⑴ 個人簡歷前言怎麼寫
基本信息
盡量簡單。
主要包括：姓名/性別/電話/郵箱/居住地/教育信息
個人簡介
個人簡介是對自己的優勢、特點等進行綜合闡述的重要模塊，也是用人方了解自己的重要窗口；遺憾的是這個點被大部分人忽略了。
個人簡介應該包括：我是誰，公司/項目亮點經歷，擅長技術，風格，對事物的認知，未來的規劃等。同時個人簡介應該結合目標職位做適當調整。
以下兩個案例是我們協助候選人完善後的個人簡介，可以參考：
以下兩個案例可以參考：
案例1
我是紐約零售技術公司Caper的創始人兼首席執行官。 在Caper，我們正在領導開發一種具有AI功能的自助結賬購物車，該購物車已在美國和加拿大的主要雜貨店推出。 我們的目標是重塑實體零售格局並改變人們在實體店購物的方式（順便說一句，實體店仍佔零售總額的92％）。
我從14歲起就開始了自己的第一次創業，此後一直沒有停止過創造。 在我的整個人生旅程中，我一直擔任服務員，建築工人，收銀員，打字員和導師。 我還曾在高盛（Goldman Sachs）和摩根大通（J.P. Morgan）擔任投資銀行家兩年。 我已經嘗試過全部。
企業家精神每天都在提醒人們謙卑，而且它令人上癮。
在工作之餘，我是一個狂熱的讀者，一個體面的撲克玩家（以及任何聰明的/策略游戲），以及（一種）極簡主義者。
案例2
我是xx，具備8年以上互聯網從業經驗，先後效力於騰訊、阿里，同時2年的創業公司經歷。
擅長大數據平台構建。早期作為核心參與了騰訊分布式數據倉庫（TDW）、騰訊實時計算平台（TRC）及騰訊實時推薦系統的構建（每天實時處理200億流量），並多次獲得A級、S級考核；同時在創業型公司作為負責人，結合業務需求，主導過公司數據平台建設，成功支撐業務完成信息化轉型。
技術的價值在於支撐業務，形成商業閉環，所以近兩年在關注技術實現的同時也注重業務和技術的結合，不能為了技術而技術，最低成本高效的解決實際問題，才是技術的核心。
⑵ 韓寒的三重門里的那段前言里的話,,關於說人才的是什麼,
首先這不是三重門中的，是零下一度里的，全文如下
穿著棉襖洗澡
如果現在這個時代能出全才，那便是應試教育的幸運和這個時代的不幸。如果有，他便是人中之王，可惜沒有，所以我們只好把「全」字人下的「王」給拿掉。時代需要的只是人才。
我以為現在中國的教育越改革越奇怪了。彷彿中國真的緊缺全才，要培養出的人能今天造出一枚導彈，明天就此導彈寫一篇長篇並獲茅盾文學獎，後天親自將其譯成八國文字在全世界發行似的。假如真有這種人我寧願去嘗他導彈的滋味。
就我而言，理科已經對我完全沒有意義，盡管它對時代的發展有重大的意義。對於以後不去搞理科方面研究的人，數學只要到初二水平就絕對足夠了，理化也只需學一年，如果今天的學習只為了明天的荒廢，那學習的意義何在?如果我們為了高考還要不得不一把一把將時間擲在自己將來不可能有建樹的或者有接觸的學科上的話，那麼拜託以後請不要來說教時間是什麼金錢銀錢之類。
至於我常聽到的學習數學是為了練習邏輯思維能力的說法，我覺得那是沒有道理的，因為看許多偵探小說或懸念小說更能練習邏輯思維能力，怎麼不開一門看偵探小說課?不開倒也罷了，為何要阻止別人看呢?這里便涉及到讀書的問題，記得有一句話，所謂教科書就是指你過了九月份就要去當廢紙賣掉的書，而所謂閑書野書也許就是你會受用一輩子的書。現在的教材編得實在太那個，就拿我比較熟悉的語文英語來說，乍一看語文書還以為我民族還在遭人侵略，動輒要團結起來消滅異國軍隊，這種要放在歷史書裡面。而真正有藝術欣賞性的梁實秋錢鍾書餘光中等人的文章從來見不到，不能因為魯迅罵過梁實秋就不要他的文章吧?不能因為錢鍾書的名字不見於一些名人錄文學史而否認他的價值吧?不能因為餘光中是台灣人就劃清界限吧?如果到現在還有學生一見到梁實秋的名字就罵走狗，那麼徐中玉可以面壁一下了。至於英語，我的一幫從澳大利亞學習回來的朋友說，空學了六年英語，連筷子(chopsticks)、叉子(fork)、鹽(salt)等吃所必備的東西和廁所(toilet)、抽水馬桶(toilet bowl)、草紙(toilet paper)等拉所必備的東西都不知道怎麼說，只知道問澳大利亞人Where are you from,How old are you一些廢問題來寒暄。真是不知道自己六年來學了些什麼。不過可喜的是筆者因理科差而留了一級，有幸學到新版的Oxford English(牛津英語)，比老的教材要好多了。
