『壹』 大學生就業中常見的就業歧視及其應對論文2000字
大學生就業中常見的就業歧視及其應對論確
這個比較多,信息全面的
『貳』 大學生就業中的性別歧視的畢業論文怎麼寫
可代為起草成文
『叄』 論就業歧視及法律規制的論文
1 反就業歧視的經濟法思考 張明華 金陵科技學院學報(社會科學版) 2009/01
2 反就業歧視法律保障制度初探 牛喜鴿 大眾商務 2009/08
3 國內就業歧視認定標准芻議 楊興英 貴州工業大學學報(社會科學版) 2008/03
4 反就業歧視及其制度的完善 吳俊鋒 濱州職業學院學報 2008/02
5 論大學生就業歧視問題的法律規制 胡擁軍 職教與經濟研究(婁底職業技術學院學報) 2008/01
6 論就業中的民族歧視——從筆者的親身經歷談起 阿呷熱哈莫 學理論 2009/06
7 中國色盲就業歧視第一案 政府法制 2009/10
8 英國禁止就業年齡歧視的立法及其啟示 陶建國 石家莊經濟學院學報 2009/02
9 乙肝病毒攜帶者就業歧視的法社會學思考 謝建社 廣州大學學報(社會科學版) 2009/02
10 反就業歧視的經濟法思考 張明華 廣東青年幹部學院學報 2009/01
11 中國反就業歧視立法的困境與出路 石茂生 法治論壇 2009/01
12 論就業歧視對農民工社會保障的影響及對策研究 張體魄 西華師范大學學報(哲學社會科學版) 2009/02
13 美國禁止就業年齡歧視的立法及權利救濟機制 陶建國 江蘇廣播電視大學學報 2009/01
14 反就業歧視第一案勝訴的示範意義 楊維立 政府法制 2009/05
15 對女大學生就業機會歧視的法律規制 溫曉芸 行政與法 2009/03
16 禁止就業歧視的「人本」之維 寧立成 法學論壇 2009/02
17 當前我國女性就業歧視原因淺析 郭毅玲 中華女子學院山東分院學報 2009/02
18 試論禁止就業歧視的立法規制 周雪梅 中國商界(下半月) 2009/01
19 英國禁止就業年齡歧視法律制度及其啟示 陶建國 經濟論壇 2009/03
20 不歧視原則與農民工的平等就業權保障 李雄 理論與改革 2009/01
『肆』 如何理解「就業歧視」
《1958年就業和職業歧視公約》對就業歧視的定義：
簡單地說，基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠視為歧視。
《1958年就業和職業歧視公約》就業歧視定義有三個方面含義：
1、在就業和職業過程中，用人單位不得採取法律禁止的差別對待，從而對當事人就業和職業的機會平等造成損害，這樣的行為一般認定為歧視。
2、法律禁止歧視的主要領域有種族、民族、宗教、性別、社會出身等。
『伍』 誰有關於女性就業歧視方面的文章
女性就業的邊緣化
——中國目前的職業性別隔離及其理論解釋
藍李焰/四川大學社會學系
摘要：本文通過對我國近年來各經濟類型中女性的職業結構、職業地位的考察，從宏觀和微觀、橫向與縱向分析了目前我國存在的職業性別隔離狀況，歸納和分析了國外關於職業性別隔離的理論，指出了形成我國的職業性別隔離狀況的主要原因，並提供了可供參考的建議。
關鍵詞：女性就業/邊緣化/職業性別隔離
一、問題的提出和相關概念的界定
據報載，目前由聯合國開發署發起，並由中國國家發改委社會發展司、商務部中國國際經濟交流中心等部門合作完成的「加入世貿組織對中國工農業部門婦女的挑戰」課題的研究表明，加入世貿組織將在總體上促進女性就業，但從目前的情況看很大一部分女性就業集中在技術層次低、收入低、簡單重復的體力勞動上，婦女就業出現邊緣化，且男女收入差距有擴大的趨勢。1
筆者認為，造成這種情況決不僅是女性素質偏低這樣泛泛而談的個人層面的原因，它必定有社會的、制度的深層次的原因。
