⑴ 當經理一般要學什麼
最基礎的業務能力，你自己的業務能力起碼要比你手下的員工要強，其次是回管理能力，答要能夠發揮團隊的最大效率，管理好你手下的每個員工，讓他們服從你的命令，聽你指揮，為你出謀劃策，總之，要學的東西非常多，經理位置高，但是不好做。
⑵ 管理學的十本必讀書籍
管理學書籍推薦，管理者一生必讀的經典！
1.《管理者必讀12篇》
《管理者必讀12篇》是繼《CEO必讀12篇》之後，信匯中正領導力及其合作機構開發的又一項革命性自主培訓產品。現在，作為一名普通的中、高階管理者，你同樣可以親身感受像CEO必讀12篇一樣的卓越培訓體驗，輕松實現個人成長。
2.《管理的實踐》
《管理的實踐》（The Practice of Management），開啟了管理學發展史上的新時代。現代大部分流行的管理思想和實踐都可以從這本書中找到根源。粗略列舉一下，就可以包括：目標管理、參與管理、知識員工管理、客戶導向的營銷、業績考核、職業生涯管理、事業部制分權管理、企業文化、自我管理團隊等。
⑶ 經理管理學是哪個專業里的
商務管理，行政管理，工商管理都有相應的課程。同屬於經管類的
⑷ 請問經理最基本要懂哪幾門學問(例如管理學,工商管理,經濟學,人力資源管理等,,)
我覺得作為經理，首先你得會做人，然後就是做好管理別人的人，至於專業上的知識就得具體而言了，做人，做好人，就很不簡單的。
個人見解而已啊，
⑸ 經理管理學的一個問題！
經濟
大至國家。
是少有幾個人，才學習，和實際有工作經驗的。
太大。
所以，不真實。
完全理論研究的學者，是就理論論理論，於是在研究所有公式化的經濟運營和運行的已經正式的證實的公式的彈性指數的時候，前提條件和約束值，是非常重要的存在前提。
所以，也不是真的，就任何一個普通的凡人，都有可能，在沒有實際和實踐，操作過國家經濟命脈的條件限制里，能夠100%的就說和指教他人：
實際操作的彈性指數的真實應用的書本教材的教導的闡述和闡釋。
僅有的幾位大師，對於應用指數的新聞言論，我學習商學院課程從1988年至今，近30年，聞所未聞。
所以，您就知道，課本上講的，已經是敢說話的權威的論述的如果來自權威教授。否則，不為過已。
⑹ 經理管理專業學會計嗎
1、經濟管理抄專業的專業課是襲包括會計學的：西方經濟學、宏觀經濟管理、產業政策、投資經濟學、統計學、會計學、管理學、人力資源管理、經濟法、國際貿易、國際金融、財政與稅收、基層崗位頂崗實習、畢業實習、畢業論文等，以及各校的主要特色課程和實踐環節。
2、就業面向：行政管理部門、行業協會及經濟咨詢部門。
⑺ 部門經理的管理之道
在一個企業的組織架構裡面，部門經理處於中間層級，對上需要向高層管理人員匯報，爭取公司的資源和高管的支持，對下需要管理好部門團隊，使團隊按時按質完成部門的KPI，並且讓員工能夠有很好的發展。因此部門經理要做好承上啟下的管理之道，如何做了?
首先，部門經理需要非常明確自己的角色定位和轉變。
企業的部門經理很多都是從專業能力強的優秀員工提拔上來。很多部門經理沒有能夠實現從員工到管理崗位以及從技術崗位向管理崗位的轉變，思考問題和解決問題的思路和出發點還停留在以前做優秀員工和技術專家的基礎上。
很多部門經理專業知識和工作經驗非常豐富，擅長給員工做業務指導和專業培訓，但缺乏激勵和命令員工完成工作的有效方法。他們對自己的專業知識和技能非常自信，相信自己能夠從專業上帶好團隊，導致很多部門經理充其量也只是一個優秀的技術管理人員。對管理學、社會學以及心理學和人力資源管理缺乏研究。一個優秀的員工或者技術人員上升到部門經理的崗位後，需要迅速適應自己的角色轉變，需要迅速給自己重新進行角色定位。
部門經理最重要的職責就是帶領部門團隊完成公司下達的KPI。
有的部門經理對於完成自己的KPI很有信心，而且自身工作也做的非常出色，但是經常帶領不了部門團隊完成部門KPI。部門經理需要用全局和統籌的思維來考慮問題，很多人明顯缺乏這點。考慮問題的立足點應該是部門，而不是你個人；要制定的是部門計劃，而不是個人計劃；要爭取的是部門所需資源，而不再是個人想要的資源；要為團隊的成長做更多的考慮，而不再是考慮個人的成長。
第二，部門經理需要有很好的上傳下達能力。
很多企業有非常好的願景、企業文化、管理制度和流程，高層管理人員也非常優秀，有非常好的人格魅力和管理能力，但是員工感受不到，員工對企業並不是很認可，員工的激情和積極性沒有充分實現。這就是部門經理的上傳下達出現了問題。
對於部門經理而言，需要發自內心的認可企業的願景、企業文化、管理制度和流程，然後需要用心、經常的向員工進行灌輸。很多部門經理和員工溝通不夠，將企業很多好的方面到自己就截止了，沒有很好的向員工進行傳輸。
同時，部門經理需要採用多種溝通方式，正式的、非正式的；工作上的、生活中的等等，將員工的想法和需求有效的上報給企業的高層，讓企業知道員工的呼聲。
第三，做到嚴格的部門計劃管理和督辦。
