A. 我總是跟別人面對面說話，眼睛總是不敢看別人的臉 是怎麼回事到底我得了什麼病了么！
社交恐懼症（social phobia），又名社交焦慮症（social anxiety）、見人恐怖症，是恐怖症中最常見的一種，約占恐怖症病人的一半左右。社交恐懼症是一種對任何社交或公開場合感到強烈恐懼或憂慮的精神疾病。患者對於在陌生人面前或可能被別人仔細觀察的社交或表演場合，有一種顯著且持久的恐懼，害怕自己的行為或緊張的表現會引起羞辱或難堪。有些患者對參加聚會、打、到商店購物、或詢問權威人士都感到困難。在心理學上被診斷為社交焦慮失協症（social anxiety disorder , SAD），是焦慮症的一種。此症最早起源於西元年，當時被認為是忽略性焦慮失協症（Neglect anxiety disorder），經過14年後才漸漸被重視。
社交恐懼又可細分為許多種，其中最常見的有以下幾種。
▲赤面恐懼
一般人在眾人面前時，經常會由於害羞或不好意思而臉紅，但赤面恐懼患者卻對此過度焦慮，感到在人前臉紅是十分羞恥的事，最後由於症狀固著下來，則非常畏懼到眾人面前。患者一直努力掩飾自己的赤面，盡量不被人覺察，並因此十分苦惱。患者懼怕到眾人面前，在乘公共車時，總感到自己處在眾人注視之下，終於連公共車也不敢乘。如有位赤面恐懼的學生患者，對上學乘公共車感到痛苦，便總是在別人上車完畢，公共車快開時才匆匆上車，以此方法避開人們的注目。因為坐下會與別人正面相對，便乾脆站在車門口來隱藏自己的赤面。又如一位學生患者，因赤面恐懼不能乘公共汽車，只好坐計程車或乾脆步行。在必須乘公共車時，就事先喝上一杯酒，使別人認為他臉紅是喝酒所致，以此自我安慰，或拚命奔跑急匆匆上車，解開衣服的紐扣，用什麼東西煽著風，讓別人相信他臉紅是由於奔跑所致，以掩飾赤面。另一患赤面恐懼的，為了掩飾赤面，便佩帶紅色領帶，還有人為了縮小赤面的，而留起了胡須。有一位著名的雕刻家，在與人談話時感到赤面，便借故小便暫時離開座位。這一類患者甚至連向別人問路也感到不便，寧肯自己一個人躲在在無人處拚命查看地圖，就是多花費時間也甘願如此。上述症狀在正常人看來似乎很可笑，但對患者來說卻象落入地獄般痛苦不堪。他們覺得不治好赤面恐懼症狀，一切為人處世等都無從談起。
▲視線恐懼
患者主訴與別人見面時不能正視對方，自己的視線與對方的視線相遇就感到非常難堪，以至於眼睛不知看哪兒才好。患者一味注意視線的事情，並急於強迫自己穩定下來，但往往事與願違，終於不能集中注意力與對方交談，談話前言不搭後語，而且往往失去常態。有的視線恐懼患者與許多人同在一個間時，主訴不能注意自己對面的人，而強迫得注意旁邊其他人的視線，或認為自己的視線朝向旁邊的人而使其感到不快。結果患者的精力無法集中於對面的人。有的學生患者在上課時，總是不能自已的去注意自己旁邊的同學，或總感到旁邊的同學在注意自己，結果影響了上課，並給自己帶來無比的痛苦。
▲表情恐懼
患者總擔心自己的面部表情會引起別人的反感，或被人看不起，對此慌恐不安。表情恐懼多與眼神有關。患者認為自己眼神令其他人生畏，或認為自己的眼神毫無光彩等。有一位表情恐懼患者，他固執的認為自己的眼睛過大，黑眼球突出，這樣子被人瞧不起，又認為自己的表情經常是一副生氣的樣子，肯定會給別人帶來不快，他冥思苦想，竟然使用橡皮膏貼住自己的眼角，認為這樣就會使眼睛變小，但眼睛承受極大的拉力，非常痛苦，也很難持久。最後，患者下決心動手術，當然沒有一個眼科會給他做這樣的手術。還有一位患者，他認為自己總是眼淚汪汪，樣子肯定很醜，竟找商量是否能切除淚腺。另有一位公務員，他認為自己說話時嘴唇歪斜，給人帶來不快，竟因此而考慮辭職。有的患者認為自己笑時是一副哭喪相，有的患者則認為自己眉毛、鼻子長的象病態的樣子等。有個女同學在和別人開玩笑時，聽別人說自己的臉長的像一副假面具，從此他對自己面孔被加註意，不知如何是好，最後甚至不願見人了。
