A. 2018酒店員工流失率較高論文
提綱列了吧
能寫這個方面的
B. 急需一篇有關酒店員工流失的外文文獻原文……
面對90後員工——調整激勵方式
激勵員工要人性化，90後員工的激勵方式更是一種人性化的激勵。要從人本、人性的角度出發，結合他們的需求和特點，對他們進行有效的激勵。對90後員工的激勵一味的用錢這一招，不太管用。他們有很多的人，家裡都不缺錢，他們更喜歡自由、平等、關愛和肯定。對於激勵，90後員工喜歡立竿見影，馬上兌現承諾。所以在激勵這個環節中，酒店管理者要調整的是自身，而不是90後員工。適當調整原有的馬拉松式激勵方式要把即時獎勵、即時兌現常態化。也別指望90後會對你掛在嘴邊的「年終獎金」、「期股期權」感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。尤其是愉快的工作氛圍，融洽的工作方式是他們最願意執行工作的前提。
所以，對於90後員工，酒店企業中高層管理者千萬別拿豆包不當干糧，他們是酒店發展的未來。對他們的管理做好了以上四個轉變，就能更好地激發他們90後員工的才能，所以尊重、聆聽，欣賞、鼓勵、表揚才是管理者常用的手段，調整了自己的心態，調整了自己的管理方式，和90後員工做朋友，就會產生和諧，共同促進和進步。
C. 急求關於酒店員工流失問題的論文的參考文獻
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權==================論文寫作方法===========================
論文網上沒有免費的，與其花人民幣，還不如自己寫，萬一碰到騙人的，就不上算了。
寫作論文的簡單方法，首先大概確定自己的選題，然後在網上查找幾份類似的文章
通讀一遍，對這方面的內容有個大概的了解！
參照論文的格式，列出提綱，補充內容，實在不會，把這幾份論文綜合一下，從每篇論文上復制一部分，組成一篇新的文章！
然後把按自己的語言把每一部分換下句式或詞，經過換詞不換意的辦法處理後,網上就查不到了
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D. 求關於酒店員工流失的外文文獻，論文急用，麻煩了
酒店員工流失的外文文獻讓我來幫你。
E. 求一篇關於酒店員工流失的原因，意思和解決方法的論文。。。。急急急。有分。。非誠勿擾！！！！！1
旅遊飯店業員工流失原因、 旅遊飯店業員工流失原因、影響及對策分析 在飯店業市場競爭日趨激烈的今天， 飯店業經歷了從硬體設施的競爭到價格 的競爭再到服務品牌的競爭，最後都歸結在飯店業人才（高素質員工）的競爭。 這固然是由飯店業自身勞動密集型的本質特點所決定的， 而現狀是不少飯店目前 都存在著的：員工流失過快，員工素質呈下降的趨向。誠然一定比例的員工流失 有利於飯店人力資源的合理配置，但如果流動率過高則影響到飯店業的良性發 展。目前，「科技興國」，「全面提高勞動者素質」等國家的方針政策實際上談 的是一個國家，一個民族的人力資源開發管理，只有一個國家的人力資源得到充 分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興，同樣在一個企 業之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科學管理人才，有效開發人才等， 才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，飯店業也不例外。因此，通過合理 的管理，實現人力資源的精乾和高效，取得最大的使用價值是實施飯店人力資源 管理的重要意義所在。一、飯店員工流失原因分析： 一般來講一名理性的員工對於跳槽問題會持謹慎態度， 但導致員工流失的原 因是多方面的，結合寧波本地和周邊地區來看，導致飯店員工產生跳槽的主要有 以下方面因素： ①尋求較高的報酬：毫無疑問，金錢一直是而且現在仍然是促使人們工作的 重要原因之一。對某些人而言，它可能是最重要的原因。工作為人們帶來吃的、 穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。