㈠ 管理心理學的理論框架是什麼，主要內容是什麼
管理心理學是把心理學的知識應用於分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支。它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。
中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：「道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。」孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。
中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為「今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也」(《荀子·性惡》)。孟子則認為，「人之善也，如水之下也」。中國古代管理心理學思想已經受到管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。
不過，管理心理學的產生和發展還是與現代化大生產密切相聯系的。19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為復雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。
第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。例如，制定人員選拔和訓練的方法，研究最有效的組織形式，調整工人與管理人員的關系等。
戰後，工業生產的發展提出了一些新的問題，如人在生產中社會性因素的作用等。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了「社會人」的思想。他們認為，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關系，有利的社會條件與工作效率有更密切的關系。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。
第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人-機關系，同時也提出了解決人-人關系，人-組織關系的問題。戰後，許多學者總結了戰時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。於是1949年在美國芝加哥大學的一次討論會上，便提出了「行為科學」這一名稱。其後美國福特基金會給予了經濟上的支持；在許多大學中開展了有關行為科學的研究，並出版了行為科學雜志。
由於行為科學這一名稱過於廣泛，有人把醫學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內，不能突出與生產管理有關的工作。所以後來有不少單位與專家採用組織行為學或組織心理學的名稱，專指在一定組織內活動的個體和群體行為的研究。在中國則多用管理心理學的名稱。
管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，著重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面調動職工的積極性，提高生產率；跨文化管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。
在研究方法方面，管理心理學並沒有一種適用於解決一切問題的通用的方法。它主要以心理學及社會學的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法量表法、個案分析、准實驗研究、社會調查、公眾意見調查等方法為基礎，結合管理實際，根據不同的情況、不同的問題，採用適宜的方法，使問題的解決有客觀的科學的根據。
西方國家組織行為學主要應用於人為資源的研究，如利用測驗方法選拔職工，或應用評價中心方法對領導進行評價；由專家組幫助企業增加自我完善的能力，帶動各種組織進行改革；決策理論的應用，如協助大企業對重大項目、經營戰略進行審定等。採用決策會議方式，在專家指導下，利用電子計算機及專門的決策軟體可以大大加快決策的制定過程和提高決策的質量；工作生活質量研究，如制定更完善的作業班制度，防止事故，減少工作的應激等。
㈡ 管理心理學簡述領導理論有哪幾種
領導行為理論是研究領導有效性的理論，是管理學理論研究的熱點之一。影響領導有效性的因素以及如何提高領導的有效性是領導理論研究的核心。
領導理論的研究成果可分為三個方面，即領導特性理論、領導行為理論和領導權變理論。由於領導特性理論忽視下屬的需要、沒有指明各種特性之間的相對重要性、缺乏對因與果的區分、忽視了情境因素，導致它在解釋領導行為方面的不成功。領導行為理論集中研究領導的工作作風采和行為對領導有效性的影響，主要研究成果包括：K．Lewin的三種領導方式理論、R．Likert的四種管理方式理論、領導四分圖理論、管理方格理論、領導連續統一體理論等等，這些理論主要是從對人的關注和對生產的關心兩個維度，以及上級的控制和下屬參與的角度對領導行為進行分類，這些理論在確定領導行為類型與群體工作績效之間的一致性關繫上取得了有限的成功，主要的缺點是缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。
領導行為與領導的有效性之間的關系顯然依賴於任務結構、領導成員關系、領導權威、下屬的主導性需求等情境因素，領導權變理論彌補了這一缺陷，提出領導的有效性依賴於情境因素，並且情境因素可以被分離出來，它的研究成果包括菲德勒權變模型、情境領導理論、路徑目標理論和領導者參與模型。但由於實踐者很難確定領導成員關系、任務結構等權變變數，領導權變理論相對於實踐者顯得過於復雜和困難，使它的應用具有一定的局限性。1978年，Burns在對政治型領導人進行定性分類研究的基礎上，提出領導過程應包含交易型和變革型兩種領導行為，這一分類為領導行為的研究開辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交換型領導行為理論和變革型領導行為理論，它比以往理論採取更為實際的觀點，是以一個「走在大街上的」普通人的眼光看待領導行為，具有實際的應用價值，在實踐中得到了廣泛應用。