▲異性恐懼
主要症狀與前幾種情況大致相同，只是患者在與異性或者自己領導上級接觸時，症狀尤其嚴重，感到極大的感，不知所措，甚至連話也說不出來。與自己熟識的同性及一般同事交往則不存在多大問題。
▲口吃恐懼
口吃恐懼可歸類於社交恐懼的一種。患者本人獨自朗讀時，沒有什麼異常，但到別人面前時，談話就難以進行，或開始發音障礙或才說到一半兒，就說不下去了，患者對此憂心沖沖，因不能順利地與人交談而感到自己是個殘缺的人，終於因此而非常苦惱。
要克服的話需要時間循環漸進的治療，一般療程為3個月左右，當然在網路上是實現不了的。最好去找正規。沒什麼問題的，放鬆心態就OK了。
B. 有什麼好看的勵志書籍
紅袖添香小說網 職場勵志小說~ ◆《不認輸！赫連娜職場蛻變計》 赫連娜長相平平，條件一般，機緣巧合下進入了世界頂尖公關公司，擔任AE。同事不友好、領導不滿意、客戶不認可……職場新人能夠遭遇的挫折她都經歷了個遍，更糟糕的是情感上還備受打擊，相愛數年的初戀男友竟和自己最好的朋友走到了一起。 現實遠比荊棘更殘忍。我們可以失敗、可以疼痛、可以流淚，甚至可以流血，但我們絕不可以認輸。只要不認輸，就能收獲最後勝利的喜悅…… ◆《酒店精英成長計》 都 說職場是染缸，而酒店這個職場就是染缸中的極品：部門眾多，員工眾多，又環環相扣，接觸的客人也是形色各異，要想在這個大職場中脫穎而出，談何容易。不管 你願不願意，色彩都在變化，要想成為精英，顏色會變成什麼樣？工作只是一個過程，而不是結果。結果固然重要，邊走邊看，才是工作，才是成長！ ◆《S女出沒，注意！》 周 一一，女、大齡、小DJ、無名、胖、善良、樂天、一根經。曹硯，男、紅DJ、帥、刻薄、多金、多情卻專一。兩個本風牛馬不相及的日人遇到了一起，引發一連 串的好戲。電台里各大女主播的金枝欲孽，周一一的職場生涯舉步維艱，曹硯的前女友劉真一直試圖挽回曹硯，周一一的愛情難上加難。最後，周一一憑借自己不懈 的努力和朴實樂觀的個性，獲得了經驗和成長，學會去愛，學會寬容。而在她感人的奮斗歷程中，愛情終於也悄然來臨…… ◆《花朵怒放的白領生涯》 ~ 服裝設計科班畢業的花朵竟然接到了思博公關的錄取電話，不知公關為何物的她由此開始了不靠譜的白領生涯，她會在這個充滿競爭、創意與忙碌的白領職場怒放么…… 本作是以現實為題材的職場勵志小說，通過公關新人花朵的職場生涯展現真實的白領生活，其中充滿了成長與歡笑，失敗與挫折，當然還有花開不敗的戀情…… ◆《nowhigh畢悅悅創業打拚記》 樂 悅悅為公司的領頭人，經受著來自公司、男友、同事、競爭等各方面的壓力。公司的運作之初一路坦途，當派對同謀因為策劃國內首次的睡眠音樂會而一炮打響。同 嘉公關PK成功之後，友情、愛情、工作，全面的危機襲來，樂悅悅面對最大的挑戰。成為一個女強人還是退卻，是樂悅悅最後的抉擇。
C. 和別人，面對面初次談話的時候，不敢看別人的眼睛，臉，說話沒有底氣，走路也是感覺慌慌張張不自然，
有啥可完的。沒有幾個人就天生的會侃侃而談。我覺得，第一，你在家的時候可以對著鏡子多練練。第二，多了解一下你的工作專業知識，肚子有墨水才能談的出來。慢慢來。多和人接觸。
D. 探析幼兒入園適應問題的論文前言有沒有