對於女性就業的概念解釋，本文考慮了女性主義的視角，認為它是指婦女在排除了家庭內部的無酬勞動之外而參與的可獨立計量收入的經濟活動。這里主要是針對城鎮婦女就業的職業狀況，試圖對目前的我國職業性別隔離狀況做初步描述，並且剖析其深層次的原因。而對於職業隔離，是指構成勞動力隊伍的各個群體（包括不同的性別、種族和民族）在數量上是不同的，如果一種職業所包含的勞動力構成相異於不同人口相對於勞動力人口的相應比例，就說明在這種職業中存在著職業隔離。而職業性別隔離是指勞動力市場中存在「女性」職業和「男性」職業的現象，它突出的表現為男女在某一職業中的構成比例與其在全部勞動力人口中的比例不一致；並且如果說某一職業員工的人數按照其職位、責任、收入等因素形成一個金字塔形的話，那麼，在幾乎所有職業、包括女性職業中，在具有較高的技術、責任、地位和收入的職位上，女性人數所佔比例低於男性所佔比例，並且越往金字塔的上方走，存在著女性所佔比例相對於男性不斷下降的趨勢。
二、目前我國的職業性別隔離狀況
考察職業性別隔離狀況，首先必須對男女兩性就業的職業結構有深入的考察，所謂職業結構，是指男女兩性在業者在各種職業中所佔的比例和狀況，它是衡量在業者就業質量和就業程度的重要指標，也是歷來學者們研究女性就業情況和女性社會地位的首要指標。
在此，筆者首先考察了1997~2001年五年間各經濟類型中女性職工佔全部職工的比重情況。
表一：1997~2001年我國各經濟類型中女性職工佔全部職工的比重2
上表中各經濟類型的女性職工人數在1997~2001年的五年期間表現出穩定的態勢且變幅不大，因此具有重要的參考價值。根據2000年的第五次人口普查數據，我國總人口性別比為106.74（女性為100），即女性約占總人口的48.37%.如果以這一數據為基準，上表中達到或接近這個比例的經濟類型主要有：製造業、批發和零售貿易餐飲業、社會服務業、衛生體育和社會福利業等。在這些經濟類型中，服裝製造、零售、餐飲、旅館、娛樂服務等行業中女性從業者比例佔到50%~60%之間，而這些行業大多數都屬於近年來擴張速度較快的第三產業，相對來講技術層次低、收入低，主要是簡單重復的體力勞動，因此就業門檻較低。相比之下，建築業、國家機關政黨和社會團體、科學研究和綜合技術服務業、房地產業、交通運輸、倉儲及郵電通信業、地質勘察和水利管理業、電力煤氣及水的生產和供應業、採掘業等經濟類型中女性從業者比例很低，在20%~34%之間，而這些行業相對來講技術層次高、收入高、對勞動者的綜合素質要求也高。因此可以說，從橫向和宏觀層面上看，我國存在職業性別隔離的狀況，女性無論是從行業還是從職業方面來看，她們在就業結構中的地位低於男性，女性在勞動力市場競爭激烈的情勢下正在被逐漸邊緣化。
另外，我們也可以從某一職業不同職位上的勞動者數量上看到職業性別隔離的現象。
這里，筆者出於方便的考慮，考察了成都市一家從事農業種子貿易的縣屬企業和一所中學的人員構成情況。
首先，A 公司是成都市近郊某縣的一家種子公司，是縣農業局的下屬企業，主要從事雜交水稻種子、蔬菜種子的生產、銷售業務，產品遠銷全國各地的農村甚至越南等臨近國家，A 公司多次被評為省、市的先進文明單位，它的人事編制如同大多數的種子公司一樣很簡單，從最下層的一般工作人員到最上層的總經理一共有四層，分別是一般工作人員（36人，其中女性15人）、銷售辦事人員（13人，其中女性5人）、部門負責人（6人，其中女性2人）、經理層（2人，全是男性）。公司人員總共有57人，職位等級和人員的性別構成從下圖中可以反映出來。女性職工從下級到最上級占各職位職工人數的比例依次為：41.67%、38.46%、33.33%、0.可以看出，職位等級越高，女性占各職位人數的比例依次遞減。
同樣，讓我們再來看一所中學。
