⑴ 管理學的道理情景劇
好像有一本情景劇式的是有關彼得。德魯克的思想 去一下吧
⑵ 什麼是管理情景
這是一套指導管理者有效解決問題和進行管理活動的行動模式，是管理者都應遵循的科學思維程序。
⑶ 管理學概論情景
首先，在制度上不夠嚴謹，以制度管人，不是以人管人，學習組建團隊，團隊分為，管理層和員工，每個片區任命一位管理者，楊經理只與管理者對話，具體工作由片區管理人員去做，楊經理只做宏觀管理，根據不同的地區制定目標，量化目標，常規學習要安排到日常工作中，定期檢查，考核，每日填寫日行程表，每月或每半月片區管理者匯報片區及人員狀況。
我們都相信楊經理的能力，但現在你是在帶領團隊，不是單打獨斗，所以要具備激勵下屬，協調團隊關系，組織策劃市場活動等能力，讓員工看到希望，以老帶新，樹立榜樣，找出典型案例各區學習交流，控制過程，注重結果。賞罰分明，在單位不要講人情，每位員工不要因為一點小事跨級申述。
定時考核，內容可以包括公司理念，經營政策，產品知識，團隊看法，市場案例，目標完成程度，學習態度，增長率等等，詳細的方案需要管理團隊共同完成。做個績效考核方案，楊經理本人也需要做每月的工作計劃，季度的，年計劃等。根據公司要求分解目標。按部就班的做我相信一定會再創業績新高，也能在工作中找到無窮的樂趣。
不求採納，只希望對你有所幫助。
⑷ 管理學中有什麼兩難情景
太多了，比如說公平和效率
安全和生產
質量和產量
文化和宗教政策
法律壟斷和效率
⑸ 真實情境中的管理學：什麼是管理（1） 在線閱讀
最有名的管理學實驗應該算是霍桑實驗和科學管理理論
1924年，美國科學院的全國科學研究委員會決定在美國西方電氣公司的霍桑工廠進行一項研究，探討工作環境、工作條件對工人工作效率的影響。這項研究被稱為「霍桑實驗」，領導並完成這項實驗的是美國哈佛大學的梅奧教授。這項研究的主要內容包括：
1.照明實驗，目的在於調查和研究工廠的照明度與作業效率的關系。結果發現，二者之間並沒有單純的直接關系，但生產效率仍和某種未知的因素有關；
2.繼電器裝配室實驗，目的是要發現休息時間、作業時間、工作形態等作業條件與作業效率的變化存在何種關系。結果發現，生產效率的決定因素不是作業條件，而是員工的情緒。影響員工情緒的重要因素是企業的人文環境即員工之間的人際關系。
3.訪談計劃，目的是了解如何得到員工真正的內心感受，進而了解傾聽他們的訴說對解決問題的幫助，最終實現生產效率的提高。結果發現解決員工的不滿情緒對於提高生產效率具有很大的影響。
4.配電器卷線作業實驗。
這項實驗的結果表明，除了正式組織以外，車間中還存在由於某種原因形成的非正式組織，後者對於生產效率的影響不容忽視。
通過霍桑實驗，研究人員發現傳統的管理理論中存在很多問題。根據對霍桑實驗結果所作的分析，梅奧在1933年發表的《工業文明中的人》一書中提出下列新觀點：
第一， 早期的管理理論、管理方法和管理制度建立在一種基本的人性假設上，即人是一種受經濟利益驅動的「經濟人」，因此金錢成為刺激工人積極性的唯一動力。霍桑實驗證明人是「社會人」，即人是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的積極性，除了物質需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。
第二，早期的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證明了工作效率主要並非取決於工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產效率的主要途徑應當是提高員工的滿足感。
第三，早期的管理只注重正式組織的組織機構、職權劃分、規章制度等等，霍桑實驗證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關系和規則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應當正視非正式組織存在的現實，並處理好正式組織與非正式組織之間的關系。