促進幼兒入園適應的對策在幫助幼兒適應幼兒園生活方面,一方面,我們比較強調家長為幼兒入園做好准備。比如,在幼兒入園之前,向幼兒介紹幼兒園的生活與活動——激發幼兒的入園願望;帶幼兒到幼兒園參觀,並告訴他,在爸爸、媽媽上班的時候,這里是他和小朋友們一起游戲的地方——生發對幼兒園的感性認識。另一方面,我們強調教師如何使幼兒盡快適應在每年新入園的幼兒中,總有一些幼兒存在入園適應問題。由於孩子從一個熟悉的環境轉到另一個陌生的環境,外部環境和人際關系環境都發生了較大的變化,因此容易在許多方面感到不適應。本來從不適應逐漸走向適應的過程是正常現象,但有些幼兒適應能力較差,可能長時間都不能適應新環境,由此產生強烈的焦慮情緒。文章就此對幼兒入園適應問題及應對策略進行了分析。
E. 新幼兒教師入職焦慮產生原因及應對策略的前言怎麼寫
焦慮，顧名思義就是焦急和憂慮。是身心病一種表現，在困惑不堪時煩躁，言行激動。焦慮表現分為：一是精神方面焦慮，如恐懼，擔心，莫名緊張。二是軀體性焦慮，如運動性焦慮，表現為坐立不安，活動增加等。三是自主神經紊亂以及交感和副交感神經紊亂，表現為面紅耳赤，氣短，胸悶以及心慌莫名疼痛等。
焦慮通常採用心理治療和葯物治療來消除。根據患者病情，身體狀況，經濟狀態等綜合考慮來給予消除。一般葯物治療選用抗憂郁葯物以及苯二氮䓬類抗焦慮葯物，在焦慮症早期治療中有積極意義，見效快，一般服憂郁葯物一至二年。停葯和加量請咨詢醫生，不可自己更改治療方案，服葯期間要和醫生保持聯系，出現問題及時和醫生溝通解決。治療焦慮葯物有:（1）苯二氮䓬類葯物（又稱為安定類），優點是見效快，價格便宜；缺點是持續時間短，不適合長期大量使用，有可能產生依賴。常用葯物有勞拉西泮，阿普唑侖，奧沙西泮等，一天二至三次，屬於短中效安定類葯物，效果好，鎮靜作用相對較弱，對工作影響較小。（2）抗憂郁葯物，廣泛性焦慮，常用治療葯物：帕羅西汀，艾司西酞普蘭，文拉法辛等。驚恐發作，常用葯物為：帕羅西汀，艾司西酞普蘭，氯米帕明等。社交焦慮，常用葯物：帕羅西汀，丁螺環酮，艾司西酞普蘭，舍曲林，文拉法辛等。（3）新型抗焦慮葯，（5-HT1A受體激動劑）：常用葯物，丁螺環酮，坦度螺酮等。此類葯物特點是抗焦慮效果肯定，無成癮性，適合長期服用，但是抗焦慮效果慢（二至三周後見效）。常需要同時短期合用安定類葯物。
心理治療消除是指醫生通過言語或非言語溝通，建立起良好醫患關系，應用有關心理學和醫學的專業知識，引導和幫助患者改變行為習慣，認知應對方式等。葯物治療是治標，心理治療是治本，兩者缺一不可。此外，開心常笑也是消除焦
F. 求一篇《房地產市場的發展及現狀》的調研報告要有前言（調查目的，意義，方法，手段和過程）正文和結論
以下文章只供參考，說明：天下文庫論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。
目 錄
第二章 某某一線員工流失現狀與原因. PAGEREF_Toc255998504
2.1一線員工流失的現狀. PAGEREF_Toc255998505
2.2一線員工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解決某某一線員工流失的思路及對流失問題的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解決某某一線員工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一線員工流失原因各個擊破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一線員工流失的解決方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解決方案的前提假設. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解決方案的制訂. PAGEREF_Toc255998512
第五章 結束語.