B 中學是一所民辦公助的外語特色中學，近年來由於畢業學生綜合素質普遍較高且考取國內外名牌大學和獎學金比例較高，在省內的生源和口碑都很不錯。同時由於這所中學是外語學校，全校正式編制的教職員工共有354人（不包括食堂員工、宿捨生活老師等後勤服務人員），英語教師就有111人（其中只有18名男教師），全校共有女教師182人，因此這所學校女教師占各職位等級中的比例很能說明問題。這所中學的職位等級大致分為四等：一般教師和行政人員（共307人，其中女教師166人），教研組長和年級長（共29人，其中女性11人）、主任等中層幹部（共12人，其中女性4人）、校長層（6人，女性1人並且是反聘的退休人員）。考察的結果是，在這所中學，女性教職工從最下級到最上級占各職位職工人數的比例依次為：54.07%、37.93%、33.33%、16.67%.同樣的情況反映在這所女教師偏多的中學，職位等級越高，女性占各職位人數的比例依次遞減。（如圖二）
上面兩個例子分別屬於農業和教育系統，根據前面筆者在經濟類型上的分析，農業和教育在橫向上所表現出的職業性別隔離都不是很明顯。上述兩個職業尚且如此（即在縱向上存在著職業性別隔離狀況），因此我們可以推測：在建築業、國家機關政黨和社會團體、科學研究和綜合技術服務業、房地產業、交通運輸、倉儲及郵電通信業、地質勘察和水利管理等經濟類型中的職業中，女性在各職位等級上的遞減幅度更大。
那麼，究竟是什麼原因造成了職業性別隔離的現象呢？女性在勞動力市場上的競爭力本身就低於男性嗎？如果答案肯定的話，這真的如一些學者所說是源於女性教育水平和素質普遍偏低嗎？但是事實上，近年來我們每年夏季都面臨著同樣一個問題：女大學生就業難。在這樣的情況下，一些高學歷女性在求職受挫的情況下，不得不降格以求，高能低就。
三、職業性別隔離的理論解釋及其啟示
關於職業性別隔離的理論解釋，筆者在此歸納了主要五種：新古典經濟學的人力資本理論、勞動力市場分割理論、提利的綜合理論、女性主義的「稟賦」理論以及社會網路理論。
1.人力資本理論
該理論最早由舒爾茨和貝克於20世紀60年代提出，被後來的一些學者加以拓展。這一理論認為，由於男人和女人的生活方式存在差異（特別是婦女在家庭中的特殊作用），因此他們在人力資本上的投資也相應的有所不同。男性在就業上總是希望不間斷的，所以必須對自己進行持續的人力投資，而相反，女性在就業和人力投資上是階段性的。因此，在勞動力市場上，僱主也會對這種差異作出反應，更傾向於把需要較高教育水平和工作經驗的工作提供給男性雇員。女性由於生育、家務等因素導致的高人事變動率使女性被認為是高成本的工人，影響了僱主為女性提供工作。因此，女性便較多的從事臨時的、報酬低的、不需要很多技術的工作。相反，另一些職業便成為男性的專利，形成職業性別隔離。該理論從經濟學的角度分析了性別歧視的原因，即女性的生育等因素所帶來的低效率，它對於我們的啟示在於：首先，我們應反思女性的生育成本究竟應該由誰來承擔；第二，女性應加大自身人力資本（如教育、技能等）的投資，注重自身素質的培養和提高。
2.勞動力市場分割理論
該理論由貝克創立，該模型假設制度和政策在決定僱傭、提升和報酬等方面起著主導作用，同時假設勞動力市場本身被分割為兩大非競爭性部門：核心部門和邊緣部門。核心部門具有包括採掘業、建築業、一些耐用品和非耐用品製造業、運輸業、通訊業、公用事業、批發貿易、金融業、專業服務以及公共行政管理部門，這些核心產業部門的特徵是資本密集、聯合、大型資產、高額利潤、產品多樣、市場集中。而相反，那些產業規模小，勞動力密集、低聯合、小資產的產業部門被劃分為邊緣部門，主要包括：農業、部分耐用品和非耐用品製造業、零售貿易、商業和修理業以及私人和娛樂服務業。核心部門的工作提供相對比較高的工資、比較穩定的工作崗位、良好的工作環境和進一步發展的機會，邊緣部門則相反。由於核心部門的工作要求高，同時僱主由於存在「統計歧視」3，假定婦女的平均生產力低於男性，所以僱主偏好教育水平比較高、工作經驗比較豐富的男性。這就使得大量女性「擁擠」
在邊緣部門中相對較少的「女性」職業中，工資必然比較低。該理論比人力資本理論更進一步，它表明盡管人力資本變數在不同性別收入上有重要作用，但職業性和產業性的因素也影響了人力資本投入的回報。它為後來一些學者提出的職業整合策略提供了依據。