對大多數從事只 有一份工作的人來說，不論其從事的是計時工作或初級管理工作，金錢都是主要 的激勵物。 薪酬水平的高低無疑是企業吸引、 保留以及激勵人才非常重要的手段， 無論企業在文化，個人發展以及人際關系等方面如何有利於人才的成長，只要薪 酬水平明顯低於市場水平，員工可能會由於追求個人的市場價值而離開。現階段 飯店業的工資報酬與其它行業相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至 更早的八十年代初、中期相比，飯店行業員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢， 與次同時，一些高新產業、製造業和外貿、流通領域員工的收入增幅水平則反呈 上升趨勢，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此 一遇到提供更高薪酬的企業就有可能選擇跳槽而離開飯店。 ②尋求更好的發展機會：心理學家亞伯拉罕?馬斯洛的需求激勵原理告訴我們，人類是有需求的高等動物， 他們的種種行為都是為了滿足自身的需求和要求。 他們的需求和慾望是永無止境的，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求 出現取代它的位置。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個 人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我需求、自我實現的 需求，因此在目前各種資本競相角逐飯店產業這塊蛋糕時，飯店業員工擇業的機 會變得更多， 尤其時一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發展空間 的飯店（私企）去工作，以尋找自身價值的體現，實現自我價值。 ③尋找更優的工作環境：飯店員工，尤其身處第一線的服務人員，工作量大 且辛苦，有時還要遭受少數客人的侮辱，管理層缺少對員工必要的關愛和尊重， 同時一些飯店內部人際關系復雜， 一些員工因無法忍受這些壓抑的工作環境而跳 槽離開。 另一方面員工尤其是本地籍員工， 獨生子女佔大多數， 受傳統思想觀念影響， 認為服務行業低人一等，吃青春飯而難以安心工作。 二、員工流失對飯店的影響。 員工流失對飯店的影響。 員工流失對飯店業帶來影響既有積極的一面，更有其消極的一面。綜合起來看： ①員工的流失會給飯店帶來成本損失：很多飯店在經營活動中往往比較在 意：營業成本、能源成本、管理費用等，而忽視了培訓成本，而熟練、資深員工 流失後新員工的招聘、培訓都需支付一定的成本。 ②員工的流失最直接影響飯店的服務質量：一般來講，大多數員工決定離開 飯店時，已經缺乏對本職工作的愛心，服務效率和質量不可同日而語，同樣熟練 的員工離店以後，在新的員工沒有嚴格培訓上崗之前，其他員工還不得不承擔額 外的工作量而導致身心疲憊； 另一方面新員工上崗以後要在短時間達到熟練員工 的服務水準是比較困難的，必須經過一段時間的經驗積累和豐富，而飯店往往在 此階段服務質量的品牌出現下降趨勢。 ③員工的流失、流動也會給飯店注入活力，把握的好往往給飯店注入新的 血液。新的管理人員帶來更新的觀念和理念；有利於飯店業內部持續不斷的改進 和提高，使得飯店管理和服務得到進步的創新和發展。 三、如何穩定飯店員工隊伍 在保持一定比例的流動率下，飯店應保持穩定的員工隊伍，以此為客人提供 穩定的高質量的服務水準： ①確定以人為本思想：大部分飯店的管理體系是以總經理為頂端，一級管一級，層層對上級負責，處於最低層的員工直接面對賓客，呈正金字塔結構，在這種體制下，管理者忙於層層控制，容易形成人人只對上級負責的狀況，倒金字塔 的管理理念則以賓客為最高層，依次為員工，中下層管理者，決策層，各層次均 依次以前者作為服務對象和後盾，這種管理理念有利強化賓客導向和各層次的服務意識，逆轉了各層次主要只對上級負責的趨向，有利於形成以人為本的管理意識，服務質量在時間空間上始終是處於不斷發生不斷完成的動態之中，沒有員工 的向心力和投入就不會有優質的服務。 ②實施以人為本思想：飯店管理當局必須充分尊重員工的思想和勞動，各級管理層建立起良好的溝通渠道，理解員工的渴望，為員工創造良好的工作氛圍，維護員工的權益，培養員工對飯店的忠誠度、滿意度。管理當局了解員工的最佳 方式是觀察他們：他們如何進行工作？他們對你、對同事遲緩、毫無拘束還是很 僵硬？他們在傾聽和說話時有何種表情？注意他們的手勢和面部表情。 什麼能使 他們愉快？什麼會令他們沉默？尤其注意他們在閑聊中告訴有關他們自己的事。另一方面管理當局要善於發現線索： 員工的需求、 慾望、不滿和抱負，還有沮喪、干勁、成就、能力和表現，以及他們的表現能否達到工作要求。但最主要的還是 員工的需求、慾望和能打動他們的東西。當今飯店正面臨激烈的市場競爭，員工 是企業興衰成敗的關鍵，飯店只有提高員工的滿意度，才能形成和增強飯店的凝 聚力和競爭力，飯店產品是以服務形式表現的無形產品，是一種有別於其它產品 的特殊產品；其特殊性在於它本身帶有感情色彩，如果沒有員工的滿意，飯店服 務產品就不可能成為具有情感成分的優質產品，也就難以贏得賓客的滿意。 積極的工作氛圍是一種使置身於其中的員工能夠並且願意更有效地工作的 氛圍——他們能夠在工作中做出自己的最佳表現，發揮最大的自身潛力。創造積 極的工作氛圍的方法之一是滿足員工的期望與需求，即實施以人為本的思想。 當員工對工作不滿意時， 他們在工作時感覺就不會好。 他們會感到筋疲力盡； 他們很容易生病，而且一請假就是很多天。最終他們將放棄這份工作，因為為了 它把自己弄得那麼疲憊、那麼不愉快很不值。因此飯店更加努力實施人本理念， 創造積極的工作氛圍。 飯店應創造積極的工作氛圍。 ③安排合適的人做合適的工作 如果你了解自己的員工，就有助於你搞清楚哪些工作適合什麼樣的員工。有 較高安全需求的員工適合從事常規性的工作；一旦他們掌握了規律，他們就能把 工作做好，從而給他們帶來滿足感和成就感。如果讓他們做服務員的工作，則結 果將是一團糟。安排喜歡與人打交道的員工去做幕後的常規工作，則結果可能也 是一團糟。許多廚師樂於為別人准備好吃的東西。即使他們必須得按照標准化的 菜譜來做，也可以從下列事情中得到滿足感：准確地判斷出牛排是否剛好半生不 熟；煎出完美的雞蛋；擺出漂亮的自助餐拼盤。酒吧招待通常樂於展示他們高超 的斟酒技巧。這些人的工作適合他們。一個人對自己工作的自豪感可以成為強大 的激勵因素。把被客人弄得亂七八糟的房間收拾得井井有條、一塵不染，迎接下 一位客人的到來，能給有的員工帶來極大的成就感。他們就很適合干這份工作。 一名普通的專業洗碗工可以為自己的工作感到自豪。 他把工作看做是一枚榮譽勛 章。他屬於他的工作，工作也屬於他，因為這份簡單工作可能滿足了他所有層次 的需求。 ④使工作有意思且富有挑戰性 工作中不同的方面可以激發不同的人。 與顧客打交道的工作可以激發起某些 員工的興趣：熱情待客、為顧客提供上乘的服務、令顧客愉快、開心；通過協助 解決顧客的問題使他們由怒氣沖沖變為回頭客。 這一切都能使這一類員工感到興 奮。有一些員工則討厭與顧客打交道。他們喜歡沒有人讓自己煩心的愜意的常規 性工作。他們可以發揮自己一絲不苟的精神和技能。整理好雜亂的文件，讓一切 井井有條。一些員工喜歡那種隨時有新問題出現要他們解決的工作；另一些人則 討厭出問題。他們喜歡的是運用自己的專門技術，生產出令自己自豪的產品。 所有這些員工的共同之處在於，他們的工作內容既能激發他們又能滿足他 們。上升到理論的高度，就是說，工作滿足了他們較高層次的需求，即那些與自 尊、自我實現相關的需求，具體一點說，員工努力工作是因為工作使員工有機會 取得成績、負擔責任、得到成長和晉升、做自己真心喜歡做的事情。 ⑤幫助員工制定個人職業發展計劃。 飯店應努力創造條件協助員工學習各種 知識和技能（尤其飯店員工大多數是青年人為主），引導員工使之所努力的特長和發展方向符合飯店變化的需求；幫助員工適應飯店持續不變的發展需要，使員 工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性。創造公平、公正的晉升機會，讓員工明白在飯店內努力的坐標和方向。