大腦，很多職場同行的經驗和智慧迅速打入你的第一職場大腦，一切可解，這是第三招。
⑧ 如何管理90後新人案例
1、控制流失率 任何商場都會面臨營業員流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。作為一個商場管理者，要從根本上提高營業員的素質並改善其工作心態，為其傳達商場的企業文化，使其對商場產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證營業員的穩定性。 2、因人定崗 商場的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定營業員的心態，推薦到新的專櫃，避免營業員有後顧之憂，在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專櫃在管理上、銷售上進行人員合理配備，注意在保證銷售的同時便於日後工作的管理，這也是一個不斷調整的過程。 3、恩威並治，實行人性化管理 商場對營業員制定的服務規范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟；但另一方面，營業員也是常人，要對其思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。 有個這樣的例子：商場中，有個較知名的品牌，廠家本身對品牌的管理很規范，在商場中業績、形象、管理都是一種典型，專櫃營業員也有了一點優越感，頻繁的受到肯定就不容易接受批評了，其中有一個店員，工作態度和銷售業績一直做得很好，也非常配合店長工作，就是有一點倔強，有一次因為一個小錯誤被主管處罰，她就有點憤憤不平了，雖然也配合了管理但表現了極度的不情願，有些抵觸情緒，恰巧沒過幾天生病住院，她的家人都在外地，主管買了營養品親自去看她，令她沒有想到也很感動，以後的工作中從思想上有了很大轉變。 4、適當地運用激勵 營業員每天站的時間在六個小時以上，工作做得好，也會讓其產生成就感，沒有哪個人希望自己是落後的，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段，那無疑是監工，適當的激勵會讓人從心底里接受並做的更好。比如早會上，批評時可以只說現象，不提人名，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動，而表揚的時候，最好點名，這樣的效果會很好。 舉個例子： 一個新開業的商場，很多供應商對營業員很挑剔，頻繁的換人，銷售受到影響；有個文胸專櫃，廠家經理欣然接受了商場分配的一個沒有銷售經驗的新員工，同時從別的店裡調過來一名經驗豐富的店長，開業前一周，這名新營業員被送到總店實習、培訓，開業正式上崗，廠家經理在巡店過程中，對這名新員工的每點進步都提出贊賞。此後，這名營業員進步得非常快，經理還找到商場管理人員說「謝謝你給我們分了這么好的營業員，真是太滿意了。」第二天早會，這名營業員被點名表揚。最終，她越做越出色，她的敬業精神、合作意識、銷售業績成了文胸區的典型。 有別的供應商很羨慕，怎麼人家就攤上了這么好的，自己就碰不到呢？事後廠家經理道出了實情：文胸的技術含量比服裝類等其它品類更高，最初當然想要一名有經驗的，但當時商場人員緊缺，又面臨開業，當時想到的是一方面配合商場，另一方面也不能不給新手機會。在對這名新員工的管理和培養中，她主要採取激勵的方式，最初讓經驗豐富的店長帶她學習專業知識，同時參加公司的定期培訓，對她的進步加以肯定，使其有信心，在業務能力上迅速成長；在人際關系處理上，店長因工作多年，不會因她受到表揚而嫉妒，反而，會在不經意間將經理表揚她的話傳達給她，使兩人的合作非常愉快。店長作為一個店面的負責人，更注重做出銷售業績，店員的進步對她的能力也是一種很好的肯定。 廠家經理還表示，對營業員細化的日常管理最終還要依靠商場管理者，畢竟廠家人員無法長期在賣場逗留，所以這名經理與商場做了很好的溝通和銜接，她對商場管理人員表示了對營業員的滿意，比當面表揚的效果更好，使營業員能夠做到經理在與不在一個樣，自覺的把店的事當成自己的事，達到了營業員與廠家、與商場之間的相互忠誠。 這是廠家對營業員管理的一種有效方法，商場方作為現場管理者，激勵的方法同樣適用。 5、店長負責制 在一個專櫃中，店長的作用是不容忽視的，他是廠家與商場的紐帶，也是一個專櫃的核心。他要對專櫃的人員、貨品、衛生、陳列、銷售進行負責。因此，想要管理好各個專櫃，先要從管好店長這一環節開始做起。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。一個好的店長對店面的了解是最深入的，也最有發言權，商場管理者可以及時收集到信息，也讓店長感覺到自己受重視。雖然店長只負責一個店面幾個人，但由於位置特殊，安置店長不只是一個崗位的設置，更重要的是將其作用發揮到最佳。 6、劃區管理、充分授權 大到一個商場，小到一個專櫃，如果管理者不懂得授權，勢必增加工作難度。 作為一個樓層的賣場管理人員來講，要管的營業員有幾十人或上百人，劃區管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區：男裝的可化出正裝區、休閑區、褲區、襯衫領帶區；女裝可劃出女裝區、文胸區、飾品區等。一個區選出一個義務區長，由該區域的優秀店長擔任，她主要負責早會之外的一些臨時事務的傳達、報表的收集、活動的組織工作，義務區長的擔任是在本人及廠家自願的情況下選出的，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領導能力。這樣有些工作是樓層管理人員授權區長、區長帶領店長、店長管理店員，形成了一種細化管理，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。 7、發揮晨會的作用 進行樓層管理，每天的早晚會非常重要，管理實際是管一些瑣碎的事、重復的事，但要避免早會變成千篇一律的說教式，使營業員麻木且膩煩。