3.提利的綜合理論
提利在1998年從結構的角度考察了男女不平等的現象，他提出了兩種互相聯系的不平等形式：其一是基於人口統計和社會差異基礎上的絕對不平等，如不同性別、種族、宗教等造成的不平等；其二是生活際遇和生活福利的不平等。提利認為，造成以及維持不平等的主要原因在於體制，減少生活際遇和生活福利的不平等的唯一出路是組織體制的徹底變革，而不是通過個體態度的緩慢改變以及人力資本的積累。4他指出了造成和維持絕對不平等的四種途徑：第一是剝削——「有權勢的人互相勾結通過控制資源，以折扣勞動報酬的方式獲利」。
第二是機會囤積——「所屬同一種類的網路成員，掌握了支持其網路活動的手段和方法，並靠此方法使網路權力得到鞏固和加強」。第三是仿效——仿效是指將已經確立的體制模式復制或移植到一個新的環境，該過程強化了不平等。第四是適應——適應的過程使得由仿效引進的不平等制度化，通過發展和編纂基於目前體制上的規章制度，更加劇了二極之間的距離，使得不平等持續地再生和維持。該理論提出體製造成制度化的不平等並使之強化，消除兩性不平等的根本途徑在於體制的變革。這一點頗具啟發意義。
4.女性主義的「稟賦」理論
女性主義理論主要關注的，是經濟學家們認為的既定的非勞動力市場因素。認為女性在勞動力市場中的不利地位，是由社會與家庭中的夫權和女性的從屬地位造成的。兩性角色的一個至關重要的區別是女性事實上承擔了生育並撫養照顧後代、管理家庭的主要責任。
而傳統的「女性」職業真實地反映了女性的共同稟賦。正面的女性稟賦，如擅於照顧他人、忠實、靈巧、細心等，使女性多從事護士、社會工作者、紡織工人和保姆等職業；負面的女性稟賦，如不願意監督別人、體力不足、不願意出差或者面對危險、在數理科技方面能力低等等，使女性在管理人員、建築工人、科學家、飛行員、警察等職業中的比例較低；其正面的稟賦使她們更易於從事低效率的、單調的、幾乎沒有人力資本要求的職業。所以，女性本身某些「天生的稟賦」限制了她們對於職業的自由選擇，也影響到僱主對女性的使用和提拔。該理論的啟示在於我們應破除傳統的女性居從屬地位的觀念，鼓勵女性積極參與社會生活、從事技術水平相對較高的職業。
5.社會網路理論的解釋
許多社會學者研究了生育和撫養孩子對男女社交網路的影響，伯可（Berk）1985年和霍合希爾德（Hochschild）1989年的研究同時證實：即使越來越多的婦女成為職業婦女，在控制了職業地位因素以後，女性仍然承擔著撫養和看護年幼孩子的主要責任；女性的社交網路顯著縮小，一直到孩子上小學，女性的社交網路才會恢復到生育前的水平。而男性所受到的影響要相對短暫和輕微得多。愛麗森·瑪齊（AllisionMunch ）等人1997年的研究表明：養育孩子使得女性在社會結構網路中的信息流和物質流的獲得方面處於不利的地位，從而導致女性總體上在就業信息、工作經驗等方面相比於男性較低。而勞動力市場上的僱主和雇員都是充滿經濟理性的，一方面，對於所需經驗豐富、崗位責任較多的職業和職位，僱主更傾向於考慮男性；另一方面，女性由於考慮到自身工作的階段性和由此導致的信息和經驗的相對不足，更多的是到邊緣部門工作，也較少有提拔的機會。
四、我國職業性別隔離的出路何在？
造成職業性別隔離的原因是復雜的，既有經濟的、社會的因素，也有制度和結構的因素。
我國女性就業實際上經歷了兩個重要時期：第一是計劃經濟時代婦女的安置型就業時期，這一時期主要是平均主義的需要，生產成本核算不精細，生產與效益脫節，婦女的大規模就業沒有遇到大的問題，反而被看作是解放後婦女參與社會、婦女解放的一個明證；但是，80年代以後，特別是隨著改革開放的深入，市場經濟比重不斷加大，女性就業漸成問題。一方面，具有高等學歷的女性就業困難，另一方面，被國有企業大批「精簡」下來的下崗女工再就業困難。這樣，很大部分女性不得不去從事技術含量不高、報酬較少的邊緣部門，一步步被市場經濟邊緣化了。這種狀況又勢必會又加劇和限制女性的各種才能的充分發揮，勢必影響婦女整體素質和就業結構的發展方向。隨著職業性別隔離的強化，男女收入差距會不斷拉大，將不利於女性社會地位的提高。