我們最終需要的人才是專長於一類的，當然我們也要有各科的基礎，不能從小學一年級就專攻什麼，為直達目的扔掉一切，這就彷彿准備要去公共浴室洗澡而出門就一絲不掛；但也不能穿了棉襖洗澡。我曾從《知音》雜志上看見一個處境與我一樣又相反的人，他兩次高考數學物理全部滿分，而英語語文不及格，最終他沒能去大學，打工去了。所以，現在教育的問題是沒有人會一絲不掛去洗澡，但太多人正穿著棉襖在洗澡。
⑶ 職業生涯規劃規劃 引言
職業生涯規劃是指針對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標並努力實現這一目標的過程。換句話說，職業生涯規劃要求根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置，選擇最適合自己能力的事業
⑷ 求職業生涯規劃書的前言（序言），越多越好，拜託了，各位兄弟
前言在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對各家////而言，如何體現「以人為本」的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對於每個人醫護工作者而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下，有了目標才有動力。結束語 計劃雖好,但重要的是具體實施並取得成效.然而,往往有計劃趕不上變化的時候,不僅要及時面對,分析問題,更要有解決的辦法. 成功與不成功人唯一區別在於成功人可以無數地修改方法但絕不輕易放棄目標；與之相反不成功人總是修改目標不修改方法 無數事情證明：人成就一番事業很大程度上是取決於有無正確適當人生目標和計劃所以做事都要有計劃去進行。永遠記住:天下事有難易之乎為之則難者亦易乎不為則易者亦難矣 謹記：只要肯下苦功就一切皆有可能！
⑸ 看到你在百度上的問題 我想問下 你畢業論文 企業人力資源的創新的引言是怎麼寫的 能告訴我嗎
企 業 人 力 資 源 管 理 創 新
[摘要]
在這個不斷變化著的時代，「變」成了永遠「不變」的真理，「變」則通，通則達。創新則是變化的根本。改革開放「解放了我們每一個人，每一個社會組織、團體」都迎接著全球性的挑戰。世界經濟一體化，各種文化、政治的融匯，高科技驅使下的市場經濟，激烈的競爭機制，一切一切都需要我們拼搏、創新。「創新是人類社會永恆的主題」。發展要有新思路，創新要有新突破，只有創新才能踏著時代的步伐、追趕上歷史的潮流。
一、 論題來源及論述的目的及意義
在激烈的市場競爭中，唯一具有持久性競爭優勢的是「人才戰略」，而人才的引進、使用與開發是人力資源管理創新與市場經濟相適應的戰略性的長遠的規劃。
企業人力資源管理的創新，就是在不斷發展著的人力資源管理中為滿足不斷的人才需求而提出新的觀念、產生新的思想、運用新的方法、建立新的制度、採用新的組合和管理方式，實現企業組織更新，來滿足企業市場發展的不斷需求。
人力資源管理創新，首先是觀念的創新，觀念創新；一是要提出新的觀念，樹立新思想。二是對已有的事物重新審視，賦予新的更為接近事物本質的認識。三是從新的視角進行觀察，從而得出新的更為豐富、立體的見解。在看待「人才」方面要用人機制創新，要樹立新人才價值觀念、人才資源觀念、人才資本觀念、人才開發觀念、人才戰略觀念，重要的是把人才資源轉化為人才資本。要把人力資源管理由單一部門的管理轉化為全面的、全員的人力資源管理。