㈢ 管理心理學理論的形成與發展階段及特點有哪些
基本概念
管理心理學是把心理學的知識應用於分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。
管理心理學以組織中的人作為特定的研究對象，重點在於對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提的。它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。
發展歷程
管理心理學是和現代生產力、生產技術相聯秒的社會化大生產的需要分不開的。由於生產力的飛躍發展和生產關系中勞資矛盾的尖銳化，在資產階級提出尋求新的管理理論與方法的同時，科學的進步與發展，也為管理心理學這一新的學科理論的形成提供了可能條件。在這個時期，心理學、社會學等學科理論均有了長足發展，相繼出現了心理技術理論、群體動力學理論、社會測量理論及需要層次理論等。在 20世紀初期，社會心理學及社會學等均已發展成為獨立學科。上述這些學科理論的形成與發展，為管理心理學奠定了比較充分的理論基礎，從而使管理心理學的產生由必需變為可能。
中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：「道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。」孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為「今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也」(《荀子)。孟子則認為，「人之善也，如水之下也」。中國古代管理心理學思想已經受到管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。
19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為復雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。
第一次世界大戰對管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。例如，制定人員選拔和訓練的方法，研究最有效的組織形式，調整工人與管理人員的關系等。戰後，工業生產的發展提出了一些新的問題，如人在生產中社會性因素的作用等。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了「社會人」的思想。他們認為，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關系，有利的社會條件與工作效率有更密切的關系。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。
第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人與機關系，同時也提出了解決人與人關系，人與組織關系的問題。戰後，許多學者總結了戰 時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。於是1949年在美國芝加哥大學的一次討 論會上，便提出了「行為科學」這一名稱。其後美國福特基金會給予了經濟上的支持；在許多大學中開展了有關行為科學的研究，並出版了行為科學雜志。由於行為科學這一名稱過於廣泛，有人把醫學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內，不能突出與生產管理有關的工作。所以後來有不少單位與專家採用組織行為學或組織心理學的名稱，專指在一定組織內活動的個體和群體行為的研究。在中國則多用管理心理學的名稱。
性質特點
學科性質
1、人本化 —是以人為研究中心的學科，具有明顯的以人為本的傾向。
2、綜合性 —是一門綜合性的科學，它涉及的基礎理論知識比較廣。
3、應用性—與組織管理活動密切相關，對於提高組織管理的水平，起到了積極作用。
學科特點
1、樹立以人為中心的管理理念
2、適應新時代對管理的要求
3、提高生產效率
4、提高決策的科學性
㈣ 管理心理學的x理論和y理論的區別是什麼丫
「X理論」的人性假設
1 人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作
2人生來就缺乏進取心，不願承擔責任，寧願聽從指揮
3人天生就以自我為中心，漠視組織需要
4人習慣於守舊，本性就反對變革
5隻有極少數人才具有解決組織問題所需要的想像力和創造力
6人缺乏理性，容易受外界的影響
「Y理論」的人性假設
1要求工作是人的本性
2在適當條件下，人們不但願意，而且能夠主動承擔責任
3個人追求滿足慾望的需要與組織需要沒有矛盾
4人對於自己新參與的工作目標，能實行自我指揮與自我控制
5大多數人都具有解決組織問題的豐富想像力和創造力
㈤ 組織管理心理學的理論概述
它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和發展生產的目的。組織管理心理學的對象、任務及目的
任何一個組織或企業都是由人和物這兩大因素構成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關系系統：物-物關系，人-物關系，人-人關系。而人-人系統則主要是組織管理心理學的對象。組織管理心理學的任務是吸收、運用各相關學科的理論、方法，探討組織中個體、群體、組織、領導的心理活動規律，說明如何通過調整人際關系、激勵動機、提高領導水平和領導藝術、增強組織凝聚力等手段，來協調人-人系統。組織管理心理學的理論目的是發展、完善學科體系，深化對組織心理人認識。而它的直接的實踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產率，提高員工的工作滿足感。 梅約在霍桑試驗中得出人是「社會人」的結論
（1）在提高生產率的刺激因素中，金錢或經濟激勵只是第二位的，社會心理因素才是頭等重要的。在生產或工作中處理好人際關系，比物質獎勵和管理制度有更大的現實意義。
（2）生產效率主要取決於職工的「士氣」。職工心理需要的滿足是提高產量的基礎。