霍桑實驗和梅奧提出的「社會人」、「士氣」、「非正式組織」的概念，開創了管理學中的一個新的領域，即強調人際關系整合對生產效率的影響。
弗雷德里克·W·泰羅（Frederick Winslow Taylor，1856—1915年），被人尊稱為「科學管理之父」，學界公認為他為管理學的開創者，從他開始，管理學走上了科學化的道路。這位偉人有兩件事與他終身相伴，一是他為之操勞一生的美國鋼鐵產業，二是滲透在他骨髓里的清教徒精神。鋼鐵廠的實踐使他在管理技術與方法上創建了前所未有的系統學說，清教徒的精神使他在管理思想與觀念上創建了影響深遠的理論遺產。
泰羅的家庭，是美國那種典型的中產階級。他的父親既是一個虔誠的貴格教徒，又是一個成功的律師。良好的家庭環境，從小塑造出泰羅性格中某些不同尋常的優秀品質。據說，泰羅特別反感那種浪費、懶散、漫不經心、大而化之的劣習。在泰羅接受的早期教育中，他讀了大量古典名著，而且養成了勤於動手、熱衷實驗的習慣。他干什麼都非常執著，就連跑步，他也要琢磨出一種最不疲勞的跑法。一般人眼裡不起眼的小事，他非要探究出「最好的方法」不可。這種「打破砂鍋問到底」的精神，被他保持了一輩子。有人認為，泰羅是一個理想主義者，他以常人所不具備的熱忱、毅力和堅韌，追求盡善盡美。他後來在管理學上的建樹，同這種個人品性有極大關聯。
泰羅的父親希望他能子承父業，為此把泰羅送到埃克塞特學院學習。泰羅發憤苦讀，18歲時如願以償，考入哈佛大學法學院。但是，讀書過於刻苦，嚴重損害了他的視力，加上他的神經性頭痛，迫使他中途退學，開始了他的職業生涯。後來有一些專門研究泰羅的學者認為，視力衰退只是泰羅退學的一個借口，其真實原因是泰羅不願繼承父業，經歷了青少年的「身份危機」後，他以這種方式來顯示自己的獨立性。
不管是出於什麼原因，泰羅退學後並不是像父母期望的那樣成為一個「白領」，而是到費城的一個水壓工廠當了整整四年學徒。由於他的家庭富有，所以泰羅的學徒生涯沒有任何收入。這一階段的苦行僧式生活，使泰羅對下層工人的喜怒哀樂有了切身的感受，也進一步磨煉了他的性格。泰羅的這種經歷，應驗了中國人熟知的孟子名言：「天降大任於斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能」。
1878年，泰羅離開水壓廠，來到米德維爾（Midvale）鋼鐵公司。起初，他在車間里當普通工人。這一時期的美國工廠，已經表現出大機器工業的巨大威力，尤其是鋼鐵工業和鐵路，成為當時先進生產力的代表。然而，當時的工人多數沒有受過教育，監工更是缺乏教養，整個工業的管理水平，基本上處於「拿摩溫」對抗「蘆柴棒」的層次上。在「粗魯」的車間里，像泰羅這樣受過高等教育，又具有良好個人修養的工人，就如同鳳毛麟角一般。由於泰羅的表現出眾，他在米德維爾的地位迅速上升，由工人一步步被提拔為車間管理員、機工班長、負責全廠維修的總技師，到1884年，他成為米德維爾的總工程師。就在這一階段，他參加了新澤西州史蒂文斯技術學院的業余學習，獲得了機械工程學位。他的業余學習也別具一格——從來不去聽課，只參加考試，卻成績優秀。
米德維爾給泰羅提供了一個改進管理的廣闊天地，他在米德維爾進行了多種實驗，尤其是在工時研究方面，米德維爾的實驗使這位年輕氣盛、急於改造世界的工程師學到了不少東西。在他擔任工長時，他曾滿懷信心地推廣他的科學方法，以求提高產量和效率。但是，他卻遇到了工人的對抗。工人們吃夠了拿摩溫的苦頭，對任何企圖讓他們增加產量的做法都表現出高度的不信任。面對工人的不合作，泰羅曾經使用過罰款手段，但他很快從實踐中認識到，罰款無濟於事，不管你進行管理改革的初衷是多麼誘人，都必須得到工人的理解和支持。工人也在對抗中體察到了泰羅對他們的良苦用心，轉而接受他的指導。一代管理大師，就是在這樣一種摸索中，逐漸完善了他的思路。經過12年的不斷研究和實驗，科學管理的基本理念和方法，在米德維爾誕生了。鑒於泰羅對創立科學管理的巨大貢獻，人們一般把它叫做泰羅制。