實現其職業理想的價值，從而構築良好的 人力資源管理渠道，形成飯店內「處處都是賽馬場，人人都是千里馬」的良性循環。 ⑥切實提高員工的薪酬福利水平：誠然目前飯店的盈利率已不如前幾年，經 營風險在不斷增加，飯店管理當局和業主應放遠目光，強化內部核算機制，減少 各類費用開支，有效控制經營成本，並使之提升在員工的薪酬福利上；另一方面 為員工制訂相應的，具有吸引力的工資報酬、福利標准和制度。同時，視收益情 況的改善，提高薪水也是吸引外部優秀人才的一條捷徑，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷，能力和業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，並且隨著飯店效益的提高而提高，這有待於飯店設計和實施能有效激勵人才的薪資報 酬制度，如果進一步採用優先購買股權，參與利潤分配等方式，把企業設計為所 有參與者的「經濟利益共同體」就更理想了，此種薪酬激勵方式國內不少酒店都 有嘗試，且取得了良好的效果。 ⑦培養親和文化氣氛：培養企業良好的人際關系和親和的文化氛圍，良好的 人際關系有利於溝通，使人心情愉快。親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養 團隊精神和力量，構建飯店上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與飯店的 決策與管理，並切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感，歸屬感和 忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住飯店企業文化建設的「本」， 才能從根本上穩住人心，留住人才。 綜上所述，人力資源是飯店保持品牌優勢，競爭優勢，成本優勢的動力資源和關 鍵所在，更是一項著眼長遠，受益豐厚的系統工程，當前知識經濟時代，我們更 應充分認識到，在日益殘酷的市場競爭中，人力資源管理的成效如何，直接決定 了飯店的前途。因此，加大投入注重實效，加強人力資源管理，才能使飯店永立 市場潮頭， 永葆競爭活力， 避免產生飯店業員工過高的流失， 促進飯店產業健康、 良性、持續、穩健的發展。 參考文獻： ①《酒店整體管理原則與實務》，清華大學出版社 ②《現代飯店管理》，浙江大學出版社 ③《風雲縱橫話飯店》，南京出版社 王大悟主編 ④《酒店督導》，大連理工大學出版社 鄒益民主編
F. 酒店員工流失現狀的文獻綜述,謝謝，有十五篇以上的這種 有標記
請下載附件，望採納
G. 淺談酒店人員流失原因及對策論文結束語怎麼寫
人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡，這種「唇完內恥寒容」的依存關系，決定了酒店必須做好多人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發展。酒店具有的良好人才流動機制是酒店人才管理水平較高的重要標志之一。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從「擲地有聲」的酒店人文化做起，即找到「以人為本」的著陸點。市場、競爭對手、酒店自身、企業的人才等都是無時無刻不在變化著的，作為酒店來講，就要一變應變，建立良好的人才流動機制，引導人才的變化朝著有利於酒店發脹的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。管理水平高的酒店，體現在酒店對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業，也能夠有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
H. 急求一篇關於酒店人才流失的論文
1.2酒店業「人才荒」依舊嚴重
隨著酒店業的發展，酒店員工培訓的效果和成本加大問題的顯現，酒店單靠自己對員工的培訓遠遠不能滿足迅速發展的酒店業的需要，一切表明酒店高級人才必須要有專業的院校來為其培養。