（3）在正式組織中存在著「非正式群體」。這種特殊的組織有其特殊的規范，並對其成員的行為有較大的影響。
（4）領導者必須注重群體中的人際關系型。這種新型領導要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善於傾聽職工的意見和建議，與職工培養感情使工人願意為達到組織目標而貢獻自己的力量。 赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時都處於什麼情境，就此歸納出影響工作態度的因素。傳統的觀念認為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿並不是或此或彼、二擇一的關系。那些令人不滿的因素雖然被去除，並不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發現：成就感、別人的認同、工作、職責、進步、個人成長等因素同工作滿足有關，被稱作為激勵因子。赫茲伯格區別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工。
㈥ 管理心理學中的激勵理論有哪些
管理心理學中的激勵理論有內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為後果理論和綜合激勵理論。
內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼於滿足人們需要的內容，即：人們需要什麼就滿足什麼，從而激起人們的動機；
過程型激勵理論，重點研究從動機的產生到採取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的「期望理論」、豪斯的「激勵力量理論」、洛克的「目標激勵理論」和亞當斯的「公平理論」等；
行為後果理論，是以行為後果為對象，研究如何對行為進行後續激勵。這一理論包括強化理論和歸因理論；
綜合激勵理論，代表者是美國心理學家和管理學家波特和勞勒，他們於1968年提出一個「綜合激勵模型」。
(6)管理心理學理論擴展閱讀
行為後果激勵理論包括強化理論和歸因理論：強化是對一種行為的肯定或否定的後果，它至少在一定程度上會決定這種行為在今後是否會重復發生。正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化是告知人們某種行為不可取，如果做了會受到什麼懲罰，從而削弱這種行為。
歸因理論是美國心理學家海德於1958年提出的，後由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關系的各種理論和方法的總稱。歸因理論側重於研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是「因為什麼」的問題。
㈦ 管理心理學的概念是什麼
一般來說，管理心理學是研究組織管理活動中人的行為規律及其潛在的心理機制專，並用科學的屬方法改進管理工作，不斷提高工作效率與管理效能，最終實現組織目標與個人全面發展的一門學科。
管理心理學在西方又稱為工業與組織心理學，是研究組織管理活動中人的行為規律及其潛在心理機制的一門學科。它屬於心理學的研究范疇，是心理學的一個重要分支。
近年來，隨著理論的不斷完善與應用范圍的逐步擴大，管理心理學已經發展成為一門獨立的學科，在我國社會主義市場經濟與現代化建設中扮演著越來越重要的角色。
(7)管理心理學理論擴展閱讀
一、管理心理學的特性
管理心理學有很多特性，比如，它是一種人本化的科學。也就是以人為研究中心的學科，具有明顯的以人為本的傾向。其次，它還是綜合性的科學，它涉及的基礎理論知識比較廣。再者，它的應用性很強。與組織管理活動密切相關，對於提高組織管理的水平，起到了積極作用。
二、管理心理學的意義
首先我們要樹立以人為中心的管理理念，其次適應新時代對管理的要求。再者，要提高生產效率。最後，提高決策的科學性。
㈧ 管理心理學中的「強化理論」
強化理論來源與學習理論.
關於學習的理論有3個為人熟知.按照形成先後分別是經典條件反射理論、操作性條件反射理論和社會學習理論.
經典條件反射理論(classical conditioning)是被動的，由於事件的發生而使我們以某種特定的方式進行反應。它可以解釋一些具體的可識別的事件。但是在組織中，個體的行為都是主動的自發的，而不是被誘導的。
操作性條件反射理論（operant conditioning)認為，行為不是先天的或由發射物激發所致，而是後天習得。在具體的行為後如果能提供令人滿意的結果，會激發這種行為發生的頻率。
社會學習理論(social-learning theory)，它是操作性條件反射理論的擴展，它為操作性條件發射的發生提供了條件，即榜樣的力量和模仿。榜樣的影響過程有4步：1、注意過程；2、保持過程；3、動力復制過程；4、強化過程（個體受到鼓勵後會得到強化）。
三種理論都是學習理論。都是學習行為的理論基礎，都可解釋生活中特定的學習行為。但是經典條件反射理論只能解釋一些具體的，被動的行為；而操作條件反射理論和社會學習理論則可以解釋主動的組織中的強化行為。社會學習理論是操作條件反射理論的擴展。
在工作中,管理者應注意教導員工,十他們的行為對組織有利.為此,管理者需要通過循序漸進的方式指導個體的學習,塑造個體的行為,這一過程被稱為"行為塑造(shaping behavior)".
積極強化(pasitive reinforcement)、消極強化（negative reinforcement)、懲罰（punishment)都屬於行為強化。
積極強化(pasitive reinforcement)：伴隨某種反應後的愉快事件，稱為積極強化。例如：員工乾的好，管理者表揚他。就是積極強化。
消極強化（negative reinforcement)：當一種反應後個體為中止或逃避不愉快而作出某種行為，稱為消極強化。例如：為避免老師提問不知如何回答，趕緊低頭裝作看筆記或裝作很忙碌。
懲罰（punishment)：指設置了令人不快的條件，目的是為了減少不良行為。如員工遲到，被扣工資。
普遍專家認為,應多應用強化,少用懲罰措施,因為懲罰會破壞管理者與工人之間的和諧關系.
強化分為連續強化和間斷強化
間斷強化的類型又分為:
1.比率強化和間距強化
2、固定強化和可變強化
可變強化比固定程序強化導致更到的績效水平
至於到強化理論在薪酬方面實踐,建議用可變的薪酬代替固定的薪酬,如記件或記時工資,以及按銷售提成等.