參考文獻.
第一章 引言
最佳服務是企業的生命，是創造利潤的法寶，也是競爭的雄厚資本，而這一切主要來自科學管理和員工的努力——鄒金紅。
隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行業也得到了空前的發展。從零售企業的橫向一體化到縱向一體化，銷售平台從商場到超市再到虛擬網路，零售行業的多碩博在線論文網化發展已經是大勢所趨，競爭也日益加劇。因此，在如此大的環境下，企業的生存依靠的不僅僅是.com=/www.qianluntianxia.com銷售渠道開拓和平台搭建，更需要為顧客提供優質的服務，作為企業終端服務的主體——店鋪員工更是起到了至關重要的作用，所以如何管理好我們的一線員工，是迫切需要解決的一大難題。我們必須承認優質的一線員工是企業乃至社會的稀缺資源，如何減少優質資源的流失？對於公司培養多年的每一位普通員工來說，如何進一步提高他們的業務技能，端正他們的職業態度，提高他們的收入水平，從而減少人力資源的流失也同樣是我們需要認真思考的。
第二章 某某一線員工流失現狀與原因 2.1一線員工流失的現狀
平均到每個月份，會有5%左右的一線員工離職，如此之高的離職率對銷售到底產生了多大的負面影響？
2.1.1 2008、2009連續2年，離職的高峰時間段都出現在8月份和9月份。10月份到轉年的1月份是冬靴銷售的高峰期，也是全年鞋品銷售的走量區間，因此員工所承擔的銷售任務和勞動量比平時的月份有要大的多，所以8、9月份成為離職高峰也就不難理解了
2.1.3離職員工工齡集中在1-3個月（試用期內）和1年以上（已經對公司熟悉）兩個階段。
2.1.4銷售好的品牌的平均工資要高於銷售差的品牌，甚至差異在500碩博在線論文網以上，這說明我們在制定各品牌的工資標准和獎勵機制的時候存在一定的問題，差異過大。
2.2一線員工流失的原因
上圖可知：
影響員工流失的原因很多，是一個系統問題，因此要解決這個問題，也是一個系統工程。
2.2.1員工篩選
在目前的公司中招聘流程（尤其是一線店鋪員工）中，往往是採取內部介紹和社會招聘兩種形式，員工入職門檻低，職業生涯大多缺少規劃，這樣就造成了員工本身就存在一定的不穩定性。而招聘流程主要分口試和筆試兩部分。口試用來觀察員工的就業積極性和就業目標，檢驗員工的語言表達能力；筆試主要考察員工對零售行業的認知程度。但是，人員流失已經是「既成事實」，因此這兩種面試就成為了程序而並沒有起到真正的篩選人才的作用，問題的主要矛盾體現在成本上。
例如：假設有一個並不適合到店鋪工作的員工到人事部門面試，此時某品牌的某個店鋪急需一個員工加入工作。HR既知道這個面試者不符合公司要求，也知道店鋪急需員工，那麼左右HR決策的因素是什麼呢？是機會成本，即為了得到某樣東西而必須放棄的東西。人力資源部必然會考慮放棄目前這個面試者的機會成本是什麼，放棄這個面試者，最大的成本並不是面試這個人所花費的辦公時間，而是店鋪在未來的若干時間內因為缺少這名員工所造成的銷售量減少了多少，進而造成公司在利潤上的損失。因此，理性的HR權衡得失後，會做出這樣的決策：這個員工雖然不適合店鋪工作，但考慮到店鋪缺人所帶來的缺失，故此這個員工被錄用了。
以上的舉例雖然是假設，但卻是對現實情況的一種簡單的模型提煉。這種提煉反映了我們在面試一線員工的過程中所忽略的一個重要的問題，即優秀的員工是稀缺的。