總結前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容，但早會還要起到培訓的作用，這個培訓除了管理人員來做之外，可以充分調動營業員的參與，如可以請化妝品的營業員為服裝營業員講化裝技巧和現場化妝演示、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鍾品牌介紹等，讓營業員成為早會的主角，在互動中實現培訓目的。 晨會注意事項： 晨會時間要因事而宜，不可過短或過長； 樓層主管人員早會前要有充分准備，從而讓營業員感覺到你的重視； 注意隊列管理，主管要先到場，在站隊時培養紀律性時間性，養成良好習慣； 如進行培訓，可適時提問，使聽的人集中精力，還可發現是否聽懂； 安排演講或模擬演練，要事先溝通； 晨會的最終目的是提升服務水平，提升銷售，可適當以銷售為主題，公布銷售排名前後，以便激勵； 管理者要注意語言藝術； 8、堅持不懈地培訓 單單晨會培訓是不夠的，除參加商場統一組織的定期培訓之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓，堅持每周進行一次，培訓時間不要太長，一個小時以下，安排不同的培訓主題，日積月累的培訓會對營業員的素質有所提高。 9、管理者要具備培訓、指導能力 管理人員培訓營業員，首先要自己先明白，商品知識、銷售技巧、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強，除了定期培訓，現場管理也是一個培訓指導的過程。 10、學會應用表格管理 在進行經營管理中，很多信息的收集、數據的匯總都要通過表格進行，樓層針對商品信息、銷售數據、對手信息等很多是要營業員參與來做的，比如同城同品牌的信息，可讓營業員去市調取得，營業員的視角是不一樣的，這樣不容易匯總，樓層下發規范的表格下去，將所需內容列出，營業員只需填上相關內容就可以了，最後一欄讓營業員寫分析，這個角度不限，營業員是前沿服務人員，有些觀點是最有發言權的，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。 11、劃定銷售任務，激發銷售熱情 在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售。賣場管理的方式可以因人、因地治宜，靈活運用，但對營業員的銷售業績考核不能有任何放鬆，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷售任務，月、日加以細分，完成的好壞是評定是否優秀的標准，站得再規范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創造銷售是沒有意義的。「沒有壓力就沒有動力」從銷售任務上刺激銷售熱情。 12、組織集體活動，增進團隊精神 適當的階段，商場或樓層可以組織集體活動，商場的運動會、節日聯歡、文藝匯演等的參與，都可以激發這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。 13、評選優秀員工 有些激勵是不能單單放在口頭上的，如前面講到的義務區長，為樓層做了大量的工作，甚至會不惜花費自己的休息時間，年終聯歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務，商場也要評選優秀員工，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。
⑨ 如何管理90後，如何管理新人
管理90後新員工方法：
1、學生進入職後，一切都從零開始，啥也不知道，都很陌生，更不知道從什麼地方或角度下手，需要一個對環境熟悉、認知、接受的轉變過程，我們在使用方面是急不得的，所以我們部門負責人應該將分配到本部門的這批學生，做好工作崗位職責的規劃和說明，首先得讓他們知道自己在擁有一份工作崗位和職務後每天應該或需要做什麼?哪些是分內的事情，哪些是有可能要被安排去做一些臨時指派的事情;
2、大部分學生都是90後，他們的天性是好奇、激
情或沖動，缺點很多，給人始終有不成熟感，做事說話不夠沉穩、理性，甚至渾身都長滿了稜角，尤其是做事情更無計劃可講，日常對工作操作起來也無條理性，東搞一下，西湊一下，不修邊幅，也沒有一點次序，這就需要我們懂得公司規矩的人耐心地去梳理他們，引導他們，整合好他們每一顆紛亂的心，得先讓他們平靜下來，通過視覺和聽覺來切膚地感受我們企業的文化和環境，促使他們盡快融入我們的這個組織大家庭中來;
3、在這些學生實習中需要要向他們
下達階段性的任務，讓他們帶著目標前進，目標不要設置太大太遠，不要讓他們在我司像個沒頭的蒼蠅，每一個階段都要有成績性的總結和自我評估，並告訴他們學習進度的差距和不足點，可以用座談會的方式去表達，不要不理不問，這是管理上最忌諱的，日常須對他們問寒問暖，讓他們感到我司人性化的關愛與親切;
4、初涉職場的員工，在理解程度上比較單一和偏激，任何任務和指令在下達後都需要口頭解釋一下，順便問一下他們聽清楚了沒有，理解到位了沒有，問題弄明白了沒有，不要讓他們聽得囫圇吞棗的，朦朦朧朧的，不知所以然就讓他們去行事，結果錯了還要去痛罵他們，這樣最容易會委屈他們，也最容易會產生誤解;
5、男性去管理女性，首先得先把自己變成女性，否則是管理不好的，女人有女人的世界，相同，女性管理男性也一樣的，大家都得學會換位思考，不要憑借自己的主觀去管理;
6、需要對這幫學生尊重在前，命令在後，改變傳統管理觀念，強化領導方式的人性化與科學化，平等對待，弱化等級，工作中是上下級，工作後是朋友，強調理解，拋開成見，了解他們的真正需求，尤其是工作技能上的需求;
7、我們在日常與這幫學生的言語溝通和交流上，切忌有諷刺、挖苦、批評、喝斥甚至有背後搗他人脊樑骨的現象，更不能在背後謾罵和侮辱他們，我們需要給他們適當的肯定、表揚以及褒獎，即使遇到再笨拙的下屬，也應該有寬容的雅量，如果遇到心情低落和消沉的員工應該多給予點鼓勵和關注;
8、對真正通過引導、培訓後依然跟不上公司用人標准、條件和機制的，可以辭退，但一般不要超過該員工的試用期時間的范疇。