我國加入世貿組織以後，許多地方紛紛創辦旅遊學院，甚至許多知名大學也開始把旅遊管理專業從其它學院中獨立出來，形成專業的培養酒店管理人才的基地。如浙江大學旅遊管理學院、上海師范大學旅遊學院、北京第二外國語學院旅遊學院、雲南大學工商管理與旅遊管理學院、澳門科技大學國際旅遊學院等。在這些旅遊學院中，酒店管理是其中的一個專業方向，與此同時，很多學院還培養旅行社、旅遊景區、會展業的高級管理人才。就拿「211」工程大學——鄭州大學來為例：學校有自己的旅遊管理學院，每年根據河南旅遊業的發展狀況，招收110名左右的本科學生，為河南的旅遊業包括酒店業輸送高級管理人才。大學四年中學院開設的與酒店有關的課程有：《旅遊學概論》、《服務禮儀》、《管理學原理》、《旅遊心理學》、《酒店管理》、《前廳與客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外學院在大三的時候開設有《酒店服務操作課》，學院有自己專業的模擬餐廳和模擬客房，在學校就對學生進行擺台、倒酒水、鋪床等酒店的基本操作培訓，收到了不錯的效果。在2008年2月17日結束的「中國酒店業人力資本高峰論壇」上，鄭州大學旅遊管理學院榮獲「中國旅遊酒店業十佳人才培養基地」稱號。
越來越多的高等學校都開設了旅遊管理專業，而更多的高職學院酒店管理專業如雨後春筍般出現。單從不同院校畢業的酒店管理專業大學生數量來看，可謂人才濟濟，似乎真的是酒店業人才的春天來到了。當學校的大量的人才供給遇到酒店的強烈人才的需求的時候，應該是供需平衡，酒店人才得到滿足，事實果真如此嗎？
《南方都市報》2008年近期的一篇報道：4月8日，珠海市首個高校旅遊專業招聘會在吉林大學珠海學院舉行。來自全國各地的40多家旅遊企業參加了此次招聘會，其中有珠三角和長三角的近20家五星級大酒店參加了昨天的旅遊專業招聘會，該校約有700餘名旅遊管理專業學生參加了這個專場招聘。除了珠海本地的國會、怡景灣等五星級酒店，還有東莞的龍泉國際酒店等省內酒店和寧波松蘭山國際酒店、北京開元名都大酒店等國內20家五星級酒店都到珠海「挖人」。多名酒店招聘主管向記者反映，缺乏受過高等教育的專業人才，是目前高級酒店人才招聘中的「通病」。寧波松蘭山大酒店的招聘主管曾先生告訴記者，為吸引人才，該酒店的薪金中專設有「學歷補貼」，其中專科生為每月50元，本科生為每月100元。「但我們還是缺乏受過高等教育的人才。我們不得不為進入酒店的員工每周開設外語培訓，浪費了很多人力成本。」劉主任向記者介紹，全國開設旅遊專業本科教育的高校約有200餘所，但是培養的旅遊專業高級人才仍不能滿足國內酒店業的需要。
另據2006年據國家旅遊局的統計調查數據發現：近年來，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了33.6558%；就業人數中，大專學歷的占總人數的4.66%，本科學歷的僅占總人數的0.34%；大多數酒店往往缺少完善的培訓機制，幫助從業人員進行職業提升，從而，餐飲從業人員的整體素質普遍偏低，學歷水平比行業平均水平低6.2%。
酒店所需要或招聘的一些高學歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴重。他們往往是在參加酒店培訓完後，掌握了一定的技術技能和服務意識後，選擇了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大學生，到2003年初已流失111名，流失率為66.1%，其中進酒店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%，個別酒店連續3年新招聘的大學生幾乎全部在第一年內流失。
一方面，學校酒店專業的學生「為他人做嫁衣裳」，畢業開始就離開酒店業的不在少數。早在1998年就開設了酒店管理專科的暨南大學深圳旅遊學院，全院每年僅有不到10％的畢業生留在本地酒店就業。另一方面，酒店高學歷「人才荒」依舊嚴重，往往招不到專業人才，就算招到也頻繁流失。那麼是什麼原因導致了酒店人才供需不平衡這一反常的現象的出現？