將稀缺性的概念運用到一線的優秀員工身上，就是零售業中的優秀員工的數量之於整個零售業中的企業（或品牌、店鋪）的數量來說是稀缺的。由於，我們在篩選員工的過程中忽視了對稀缺性的認識，所以一線員工的篩選機制就存在一定的缺陷，這也是日後員工流失問題產生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店鋪員工的管理上存在一條明晰的管理鏈條，即品牌經理管理營運主管；營運主管管理店長和店員；店長再管理店員。一個品牌中品牌經理和營運主管的數量是有限的，而商場中的瑣事又很多，主管們不僅要監督銷售，還要協調各種事宜，所以在一定程度上，不能要求主管們對每一個店員都關心到位，指導到家，甚至有的時候因為工作壓力的原因不能夠冷靜地對待一線員工的失誤。因此，作為企業的終端管理者——店長，在公司管理層和一線員工之間就起到了傳達、管理、監督、緩沖、協調、合作的作用，要求我們的店長既要是一名管理者，又要是一名員工的榜樣，是企業文化的宣揚標兵和傳承者。而實際上，我們在店長的考核過程中往往關注了銷售指標而忽略了人文指標，即對企業的認同程度、對自己在公司的前景規劃等等。
心智的力量是偉大的，實踐證明，幾乎生活中的尷尬，不管是生活上，還是工作、學習上的，不管是物質上的，還是精神上的，大抵都是心智力量的差異造成的。一顆熱愛企業的心，不僅能搞好銷售，更能感染周邊的員工。缺少心智優秀的店長，也是一線員工流失的一個主要原因。另外，我們的社會已經經歷了新世紀的前十年，80、90年代的人已經或者開始成為社會生產力的主要來源。我們企業的一線員工，也大多由80-90年出生的人組成。由於成長環境的不同，他們有著自己的鮮明的個性，因此老套的管理方法和協調手段是不是已經過時，我們的企業文化是不是還能被他們所認同。在公司的人文管理的建設方面，這一新興因素亦是不可不考慮的。
2.2.3激勵政策
我們是上市公司，需要穩定的業績增長，因此激勵員工銷售的主要手段就是獎勵機制。起初，我們的工資待遇在市場上還是很有競爭力的，但是隨著社會的進步，GDP不斷的攀升，社會總收入和人均純收入都有了大幅度的提高，我們企業的工資增幅如果不能夠與社會平均增幅持平或者領先，人員的流失當然是不可避免的。還有一種情況，就是我們的工資水平雖然不是最高，但在市場上還是比較有競爭力的，那麼員工的流失問題應該在於獎勵機制的不合理上。
獎勵機制的不合理，問題不在於某一個人，而是包括預算制定——任務分配——獎勵機制制定等環節的管理體繫上。
1、預算制定：是任務的來源。如果某個品牌在市場上已經區域飽和，我們還在以相同的增長比率去制定下一年的預算的話，必然會錯誤的估計各個店鋪的產能進而造成員工無法完成預計任務，造成工作積極性的下降，久而久之離職就在所難免。
2、任務分配：到底哪家店鋪的任務重些，哪家店鋪的任務輕些，只不僅僅要考慮店鋪的同期銷售數據還要考慮到店鋪的成長性，以及各種不確定性因素。不合理的任務分配，必然會影響到任務的完成質量以及員工情緒的波動，持續的任務分配不均，不僅僅影響的是員工的流失更會損害一線員工間的和諧與合作。
3、獎勵機制：店鋪的員工工資有差異當然是促使員工努力工作的必然激勵措施，但是如何把握這種差異，更好地促進員工的工作積極性是一門學問。處理的好，可以促進銷售提高工作熱情；反之，輕則員工流失，重則破壞員工和諧乃至品牌形象。
2.2.4競爭對手趁虛而入