泰羅離開米德維爾後，受伯利恆鋼鐵公司大股東沃頓的邀請，到伯利恆擔任管理顧問。沃頓是美國第一所商學院（設在賓夕法尼亞）的創立者，他知道管理的價值所在。在伯利恆，泰羅開始全面進行他的管理實驗。他請來了一批助手同他一道工作，包括後來名聲遠揚的管理顧問甘特和在數學方法上給予泰羅極大幫助的巴思，還有後來在沃特頓兵工廠給他惹出麻煩的梅里克等人。這個團隊的工作是卓有成效的，最有名的搬運生鐵實驗就是在伯利恆進行的，在米德維爾未能完成的切割金屬實驗也在這里繼續開展起來，泰羅制的主要內容，都在這里實現了。但是，泰羅在這里遇到了另一種考驗。伯利恆的居民，擔心像泰羅這樣提高勞動生產率，會導致減少市民的就業機會。公司的管理部門，充斥著大量毫無技術的拿摩溫式管理人員，他們由於泰羅引進了成本會計法而無法繼續濫竽充數矇混下去，把泰羅看作是對他們飯碗的威脅。尤其是舊式工頭的反對，使泰羅在伯利恆的日子並不好過。1901年，泰羅不得不離開這個公司。具有諷刺意味的是，泰羅離開後，伯利恆停止推行泰羅制而導致生產下降，基層管理人員又悄悄地採用了泰羅的方法來恢復生產，只是向上級匯報時不承認而已。
離開了伯利恆的泰羅，由於有豐厚的專利收入和積蓄，他不再同工廠打交道，而是埋頭著述，寫出了科學管理的代表作《工廠管理》，同時，泰羅以整修他在費城近郊博克斯利的庭院草坪為消遣。也許是本性難移，他琢磨出了一種新的土壤混合配方，調查了高爾夫球場的草坪種類，還設計出一種新的「Y」型高爾夫球竿，打高爾夫成為他科學管理思想的實驗方式。科學管理即使在休閑生活中也能發揮出它的巨大威力，泰羅依賴他對球場、球竿和擊球方法的改進，使他這個高爾夫球的新手（他1896年才學會打球）先後在1902、1903、1905年獲得了費城鄉村俱樂部障礙賽冠軍。人們對泰羅制的認識，在實踐中不知不覺地開始變化。一些工廠陸陸續續主動採用泰羅式的管理方法，支持泰羅的學者也越來越多。在這種情況下，泰羅開始到處旅行，到處講演，宣傳和推廣科學管理。但是有一個原則他一直堅持了下來，就是任何講演和咨詢一概不收取報酬，甚至連車馬費都不要，完全是自己賠錢賺吆喝。直到後來陸軍部和布魯克林造船廠請他當顧問，他依然拒絕領取報酬。
1910年的東部鐵路運費案，使泰羅制名聲大振。當時，鐵路公司要求提高運費，客戶當然反對運費漲價，州際貿易委員會為此舉行聽證會。波士頓的律師布蘭代斯，是個非常熱心的公益代理人，他為泰羅的管理方法取名「科學管理」。聽證會上，主張推行泰羅制的埃默森甚至算了一筆細賬，認為實行科學管理後鐵路公司每天可節省100萬美元，所以完全不必提高運費，真正要做的事情是改革管理。從此開始，科學管理迅速廣泛傳播開來，泰羅也於1911年出版了他最重要的專著《科學管理原理》。
但是，世界上的事情往往是復雜的，科學管理在推廣過程中也遇到了強有力的抵制，最大的麻煩來自工會。泰羅根據他多年在工廠的經驗，對工會沒有多少好感。他認為，工會存在的必要性，是建立在勞資對抗的基礎上的。如果管理者能夠恰當地充當勞方和資方的中間人，使工人利益得到有效的維護，工會就是不必要的。1911年，泰羅受聘擔任陸軍軍械部的顧問，在兵工廠推廣泰羅制。他的助手梅里克在沃特頓兵工廠進行工時研究時，一個鑄工以工會會員為由拒絕配合，兵工廠的領導人惠爾上校同這個工人談話後，該工人依然不合作。於是，工廠以「不服從命令」為由解僱了這個工人，由此引發了工人的罷工。工會領導人乘機推波助瀾，要求國會調查此事。眾議院組織了一個特別委員會開始調查聽證。在聽證中，泰羅受到了敵意式的對待，委員會明顯地站在工會一邊，對泰羅毫不客氣，多次打斷他的敘述，而且曲解他的發言。在這種情況下，泰羅表現出了剋制、嚴謹、實事求是的美德，從正面闡述科學管理的實質和意義，使他的證詞成為有關科學管理的重要文獻之一。但是，這種偏袒工會的氣氛，最終影響了國會的態度，國會兩院形成了一個政府撥款的附加條款，規定凡是在政府撥款的企業中（主要是陸軍、海軍和郵政）不得使用泰羅制的任何方法。直到1949年，這個附加條款才被取消。