人力資源管理創新，又是體制的創新。要從舊的管理體制轉變到新的體制，要建立新的人力資源管理框架，科學設置靈活的組織結構、崗位與編制。規范企業人力資源管理，搭建基礎管理平台，營造良好企業氛圍，凝聚人心、開發員工潛能、激活人力資源、推行以人為本、提升企業核心競爭力。
二、 國內外企業在該方向的研究現狀及分析
（一）目前；中國企業人力資源管理現狀，分以下幾個部分：
1、大多數企業的人力資源管理遠處於傳統的行政性人事管理階段，而未真正進入人力資源轉化為人力資本，從而產生效益的觀念方面。沒有系統的人才戰略，人力資源發展規劃戰略。找不到企業所需人才，用不好人才、激不活人才，留不住人才，還是以事為中心，不是以人為中心，把人當作成本而不是資源，把人力資源管理部門看作單一的職責，而未看作是每個部門的職責。把人事管理看作靜態性、獨立性事務，而未動態的、整體發展的宏觀戰略。
2、大多數企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。
3、人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司。
4、國內企業不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。
5、多企業人力資源管理缺乏創新，未把「人」看作具有經濟性的進入市場後而能轉變為資本、資源。
目前國外先進企業在人力資源管理方面是創新的，把人視為重要資源，以人為本，以人為中心的人文發展觀。目的是在滿足人才自我發展的需要同時保障組織的長遠利益的實現。視野；是廣闊、遠程性的。性質；是戰略、策略性的。深度；是主動性，注重開發性的。功能；是系統、完整。內容；是豐富的。地位；是決策層。工作方式；是參與、透明。與其他部門的關系；是和諧合作型的。對待員工的態度是；尊重、民主、服務。定位角色；是挑戰、變化型。人力資源部門屬性；是生產與效益部門。
以上對比就發現了目前國內企業人力資源管理的定位與開發不足，急需提高，而更加要注意人力資源管理的創新與戰略性規劃。
三 、主要結構性內容
（一）企業人力資源部門的角色定位與職能轉變
隨著人力資源活動與目的的變革，從事人力資源管理的人員扮演的角色也隨之發生變化：人力資源從交易性管理轉向戰略性管理。交易性管理只是強調「用正確的方法做事情」，而戰略性管理則是側重「做正確的事情，而且用正確的方式」。人力資源著重營造戰略、組織與行動方案去提升人力資源管理的效率與效果。人力資源管理應該當好業務夥伴，有能力診斷組織流程再造，傾聽並對員工的心聲，做出及時的響應，管理企業的文化變革等。
在20世紀80年代以前，人力資源管理人員扮演的角色是「工作的行政人員」和「合同管理人員」。隨著人力資源管理人員越來越參與公司的戰略決策，人力資源扮演的角色集中體現在「建築設計師」的角色。要定位在戰略夥伴，把企業業務發展目標變成人力資源部門的具體行動，把業務戰略與人力資源聯在一起「做組織診斷」定位在管理變革方面，做變革催化劑，培養企業變革能力，保證企業有變革能力。定位在員工代言人的員工管理方面，傾聽員工心聲，為員工提供資源。定位在行政管理專家。企業流程再造，使服務和資源共享，促進工作流程，使工作效率不斷提高。
總之，企業必須認清人力資源管理職能所扮演的角色。從企業遠景、使命、目標、戰略去對照人力資源管理職能的轉變。現代企業人力資源部門職能轉變，突出表現在以下幾個方面。
1、人力資源管理的參謀和咨詢功能進一步擴大。
2、人力資源管理的直線功能得到強化，人力資源部門成為了利潤中心，與其他部門建立業務夥伴關系。
3、人力資源管理在制定與執行企業戰略方面的作用越來越大。人力資源管理部門在規劃與實現企業戰略方面扮演著越來越重要的角色。
當前人力資源面臨的挑戰是全方位的，因此，人力資源的重要性也越來越突出，要求職能轉變也是迫切的。
（二）基於勝任力的人力資源管理體系的建立
人力資源管理體系的建立目標是規范企業人力資源管理、搭建基礎管理平台，營造良好企業氛圍，凝聚人心，開發員工潛能，激活人力資源，提升企業核心競爭力。