前三個原因可以被看做是企業自身原因，但內部問題不能及時解決往往會讓競爭對手有機可乘。零售行業中的競爭對手們，處於一個信息相對開放的環境中。首先，各個品牌的產品售價是公開的，活動是公開的，品牌價值也是公開的。其次，由於競爭對手們的店鋪處於同一個銷售平台中（百貨商場或超市），所以員工間的工資待遇也可以被看做是公開信息。這就給員工的流失提供了兩種可能性：一、當我們的員工在品牌認同感上出現問題的時候，會投奔到他們認同品牌價值的競爭對手。二、當競爭對手發現我們一線員工中的某一個「稀缺資源」時，會採用利益誘惑的方式去挖牆腳。
第三章 解決**一線員工流失的思路及對流失問題的攻克3.1解決**一線員工流失的思路內部原因：一線員工是企業管理鏈條的終端，是企業管理系統的神經末梢。一線員工的流失不僅僅是企業管理的某一環出了問題，而是整個系統存在著管理漏洞。外部原因：企業內部出現了問題，在信息相對開放的零售行業中，競爭對手當然會趁火打劫，挖走我們的無形資產——一線優秀員工。所以我們在處理員工流失的問題上，應當立足於企業的發展，以系統思維方式去分析症結的所在，找出並解決好主要矛盾。
針對第一章，所挖掘發現的各類問題，下面採取不同的手段去化解擊破。
3.2一線員工流失原因各個擊破3.2.1復制優秀員工
正如我們上文分析到的，在員工的篩選上，我們存在著對優秀員工這種「稀缺性」的認識不足。優秀的員工在性格特徵上，必然有其稀缺過人之處，由於對新來員工的測試中缺少性格測試，因此造成人工費用的提高和銷售業績提升不顯著這對矛盾體。HR在選擇一線員工的過程其實是比較困難的，他們去尋找一個合適的員工的成本=大量的時間+店鋪銷售下降（一定時期內）+員工不滿情緒。解決這一問題的關鍵就是要發掘哪一類人適合做一線員工。發揮企業自身優勢，我們的品牌眾多，店鋪人員基數大，因此優秀員工的人數也一定不少，我們就對這一部分員工做性格測試，發掘他們在性格上的共同點，這些共同點必然是成為優秀的必要因素，這些因素也將成為再次招聘員工時的一種參考標准，從而達到復制優秀員工的目的，起到過濾掉不適合一線工作的員工的作用。這樣不僅發揮了**公司在人員數量和品牌數量上的優勢，去發掘優秀員工的性格特徵，也完善了員工選拔流程，即加入了性格測試的環節。
3.2.2結合新時代員工特性，完善調整我們企業文化的宣傳方法，提高員工對企業認同感。
專家對80、90一代性格的一種概括：充滿自信但較為脆弱，富有理想但不甘平凡，重視維權但時常被限，消費自主但習慣攀比，渴望同伴友誼但矛盾較多，喜歡學習但負擔較重，主動使用媒介但容易失控。可見，新興員工也同樣存在這種突出的優點和鮮明的缺點，他們自主卻又盲從，驕傲卻又膽小，學習卻不虛心，理想卻不現實。因此我們在店長的選擇上在側重銷售的同時應該更多的考慮到她們的包容性和耐性，這樣才能帶好新員工，引領他們走上正確的人生道路。經上述分析可以看出，在調整適合新時代員工特性的企業文化，以及讓新時代員工認同我們的企業文化上存在著一個契合點那就是我們的店長。如何選擇好心智優秀、性格健全、與時俱進的店長，是企業文化建設的構成要素之一。因此，明確如下目標是當務之急。第一、與其頻繁的招聘資質一般的員工，不如花時間去培養一個資質優秀的店長。第二、店長必須認同企業文化，最好能夠對企業文化有自己獨到的見解。還要理解自己所負責品牌的品牌文化，這樣才能具有應該具備的品牌責任感和歸屬感。第三、願意學習新鮮事物，對員工願意傳授自己的銷售技能和積極的提供工作生活上的幫助。第四、在公司任職期間，有自己明確的職業規劃，同時公司也要為他們提供實現職業規劃的必要條件。店長正是企業文化建設的核心矛盾所在，任命好一個稱職的店長是解決一線員工因為品牌認同感缺失而離職這類原因的主要途徑。