對於部門經理來說，工作中要制定詳細的部門年度計劃、月度計劃和周計劃，並且要讓員工切實知道這些計劃，並且將計劃分解到每一位員工。如果做不到這點，員工就感受不到企業、部門和個人的工作任務，執行力自然會比較差。
制定一個全面的、操作性強的部門計劃對部門經理來說是一個挑戰。有些部門經理制定個人計劃比較專業，但是在任務分工方面不能很好的了解員工的優勢和劣勢，性格特點，就會在分解員工計劃方面存在問題，導致不合理的分工。
有些部門經理下發分解後的部門計劃之後，往往就充分相信員工的自覺性，甚至有些部門經理把制定部門計劃當作是一個差事，制定出來之後自己也不能嚴格執行，就更談不上要求員工了。部門經理在自己嚴格執行部門計劃的基礎上，要對員工進行督辦，定期檢查員工的執行情況，如果員工執行不理想，就需要加大檢查的力度和頻率。
最後，在給員工授權的同時，也需要提供員工完成任務所需要的資源。
有些部門經理是不相信員工，不給予員工授權。而有些部門經理則是充分授權，做甩手掌櫃。在給員工授權的同時，也要給予員工足夠的資源和指導。不然員工要麼由於能力缺乏，要麼缺乏完成任務的資源，也會造成執行力不強。時間一長，員工感受到KPI的巨大壓力，甚至會離開公司。
⑻ 管理學中陷入困境的經理的答案
1、王先生的問題是管理幅度太寬所致。孫子曰：「凡治眾如治寡，分數是也」。分數的意義也就在於組織的合理編制，只有編制嚴密，人的多少均可同樣得到有效指揮。也就是說，王先生對管理的做法目前只知道「管」，而不知道「理」，從而沒有一個有效的組織結構，這種低效率的管理模式，往往會帶給管理者高度的工作量和工作壓力，在這種情況下，管理者的身心健康也會受到極大的挑戰。目前，王先生正處於這種尷尬的狀態。
2、要解決王先生所面臨的問題，首先要對組織結構的再設計，其次就對人事上的任用進行職位明晰化，合理地進行分權、授權。盡量做到人盡其才，充分發揮手下員工的主觀能動性。用合適的人，去做合適的事，而不要事無巨細一把抓，事必躬親是管理的一大誤區。 因為公司目前只有50人左右，所以組織結構設計盡可能地簡單有效。如市場部、生產部、倉管、財務部、行政部。
市場部，負責建立和保持與現有和潛在顧客的聯系，市場的采購和銷售等工作。
生產部，可以按生產產品或是生產線路分組，以生產組長分級管理。負責生產技術和實施工作。
財務部，負責公司的財務運營。
倉管，臨管庫存、貨物接收和發運等工作。
行政部，設主管一名，主要負責日常的辦公事務和人事的招聘。（因為公司較小，人事部就先不設立，組織盡量簡而精。）
而王先生只需要在秘書的幫助下制定企業的計劃，並對公司其他部門的工作起監督作用即可。而不建議去關注工程生產上的事，雖然他也是工程出身的。最好是他親自利用自已的專業去招聘一個工程師，由這位工程師任職生產主管及產品的研發。
當然，想得到一個完善的的組織結構設計是一項長遠的事情，而就目前的情況看，進行簡單的設計後，也還是能起到立竿見影的效果的。
解決王先生面臨的問題，必須根據企業生產特點進行組織設計。因為所親自抓的工作，內容已超出他的能力。必須設計一些相應的職能部門，權力下放，日常的繁雜事務交由職能部門處理，王先生集中抓好工廠的發展。授權能幫助王先生，擺脫目前忙於繁雜事務的困境。首先進行職能設計可以設計這樣幾個職能部門：財會部，人事部，市場銷售部，生產技術部，倉儲部，辦公室。 我認為可以如下分工： 財會部：安排財務籌資並處理日常的財務問題。 人事部：招募新員工。
市場營銷部：建立和保持現有和潛在顧客的聯系，獲取更多的市場。 生產技術部：協助生產車間解決生產技術問題。
倉儲部：監管庫存，貨物接收和發運及保管。 辦公室：管理日常辦公事務。 再次人員分工，有些職能部門工作少，可以由一人兼職不同部門，王先生是工程師出身，可直接掌管車間和職能部門，日常事務由各職能部門處理，重大問題由王先生決策。這樣王先生有精力和時間抓企業生產和發展，佔領市場等重大決策。
⑼ 一名經理的煩惱管理學
管理學是一門綜合性的交叉學科，是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。管理學是適應現代社會化大生產的需要產生的，它的目的是：研究在現有的條件下，如何通過合理的組織和配置人、財、物等因素，提高生產力的水平。
管理是指在特定的環境下，管理者通過執行計劃、組織、領導、控制等職能，整合組織的各項資源，實現組織既定目標的活動過程。它有三層含義：
（1） 管理是一種有意識，有目的的活動，它服務並服從於組織目標。
（2）管理是一個連續進行的活動過程，實現組織目標的過程，就是管理者執行計劃組織領導控制等職能的過程。由於這一系列職能之間是相互關聯的，從而使得管理過程體現為一個連續進行的活動過程。
（3）管理活動是在一定的環境中進行的，在開放的條件下，任何組織都處於千變萬化的環境之中，復雜的環境成為決定組織生存與發展的重要因素。