國會聽證對泰羅是一種折磨，突然冒出來的許多「效率專家」更是對泰羅的一種考驗。從東部鐵路運費案開始，泰羅製成為管理時尚，彷彿雨後春筍般冒出來的「效率專家」到處奔忙，他們多數對泰羅制只知道一點皮毛，但卻大言不慚地許諾客戶能快速提高效率，照貓畫虎式地搬來了泰羅制的一些措施，而把泰羅本人關於推廣科學管理最少要三五年時間的告誡於不顧，更聽不進科學管理不是靈丹妙葯的勸告。泰羅關於科學管理的基本原則和思想精神，被這些效率專家拋到爪哇國里；泰羅認為不能放在首位考慮的技術方法，卻被這些效率專家奉為圭臬。面對這種本末倒置的挑戰，泰羅以更大的耐心，到處演講，以求矯正偏失。最後，泰羅在一次演講後回來的火車上受了風寒，轉為肺炎而不治。他的墓地，在一座能夠看到費城鋼鐵廠的山坡上。墓碑上的「科學管理之父」一語，代表了他一生的功績。
科學管理首創於美國，其內容相當豐富，它是以工商業的生產管理和車間管理為起點，理論、原則和操作性技術方法相結合，兼具思想性和實用性的一整套管理學說。其主要內容涉及到生產管理的技術與方法、管理職能、管理人員、組織原理、管理哲學等五大方面。正是從科學管理開始，管理學沿著伽利略、牛頓創立的實驗科學道路，告別了單純的經驗總結和智慧技巧，由「治術」發展為一門科學，迄今仍不失其光彩。許多論著談及科學管理，往往把注意力集中在技術層面，實際上，科學管理所包含的思想層面內容，遠比其技術手段重要得多。只有完整地理解鋼鐵公司和新教倫理的有機組合，才能真正掌握泰羅制。
⑹ 什麼是情景管理它與科學管理是什麼關系
情景管理認為我們在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變我們領導和管理的方式。
關系：
(1)情景管理與科學管理是兩種截然不同的管理：情景管理高度靈活，科學管理固定不變;
(2)情景管理與科學管理是兩種相互補充的管理：企業既不能沒有情景管理也不能沒有科學管理;
(3)情景管理與科學管理有機融合：科學管理是基本管理，情景管理是提升管理，中西文化背景下得企業文化融合，應該堅持科學管理為基礎得情景管理與科學管理得統一。
⑺ 管理學情景與分析一次困難的演講
1、目標與控制。只要定好了可行的目標，採用有效的方法朝目標前進，就可能成功。《國王的演講》中，羅格立下使國王擺脫口吃的目標，然後採取相應的措施，最終達到目標。
2、反饋。羅格採用了各種物理的、生理的、心理的治療法，不斷試錯，不改進，最終成功。
3、溝通。耐心地與國王溝通，使國王樹立目標、樹立信息，予以配合。
4、激勵。主要是採用精神激勵法，特別是，羅格最後採用的激將法，以及丘吉爾的鼓勵法，對國王最終成功演講起了非常重要的作用。
⑻ 工商管理學情景分析
1、說明了層級管理的高效
如果沒有「領頭牛」這一管理層級，那麼牛仔就必須親自管理幾千頭牛，工作量大、效率低，正是因為多了「領頭牛」這一管理層級，是的系統效率大大提高
2、說明了專業化中層管理隊伍建設必須兩個方面都要強，第一方面是，同業務管理。管牛，只有牛管得好，人去親自牽，根本牽不動，管工人，只有車間出身的才管得好，管工程師，只有懂工程的才管得好；第二是，必須能領會領導意圖，基層管理能力必須強。"領頭牛"可以不出膘，可以不被宰，但是必須把牛群管好，不然絕對第一個被人道毀滅。
⑼ 管理學的情景分析題
1、由於林海是因為工作太累而想要辭去總經理一職，所以，可讓林海先休息一段時間之後，再工作。並承諾在他工作期間會有充足的假日。
2、為林海安排能力較強的助理或副經理，協助或分管林海的工作。
⑽ 論述什麼是情景管理，試述它與科學管理的關系
情景管理認為我們在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，而要隨著情況和環境的改變及員工的不同，而改變我們領導和管理的方式。
關系： (1)情景管理與科學管理是兩種截然不同的管理：情景管理高度靈活，科學管理固定不變; (2)情景管