石家莊市公共交通總公司是一個始建於1953 年的國有大型企業，現有職工
5286人，在長期的計劃經濟體制下運營，基本上是政府形象工程，，長期靠政府撥款、補貼。企業組織長期不變，企業包袱沉重，也未進行新的人力資源模式的改造及管理。經過改革開放，解放思想，轉變觀念，採取了從體制上股份制改造的方案，與香港外商聯營引進了新的管理理念，從戰略角度出發，規劃了新的人力資源管理體系。
1、堅持以市場為導向，結合本企業實際，科學設置，能對市場做出快速反應的組織結構，根據組織結構和組織戰略目標，動態性設置崗位和編制。
2、有準備的確定人才來源，建立人才庫，構建企業崗位任職資格標准體系。准確盤點本企業人才儲備及預測人才需求，及時為相關崗位配置人才。
3、根據企業發展目標及崗位任職資格要求，結合員工的素質與性向特徵測評，實施有針對性的員工的能力開發和職業管理。
4、實施管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃。
根據企業發展目標要求及崗位任職資格標准體系，建立繼任計劃並實施，為企業發展提供可持續發展的人才保證。
5、分類實施工作績效管理，逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理，根據績效管理的4w（為什麼、做什麼、做的怎麼樣、及結果如何管理）本質、引進、完善關鍵業績指標（kpI），應用綜合平衡計分卡考評各所屬公司及部門，應用行事及目標管理考評員工個體。
6、標准測量核心人才人力資本及業績貢獻，根據公司實際，讓技術、智慧、知識、管理等要素參與分配、完善、規范分享成功的激勵方案，充分調動員工的積極性，讓員工與企業共同發展，成長。
7、明確人力資源部及其相關部門的角色定位與職責要求，提升任職者的素質水平（戰略夥伴、行政專家、員工領頭人.變化的催化劑等四種角色）促進組織目標的實現。
（三）團隊績效與團隊領導者績效的考核設計
績效考核作為人力資源管理的重要環節和核心內容，通過對員工的工作實績進行評定，幫助員工認識實際工作中的問題和不足，促使他們不斷改進；同時在考核過程中發現員工個人的工作潛力，以開發其潛能，促進員工的發展，績效考核為制定人力資源規劃和人力資源決策提供一定的依據，是企業的發展、興衰、科學化人力資源管理的重要途徑。所以，任何團隊與領導者必須進行績效的考核與評估。
1、團隊績效考核：
首先是；確定績效考核的目標。在企業總的目標和行動方案指導下，每次績效考核的具體目標是什麼，達到何種效果，取得何種改進都應當事先確定下來，以指導績效考核過程的具體進行。
第二是；建立績效期望，以確定完成任務的具體要求是什麼，對實際工作完成情況對照，實行考核。使績效活動有據可循，以便更客觀公正的進行考核。
第三是；檢查員工所完成的工作，績效考核的標准建立起來以後便是對員工實際完成工作的檢查和對照。對工作的各方面進行衡量。
第四是；評定績效，評定員工的績效的過程十分關鍵，應按標准來論定，做好客觀、公正、考慮要全面。
第五是；與員工一起回顧和討論，對不明確或不理解的做出解釋，通過分析，更好的理解對工作的改進。共同探討出最佳的改進方案。
最後是；反饋過程，績效考核的結果在反饋給員工的同時，還要將總結的經驗和問題及時反饋到下一次績效考核的目標制定中去，為下一次循環的考核目標方法的改進以及考核信息收集來源等提供依據。
2、績效考核堅持：客觀性、公開、公平、經常化、合適性、及時反饋的原則、
3、績效考核的方法是：
a、排序評價法 b、配對比較法、c、強制分布法、d、等級評分法、
e.、圖形尺度評價法、f.、關鍵事件法、 g、行為瞄定等級評價法、
h、目標管理法等等。
4、要建立有效的績效考核體系
a、確立績效考核標准，b、正確選擇績效考核方法，c、績效期望明確、簡單，d、合格的考核人員，e、考核的公平性，f、及時提供反饋，g、全方位及時評價，
5、團隊領導者的績效考核需要解決兩大核心問題