對於我國的職業性別隔離，考慮到上述國外相關的理論和研究，筆者認為由於天賦因素的不同而導致的不平等我們固然不可避免，但是由於制度和觀念的原因導致的不平等我們完全可以積極的加以拆除或者改善。事實上，婦女不僅是物質的再生產者，更重要的是人口再生產的承擔者，而恰恰是這個原因削弱了她們成為物質生產者的地位。我國政策規定，女性的生育費用、產假期間的工資、獎金由其所在單位支付；另外，由於政策規定婦女比男性要早退休5~10年，因此女性的福利支出要高於男性。出於經濟理性，這樣僱主很自然的要考慮僱傭成本的現實，在哪怕條件相同的情況下更傾向於僱傭和提拔男性。應該指出的是，女性在人類自身的再生產上作出了巨大的貢獻，生育和撫養下一代的社會價值理應得到承認，生育成本也應由社會來承擔。國家應對婦女的生育作出合理的補償，並制定與之配套的社會保障制度。
此外，觀念的更新也是改善目前我國職業性別隔離和提高女性社會地位的一個重要前提。對於性別刻板印象的改造將是一個困難和漫長的過程，因為它與傳統習俗和文化聯系在一起，並以制度化或非制度化的形式存在。有關研究顯示，我國的女性就業存在著兩個問題：一是廣泛存在的對於女性能力的懷疑，這里可以說是統計歧視；二是女性自身的就業動機不足，這主要是緣於我國傳統的「男主外，女主內」、「女子無才便是德」等思想的影響，也正是這個原因，我國女性的職業流動絕大多數屬於水平流動，而很少是屬於垂直向上流動。這兩個因素都將極大的影響女性在就業市場上的競爭力，從而出現職業性別隔離。因此，筆者認為應積極的發現和培育我們身邊的婦女精英，並加以宣傳，使她們成為廣大婦女學習的典型。從而使得廣大婦女樹立信心，積極的參與社會生活。對此，各地的婦聯應充分發揮起宣傳和引導的作用。
但是，對於目前的職業性別隔離的狀況，最直接快捷的方式可能還是鼓勵和支持女性從事我們以往認為的所謂男性職業中去，即進行職業整合，鼓勵女性爭取到技術水平高的核心部門工作。如我國2003年高考錄取中首次招收了女飛行員就是一個很好的現象。
可以說，職業性別隔離是我國實行市場經濟後的一個難以迴避的現象和問題，它直接關繫到女性參與社會公共事務能力的實現、男女兩性收入的平衡以及女性社會地位的提高。女性就業邊緣化的解決需要諸多因素的配合，提供兩性公平競爭的社會機制和觀念的更新尤為重要。
注釋：
1《成都商報》，2003年10月9日。
2根據歷年《中國統計年鑒》整理。
3指由於僱主本著利潤最大化的原則，需要聘用工資效率高和責任心強的雇員。而僱主可能假定女性的平均生產力低於男性，因而僱傭她們的工資較低。假設僱主們的假定是錯誤的，那麼顯然這一錯誤是因為歧視造成的；假設僱主們的假定是正確的，由於他們不是根據個體的實際能力來確定其待遇的高低，因而也有歧視的嫌疑。
4Tilly，Charles ，1998，Durable Inequality，Berkeley：University of CalifoniaPress.
參考文獻：
1.李路路、孫志祥：《透視不平等：國外社會階層理論》，社會科學文獻出版社，2002.
2.劉霓：《西方女性學》，社會科學文獻出版社，2001.
3.余紅、劉欣：《女性天生是弱者嗎？——婦女就業難的理論分析》，《青年研究》，2000年第6期。
4.劉德中、牛變秀：《中國的職業性別隔離與女性就業》，《婦女研究論叢》，2000年第4期。
5.《中國統計年鑒》，中國統計出版社，1998~2002.
6.Tilly，Charles ，1998，Durable Inequality，Berkeley：University of CalifoniaPress.
http://law.hr.com.cn/detail.php?id=71578
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