3.2.3合理的壓力管理
壓力的正式定義是個體對刺激的心理和情緒上的反映，這些刺激形成個體生理或者心理上的需求並產生不確定性。當重要的事情來臨時，這種不確定性就會起作用，是個體失去控制。這些刺激被稱作緊張性刺激，由此可以導致兩種相互作用的情緒，即挫折感（沒有能力達到目標，比如說因為缺乏足夠的資源完成預期的工期）和焦慮（擔心因沒有完成工期而受到紀律的懲罰）。壓力反應：壓力刺激的開始，人開始覺得驚慌和無助，對如何處理緊張性刺激感到迷惑。有時人們會放棄，但大多數會發展到下一階段：抵制。在這個階段，人們開始振作起來並決定如何處理問題。如果壓力刺激持續並超過人體的抵禦能力的話，那麼人就進入了第三個階段：筋疲力盡。通過專家的分析，再結合前面所做的員工流失率的工齡分析，可以得出這樣的結論，當員工當入職進入試用期（1-3個月），由於工作壓力大，因恐懼而離開的員工佔全年離職員工的28.33%，而當工作了1年左右的時候，持續的壓力造成了員工工作熱情的耗竭，工齡在1年以上的員工同樣占據了28.33%，可見能夠頂住壓力一直工作下來的員工僅佔了不到一半的比例。
以上分析，說明我們企業再給員工制定任務的時候出現了很大的問題（當然也不排除新興員工抗壓能力差的因素）。
一、在預算制定上，應當更加科學。我們是上市公司，保持銷售的增長是必然要求。從城市的角度來看，預算不僅要綜合歷年的銷售數據，還要考慮到城市市場的飽和程度，已經競爭對手營銷手段的變化等諸多因素，充分預知來年的機遇與風險，切勿主觀臆斷地估算來年銷售。
二、任務的分配上，從壓力的反應圖以及09年天津地區人員流失的月份分布來看，每年2~3月份的任務應該適當降低，這個時候正是銷售的淡季，而且年後會有很多新入職的員工，過高的任務會扼殺新進員工的銷售積極性，造成員工的非必須離職。
三、在獎勵機制上，建議區分新老員工。新進員工因為銷售技能不熟練，品牌認知能力差，對壓力的反應比較敏感。因此，對於新進員工的獎勵條件應當適當放鬆，讓他們平穩地度過恐懼階段，進入對壓力合理的抑制階段。
四、面對困難時要多給予店鋪和員工多方面的激勵、支持和幫助，使其積極面對壓力，樹立戰勝困難的信心和勇氣。
3.2.4戰略調整，拉攏對手員工
一方面，我們需要調整原來的工資制度和激勵措施，使其更傾向於對優秀員工的發展支持，從而吸引更多的優秀人才；
另一方面，我們應該有一雙發現「稀缺資源」的眼睛，競爭對手之間的競爭已經不僅僅局限於對市場份額的爭奪，也存在於對一線優秀員工的爭奪上。我們的直接管理者，應當擅於發現競爭品牌店鋪中的優質資源，並用合理合法的手段占為己用。花在這個方面的成本一定要比反復招聘能力不確定的員工所花費的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一線員工流失的解決方案4.1解決方案的前提假設
通過上述對一線員工流失的分析，找出了流失的症結所在，並針對各個症結提出了若干解決方案。所以，我們切實地需要制定一個能夠維系一線員工穩定積極工作並能有效防止員工流失的解決方案。