a、管理問題；高層管理層參與，樹立績效管理模範。制定具有挑戰性的目標、企業的戰略與文化、公司治理結構、決策層管理導向。b、技術問題；目標分解、關鍵業績指標（KPI）的提煉、業績考評標準的編制、考評的方法與周期。
四 、論文過程中遇到的困難和問題以及解決的措施
（一）、首先對開題報告內容的理解把握不太准確。對結構性論述不太適應。對自身命題也經過了深思熟慮 。
解決措施；通過認真反復的學習，查閱了大量的有關書籍，反復學習研究，經過系統的思考和結合實際工作中的經驗體會，最終命題並寫完論文。
（二）、在論述第二項中的第3條時，結合自身企業方面有點困難。因為市公交總公司進行國有股份制改造，與港方合資。港方控股51％。目前公交總公司正處於清產核資階段，機構處於內部人員調整、減員定崗。同時處理大批歷史遺留問題。對新的人力資源管理只能在戰略上謀劃，在答辯論文緊密結合實際方面其難以表述先進的創新性和理念。
（三）、企業人力資源管理是一個科學、先進的體系，是不斷發展創新的行業，要求我們要不斷學習、研討。在大膽實踐的基礎上，結合行業特性，提升自己、勇於創新。
以上僅供參考！
⑹ 人力資源開發與管理的前言
人力資源理論在實踐中展現的巨大效用，煥發了人們學習管理科學的熱情；人力資源開發與管理知識的科學價值和改造世界的無比潛力，激發了人們更新管理理念、增長管理知識的迫切要求。本書的編寫，就是要順應這一需求，努力為高校學生和各界讀者在對人力資源開發與管理知識的學習中提供力所能及的幫助。當然，認識和研究人力資源開發與管理科學的最好辦法，應當是深入到社會實踐中去，在色彩繽紛的實踐中增長學識，增長才幹。然而，提供有關人力資源開發與管理的系統知識，引導人們從宏觀上全面認識人力資源開發與管理的基本理論，了解和把握人力資源開發與管理的基本技術和方法，也是十分必要的。本教材的編寫以人力資源開發與管理的基本理論為指導，在力求夯實理論知識的基礎上，逐步明確「厚基礎、寬口徑、重實踐」的思想，提高實踐在整個教材體系中的地位，加強實踐內容的完善，以適應公共部門和企業發展對人力資源管理的通識人才的需要。教材以人力資源開發與管理理論的最新發展和中外人事改革的實踐為依據，注重系統性和應用性。使讀者了解中外人事改革的最新動向和發展趨勢，以全新的視角和開放的視野，將中國傳統的人事管理思想、國外先進的人力資本理論與中國現實的人力資源管理實踐緊密結合，以提高讀者關注現實、運用所學理論知識分析和解決實際問題的能力。自2005年出版由吳春華、溫志強共同主編的同名教材以來，我們積極探索能夠適應人力資源開發與管理最新實踐的內容體系。2009年，為了加強實踐環節，在增加實踐和實訓內容的基礎上，教材亟須增加知識的應用性與實踐性，同時增加人力資源開發與管理的最新成果，修訂了教材的知識體系。在新一版教材中體現四個特點：首先，同類教材多以單純的企業為目標，通篇站在企業管理的視角，管理主體多用「企業」；本教材全篇把管理主體改用「組織」一詞，視角也從單純的企業擴展到所有正式組織，體現本教材的「寬口徑」、通用性和基礎性，改變以「人事行政」和「人力資源管理」來區分公共部門和私人部門的錯覺。其次，同類教材多以人力資源開發與管理的基礎知識和基本理論為主體，缺乏實踐內容；本教材為了實現「厚基礎、重實踐」，從內容體繫上分為五篇，第一篇為理論篇，注重人力資源開發與管理的基本理論和基礎知識的闡釋，第二至五篇為實踐篇，注重人力資源開發與管理的實際應用和實踐操作性。再次，同類教材多以「進口」、「管口」、「出口」為邏輯層次編排內容，不能反映人才市場開放後的人才流動和人才發展的管理現實；本教材增加「育人」，調整出口管理，變為「選、用、育、留」，強調通過人才自身發展，發展組織的「人本育人」新思想，重視跳槽和反跳槽的機制和方法探索。最後，涵蓋人力資源管理師資格考試的全部內容，使得學過本教材的學生能夠直接參加人力資源管理師的資格取證考試。本書除了可以用於高等院校管理專業的本科教學、高等教育自學考試人力資源管理專業獨立本科的教學之外，也可作為公共管理碩士（MPA) 、行政管理碩士的參考教材，亦能用於政府部門和非政府組織的專業培訓。