首先，我們必須做出一個假設：我們的工資水平在市場上是比較有競爭力的，即我們在鞋品市場上的工資水平處於一個中等偏上的位置。之所以做這個假設，是因為零售業一線員工的入職門檻較低，任何競爭對手都有可能採用各種提升員工工資的方法去掠奪「樹大招風」的**公司的優質員工。面對這種競爭環境，擁有眾多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通過大幅度的提高一線員工的工資待遇去和某些個「小而靈」競爭對手在員工爭奪上較量。另一方面，我們能夠做到將工資標準定在一個合理且較有競爭力的位置（過去若干年我們也是這么做的）。因此，我們的解決方案著眼於公司的管理體系的完善和企業文化的傳承與發展。
4.2 解決方案的制訂
上文中，一直在強調要從系統的角度去分析員工流失的問題。所以我們必須從公司的管理體系入手去把控一線員工的流失。在一線員工的管理上，有兩大核心部門的工作內容和獎勵機制是值得探究的，即人事部和營運部。人事部過去僅僅承擔著一線員工的招聘工作，員工的流失率和員工質量不直接參與業績考核。營運部通過品牌經理——營運主管——店長——一線員工的管理鏈條負責管理一線員工，但是營運部各層管理人員的業績考核指標更看重對銷售任務的完成情況而完全忽略了對員工流失情況的考核。所以，在未來的工作中，加強兩部門的員工流失情況考核，是控制員工流失的主要途徑。人事部方面：可以設立人才儲備獎。第一種：工齡考核。每半年考核一次，考核有持續工作6個月以上的員工比重，1年以上的員工比重，2年以上的員工比重，3年以上的員工比重。。。。。。以此類推，並輔以不同程度的獎罰。第二種：質量考核。每年考核一次，培訓部出題，考核這一年來新入職員工的業務技能的掌握情況，查看高分員工的佔比情況，並輔以獎罰。佔比越高，說明招聘來的高潛力員工越多，質量也越高。（當然，對培訓部門也應該設立人才建設獎，激勵他們培養高素質員工）。對於營運部各個管理層的業績考核也應加入員工流失情況考核，對他們的考核可以用平均工齡指標來評判。品牌經理負責一個品牌，該品牌一線員工的平均工齡高低會相應地影響他業績完成的好壞，同理，對營運主管考核某些店鋪的員工平均工齡，對店長考核某個店鋪的員工平均工齡。通過以上環環相扣的獎罰機制，在某種程度上一定能控制一線員工的流失。
隨著企業規模的不斷擴張，店鋪越來越多，員工越來越多，關注了銷售利潤的提升而忽視了企業文化的傳承。「支撐高樓大廈每一塊磚都是重要的；支撐龐大的企業每個人都是重要的」。可見，關愛我們的一線員工才是維持一個企業健康持續發展的動力源泉。以前員工遇到問題時只會和與他們較熟悉的店長或者主管談，解決了
說明：淺論天下論文只供參考
淺談某某一線員工的流失及對應措施
——系統角度分析員工流失
組長姓名：李俊會
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售業的終端服務者一線員工作為整個來說，是代表著企業的一面旗幟，擁有高水平的一線員工，不僅可以促進銷售，而且還可以起到提高企業和品牌形象的重要作用。但是隨著中國市場化程度不斷加大，參與到零售行業中的企業越來越多，品牌日益繁雜。同時高水平的一線銷售員工已經成為了稀缺資源，這也導致了一線員工的流動性日益加大。高度的市場化之於零售業來說是一把雙刃劍，它使企業能夠從市場上輕易地獲取更多的勞動力的同時，也承擔著自己培養的員工隨時有流失的風險。因此，本文著眼於某某公司整體管理，從系統的角度來分析一線員工的流失狀況進而得出如何控制一線員工流失的具體方法與措施。從一下幾點就可以說明。