同時，也可供企業和各種社會組織中的管理人員、從事人事行政工作的國家公務員參考。本書由溫志強策劃，經反復討論擬定全書綱要。各章的撰寫分工是：緒論、第一章、第二章、第四章、第五章、第七章、第九章、第十三章由溫志強編寫，第三章由許超編寫，第六章由楊曄編寫，第八章由李博編寫，第十章、第十一章由趙雅娟編寫，第十二章由俞靜編寫。初稿完成後，由溫志強負責修改、統稿和定稿。趙雅娟、許超為本書初級資料的整理，楊曄為本書的統稿和修改都作了大量的工作。本書付梓之際，感謝全體編寫人員的精誠合作，感謝大家為本書的完成所付出的巨大努力。本書的寫作參閱並部分借鑒了國內外工商管理、公共管理領域的專著、教材和其他研究成果，對於其中的一些著述，我們作為進一步閱讀的書目向讀者作了推薦。對於這些文獻資料的作者，我們在此一並致謝。對於業已成為專業共識的觀點和內容，書中不再一一標明出處。本書的編寫和出版得到了天津師范大學政治與行政學院的支持和幫助。清華大學出版社也為本書的出版提供了大力幫助，我們對此深表謝意。本書的編寫由於是應教學急需，時間短暫，編寫倉促；更由於編者的學識有限，該書離預期的目標仍有不小的差距，不當之處在所難免。懇請研究人力資源問題的專家、同行和廣大讀者不吝賜教，對錯漏之處批評指正，我們將不勝感激，並在今後修訂時補正。
溫志強2011年3月
⑺ 我想問下畢業論文「關於企業人力資源的創新」的引言怎麼寫
創新，是未來管理的主旋律，是推動經濟和社會發展的原動力。人類的發展依賴於創新，科技的進步依賴於創新，開創人力資源管理工作新局面同樣還是要依賴於創新。在新的世紀里，管理創新水平和人才創新能力將成為一切組織制勝的關鍵。新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求。鑒於世界范圍內人力資源管理的發展趨勢，結合中國人力資源開發與管理工作的現實狀況，筆者認為，現代人力資源工作者要想做到與時俱進、從容地應對環境變化帶來的挑戰，必須始終堅持全方位地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。創新的內容至少要包括六個方面：管理理念的創新；管理體制的創新；管理機制的創新；管理制度的創新；管理組織的創新；管理技術的創新。而首要問題為理念的創新。
理念問題任何時候都起先導作用，多一分理論就多一分清醒。沒有理論指導的人力資源管理工作，是盲目的、不自覺的、不清醒的，也是上不了台階上不了層次的，只能是低水平的循環往復。理念一詞現在十分時尚，各行各業各個領域都在講自己的新理念。什麼叫理念？仁者見仁，智者見智。依筆者之見，理念，就是在理性思考的基礎上，得出的結論，形成的觀念。反思以往，面對現實，放眼未來，人力資源工作者必須牢牢確立以下重要理念：
⑻ 職業生涯規劃書的引言和結束語
前言
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪版戰中的另一重要利器權。對各家////而言，如何體現「以人為本」的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對於每個人醫護工作者而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。因此，我試著為自己擬定一份職業生涯規劃，將自己的未來好好的設計一下，有了目標才有動力。結束語
計劃雖好,但重要的是具體實施並取得成效.然而,往往有計劃趕不上變化的時候,不僅要及時面對,分析問題,更要有解決的辦法.
成功與不成功人唯一區別在於成功人可以無數地修改方法但絕不輕易放棄目標；與之相反不成功人總是修改目標不修改方法
無數事情證明：人成就一番事業很大程度上是取決於有無正確適當人生目標和計劃所以做事都要有計劃去進行。永遠記住:天下事有難易之乎為之則難者亦易乎不為則易者亦難矣
謹記：只要肯下苦功就一切皆有可能！